Оценка социально-психологического климата трудового коллектива

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющий искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.

Здоровый психологический климат-один из важнейших факторов успешной жизнедеятельности человека. В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений с другими, в конфликтах между членами коллектива. Но положительный психологический климат не возникает сам собой. Для его формирования необходима целая система и прежде всего соответствующий стиль руководства. Без преувеличения можно сказать, что успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способности эффективно руководить людьми [22].

Для того, чтобы улучшить условия, способствующие формированию комфортного социально-психологического климата в коллективе, руководитель должен вести работу по следующим направлениям:

1) улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат;

2) совершенствование организации и стимулирования труда. Работа по совершенствованию организации труда может включать: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. Здесь нет жестких правил и рекомендаций и требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик [23].

Что касается системы стимулирования, то материальные и моральные стимулы рассматриваются как важнейший аспект в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. На восприятие стимулов помимо индивидуальных особенностей личности влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности. Отметим, что в качестве общей идеи совершенствования стимулирования труда выступает создание в организации модели так называемой социальной справедливости. Для того, чтобы система стимулирования работников воспринималась благоприятно необходимо обеспечить понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива;

3) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. На процесс формирования социально-психологического климата напрямую влияет социально-психологическая структура коллектива, поскольку является отражением сущности личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Управленческий опыт подтверждает следующие факты:

- в смешанных по полу коллективах выше культура общения;

- сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации;

- молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники;

4) совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Немаловажным показателем, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, является взаимоотношения в нем. Обычно о взаимоотношениях судят по уровню конфликтности на определенном отрезке времени. Однако здесь следует сказать, что сами по себе конфликты - закономерное явление, способствующее дальнейшему развитию коллектива. Важно, чтобы в результате их разрешения были устранены причины, мешающие развитию коллективов и росту людей как личностей [23].

К. Левин предлагает модель, в которой рассматривает 3 стиля руководства [24].

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками [24].

· Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля, что наглядно показано на рисунке 5.



Рисунок 5- Разновидности демократического стиля.

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях [24].

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество

· Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты [24].

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [25].

Демократический, либеральный и авторитарныйстили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на рисунке 6.

Рисунок 6-Стили управления

Возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

· руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

· руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

· руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

· руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

· руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

· руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

· руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Все вышеописанные стили руководства можно, представить в виде таблицы 4, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским [26].

Таблица 4 - Стили руководства.

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того жеот подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры [26].

2. Производственно - экономическая характеристика СПК «Гридино»

Совхоз «Гридинский» Красносельского района Костромской области с 18.01.1993 года переименован в АОЗТ «Гридинское» на основании Постановления главы администрации района за № 4. АОЗТ «Гридинское» перерегистрировано в ЗАО «Гридинское» на основании свидетельства о государственной регистрации за № 51 от 30.06.1999 года. ЗАО «Гридинское» переименовано в СПК «Гридино» на основании Постановления главы самоуправления Красносельского района за № 130 от 21.06.2002 года. Он располагается в деревне Гридино Красносельского района Костромской области.

Предприятие основано 30 марта 1965 года в результате реорганизации совхоза «Светлый путь». Вследствие этого было образовано два самостоятельных совхоза: «Светлый путь» с центральной усадьбой д. Гридино и «Боровиковский» с центральной усадьбой в д. Боровиково.

Красносельский муниципальный район характеризуется умеренно-континентальным климатом со сравнительно коротким летом и холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха составляет +2,8 градуса. Продолжительность активной вегетации составляет 127 дней. Район относится к зоне достаточного увлажнения.Почвы в среднем дерново-подзолистые, в верхнем горизонте - суглинистые. Естественное плодородие почв низкое, из-за бедности их гумусом. Данные условия типичны и для СПК «Гридино». Занимаясь выращиванием с.-х. культур необходимо учитывать, что дерново-подзолистые почвы нуждаются в органических и минеральных удобрениях.

Основным документом кооператива является устав, утвержденный на общем собрании.

Основной целью деятельности кооператива является совместная деятельность членов Кооператива по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также выполнение иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии членов кооператива.

Основными видами деятельности кооператива являются:

· производство высококачественной, экологически чистой продукции сельского хозяйства, закупка ее у населения (фермеров) и ее переработке;

· реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть;

· строительство объектов сельскохозяйственного и иного назначения;

· осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов и услуг.

· освоение и продажа новых технологий по производству и переработке сельскохозяйственной продукции;

· выполнение строительных, ремонтно-строительных работ для производственного, жилищно-бытового, культурного и иного назначения;

· оказание предприятиям, организациям, гражданам различных услуг;

· иные виды деятельности в пределах целей, для достижения которых кооператив образован.

Отрасль животноводство является основным направлением деятельности организации, отрасль растениеводства занимает второстепеннуюроль и служит для организации кормовой базы.

Рассмотрим характеристику основных организационно-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективность любого сельскохозяйственного предприятия существенно зависит от обеспеченности его земельными, трудовыми ресурсами, основными и оборотными фондами. Каждое хозяйство должно стремиться к оптимальному сочетанию всех факторов производства и рациональному их использованию.

В сельском хозяйстве получение продукции связано именно с качественным состоянием земли, с характером и условиями ее использования. Она является важной производительной силой, без которой немыслим процесс производства.

Состав и структура земельных угодий в СПК «Гридино» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Состав и структура земельных угодий

Угодья	2009 г.	2013 г.	Отклонение площади 2013г. от 2009г. (+, - ),га
		га	к общей зем. площади, %	к площади с.-х. угодий, %
Общая земельная площадь	3200	3192	100	-	-8
с.-х. угодий, всего, в т.ч.	1723	1717	54	100	-6
- пашня	1675	1669	52	97	-6
- сенокосы	-	-	-	-	-
- пастбища	48	48	2	3	0
Леса	1308	1308	41	-	0
Пруды и водоемы	7	7	0,2	-	0
Прочие угодья	66	64	2	-	-2

Общая земельная площадь СПК «Гридино» на 2013 г. составляет 3192 га. Пашни занимают 1669 га - это большая часть всех с.-х. угодий, остальную же часть занимают леса, пруды, водоемы и прочие угодья.

Общая площадь сократилась на 8 га, площадь с.-х. угодий сократилась на 6 га, что объясняется оптимизацией с.-х. угодий.Более наглядно состав и структура земельных угодий представлена на рисунке 1.



Рисунок 1- Cостав и структура земельных угодий

Трудовые ресурсы являются также важным организационно-экономическим показателем хозяйственной деятельности предприятия.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляет собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Рассмотрим состав, численность и структуру трудовых ресурсов, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Состав и структура трудовых ресурсов

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013г.	2013г. к 2009г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Всего по предприятию	96	100	98	100	99	100	98	100	96	100	100
из них работники, занятые в с.-х. производстве	86	90	88	90	88	89	87	89	88	92	102
в т.ч.: постоянные	58	67	60	68	60	68	59	68	60	63	103
трактористы-машинисты	15	17	15	17	16	18	16	18	17	18	113
операторы машинного доения	10	12	11	13	11	13	11	13	11	11	110
скотники КРС	20	23	20	23	20	23	20	23	18	19	90
Служащие	28	29	28	29	28	28	28	29	28	29	100
Специалисты	11	11	11	11	11	11	11	11	11	11	100
Прочие работники	10	10	10	10	11	11	11	11	8	8	80

СПК «Гридино» можно считать средним предприятием по численности трудовых ресурсов, так как количество работников на протяжении рассматриваемого периода составляло более 51 человека. Численность работников предприятия за рассматриваемый период осталась неизменной. За анализируемый период наибольший удельный вес занимали постоянные работники, занятые в с.-х. производстве - 63 %, количество прочих работников уменьшилось на 20%. Динамика обеспечения трудовыми ресурсами представлена в таблице 3.

Таблица 3 -Динамика обеспеченности трудовыми ресурсами и их использование

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.	2013г.	2013г. к 2009г., %
Приходится на среднегодового работника, га с.-х. угодий	18	18	17	18	18	100
пашни	17	17	17	17	17	100
Приходится на состоящего по списку работника на конец года, гас.-х. угодий	18	18	17	18	18	100
пашни	17	17	17	17	17	100
Отработано работником:	292	265	273	276	271	93
дней
часов	2292	2194	2182	2204	2188	95
Коэффициент использования годового фонда рабочего времени	1,04	0,95	0,98	0,98	0.93	89

В СПК «Гридино» количество отработанных дней за анализируемый период сократилось на 7%, а количество отработанных часов на 5%. Коэффициент использования годового фонда рабочего времени приблизился к нормативному значению вследствие улучшения обеспеченности сельско-хозяйственного производства работниками.

Главными показателями деятельности с.-х. предприятия являются стоимость валовой продукции, денежная выручка, прибыль (убыток), а так же показатели площади земельных угодий, стоимость основных производственных фондов, численность работников, поголовье животных. Основные показатели деятельности предприятия СПК «Гридино» представлены в таблице 4

Таблица 4 -Размер предприятия СПК «Гридино»

Показатель	Год	Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
	2009	2010	2011	2012	2013
Валовая продукция (в ценах 2013 г.),тыс. руб.	52746	49186	52725	50340	55748	106
Денежная выручка, тыс. руб.	38515	47089	52794	49350	54633	142
Прибыль(+), убыток (-) от реализации,тыс. руб.	759	3510	6291	1449	31	43
Общая земельная площадь, га	3200	1892	3192	3192	3192	98
в т.ч. площадь с.-х. угодий	1723	1723	1717	1717	1717	100
из них пашня	1675	1675	1669	1669	1669	100
Среднегодовая стоимость производственных основных средств, тыс. руб.	53452	58379	62506	68100	73991	138
в т.ч. основной деятельности	42762	46703	50005	54480	59192	138
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	25065	27595	32066	34153	34922	139
Среднегодовая численность работников, чел.	96	98	99	98	96	100
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	86	88	88	87	88	102
Крупный рогатый скот всего, голов	810	806	806	819	819	101
в т.ч. коровы	425	425	425	425	425	100

В СПК «Гридино» стоимость валовой продукции в 2013 году увеличилась на 3002 тыс. руб. или на 6%.

За анализируемый период денежная выручка увеличилась на 16 118 тыс. руб. или на 42 %, что обусловлено инфляцией и ростом цен на продукцию, а также с увеличением производства продукции и большой потребностью. Прибыль от продаж резко сократилась на 728 тыс. и составила 31 тысячу рублей.

За анализируемый период стоимость основных средств увеличилась на 20539 тыс. руб. Это произошло за счет приобретения зданий, машин и оборудования.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 9857 тыс. руб. или на 39%. Это связано с увеличением количества запасов, дебиторской задолженности и денежных средств.

Среднегодовая численность работников на предприятии не изменилась.

Поголовье крупного рогатого скота за анализируемый период так же увеличилось на 1% .

На результат финансово-хозяйственной деятельности большое влияние оказывает уровень специализации производства. Основной показатель, отражающий уровень специализации - это структура денежной выручки. Углубление специализации повышает направление производства, уменьшает число отраслей производства и, соответственно, облегчает управление ими. Однако чрезмерная узкая специализация может привести к неэффективному использованию ресурсов хозяйства, потере дополнительных видов продукции. Структура денежной выручки представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Структура денежной выручки, %

Продукция, услуги	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012г.	2013г.	В среднем за 5 лет
	тыс. руб.	тыс. руб.	%
Зерно	216	326	402	238	140	264	0.6
Прочая продукция растениеводства	94	117	63	69	239	116	0.3
Итого по растениеводству	310	443	465	307	379	380	0.9
Скот и птица в живой массе:	5923	6471	6309	7050	3936	5938	14
крупный рогатый скот	5923	6471	6309	7050	3936	5938	14
Молоко цельное	26356	33516	38467	34733	41700	34954	83
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде:	447	635	604	563	837	617	1.4
мясо и мясо-продукция, всего:	447	635	604	563	837	617	1.4
в т.ч.: крупный рогатый скот	447	635	604	563	837	617	1.4
Продукция, услуги	2009 г.	2010 г.	2011 г	2012г.	2013г.	тыс. руб.	%
Прочая продукция животноводства	205	116	134	204	209	174	0.3
Итого по животноводству	32931	40738	45514	42550	46682	41683	99.1
Всего по с. х. производству	33241	41181	45979	42857	47061	42064	100

В СПК «Гридино» основной отраслью является животноводство, так как в структуре денежной выручки на ее долю приходится 99 %. Молоко занимает 83%, крупный рогатый скот в живой массе 14%,на долю продукции животноводства, реализованной в переработанном виде, приходится около 1,4 %, прочая продукция животноводства составляет менее 1 %.Более наглядно структура денежной выручки представлена на рисунке 2.

