Управление персоналом в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Характеристика основных понятий

1.2 Актуальные проблемы управления персоналом современных организаций

1.3 Методики/инструменты анализа актуальных проблем управления персоналом организации

2. Характеристика управления предприятием НПО "Автоматики" имени академика Н. А. Семихатова

2.1 Общая характеристика предприятия НПО "Автоматики"

2.2 Кадровая политика и анализ структуры персонала в НПО "Автоматики"

2.3 Анализ актуальных проблем в УП НПО "Автоматики"

3. Рекомендации по работе над актуальными проблемами УП НПО "Автоматики"

3.1 Совершенствование деятельности кадровой службы

3.2 Совершенствование системы мотивации труда персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем.

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [33].

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Проблемой управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Это и указывает на актуальность выбранной темы [9].

Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики [16].

Объектом исследования являются проблемы управления персоналом организации.

Предметом исследования является анализ и разработка рекомендаций по работе с актуальными проблемами управления персоналом в организации, на примере НПО "Автоматики".

Цель данной курсовой работы:

Провести анализ актуальных проблем управления персоналом на современном предприятии на примере НПО "Автоматики".

Исходя из поставленной цели по предприятию НПО "Автоматики" данная работа должна решить следующие задачи:

- изучить актуальные проблемы управления персоналом, отраженных в работах ученых России и зарубежья;

- проанализировать социально-экономические характеистики деятельности НПО "Авоматика" ;

- выявить проблемы в управлении персоналом НПО "Автоматика"

- предложить мероприятия по совершенствованию управления персоналом в НПО "Автоматика".

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

персонал управление кадровый мотивация



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характеристика основных понятий

Понятием "организация" (фр. organisation; organiser - устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать) можно определять строение чего-либо (в узком смысле менеджмента - это совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт), а также саму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других [16].

Менеджмент рассматривает управление формальными организациями, под которыми понимаются группы людей, объединившихся для достижения обшей цели.

Таким образом, под организацией понимается группа людей, чья деятельность сознательно координируется в общих целях.

Управление организацией представляет собой сложный динамичный процесс, сочетающий понимание общих целей и многочисленных вариантов их достижения.

Организации, как правило, решают совокупность сложных взаимосвязанных задач, таких как:

- преобразование ресурсов для достижения результатов;

- зависимость от внешней среды (как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей);

- горизонтальное и вертикальное разделение труда, требующее необходимость управления [33].

Говоря о сути управленческой деятельности, следует отметить, что для управленца характерны: кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности. К функциям менеджера прибавляется еще одна общая черта управленческой работы - роль руководителя, т.е. набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации [10].

Организации, достаточно крупные для четкого разграничения работы руководителей и не руководителей, как правило, имеют настолько большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна форма разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных функциональных подразделений (производственного, финансового, транспортного, маркетинга и т.д.). Для выполнения различного рода действий управленческая работа также должна быть посегментно скоординирована сверху вниз вплоть до уровня руководителей непосредственно стоящих над неуправленческим персоналом, создающим продукцию или предоставляющим услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда образует уровни управления персоналом.

В узком смысле персонал предприятия - это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем [16].

В более широком смысле под персоналом предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, реализующие некоторые проекты, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала и представляет собой основную заботу управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу.

Управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления [33].

Объектом управления персоналом служат работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Предмет управления персоналом - эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом, образующего человеческий капитал предприятия.

Человеческий капитал - совокупность способностей, знаний, навыков и мотивации персонала, применение которой способствует развитию и росту благосостояния предприятия.

Согласно японской философии управления организацией, человеческий капитал - вершина треугольника капитала предприятия, без которой невозможно добиться успеха.

Персонал предприятия как объект управления характеризуют следующие признаки:

? наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);

? мотивация, проявляемая в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;

? интеллектуальные способности, выражающиеся в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;

? другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы;

? обладание качественными характеристиками (профессиональными способностями), определяемыми уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере профессиональной деятельности и т.п.

Качественные характеристики определяют структуру персонала предприятия по категориям - руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Выделим основные черты управления персоналом.

1. Управление персоналом является командно-ориентированным.

Управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, которой они не могут добиться, действуя поодиночке, подразумевает:

? создание, развитие и использование корпоративной культуры - ценностей, правил поведения, характерных для конкретного трудового коллектива;

? использование феномена групповой динамики, включая этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуациях конфликта и т.д.

2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Каждого сотрудника организации необходимо рассматривать как личность, для которой следует предлагать услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

При этом необходимо учитывать особенности индивидуального поведения, определяемые многими параметрами, среди которых:

? индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

? специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

? индивидуальные ценности - общие убеждения человека, вера, мировоззрение, представление о мире;

? демографические - половые и возрастные особенности;

? национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые проявляются в конкретной реакции человека в конкретных ситуациях.

3. Направленность, стиль и результат управления персоналом во многом определяются особенностями поведения руководителя.

Руководители как разработчики и проводники решений, касающихся деятельности организации, с одной стороны, с другой - представляют собой:

? субъекты, имеющие индивидуальные особенности;

? членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

? функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

4. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом чаще всего направлено на сложные, подчас неординарные, практические действия, а не на реализацию формальных процедур или правил. Конечно, здесь используются конкретные правила, но выделяются все же реальные действия. Особый акцент делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных предприятием задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

5. Управление персоналом ориентировано на будущее [16].

Управление персоналом должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.



1.2 Актуальные проблемы управления персоналом современных организаций

Для конца XX - начала XXI вв. характерно нестабильное состояние экономики. Но рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1. кризисное состояние экономики, которое многими авторами оценивается как кризис труда.

2. наличие реального рынка труда, а как следствие - возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места [17].

3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего.

4. зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени.

5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.

6. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности [18].

7. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.

8. более интенсивное развитие персонала, в т.ч. его карьерный рост. Это обуславливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения [33].

9. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.

10. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.

11. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места, что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.

12. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в т.ч. с учетом участия иностранных компаний.

13. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня [34].

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами.



1.3 Методики/инструменты анализа актуальных проблем управления персоналом организации

Методы управления персоналом (МУПЛ) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические [29].

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться" в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект [16].

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [24].

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации, В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления [10].

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации [24].

Распоряжения и указания издаются руководителем Производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения; Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие чаще, чём организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организаций. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда [22].

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [16].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование [22].

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов [20].

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

По этому признаку выделяются методы; найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости [16].

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам служб управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения производительности труда. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения [14].

Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положении о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

Таким образом, существуют различные методики анализа управления персоналом. Перейдем к характеристике управления предприятием на примере НПО "Автоматики" имени академика Н.А. Семихатова и проведем анализ актуальных проблем, а также предложим пути решения данного вопроса.



2. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НПО "АВТОМАТИКИ" ИМЕНИ АКАДЕМИКА Н. А. СЕМИХАТОВА

2.1 Общая характеристика предприятия НПО "Автоматики"

АО "Научно-производственное объединение автоматики" ? одно из крупнейших предприятий России в области разработки и изготовления систем управления и радиоэлектронной аппаратуры для ракетной и космической техники, а также для автоматизации технологических процессов в различных отраслях промышленности

История предприятия началась в сентябре 1941 г.: на базе эвакуированного Киевского радиозавода был создан Союзный завод № 626, на котором во время войны изготавливались танковые переговорные устройства. В 1946 г. завод № 626 получил вывезенное из побежденной Германии оборудование. его разместили в недостроенном здании Дома промышленности в г. Свердловске. На предприятии было освоено для нужд армии и населения серийное производство репродукторов, радиоприемников, радиол серии "Урал", самолетных и танковых переговорных устройств, приемных буквопечатающих аппаратов, измерителей помех.

В 1952 г. на предприятии образовано - в качестве дублера Московского НИИ885 ? специальное конструкторское бюро СКБ626 для разработки и изготовления систем управления баллистическими ракетами.

Из НИИ-885 прибыл десант молодых конструкторов, имеющих опыт ракетных разработок. В его составе находился будущий главный конструктор предприятия академик Н.А. Семихатов, проработавший на этой должности 40 лет.

В 1956 г. СКБ и радиозавод были преобразованы в Союзный НИИ автоматики и Опытный завод при нем. С этого времени на предприятии создаются первые системы управления оперативно-тактических ракет и ракет для вооружения подводных лодок: СУ для ракетного комплекса ВМФ (первый в мире ракетный комплекс для подводных лодок), 1959г.; СУ оперативно-тактической ракеты Советской Армии (ракета известна в мире как "Скад"), 1961 г.; СУ для ракетного комплекса с ракетами, стартующими из-под воды, 1962 г.

В 1977 г. на базе НИИ автоматики и Завода автоматики создается Научно-производственное объединение автоматики с большим научно-техническим потенциалом и мощной экспериментальной, производственной и испытательной базой.

Впервые в Советском Союзе в бортовых системах управления ракетных комплексов и корабельной аппаратуре используются цифровые вычислительные машины, разработанные и внедренные в производство специалистами предприятия, впервые в мировой практике создаются системы управления с астрокоррекцией и коррекцией с помощью навигационных спутников Земли, а так же системы, использующие информацию о рельефе местности. Изготовленное на предприятии оборудование установлено на подводных лодках класса "Мурена", "Дельта 4" ("Дельфин") и "Акула".

Практически все разработки предприятия в области ракетно-космической техники отмечены Ленинскими и Государственными премиями.

За заслуги в области ракетного приборостроения предприятие было удостоено:

- в 1961 г. ордена Трудового Красного Знамени;

- в 1975 г. ордена Октябрьской Революции.

В настоящее время главным направлением работы предприятия остается создание систем управления для перспективных баллистических ракет морского базирования. Не менее важными являются и разработки космической тематики. АО "НПО автоматики" активно участвует в программах Федерального космического агентства, разрабатывая системы управления для средств выведения полезной космической нагрузки среднего и легкого класса, орбитальных блоков и космических аппаратов.

Первой разработкой предприятия в рамках международных космических проектов был бортовой комплекс управления для космического аппарата "Экспресс", выведенного в космос в 1995 г. В этот же период началась разработка системы управления модернизированной ракеты-носителя среднего класса "Союз-2", первые пуски которого состоялись с космодрома "Плесецк" в 2004 году и с космодрома "Байконур" в 2006 году. Головной разработчик нового носителя ФГУП "ГНП РКЦ "ЦСКБ-Прогресс".

Новым витком развития для предприятия стало сотрудничество с Национальным центром космических исследований Франции и Европейским космическим агентством. В результате появилась РН "Союз-СТ", предназначенная для пусков с космодрома Куру на территории Французской Гвианы. НПО автоматики для этого проекта разработало систему управления ракеты, а также аппаратуру стартовой позиции. 22 октября 2011 года с космодрома Куру стартовал первый "Союз-СТ" с двумя европейскими спутниками "Галилео".

На 1 ноября 2014 года проведено 40 успешных стартов "Союза-2" различных модификаций, при которых наша система управления отработала безукоризненно. Сейчас на предприятии заканчивается изготовление аппаратуры технического и стартового комплексов, предназначенных для строящегося в Амурской области космодрома "Восточный".

Сегодня предприятие также занимается работами, связанными с автоматизацией технологических процессов, системами связи и передачи информации в области энергетики, ЖКХ, энергосбережения, нефтегазового комплекса, транспорта.

Предприятие проводит работы по лицензии Госатомнадзора в части разработки и изготовления систем управления для атомных электростанций.

Эксклюзивная разработка АО "НПО автоматики" - система управления электроподвижным составом для Московской монорельсовой дороги. Автомат, который ведет состав, обеспечивает прибытие поезда на станцию по графику с временной точностью до двух секунд и точностью остановки до двух сантиметров. Система может также вести состав в режиме "автопилота".

Для нового электровоза 2ЭС6 предприятие разработало модульную кабину машиниста с пультом управления, а также целый ряд систем электрооборудования для локомотивов.

Специалистами АО "НПО автоматики" разработан и серийно изготавливается управляющий информационный комплекс для зерноуборочных и кормоуборочных комбайнов "Ростсельмаша".

Успешно прошли испытания приборной панели для автотракторной техники. Эту приборную панель планируют использовать в своих изделиях Челябинский тракторный завод и Уралвагонзавод.

Многие разработки АО "НПО автоматики" успешно используются за рубежом. Это, например, системы защиты для Пекинского метро, микропроцессорные приборы управления гидрогенераторами для электростанций в Италии и Колумбии, системы дистанционного управления энергоресурсами в Киргизии. Готовятся новые зарубежные проекты.

Предприятие обеспечивает полный цикл создания продукции: от разработки идеи до изготовления и сервисного обслуживания изделия.

Ядром предприятия, его мозговым центром является научно-исследовательский и испытательный комплекс. Сотрудники комплекса решают все вопросы: от разработки структурной схемы и алгоритмов работы системы управления до отработки программно-приборной реализации алгоритмов управления на цифровом моделирующем комплексе.

Производственная база предприятия обеспечивает полный технологический цикл изготовления продукции, включая вспомогательное технологическое оборудование. Основа производства - монтажно-сборочные цеха и цех изготовления микросборок.

АО "НПО автоматики" динамично развивающееся предприятие, продукция которого востребована в различных отраслях хозяйства. Оно располагает мощной производственной базой, имеет большой кадровый потенциал, сильный коллектив конструкторов. Перспектива развития предприятия ? сбалансированность объемов государственного заказа и гражданской продукции.

Системы автоматизированного управления для конвейерного транспорта ? это новый шаг на пути внедрения микропроцессорной техники в горнодобывающую промышленность, позволяющий минимизировать энергетические потери, повысить надежность и информативность в управлении технологическими процессами. Это новое направление в деятельности предприятия, которое успешно реализуется в республике Казахстан.

Обобщающими показателями экономической эффективности производства являются прибыль и рентабельность. Прибыль в рыночных условиях - главная цель предпринимательства и критерий эффективности производства. Рентабельность характеризует результативность использования средств производства и трудовых ресурсов. Она определяется как отношение полученной предприятием прибыли к сумме основных и оборотных фондов. Управление рентабельностью (планирование, обоснование и анализ-контроль) находятся в центре экономической деятельности предприятий, работающих на рынок. Финансово-экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные финансово-экономические показатели деятельности НПО "Автоматики"

Показатели	2014 год	2015 год	Отклонения
			+,- %
1	2	3	4	5
1. Объем реализованной продукции, тыс.руб. (ф.2, с.2110)	371450	314266	-57184	84,61
2. Валовая продукция, тыс.руб. (ф.2, с.2100)	34633	36371	1738	105,02
3. Среднегодовая численность работников, чел.	710	670	-40	94,37
4. Фонд заработной, тыс.руб. (прил.1, с.5620)	66749	68272	1523	102,28
5. Среднегодовая зарплата на 1 работника, руб.(показатель 4/показатель 3)	94012,68	101898,51	7885,83	108,39
6. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.*((ф.1 с.1130-прил.1 с.5640)*85%)	59180,40	135087,10	75906,70	228,20
7. Сумма средств (имущества), тыс.руб.(ф.1 с.1600)	406236	462245	-56009	113,79
8. Доля основных средств в сумме активов (ф.1 с.1130/ф.1 с.1600)	25,49	38,88	13,39	152,5
9. Коэффициент износа основных средств	0,33	0,12	-0,21	36,36
10. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.(ф.2 с.2120)	336817	277895	-58922	82,51
11. Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб. (показатель 10/показатель 1)	0,91	0,88	-0,03	96,70
12. Величина собственных средств, тыс. руб. (ф.1 с.1300 - ф.1 с.1100)	15384	40078	24694	260,52
13. Доля собственных средств в сумме источников, % (пок-ль 12/ф.1 с.1600	5,7	12,51	6,81	219,47
1	2	3	4	5
14. Величина заемных средств, тыс. руб. (ф.1 с.	78188	75400	-2788	96,43
15. Доля заемных средств в сумме источников, %	19,25	16,31	-2,94	84,73
16. Прибыль по балансу, тыс. руб.	8943	8467	-476	94,68
17. Экономическая рентабельность, %	2,2	1,95	-0,25	88,64
18. Рентабельность продукции, %	-0,37	-0,1	0,27	27,03
19. Рентабельность собственного капитала, %	3,3	2,6	-0,7	78,79
20. Оборачиваемость активов, раз	0,93	0,72	-0,21	77,42
21. Коэффициент погашения дебиторской задолженности, раз	17,05	12,28	-4,77	72,00
22. Продолжительность, дни: операционного цикла финансового цикла	126,81 93,54	170,88 127,56	44,07 34,02	134,75 136,37
23. Производительность труда, тыс. руб.	523,17	469,05	-54,12	89,60
24. Фондоотдача, руб.	3,68	2,22	-1,46	60,33

Глядя на таблицу, можно сделать следующие выводы:

- объем реализованной продукции снизился на 57184 тыс. руб. или на 15,39%, это говорит о снижении производительности труда работников организации;

- численность работников в 2015 году по отношению к 2014 году снизилась на 40 человек или на 5,63%, что также повлияло на выпуск продукции;

- несмотря на то, что численность работников снизилась, фонд оплаты труда вырос на 1523 тыс. руб. или на 2,28%, что говорит о повышении заработной платы работников, и это повышение составило в 2015 году 7885,83 тыс. руб. на 1 работника в год;

- в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов на 75906,70 тыс. руб. или на 128,20%, что говорит о хорошей оснащенности предприятия основными производственными фондами;

- себестоимость продукции в 2015 году снизилась на 58922 тыс. руб. или на 17,49%; снижение себестоимости ведет к увеличению прибыли;

- также из таблицы видно, что возрастает доля собственных средств и уменьшается доля заемных средств;

- управление операционным циклом является важным критерием долгосрочного устойчивого развития компании. Задачей менеджмента является уменьшение как производственного и финансового цикла, что позволит увеличить оборачиваемость и эффективность управления оборотными активами и бизнес процессами предприятия;

- коэффициент погашения дебиторской задолженности снижается, это положительно влияет на деятельность организации;

- фондоотдача в 2015 году снизилась на 1,46, что говорит о нерациональном использовании основных фондов.



2.2 Кадровая политика и анализ структуры персонала в НПО "Автоматики"

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Направления реализации кадровой политики НПО "Автоматики":

1. Развитие кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и задачами предприятия.

2. Содействие молодым работникам в профессиональном и карьерном росте.

3. Индивидуальный подход в формировании кадрового резерва с учетом потребности предприятия в эффективных руководителях.

4. Создание условий для занятия научной деятельностью.

5. Развитие программы наставничества (передача опыта от знающих свое дело профессионалов молодым работникам).

Обучение сотрудников

Успешная работа предприятия, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции напрямую связаны с профессиональной подготовкой и повышением уровня знаний наших сотрудников. В "НПО автоматики" создан учебный центр, основной задачей которого является повышение профессиональных знаний и управленческих компетенций сотрудников предприятия.

Сотрудники предприятия повышают квалификацию в оборудованных на современном уровне учебных классах по специально разработанным в соответствии с потребностями предприятия программам, принимают участие в профессиональных конференциях и семинарах, организуемых в учебных центрах Екатеринбурга и других городов. Молодые и перспективные сотрудники предприятия проходят обучение на курсе "Молодые ТОП-менеджеры Урала", а опытные руководители повышают уровень знаний на курсах МВА, в отраслевом институте повышения квалификации.

"НПО "Автоматики" реализует программу формирования кадрового резерва на позиции руководителей различного уровня. В состав кадрового резерва зачисляются сотрудники, обладающие высоким потенциалом и необходимым набором качеств. Для таких сотрудников составляются индивидуальные планы развития, на основании которых формируются учебные программы, способствующие развитию деловых и профессиональных качеств, необходимых успешным руководителям.

В 2014 году более 1500 сотрудников НПО "Автоматики" повысили свою квалификацию в учебном центре предприятия. Для многих из них это способствовало повышению профессионального уровня, заложило основу для карьерного роста.Рассмотрим структуру персонала НПО "Автоматика".



Таблица 2 - Структура персонала НПО "Автоматики" по гендерному признаку

Категории персонала	2015 г.
	Чел.	%
Мужчины	1740	66,16
Женщины	890	33,84
ИТОГО	2630	100

На рисунке 1 представлена структура персонала НПО "Автоматики" по гендерному признаку.

Рисунок 1 Структура персонала НПО "Автоматики" по гендерному признаку

На основании представленной информации в таблице можно сделать вывод о том, что в компании преобладает мужской персонал, приблизительно соотношение приравнивается к 70% на 30%. Данная особенность вызвана спецификой работы.



Таблица 3 - Образовательная структура персонала компании

Уровень образования	2015 г.
	Чел.	%
Высшее	1935	73,57
Незаконченное высшее	247	9,39
Среднее профессиональное	359	13,65
Полное среднее	89	3,39
ИТОГО	2630	100

На основании представленной информации в таблице 3 можно сделать вывод о том, что у сотрудников компании достаточно высокий уровень образования, так как преобладает высшее образование. На рисунке 2 представим образовательную структуру персонала за 2015 год.

Рисунок 2 Образовательная структура персонала НПО "Автоматики"за 2015 год

Таблица 4 - Возрастная структура персонала НПО "Автоматики"

Возраст персонала	2015
	Чел.	%
18-25лет	516	19,62
25-40лет	1742	66,24
Свыше 40 лет	372	14,14
ИТОГО	2630	100

Рисунок 3 Возрастная структура персонала НПО "Автоматики"

На основании представленной информации в таблице можно сделать вывод о том, что в компании основной персонал находится в фазе трудового активного возраста.

Также стоит отметить достаточно молодой по возрасту состав персонала, в основном с преобладанием законченного и незаконченного высшего образования.

Приведенные выше данные позволяют рассчитать коэффициенты, характеризующие движение кадров в компании.

1) Среднегодовая численность персонала:

Ч = (Ч_нач+Ч_кон)/2, (1)

где Ч_нач - численность на начало периода Ч_кон - численность на конец периода

2015 г.: (2592+2668)/2 = 2630 чел.

2) Оборот по приему (коэффициент по приему) К_пр



К_пр = Ч_пр / Ч,(2)

где Ч_пр - число принятых

2015 г.: 76/2630 = 2,89%

3) Оборот по выбытию (коэффициент по выбытию) К_выб

К_выб= (Ч_нач+Чк_он)/2, (3)

где Ч_выб - число уволенных по приказу

2015 г.: 97/2630 = 3,69%

4) Коэффициент общего оборота персонала:

К_{общ.обор}= (Ч_увол + Ч_прин)/Ч (4)

2015 г.: 173/2630 = 6,58%

Кадровая политика выстроена таким образом, что руководитель отдела старается нанимать на работы молодых специалистов. Прежде всего, данная стратегия в области подбора персонала связана с тяжелой физической работой и возможностью быстрее обучить и привить корпоративную культуру, чем переобучить более опытного кандидата на открытую позицию.

2.3 Анализ актуальных проблем в УП НПО "Автоматики"

Целью комплексной программы "Персонал", которая разработана и работает на НПО "Автоматики", является оптимизация кадровой работы на предприятии. Программа включает следующие положения:

1) корпоративная культура предприятия;

2) планирование потребностей в трудовых ресурсах (набор, отбор);

3) адаптация;

4) подготовка персонала;

5) аттестация;

6) система работы с резервом;

7) мотивация, материальное и моральное стимулирование;

8) зарплата и льготы;

9) морально-психологический климат коллектива;

10) правила внутреннего трудового распорядка.

Планирование потребностей в трудовых ресурсах. Планирование включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; планирование потребностей в персонале; разработка программы оптимизации кадрового состава.

Оценка наличных ресурсов на предприятии: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик; определение избыточного количества работников по специальностям в подразделениях предприятия.

...