Совершенствование системы подбора кадров на примере Межрайонной Инспекции ФНС России

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления в МРИ ФНС России №7 на всех уровнях - её руководство, руководители подразделений, инспектор по кадрам.

Именно кадры являются основой, фундаментом для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления. Каждый руководитель, МРИ ФНС России №7 по РС (Я) в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки кадров на организации следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на характер расстановки, прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно «эффекту самоорганизации», результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой проблемой [31, с.29]. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если бы на такую должность попадал слабый руководитель, то через определённое время он сможет «развалить» кадровую службу всего вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров на МРИ ФНС России №7 - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о её самоорганизации. Для этого предлагаем пример анализа качества персонала организации.

Рассмотрим анализ индивидуальных показателей, результатом которого является оценка сотрудника с точки зрения его пригодности к выполнению поставленных перед ним задач. Индивидуальные показатели представляют собой информационную базу для анализа и контроля уровня профессиональной подготовки персонала. Для всестороннего анализа предлагаем рассчитывать коэффициент квалификационного уровня для каждого работника. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня определяется по формуле:

где Зпi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес.);

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:

1) премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

2) доплаты за повышенную интенсивность труда;

3) доплаты за руководство бригадой.

Кi = (480000 + 480000 x 1,2 + 480000 x 1,2 + 480000 x 1,3 + 480000 x 1,2 + 480000 x 1,4 x 1,1) / 6 / 450000 = 1,32

Коэффициент равен 1,32 что отражает высокий квалификационный уровень работника, прослужившего на предприятии более трех лет. Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства.

В соответствии с условиями трудового договора оплата труда работника производится исходя из дневной тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца дни. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника в среднем - 12000 руб.

Определяем размер дневной тарифной ставки работника.

Количество рабочих дней 5-днейной рабочей недели в среднем - 248.

Среднемесячное количество рабочих дней составляет:

248 дней/12 мес.= 20,67 дня.

Дневная тарифная ставка работника:

12000 руб./20,67 дня = 580,50 руб.

К сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке.

Таблица 7 - Фонд заработной платы работников, тыс.руб.

Категории работников	2009 г.	2010 г.	2009 г. к 2010 г %
Управленческий персонал	135	142	+5,1
Инспекторы	452	473	+4,6
Обслуживающий персон.	141	149	+5,7
Технический персонал	32	34	+6,2
Всего:	760	798	+5,0

За анализируемый период заработная плата работников увеличилась с 760 тыс.руб. до 798 тыс. руб. или 5% в т.ч. заработная плата технического персонала на - 6,2%, заработная плата инспекторов - на 4,6 %.

На рисунке 6 приведено сравнение профиля требований и квалификации на примере инспектора по кадрам МРИ ФНС России №7 по РС (Я). На рисунке видны незначительные отклонения от современных требований к начальнику службы управления персоналом предприятий Республики Беларусь. Очевидна необходимость повышения квалификации как при работе с основным пакетом программ Microsoft Office, так и при изучении второго иностранного языка - английского. Для этого предлагается посещение курсов вне рабочего времени за счет предприятия.

Характерные проблемы кадровой службы МРИ ФНС России №7 по РС (Я) неблагоприятная ситуация в отношении возрастного состава. Каждый пятый работник в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке молодых работников.

Поэтому основной формой привлечения необходимых специалистов для организаций должны стать проработанные контракты, что позволит обеспечить предприятие высококвалифицированными кадрами.

Рис. 6. Сравнение профиля требований и квалификации инспектора по кадрам МРИ ФНС России №7 по РС (Я)

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в организациях. Основными направлениями совершенствования проведения кадровой политики МРИ ФНС России №7 по РС (Я) являются: выплата надбавок, и система премирования призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшие три года на МРИ ФНС России №7 по РС (Я) эти недочеты должны быть устранены.

В концепции кадровой политики предприятия ставится задача внедрения единой системы профессиональной непрерывной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем «учет кадров», «резерв», «аттестация». Однако широкомасштабная работа по их внедрению на предприятии только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.