Отрасль растениеводства играет второстепенную роль и служит для организации кормовой базы для животноводства. Отрасль растениеводства в СПК «Гридино» занимает менее 1 %.

Рисунок 2- Структура денежной выручки в среднем за 5 лет

На основе данных таблицы 8 определим специализацию предприятия и ее уровень. Для этого воспользуемся коэффициентом специализации:

,

где

Кс - кoэффициент специализации;

Yi- удельный вес денежной выручки от реализации i вида продукции, %;

i - порядковый номер удельного веса денежной выручки в ранжированном ряду;

? - сумма.

СПК «Гридино» - предприятие, ориентировано на производстве молока, с развитым производством мяса крупного рогатого скота. Имеет глубокий уровень специализации. Отрасль растениеводства занимает подчинительную роль и служит для организации кормовой базы.

Интенсификация - процесс и организация развития производства, в котором применяются наиболее эффективные средства производства, а также расширение производства. Процесс преобразования расходаресурсов, а также применение нового оборудования позволяет вызватьрост производительности. Таким образом рост затрат окупается эффективным и экономичным использованием всех ресурсов (как материалов, так и рабочей силы).

Альтернативным подходом является экстенсификация, где увеличение производительности достигается за счёт количественного увеличения производственных мощностей. То есть, большее количество рабочей силы и техники.

Экономическая сущность интенсификации проявляется в том, что при внедрении в производство новой техники и технологий изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом: доля живого труда уменьшается, а овеществленного - увеличивается и таким образом, общие затраты труда на 1 ц продукции снижаются.Различают два аспекта понятия интенсификация:

· уровень интенсивности с.-х. производства

· экономическая эффективность интенсификации с.-х. производства.

Рассмотрим уровень интенсивности с.-х. производства. Уровень интенсивности с.-х. производства отражает степень концентрации средств производства и труда на одной и той же земельной площади. Уровень интенсивности представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Уровень интенсивности сельскохозяйственного производства.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 г. от 2013 г.,%
В расчете на 100 га с.-х. угодий: производственных основных средств тыс.руб.	3102	3388	3640	3966	4502	45
в т.ч. основной деятельности.	2482	2711	2912	3173	3447	39
производственных затрат (без амортизации основных средств) тыс. руб.	2667	2759	3513	3611	4293	61
совокупных затрат, тыс. руб.	5148	5470	6426	6784	7740	50
затрат труда, тыс. чел.- ч.	11	11	11	11	11	0
крупного рогатого скота, голов	47	47	47	48	48	2
в т.ч. коров, голов	25	25	25	25	25	0
Энергетических мощностей на 100 га посевов, л.с.	682	677	564	564	518	-24

За анализируемый период стоимость производственных основных средств основной деятельности предприятия в расчете на 100 га с.-х. угодий возросла на 45%.Это вызвано покупкой новой техники и оборудования, так как площадь сельскохозяйственных угодий не изменилась.Рост совокупных затрат на 50 % вызван ростом стоимости основных средств и производственных затрат. За анализируемый период наметилась тенденция роста поголовья крупного рогатого скота в расчете на 100 га с.-х. угодий на 2 % , а плотность поголовья коров осталась неизменной. Энергооснащенность сократились на 24 % за последние 5 лет в расчете на 100 га посевов. Ориентируясь на динамику совокупных затрат можно сделать вывод, что уровень интенсивности сельскохозяйственного производства существенно увеличился.Экономическая эффективность интенсификации представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Экономическая эффективность интенсификации

Показатель	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 г. от 2013 г., %
На 100 га с.-х. угодий: валовой продукции, тыс. руб.	3061	2855	3071	2932	3247	6
денежной выручки, тыс. руб.	2235	2733	3075	2874	3182	42
прибыли(+), убытка(-) от реализации, тыс. руб.	44	204	366	84	2	-95
молока, ц	1306	1230	1347	1282	1317	0,8
прироста крупного рогатого скота, ц	49	47	43	43	57	16
Урожайность зерна с 1 га, ц	24	26,3	30,7	23,8	19.7	-18
Удой на 1 корову, кг	5296	4986	5444	5179	5320	0,4
Произведено валовой продукции: на 100 руб. производственных затрат, руб.	115	103	87	81	73	-37
на 1 среднегодового работника, тыс. руб.	549	502	533	514	581	6
Норма прибыли, %	7	3	8	1	2	-71
Рентабельность(+) Убыток(-) с.х. производства, %	2	8	14	3	-0,01	-0,06

За анализируемый период производство валовой продукции, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилось на 6 %. Денежная выручка на предприятии, в расчете на 100 га с.-х. угодий, увеличилась на 42 %,в связи с увеличением цен реализации продукции. На протяжении всего анализируемого периода предприятие является прибыльным. Норма прибыль от реализации продукции в расчете на 100 га с.-х. угодий за последние пять лет сократилась на 95 % и в 2013 году составила всего 2 тыс. руб.

Состав и структура основных средств представлена в таблице 8.

Таблица 8 .- Состав и структура основных средств по видам.

Наименование	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2009 от 2013г.	К итогу,%
Здания и сооружения	12038	11397	10876	10653	12403	3	16,1
Машины и оборудование	24593	27599	30595	34808	36659	49	47,3
Транспортные средства	3840	4772	4765	4642	4886	27	6,4
Производственный и хозяйственный инвентарь	26	20	20	20	20	-23	0,1
Продуктивный скот	12955	14592	16251	20550	23342	80	30,1
Итого,тыс.руб.	53452	58379	62506	70673	77310	44	100

Машины и оборудование, приобретенные СПК «Гридино» за анализируемый период, представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Машины и оборудование

Наименование	Приобретено	Эксплуатация	Стоимость, руб.
Пресподборщик ПР - 1.4С	апрель 2009 г.	4 года и 7 мес.	258000
Комбайн КСК 600	апрель 2020 г.	3 года и 5мес.	2680000
Комбайн прицепной роторный КПРК ВОЛГА-2	июль 2011 г.	1 год и 1 мес.	310000
Грабли роторные ГВР 6	декабрь 2012 г.	8 мес.	240000
Косилка ротационная 6Мд	декабрь 2012 г.	8 мес.	388050
Пресподборщик ПР-1.45С	июль 2012 г.	5 мес.	258000
Измельчитесь рулонов Unibil1800	сентябрь 2009 г.	4 года и 4мес.	4983083
Приспособление для погрузки силоса	октябрь 2009 г.	3 года и 11мес.	69300
Автомашина ГАЗ 3309 Е777МС44RUS	сентябрь 2013 г.	3 года и 3 мес.	699000
Плуг оборотный навесной ФН М950	февраль 2010 г.	2 года и 7 мес.	420000
Машина для вторичной очистки семян МС 4.5	май 2010 г.	4 года и 4 мес.	38000
16.Автомашина ГАЗ 330202-408 Е892МО44RUS	август 2013 г.	4 года и 3мес.	389000
Разбрасыватель мин.удобр. МУ-5	февраль 2010 г.	3 года и 7 мес.	184400
Продолжение таблицы 9
Автомашина УАЗ 390945 Е131НА 44RUS	июнь 2009 г.	3 года и 3 мес.	359500
Наименование	Приобретено	Эксплуатация	Стоимость, руб
Сеялка СЗТ 5,4	февраль 2011 г.	1год и 7 мес.	679979
Плуг "Агритек" ПКО 4	ноябрь 2011 г.	11 мес.	385250
Разбрасыватель мин.удобр. КИН №МДС	июнь 2012 г.	3мес.	215 000
Комбайн зернов. КЗС 7 Полесье	февраль 2009 г.	4 года и 7мес.	2750002
Машина сельск.МСУ на базе трактора белорус	февраль 2010 г.	2года 7 мес.	742500
Трактор Белорус 1221	июнь 2011 г.	1 год 3 мес.	739000
Трактор с погр. универсальный ПБМ на базе Белоруса	август 2009 г.	3 года и 1 мес.	1573600

Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности хозяйства. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль получается главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. Чем выше показатель прибыли, тем лучше финансовое состояние предприятия.

Показатель рентабельности характеризует эффективность работы предприятия в целом, доходность деятельности, окупаемость затрат. Он более полно, чем прибыль, отражает окончательные результаты хозяйственной деятельности, потому что его величина показывает соотношения эффекта с использованными ресурсами.

В таблице 10 рассмотрим финансовый результат деятельности предприятия.

Таблица 10 - Финансовый результат деятельности предприятия

Вид продукции	2009 г.	2010г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %	Прибыль, убыток , тыс. руб.	Рентабельность, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Зерно	37	21	41	14	42	12	-3	-1	3	2
Продолжение таблицы 10
Прочая продукция растениеводства	39	71	16	16	21	50	10	17	98	70
Итого по растениеводству	68	28	57	15	63	16	7	2	101	36
Крупный рогатый скот в живой массе	-1898	-24	-1827	-22	-1336	-17	-1425	-17	-4053	51
Молоко цельное	3629	16	6728	25	8731	29	4579	15	6099	17
Прочая продукция животноводства	85	71	18	18	34	34	49	32	19	10
Продукция реализованная в переработанном виде	-1148	-72	-1645	-72	-1811	-75	-1710	-75	-2192	-72
Итого по животноводству	668	2	3274	9	5618	14	1493	4	-127	-0.3
Всего по предприятию	736	2	3331	8	5681	14	1500	3	-26	-0.06

Наиболее рентабельной в СПК «Гридино» на сегодняшний день является отрасль растениеводства. За анализируемый период прибыль возросла на 33 тыс. руб. Лучший результат за последние 5 лет. Отрасль животноводства наоборот стала убыточной. Производство мяса крупного рогатого скота в течение пяти лет является убыточной, но в 2013 году убыток составил 4053 тысяч рублей. Рентабельность производства молока увеличился на 1%, а прибыль увеличилась на 40%.

3. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе

3.1 Характеристика трудового коллектива

Трудовой коллектив предприятия представляет собой объединение работников, осуществляющих определенную совместную трудовую деятельность на предприятии. Каждый работник трудового коллектива должен быть уверен, что его коллеги будут работать также добросовестно, как и он, с полной отдачей сил, знаний и умений, для достижения высоких результатов. Мотивация будет выше, если подобрать работников в коллектив по добровольной основе, если состав коллектива будет относительно однородным по личностным, квалификационным и деловым характеристикам его членов.

Для анализа рассмотрим одну ферму в СПК «Гридино»

На социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние такие факторы как: пол, возраста, образования, стажа работы, личных качеств, и интеллектуального уровня членов группы.

От них зависит наличие общих интересов в коллективе, а следовательно и отношение между работниками. Отношение в коллективе построены на взаимоуважении и взаимопонимании. Это обусловлено тем, что работники работают вместе на протяжении длительного времени, за которое успели изучить все плохие и хорошие стороны друг друга. Между тем, общение между членами коллектива происходит не только во время производственного процесса, но и в свободное время, что накладывает свой отпечаток на психологическую атмосферу в коллективе. Работники собираются вместе и обсуждают волнующие их вопросы ,касающиеся работы. В таблице 1 представлен состав животноводческого коллектива СПК «Гридино.

Таблица 1 - Состав животноводческого коллектива СПК «Гридино»

№	Ф.И.О.	Должность	Дата рождения	Образование	Классность	Стаж работы
						Всего лет	В данной должности
1	Шулегин Сергей Павлович	Водитель	05.12.1970 (44)	Нач.Проф.	2	26	30.11.2001 (13)
2	Баранова Ирина Михайловна	Оператор машинного доения	21.08.1969 (45)	Нач. Проф.	2	25	01.08.2001 (13)
3	Белобородова Наталья Николаевна	Работница животноводства	27.11.1968 (46)			28	03.02.2008 (6)
4	Дубинова Светлана Николаевна	Оператор машинного доения	07.04.1987(27)	высшее		7	10.02.2013 (1)
5	Зайцев Вячеслав Александрович	Скотник (телят)	19.01.1970 (44)	н/cр	2	25	28.12.2002 (12)
6	Кукушкина Наталья Николаевна	Оператор машинного доения	27.04.1966 (48)	н/cр		20	14.03.2000 (14)
7	Кузнецова Светлана Васильевна	Доярка род.отделения	11.02.1976 (38)	н/cр	1	18	28.03.2003 (11)
8	Рогозин Владимир Евгеньевич	Механизатор	29.03.1957 (57)	Нач.р...

Подобные документы

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях

  Теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе. Понятие трудового коллектива и его характеристики. Оценка роли руководителя в совершенствовании межличностных отношений. Анализ безопасности и экологичности работы.
  
  дипломная работа [308,7 K], добавлен 04.11.2015
  

• Социально-психологический климат служебного коллектива

  Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.
  
  курсовая работа [425,8 K], добавлен 03.02.2016
  

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

  Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".
  
  курсовая работа [320,6 K], добавлен 10.11.2010
  

• Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

  Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.
  
  курсовая работа [154,8 K], добавлен 14.11.2010
  

• Совершенствование социально-психологического климата на предприятии ЗАО "Мантуровская птицефабрика"

  Состав трудового коллектива. Производственно-хозяйственная деятельность персонала, состояние социально-психологических отношений. Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива, демократических основ управления.
  
  курсовая работа [126,3 K], добавлен 16.12.2011
  

• Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД"

  Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.
  
  дипломная работа [697,2 K], добавлен 15.10.2014
  

• Диагностика социально-психологического климата коллектива

  Общая характеристика ФМС РФ, ее цели и задачи. Проведение диагностики социально-психологического климата коллектива отдела УФМС России по Приморскому краю г. Владивостока. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Мотивы и динамика их разрешения.
  
  курсовая работа [51,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"

  Социально-экономические основы работы с кадрами. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе. Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика.
  
  дипломная работа [814,8 K], добавлен 08.01.2010
  

• Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

  Уровни социально-психологического климата организации, его роль в трудовом процессе. Анализ состава и структуры персонала ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска. Обзор влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.
  
  курсовая работа [567,9 K], добавлен 25.03.2015
  

• Содержание и составляющие управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе

  Содержание понятия трудового коллектива в организации. Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе, особенности его структуры. Роль и управление дисциплиной в трудовом коллективе, конфликт и методы его решения.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 05.06.2010
  

• Анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК "Омега"

  Признаки благоприятного социально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Функции управления персоналом в ООО УК "Омега". Исследование, направленное на выявление уровня социально-психологической самооценки коллектива фирмы.
  
  курсовая работа [466,4 K], добавлен 06.01.2016
  

• Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО "Колвэй"

  Анализ разнообразных исследований, посвященных проблемам социально-психологического климата, и факторам, его определяющих. Общая характеристика предприятия, особенности управления им. Закономерности формирования социально-психологического климата.
  
  курсовая работа [96,9 K], добавлен 02.06.2014
  

• Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ"

  Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата.
  
  дипломная работа [57,6 K], добавлен 21.02.2014
  

• Социально-психологические методы управления и их эффективность

  Назначение и применение социально-психологических методов управления. Личность, как индивид и часть коллектива. Социально-психологические приемы формирования коллектива и установления нормального психологического климата в нем. Стили и этика руководства.
  
  курсовая работа [69,5 K], добавлен 02.12.2010
  

• Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом

  Характеристика трудового коллектива, социально-психологический климат в нем. Особенности библиотечного коллектива. Содержание и организация труда руководителя библиотеки. Исследование морально-психологического климата коллектива библиотеки г. Челябинска.
  
  дипломная работа [173,4 K], добавлен 06.11.2011
  

• Современные приемы социально-психологического воздействия и их использование в организации

  Структура социально-психологического климата коллектива: эмоциональный и предметный. Подходы к моральному стимулированию трудовой деятельности. Разделы и направления работ плана социального развития. Способы психологического воздействия на персонал.
  
  презентация [1,6 M], добавлен 11.06.2014
  

• Библиотечный коллектив как объект управления

  Характеристика трудового коллектива, особенности его функционирования в библиотеке, направления формирования социально-психологического климата. Содержание и принципы организации труда руководителя библиотеки. Факторы, определяющие стиль руководства.
  
  дипломная работа [109,2 K], добавлен 06.11.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам