Оценка социально-психологического климата трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

коллектив социальный психологический трудовой

В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как социально-психологический климат.

Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.

Актуальность данной проблемы определяется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полноценного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Климат в коллективе является важным фактором оптимизации профессиональной деятельности группы. Динамика социально-психологических процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Учёные отмечают, чточеловек, вступая во взаимодействие с другими людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают протекать психологические процессы. Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно затруднить деятельность и поведение индивидуума.

Проблема формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе занимает одно из ведущих мест в системе управления организацией и здесь необходимо решать три неразрывно связанные проблемы: улучшение группового и организационного климата; необходимые изменения моделей руководства и лидерства; изучение и применение конструктивных моделей разрешения конфликтов на всех уровнях функционирования организации.

Цель выпускной квалификационной работы (проекта) - оценка социально-психологического климата на предприятии и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

· изучить теоретические основы социально-психологического климата;

· определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат трудового коллектива;

· провести анализ социально- психологического климата в трудовом коллективе СПК « Гридино»;

· разработать рекомендации посовершенствованию социально- психологического климата в трудовом коллективе;

· изучить вопросы безопасности жизнедеятельности и наметить пути их улучшения.

Объектом исследования является трудовой коллектив сельскохозяйственного производственного кооператива «Гридино» Красносельского района Костромской области (далее СПК «Гридино»)

Предмет исследования - социально- психологические отношения в трудовом коллективе.

Всестороннее изучение природы социально-психологического климата в коллективе позволит выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива и подобрать методы развития благоприятного социально-психологического климата.

При написании выпускной квалификационной работы источниками послужили: научная и методическая литература, учебники, труды российских ученых, Internet ресурсы, результаты анкетирования, бухгалтерская отчетность СПК «Гридино» за 2009-2013 гг., нормативно-правовые документы.

В процессе работы были использованы следующие методыисследования:методэкономического анализа, монографический, экономико-статистический, балансовый, графический, анкетирования, опроса и наблюдения.

1. Теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие трудового коллектива и его характеристики

Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность [1].

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа - это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние надругого, и испытывает его влияние [1].

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д.

Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство [2].

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив [2].

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Коллектив для менеджера -- это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками [3].

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа - это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в таблице 1.

Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа - это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами [3].

Другая группа - это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации - коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий. Лица, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанности (кроме основных).

Таблица 1 - Основные виды групп.

Виды рабочих групп	Структура и функции	Результаты деятельности
Рабочая группа целевая	• имеет полномочия высшего звена руководства • разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты • увязывает вместе отдельные функции • групповое принятие решений • включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. • принимает решения по оперативным вопросам	• вовлекаются руководители высокого ранга 1 • может подготавливать и осуществят масштабные перемены
Рабочая группа автономная	обычно имеет статус центра прибыли производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя • участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация) • выполняются все управленческие функции • группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней -также до 15 работников	• может очень существенно повысить производительность труда • кардинально меняет организацию • дает синергический эффект и экономию на масштабах производства • устраняется необходимость надзора за работой
Рабочая группа для решения определенной задачи	• до 12 добровольцев-сотрудников из разных подразделений компании • заседают 1-2 часа в неделю • обсуждают пути повышения качества, эффективности и т. п. • нет полномочий по реализации идей	• может обеспечить снижение затрат и повышение качества продукции • не приводит к изменению эффективности работы или к активному вовлечению управляющих энтузиазм быстро проходит
Рабочая группа -- бизнес- группа	• небольшая, автономная предпринимательская ячейка • наделяется административными функциями • сфокусирована на определенный рынок • имеет статус центра прибыли • слабо структурирована • без должностной иерархии и формальных инструкций • максимальное делегирование прав и ответственности непосредственно делающим бизнес • в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо • кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация • уменьшаются согласования решений руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов	• группа поворачивает фирму лицом к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения в спросе • инициатива работников в постановке и реализации целей повышает мотивированность людей и эффективность их работы
Рабочая группа традиционная	• функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций • структура преимущественно иерархическая • функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близкие цели и интересы • производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталей и различающихся по видам выполняемых работ и квалификации	улучшение результатов деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы
Проблемно- целевая ипрограммно- целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы. вторая -- для разработки программыврамкахплана развития организации)	• до10-12 человек • на временной основе • используются в небольших и средних организациях • участники полностью включаются в состав группы либо работают в ней по совместительству создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем	· Позволяют проводить серьезные исследования обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности[4].

Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации.

Ее основные элементы:

· разделение труда

· субординация должностей по вертикале

· система коммуникаций

Совместный, коллективный труд сталне просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив [5].

1.2 Понятие социально-психологического климата, его сущность и факторы формирования

«Величие нашего ремесла, может быть в том и состоит,

что оно объединяет людей: ибо нет ничего

в мире драгоценнее уз, соединяющих

человека с человеком»

(Антуан де Сент-Экзюпери )

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата:

· Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [4].

· Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [4].

· Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [7].

· Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [8].

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [9].

Отношения между членами в трудовом коллективе обусловлены производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отношений называется социально-психологическим климатом, который опосредован прочностью внутренних связей между сотрудниками.

Так, социально - психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферойпсихического и эмоционального состояния каждого ее участника, индивида и общим состоянием окружающих. Атмосфера той или иной общности или группы проявляется черездеятельнуюили созерцательную, жизнерадостную или пессимистичную, будничную или праздничную психическую настроенность людей [6].

Можно сказать, что социально - психологический климат - и преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Кроме того, это общий эмоциональный настрой коллектива, вкоторомсоединяются настроения людей, их душевныепереживания и волнения. Следовательно, социально - психологический климат - один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.

Ряд авторов таких как: Мусунин М.М., Корниенко В. И. выделяютположительны и отрицательный психологический климат [6].

Положительныйсоциально - психологический климат способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.

Отрицательный или неблагоприятный социально - психологический климат плохо влияет на результаты деятельности организации и, в конечном итоге, может привести к распаду коллектива.

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально - психологического климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, признаются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу [6].

Таким образом, положительные черты социального - психологического климата преобладание и устойчивость атмосферывзаимного внимания, картельногоотношения к человеку, духтоварищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и себе.

Значительное влияние на социально - психологический климат оказывают профессиональная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимость при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их со6ностн согласовывать свои действия в различных видах деятельности. Психологическая совместимость - это наиболее благоприятное сочетание свойств членов группы, обеспечивающее успех общего дела и личное удовлетворение от работы.Для достижения совместимости необходимо, чтобы сотрудники по одним важным характеристикам были сходны между собой, а по другим - дополняли друг друга. Положительный социально - психологический климат - важнейшее условие развития творческой инициативы трудящихся. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руководитель должен заботиться осоциально - психологическим климатом коллектива [10].

При изучении социально-психологического климата важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие [10].

Зебрева Е. Н., адъюнкт Академии управления МВД России предлагает рассмотреть социально - психологический климат в 2 разделах [11].

· 1 раздел - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

· 2 раздел - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения психологического климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. Характеристики социально- психологического климата предоставлены в таблице 2.

Таблица 2-Характеристики социально - психологического климата.

Благоприятный социально-психологический климат	Неблагоприятный социально-психологический климат
1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями. 2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. 4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. 6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.	1.В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных. 2.В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, «чужими», к ним часто проявляют враждебность. 3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не ценятся. 4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело. 5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть. 6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности. 7. В сложных ситуациях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

На морально - психологический климат внутри взаимоотношений влияют:

· степень психологической совместимости людей;

· препятствия, создаваемые ими друг другу;

· управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную обстановку и д.р.

Благоприятный морально-психологический климат и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обусловливающие его, поддаются целенаправленному воздействию. Этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать [13].

Условиями формирования благоприятного морально-психологического климата являются:

· достижение согласия в отношении норм и правил поведения, взаимоотношений

· создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;

· помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;

· предоставление всем равных возможностей:

· стимулирование обмена опытом;

· поощрение самостоятельности;

· оптимизация распределения функций н полномочий, четкая организация коммуникаций;

· привлечение на сторону администрации лидеров;

· предупреждение и преодоление конфликтов.

K = коэффициент удовлетворенности своим положением в группе

В неблагоприятной ситуации психологическое состояние может принимать форму социального напряжения.Это особое эмоциональное состояние сознания я поведения индивидов (групп), проявляющееся поначалу в форме скрытого недовольства, подавленности, которые, накапливаясь, переходят в словесную агрессию, саботаж, забастовки, поиск виновных [13].

Причинами социального напряжения бывает негативное воздействие конкретна обстоятельств или социальной среды в целом, приводящее к устойчивому длительному рассогласованию между потребностями и интересами, ожиданиями субъекта возможностью их реализации (депривация).

Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей, проводя воспитательную работу, объясняя необходимость подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от их внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации обще-коллективных целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность членов коллектива, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий [13].

Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.Стремление к сплоченности обусловлено поиском людьми друг у другапомощи или поддержки, взаимными, эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий. На рисунке 1, представлены факторы, влияющие на сплоченность коллектива.

Рисунок 1- Факторы, влияющие на степень сплоченности в коллективе.

Специалист в области менеджмента Веснин В.Р. предлагает формулу по исчислению коэффициентасплоченности.

Где,

K1- коэффициент сплоченности.

Основной психологической совместимости является соответствие темпераментов людей. К условиям, обеспечивающим социально-психологическую совместимость, относятся:

· соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию ее деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

· близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов деятельности и интересов членов коллектива, создающее основу взаимного доверия между ними;

· возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

рациональное распределение функций между членами коллектива, прикотором ни одни из них не может добиться успеха за счет другого.Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способнойи готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, обычно эффективнее работают.

Так, например, для укрепления сплоченности коллектива, английский филиал фирмы «Apple»организовал своим работникам восхождение на Килиманджаро, что впоследствии повысило уровень их взаимодействия в данной работе [13].

Также, на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе, оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды, которые представлены на рисунке 2.



Рисунок 2- Факторы макро и микро среды

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям [14].

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания, что наглядно показано в таблице 3.

Таблица 3 - Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии

№	Содержание этапа	Средний срок адаптации
1	Работник зачислен на предприятие и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.	25 дней
2	Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5.5 месяца
3	Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.	2.9 года
4	С мнением работника стали считаться. Его работа оценивается высоко. Работник считает себя полноценным членом коллектива.	3.5 года

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

· уверенность работника в своем завтрашнем дне;

· справедливость оплаты его труда;

· признание достоинств работника и возможность для его продвижения

по службе;

· наличие хорошего руководства

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.

Специалист в области менеджмента Литвинов В.Н выделяет несколько факторов определяющих состояние социально-психологического климата, что наглядно показано на рисунке 3 [15].



Рисунок 3 - Факторы определяющие состояние социально-психологического климата

1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.) [15].

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

Можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда [15].

1.3 Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе

Совместная производственная деятельность персонала любого предприятия предполагает не только участие отдельных работников в ее осуществлении, но и координацию и объединение труда всех исполнителей с целью достижения необходимых результатов. Иными словами, всякая экономическая деятельность основывается на планировании, организации и управлении или, проще говоря, на руководстве, управленческом воздействии. Каждому руководителю для успешной деятельности своих работников необходимо так организовать их трудовые отношения, чтобы совместить личные цели персонала с корпоративными рыночными требованиями всей организации [16].

В современном менеджменте принято различать два основных вида управленческого воздействия на работников: руководство и лидерство. Руководство представляет собой регламентированный организационный процесс управления трудовой деятельностью, осуществляемый руководителем или специальным посредником административной власти -- менеджером -- на основе делегированных ему полномочий и имеющий обязательный, нормативный характер взаимоотношений работодателя с работниками. Лидерство основывается на инициативных действиях, предпринимаемых самими работниками по их собственному почину, и является процессом внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями работников за счет личной инициативы. Во многих организациях и на предприятиях руководство и лидерство представляют собой две стороны единой системы управления персоналом [17].

Современный менеджер - это руководитель, профессиональный организатор производства, управляющий персоналом. Менеджер -- это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми -- самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя-менеджера, прежде всего таланта управлять людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.

Талантливый руководитель, по мнению одного из виднейших отечественных менеджеров Г.А. Кулагина, явление редкое, во всяком случае встречающееся не чаще, чем талантливый композитор или писатель. Конечно, руководителя так же надо учить технике управления, как учат художника технике живописи. Однако считать, что из каждого человека, окончившего специальное высшее учебное заведение, со временем непременно выйдет руководитель, было бы неправильно. Наличие таланта выявляется и проверяется только самой жизнью. Здесь мало помогут тесты, курсы, экзамены. Оценка коллектива, общественное мнение, реальные успехи в практической деятельности, изучение и тщательный отбор кандидатов на выдвижение всегда останутся главным, если не единственным средством подбора руководящих кадров.

Что касается управленческого опыта, его польза настолько очевидна, насколько и труднодостижима. Известно, что опыт приходит к человеку с годами работы. Именно поэтому здесь мы остановимся на знаниях, которые необходимы любому руководителю и приобрести которые легче, чем производственный опыт. Всякийменеджеробязан владеть основами науки управления, быть знакомым с различными школами и доктринами менеджмента, выработатьсвоеличное отношение к ним и умение использовать лучшие достижения в собственной практике управления [16].

Настоящий руководитель должен в достаточной мере знать все стороны деятельности предприятия или организации, которыми он управляет. Вполне естественно, что он не может и не обязан до тонкостей знать все технологические процессы и разбираться в особенностях выпускаемой продукции лучше главного конструктора, но он, по мнению Г.А. Кулагина, должен обладать достаточными знаниями, чтобы не дать возможности ни одному из своих подчиненных увлечь себя на ложную дорогу, чреватую негативными последствиями для руководимого им предприятия.В нестабильной рыночной среде данное предупреждение видного управленца остается весьма своевременным для молодых российских менеджеров, включая и менеджеров по управлению персоналом [16].

В настоящее время на отечественных предприятиях роль менеджера по управлению персоналом как руководителя определяется набором таких поведенческих правил, которые соответствуют конкретной должности в функционирующей конкурентной организации. Роли менеджера можно классифицировать по трем категориям которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- Роли менеджера

Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управлению персоналом и производством независимо от особенностей Деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию Развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленские и функциональные обязанности. По уровню управления выделяют менеджеров низового среднего и высшего звена [20].

Менеджеры низового звена - это руководители производственных подразделений и служб предприятий, которые выполняют управленческие действия на организационном уровне, находящемся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). В обязанности младших управленцев входят.

Характер работы руководителя среднего звена различен в разных организациях. Некоторые фирмы предоставляют руководителям среднего звена больше полномочий, тогда их работа становится похожей на работу руководителей высшего уровня управления.

Менеджеры среднего звена обычно возглавляют крупное подразделение в организации - отдел, цех. Особенность их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Руководители среднего звена готовят информацию для принятия решений высшими управляющими, передают принятые решения в виде конкретных заданий низовым руководителям. Работа менеджеров среднего уровня управления подвержена сильному влиянию различных изменений экономического и технологического характера, например, из-за деления или слияния фирм, компьютеризации процессов сбора информации и т.п.

Количество руководителей высшего звена, высшего уровня управления в организации гораздо меньше других. Типичные представители должностей высших руководителей, например для этого акционерного общества, - председатель совета директору президент или генеральный директор, вице-президенты. Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, важнейших для организации в целом. Работа высшего руководителя характеризуется напряженностью и большим объемом и не имеет четкого завершения, поскольку организация продолжает действовать [16].

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные и меж коллективные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Наряду с планированием развития экономики хозяйства важна разработка социальных планов, предусматривающих создание работникам не только необходимых условий труда и отдыха, но и хорошей психологической обстановки в коллективах.

Особое значение в управлении имеет правильная организация формирования производственного коллектива. А. С. Макаренко дал следующее определение работоспособного коллектива: «свободная группа трудящихся, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности» [19].

Раскрывая педагогическую сущность воздействия, А. С. Макаренко подчеркивал, что человек не должен чувствовать себя объектом воспитания. Он - личность, и поэтому с ним надо обращаться осторожно и умело. Макаренко специально «разбавлял» коллективы людей различного темперамента для повышения тонуса и мажора.

Настрой людей зависит от условий труда, соответствующей цели в работе. Отсутствие санитарно-гигиенических условий на ферме, в поле подрывает психологическую настроенность. Никакие воспитательные меры не восполняют огрехов в организации труда.

Настрой людей зависит от наличия датских яслей, садов, жилищных условий. Ведущими факторами, воздействующими на настроение людей, являются материальные стимулы в сочетании с моральным.

Чем лучше руководитель знает психологические и физические особенности работников, круг их интересом, тем аффективнее меры поощрения.

Стимулирование предполагает не только поощрение, но и наказание посредством лишения премий, наложения штрафа, перевода на другую должность и т.д.

Вместе с тем наказание должно быть объективным. Здесь особая роль принадлежит трудовому коллективу. Он в наибольшей степени влияет на работника.

Еще в 20-е годы С. Г. Струмилин при разработке классификации различных видов труда отнес труд руководителя к высшей группе наряду с трудом ученого, художника, композитора исходя из того, что руководитель сам выбирает не только приемы, но и задания, а результаты его труда выражаются в производимой продукции [21].

Определяющим в деятельности руководителя является вопрос о его авторитете. Если он пользуется авторитетом, то у коллектива есть уверенность в правильности его действий. Авторитет руководителя определяется объективными и субъективными факторами. К объективным факторам можно отнести наделение руководителя полномочиями (доверием коллектива при избрании); положением в коллективе с правом принятия решений; к субъективным - личные качества: инициативность, профессионализм, принципиальность, требовательность, чуткость.

Необходимо критически оценивать свою деятельность и вырабатывать такую черту, как умение быстро находить правильное решение. В практике почти каждый руководитель допускает ошибки, вызванные недостаточной информацией, поспешностью принятия решения. Случается необоснованное нарекание, выговор подчиненному. В этом случае важно открытое признание своих ошибок. Авторитет руководителя от этого не пострадает. Однако следует стремиться, чтобы таких ошибок было как можно меньше. И, конечно, нельзя повторять одни и те же ошибки [18].

Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива [22].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

...