Финансирование системы повышения квалификации на предприятии МРИ ФНС России №7 по РС (Я) до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

Разработка концепций кадровой политики в МРИ ФНС России №7 по РС (Я) сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы предприятие процветало, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство в МРИ ФНС России №7 будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

1) эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

2) обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

3) создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

4) развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

5) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

6) поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды своего коллектива.

Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры предприятия, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров предприятия.

Одним из основных преимуществ информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений. Получить такую информацию теоретически можно без использования компьютера и специализированной информационной системы, однако для выполнения такой работы неизбежно потребуются большие трудовые и значительное время. При этом возможны случайные ошибки и неточности.

Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые позволяет успешно решать программа: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения организационной структуры предприятия и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей в персонале, отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной структурой, контроль труда и жизни, планирование и контроль повышения квалификации сотрудников.

При объединении деятельности подразделений выявляется несогласованность технологий работы. Так, в условиях традиционной неавтоматизированной или локально автоматизированной работы ответственность за правильность расчета заработной платы возложена на лицо, выполняющее расчет, т.е. на бухгалтера, который всегда может перепроверить бумажные документы, приходящие к нему от инспектора по кадрам. В системе бухгалтер работает с уже предоставленными ему данными, не осуществляет контроль и выполняет только свои профессиональные обязанности. Инспектор по кадрам в этих условиях может действовать недостаточно ответственно, что приведет к ошибкам в расчетах.

Специфика работы отдела кадров такова, что данные в базу попадают в режиме сразу при изменении ситуации на предприятии. Для расчета заработной платы требуется определенная отсрочка: обороты по заработной плате за предыдущий месяц формируются в начале следующего, и расчетчику до тех пор, пока месяц по бухгалтерии не закрыт, не нужно учитывать эти изменения, а база данных общая. Это в большей степени технологическая проблема.

Подобные проблемы решаются преимущественно организационными методами. Один из таких методов - создание комплексных групп внедрения из представителей заказчика. Согласно этой технологии рабочая группа по проекту наделяется большими полномочиями с обеих сторон, поэтому она способна реально управлять процессами внедрения и эксплуатации кадровой системы в информационном и в организационном аспектах.

Проблемы возникают при внедрении и эксплуатации любых автоматизированных систем, и об этих проблемах разработчики обычно не пишут в своей рекламе. Однако достаточно гибкие и хорошо адаптируемые кадровые системы после определенных доработок могут удовлетворить пользователей практически каждого предприятия. Выбрать такую систему для своего предприятия можно либо путем проведения собственных маркетинговых исследований, либо при помощи надежных и высококвалифицированных консультантов в сфере информационных технологий.

Одним из основных средств реализации кадровой политики в МРИ ФНС России №7 являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам МРИ ФНС России №7 по РС (Я).

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

1) Целостность системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

2) Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятия в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

3) Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и МРИ ФНС России №7 в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе общества.

4) Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в обществе, то есть обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической и финансовой политик предприятия. Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Совершенствование аттестационных процессов в МРИ ФНС России №7 направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом. В настоящее время на предприятии общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Замечу, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства.

Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания. Аттестацию предлагаю проводить в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1) Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации и издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

2) Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты, сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы, затем анализируются результаты и проводятся заседания аттестационной комиссии.

3) Подведение итогов аттестации включает анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации.

4) Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Организация проведения аттестации в ФНС, как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой управления персоналом. На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, службу по управлению персоналом также обобщает предложения по корректировке системы аттестации.

В структуре администрации МРИ ФНС России №7 по РС (Я), в составе службы по управлению персоналом созданы «рекомендации по управлению нормирования и оплаты труда». Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в обществе на уровне администрации МРИ ФНС России №7.

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятии. Продолжается работа по совершенствованию структуры управления МРИ ФНС России №7 по РС (Я).

Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям - первоочередная проблема в области кадровой политики. Следует предложить:

1) подготовку молодых специалистов для работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая БНТУ - базовый вуз для подготовки кадров для ФНС отрасли;

2) подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

3) направление кадров на переподготовку в ведущие ВУЗы страны с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач развития отрасли.

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для ФНС надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

В заключение проведенной работы для МРИ ФНС России №7 предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

1) ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам;

2) перестроить деятельность кадровой службы;

3) внедрить процесс анализа качества персонала ФНС;

4) обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;

5) внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;

6) внедрить кадровую информационную систему;

7) реформировать систему аттестации по предложенному принципу;

8) целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

3.2 Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процесса подбора кадров

На основе рассмотренных ранее положений по подбору и расстановке по рабочим местам, на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора кадров.

В МРИ ФНС России №7 недостаточно используется внутренний резерв (таблица 1), в данном проекте предложено уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем подбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе кадров из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел информационно-аналитической работы необходимы специалисты хорошо знающие статистический отчетность, из данных, поступающих в отдел, подготовления оперативной информации по запросам Управления, внебюджетных фондов, ФКУ улуса, составления аналитической записи в целом по инспекции и имеющие высшее образование. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов выпускных курсов. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность подбора. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность федеральной службы целесообразно использовать методы оценки и подбора, указанные в таблице 2, так как к кандидатам на должность в федеральную службу предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочие.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по подбору кадров, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора кадров на Межрайонной Инспекции ФНС России №7 c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица 8 - Методы оценки и подбора кадров

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и подбора
	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1.Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3.Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организаторские способности и навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6.Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7.Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
8.Внешний вид и манеры			+			++
9.Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую работу в данной организации)		+	++			++

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

Проведенный анализ позволяет в МРИ ФНС России №7 по РС (Я), что подбор различен в разных предприятиях и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приеме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода подбора кадров также становится все более популярным. Выявлены недостатки в работе налоговой службы и предложены рекомендации по совершенствованию процессов подбора кадров с целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников.



Заключение

По состоянию на 01.01.2011 года в Межрайонной ИФНС России № 7 по РС (Я), состоит на налоговом учете 836 организаций. Количество предприятий по сравнению с соответствующим периодом прошлого года уменьшилось на 11 организаций.

Состоит на учете 41372 физических лиц, имеющих идентификационный номер налогоплательщика, что составляет 89,6% от общей численности населения Хангаласского и Горного улусов (46200), в том числе:

- 1531 индивидуальных предпринимателей, 2 адвоката, кроме адвокатов, учредивших адвокатский кабинет; 39 индивидуальных предпринимателей - налогоплательщиков ЕНВД;

Одним из основных задач инспекции является выполнение установленных УФНС России по РС (Я) индикативных показателей, снижение уровня задолженности, недопустимость роста недоимки и необходимость принятия всех мер, предусмотренных Налоговым кодексом Российской Федерации для ее снижения. По итогам отчетного периода данной задачей инспекция справилась.

Так, за 2010 год с учетом расходов на ФГСС, поступило налоговых платежей, пени и штрафных санкций 938240 тыс. руб., за 2009 год поступило 715006 тыс. руб., рост составил 31,2%.

Без учета расходов на ФГСС, (в денежном выражении) поступило налоговых платежей, пени и штрафных санкций 887865 тыс. руб. и в соответствующем периоде прошлого года 676217 тыс. руб., рост составил 31,3%.

В консолидированный бюджет мобилизовано (кроме ЕСН и страховых взносов) 607268 тыс. руб. Рост поступлений по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составил 38,1%. (439645) Единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, ГВФ поступило 330972 тыс. руб., что составило 35,3% от всей суммы, поступившей за 2010 год (938240).

В разрезе бюджетов поступления возросли в Федеральный бюджет на 54,9%, в Республиканский бюджет на 36,4%, в Местный бюджет на 17,3%.

Установленное Управлением ФНС РФ по РС (Я) задание по мобилизации налогов и сборов и других обязательных платежей за 2010 год:

- федеральный бюджет (с учетом ЕСН, зачисляемый в федеральный бюджет) выполнено на 111 %, или перевыполнение составило 75207 тыс. руб.

- местный бюджет выполнен на 103 % или на 4126 тыс. руб.

- ЕСН (без учета ЕСН зачисляемого в федеральный бюджет), с учетом поступления задолженности в фонды прошлых лет и расходов на цели фонда государственного социального страхования Российской Федерации выполнено на 108 % недовыполнение составило 24088 тыс. руб.

Задолженность и недоимка по налогам и сборам в бюджетную систему РФ составила 303893 тыс. руб. и 34509 тыс. руб., снижение задолженности по сравнению с началом года составила 82933 тыс. руб. 21,4% и недоимки 13437 тыс. руб.25,3%.

Задолженность и недоимка по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в РФ, зачисляемые в ПФ РФ, постоянно уменьшается. Так, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года задолженность уменьшилась на 22271 тыс. руб., недоимка уменьшилась на 13060 тыс. руб., или на 40,2%.

Задолженность и недоимка по платежам в государственные внебюджетные фонды составила 158106 тыс. руб. и 1293 тыс. руб. что меньше по сравнению с 01.01.2010 на 44390 тыс. руб. и на 2594 тыс. руб. соответственно.

Основной причиной снижения совокупной задолженности за 2010 год является:

- Списание недоимки и задолженности по пеням и штрафным санкциям, признанных безнадежными к взысканию на 148651 тыс. руб., в том числе списание недоимки составило на 73441тыс. руб., где наибольшее списание задолженности ГП «ПЗСМ» 34246 тыс. руб. или 23%, ОАО «Лена» 32272 тыс. руб. или 22%, ООО «Комплекс» 32230 тыс. руб. или 22%

- Перечисление налогоплательщиками задолженности после получения требования об уплате налогов, сборов и платежей во внебюджетные фонды 242912 тыс. руб., в том числе налогов перечислено на 226668 тыс. руб.

- Поступление задолженности взысканных в бесспорном порядке в уплату налогов, сборов и платежей во внебюджетные фонды 13199 тыс. руб., в том числе налогов поступило 11220 тыс. руб.

- Погашено в результате проведения исполнительных действий 4432 тыс. руб., в том числе налогов погашено 3427 тыс. руб.

- Перечисление недоимщиками после получения постановления налогового органа об аресте имущества 407 тыс. руб.

- Поступило в ходе реализации процедуры банкротства 6621 тыс. руб.

Проведенный анализ в МРИ ФНС России №7 по РС (Я) показывает, что подбор различен в разных предприятиях и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приеме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода подбора кадров также становиться все более популярным. Выявлены недостатки в работе налоговой службы и предложены рекомендации по совершенствованию процессов подбора кадров с целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников.

В соответствии с поставленной целью в дипломной работе был выполнен обзор литературных источников по системе подбора кадров.

Были выявлены следующие недостатки в системе подбора кадров на МРИ ФНС России №7:

- недостаточное использование внутреннего резерва при подборе кадров;

- при подборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

- подбор осуществляется без участия специально обученных кадров.

На основе рассмотренных ранее положений по подбору кадров МРИ ФНС России №7, можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо внутреннего резерва, путем подбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подборе кадров из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов выпускных курсов;

г) при подборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и подбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочие.



Список использованной литературы

1. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов. Кадровое дело. - 2005.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2000.

3. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: Экономика, 1998. -264 с.

4. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб: Питер, 2000

5. Бойдоченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, -М:1996.

6. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер, 2000

7. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. - М: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.

8. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.

9. Волина В., Методы адаптации персонала// Управление персоналом № 12, 1998.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: «Питер»,2000.

11. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт, 2004. - 224 с.

12. ДЕНИСОВ А.Ф.Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, «ИМАТОН-М». 2000.

13. Джордж Т.Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006.-14 с.

14. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня завтра// Управление персоналом №6, 1998.

15.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 1998 г. - С.8-128.

16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для ВУЗов, - М.: 1998.

17. Журалев В.П., Карташов С.А. и др. технология управления персоналом. Настольная книга менеджмента. М.: «Экзамен», 1999.

18. Иванцевич Дж. Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993г.- С.32-56.

19. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.

20. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт Петербурга - материалы опроса. - С-Пб.: Делком, 1997.

21. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. -СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.

22. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломандина, Поведение в организации, -М.: 1999.

23. Как подбирать сотрудников и их учить. За рубежом, 1993, №33.

24. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами,// Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - №11, 12. - С.53.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов.-М.: ИНФРА-М, 2003. - 637 с.

26. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. - 1998 г. - №12 -С.39-42.

27. Красовский Ю.Д., Организационное поведение,- М.:1999.

28. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. -№ 12. С.83.

29. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - 154 с.

30. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, //Управление персоналом №7, 1998.

31. Люди и организации // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции.- СПб, «ИММАТОН-М», 2000.

32. Магура М.И. Организации процесса отбора кадров. Управление персоналом. - 1998. -№12. -С.18-24.

33. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управления персоналом. - 1998 г. -№11.-С.30-35.

34.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. Управления персоналом. - 2000. - № 7. -С.40-49.



Приложение 1.

СПРАВКА

Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество________________________

Число, месяц, год рождения________________________________________________________________

Образование (с указанием дополнительного обучения): ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (должность):

1.____________________________________________________________ 2._________________________________________________________________ ______________________ 3._________________________________________________________________ ______________________ 4._________________________________________________________________ ______________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

________________________________________________________________________________________

С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Способы проверки__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важные навыки и знания и личностные качества кандидата

Сильные стороны___________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Слабые стороны_____________________________________________

_____________________________________________________________

Вывод (решение, предложения)______________________________________________________ ______________________

Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональных качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием непосредственного руководителя либо лица им уполномоченного.

2. Непосредственный руководитель несет ответственность за качество изучения профессионально важных знаний и навыков кандидата.

«___»____________ 200_ г.

Подпись ______________________________



Приложение 2

Требования к должности

	Основные	Желаемые	Противопоказания
Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст)
Достижения (образование, знания, навыки)
Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект)
Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы)
Интересы (мотивация)
Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка)
Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации)



Приложение 3

Лист телефонного интервью

На какую должность претендуете_____________________________________________

Ф. И.О.______________________________________________________________ 3. Дата рождения__________________________________________________________4. Домашний адрес ___________________________________________________________

5. Телефон (при отсутствии - контактный) _______________________________________

6. Текущее или предыдущее место работы, должность___________________________________________________________________________________________

7.Уровень дохода по последней должности_______________________________________

8.Ожидаемая величина заработной платы_______________________________________________________

9.Какой предыдущий опыт/образование/ кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе:

________________________________________________________________________________________________

10.Образование, дополнительное обучение (наименование учебного заведения, год окончания, специальность)____________________________________________________________________

11. Имеете ли работу в настоящее время _________________________________________

12.Сколько времени являетесь безработным ______________________________________

13. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:

___________________________________________________________________________________________

14. Ф.И.О. непосредственного руководителя_____________________________________________________

Телефон __________________________________________________________________

15. Как узнали о нашей фирме (источник информации)_____________________________

16. Когда удобно подойти на собеседование_______________________________________

17. Кандидат вел себя: заинтересованно ___\ агрессивно ___\ хотел найти общий язык__\ запомнилось_______________________________________________________________

18. Речь кандидата: ясная____\ членораздельная__________\ запомнилось_________________________________________________________________________________________

19. Полнота ответа на поставленные вопросы ____________________________________

20. Дополнительные коментарии:__________________________________________________________________________________________________________________________

21. Последующие действия:____________________________________________________

______Дата

Подпись_______________________



Приложение 4.

«УТВЕРЖДАЮ»

Руководитель Межрайонной инспекции ФНС России №7 по РС (Я)______________________________________________________

ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ

Причина подачи заявки на поиск кандидата_____________________________________________________________________

1. Описание работы
Название должности
Отдел
Ключевые задачи отдела	1 2 3 4
Отвечает за
Должностные обязанности	1 2 3 4
Подчиняется
Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека	1 2 3 4
Результаты, ожидаемые от этого человека	1 2 3 4
Роль в федеральной службе самостоятельная \ часть команды
Количество сотрудников в отделе
Количество подчиненных
Процент командировок от рабочего времени
2. Абсолютный минимум требований
Образование (специализация)
Необходимость второго образования
Необходимые курсы, тренинги, сертификаты
Необходимые знания и навыки
Навыки работы на компьютере (программы, уровень-программист\пользователь)
Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок)
1
2
3
4
Пол, возраст
Наличие водительского удостоверения \ личного автотранспорта
Наличие постоянной прописки
3. Информация о возможном продвижении
Следующая ступенька для этого человека
Долгосрочные перспективы для этой должности
Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если да, какие)
Положительные моменты работы сотрудника в отделе
Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании
1
2
3
4
4. Информация о вознаграждении
Вилка оклада на этой должности
Низшая ставка Средняя ставка
Премии для человека, занимающего эту должность (да \ нет)
Способ выплаты премий
Льготы, предусмотренные для этой должности
Предоставление автомашины да \ нет
Возмещение дорожных расходов да \ нет, сумма в месяц
Питание (в денежном выражении)
Медицинское обслуживание да \ нет
Оплата отпуска да \ нет (сумма выплат)
5. Информация для поиска
Данные идеального кандидата (Все в предпочтительном варианте)
1
2
3
4
Желательность опыта владения кандидатом своего собственного дела? да \ нет
Способности и качества, требуемые на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)?
Личные качества
Отрасли в которых должен работать наиболее предпочтительный кандидат
6. Этапы проведения интервью (Ф.И.О. ответственных за проведение собеседования с кандидатами, экспертной оценки и профессионального тестирования)
1. Ф.И.О.
Телефон
Должность
2. Ф.И.О.
Телефон
Должность
3. Ф.И.О.
Телефон
Должность
Предполагаемая дата выхода кандидата
Составлено Ф.И.О., должность
Дата составления



Приложение 5

А Н К Е Т А специалиста, профессионала, руководителя*

1. Общая информация

1.1.Ф.И.О. ______________________________

1.2.Дата рождения _______________________

1.3.Адрес ________________________________

1.4.Телефоны: _____________________________________________

1.5.E-mail адрес____________________________________________

1.6.Семейное положение : ____________________________________

1.7.Условия проживания:

2. Сведения об образовании

2.1. Образование: высшее неполное высшее среднее специальное среднее

Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:
____________гг

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):
___________гг
___________ гг
___________г г
Спец. навыки: наличие водительских прав: A B C D E нет стаж вождения: ______ лет наличие автомобиля: есть нет (марка, год выпуска) ______________________ Наличие загранпаспорта есть: нет:

3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.) (Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включ. работу по совместительству):
Период___________гг Наименование предприятия_____________________________________________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________________________________________________ Описание деятельности: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________...

Подобные документы

• Совершенствование системы подбора кадров и профессионального роста сотрудников производственного предприятия (на примере ООО "АС Телеком")

  Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
  
  дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012
  

• Система подбора и расстановки кадров в ООО "Спортсервис"

  Характеристика организационной структуры управления организацией. Анализ текучести кадров. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала. Разработка мероприятий по ее совершенствованию и социально-экономическая оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [296,5 K], добавлен 08.02.2014
  

• Анализ процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП "Сейм" и предложения по повышению его эффективности

  Принципы и задачи подбора и расстановки персонала. Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 12.02.2012
  

• Выявление проблем кадровой работы и путей их решения в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу

  Понятие и сущность государственной службы в РФ. Нормативное правовое регулирование деятельности государственных служащих. Критерии эффективности работы с кадрами. Общая характеристика организации межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №23.
  
  дипломная работа [262,6 K], добавлен 15.02.2014
  

• Характеристика налоговой инспекции

  Характеристика межрайонной инспекции федеральной налоговой службы по Приморскому краю. Обоснование необходимости и цели использования автоматизированной информационной системы документооборота в налоговой инспекции. Обоснование стратегии автоматизации.
  
  отчет по практике [83,0 K], добавлен 21.02.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара

  Принципы кадровой политики организации. Количественный и качественный состав персонала, его аттестация. Анализ систем обучения сотрудников, условий их работы и мотивации. Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.
  
  дипломная работа [916,3 K], добавлен 27.04.2016
  

• Мероприятия по совершенствованию работы службы управления персоналом РУПП "Птицефабрика "Победа"

  Построение организационной структуры ПП "Птицефабрика "Победа" по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями. Совершенствование системы подбора кадров, мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала на предприятии.
  
  реферат [88,0 K], добавлен 28.05.2009
  

• Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта"

  Теоретические основы анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии. Анализ системы подбора и управления кадрами в СД УГПСС "Укрпочта". Пути повышения эффективности подбора и использования кадров в СД УГПСС "Укрпочта".
  
  курсовая работа [40,4 K], добавлен 03.03.2010
  

• Организация подбора и расстановки кадров на предприятии

  Сущность и значение подбора и расстановки кадров. Психологические аспекты управления персоналом. Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям.
  
  дипломная работа [163,2 K], добавлен 28.06.2011
  

• Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах

  Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Содержание работы по подбору и расстановке кадров. Современные механизмы подбора кадров. Проблемы расстановки персонала.
  
  дипломная работа [380,3 K], добавлен 15.12.2006
  

• Анализ и совершенствование системы управления персоналом (на примере ОАО "Торговый Дом "Копейка")

  Исследование методологических основ управления персоналом предприятия. Проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности ОАО ТД "Копейка", количественного и качественного состава кадров. Описание подбора, расстановки и обучения персонала.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.01.2015
  

• Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарной аварийно-спасательной службы)

  Характеристика проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы. Особенности совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления. Работа противопожарной аварийно-спасательной службы.
  
  дипломная работа [622,2 K], добавлен 07.02.2013
  

• Разработка организационной структуры службы управления персоналом на примере ОАО "МПОВТ"

  Функции, задачи и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии на примере на примере ОАО "МПОВТ".
  
  курсовая работа [222,8 K], добавлен 11.03.2015
  

• Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ТГК-14"

  Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы и методы совершенствования. Анализ системы управления персоналом (обучение, мотивация) ОАО "ТГК-14" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [108,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• Проект мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО @Мехколонна №106@

  Теоретические основы системы подбора персонала. Анализ системы управления организацией, оценка ее кадрового потенциала. Анализ системы стимулирования, определение эффективности. Выявление недостатков в системе подбора персонала и пути их устранения.
  
  дипломная работа [5,1 M], добавлен 01.07.2011
  

• Состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы

  Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
  
  курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010
  

• Особенности документирования аттестации кадров

  Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России. Понятие аттестации кадров. Проведение, подведение итогов и внутрифирменное документирование. Анализ документирования аттестации кадров на примере ООО "КомТелСвязь".
  
  курсовая работа [426,7 K], добавлен 18.05.2009
  

• Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО "ТГК-14"

  Система управления: роль и значение, планирование и формирование состава и структуры кадров, принципы. Кадровый потенциал: понятие, состав, структура и цели. Анализ системы управления персоналом ОАО "ТГК-14" и рекомендации по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [159,2 K], добавлен 09.11.2013
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж

  Анализ финансовой деятельности современного предприятия. Разработка системы подбора кадров в организации. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде.
  
  дипломная работа [381,2 K], добавлен 30.04.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам