Анализ системы аттестации персонала ОАО "Селенгинский Целлюлозно-Картонный Комбинат"

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

6. Требуется повысить компетентность организаторов оценки.

7. Необходимо, чтобы работник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для его организации и улучшение своего положения. Администрация организации должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

8. Также я считаю необходимым уделить чуть больше времени на процедуру обсуждения результатов аттестации с сотрудником. Проводить ее более подробно. Не в таком официальном режиме. Беседу лучше проводить в доброжелательном тоне. Подробно описать картину положения дел сотрудника. Выслушать его мнение. И главное совместно с сотрудником, в случае даже средних результатов аттестации, выработать стандарты его деятельности. А для того, чтобы люди не «обижались» на отрицательные или довольно низкие результаты оценки своей работы (на вердикт аттестации), то есть сами понимали, что не соответствуют общим требованиям, необходимо регулярно (ежедневно) напоминать сотрудникам о том, что как они должны выполнять свои обязанности, донести до них те самые критерии, которым они должны соответствовать. Повесить выработанные (лучше совместно) стандарты процесса работы на видное место.

Чтобы избавиться от субъективности в принятии решений руководителями будем ориентироваться на бальную систему оценки при проведении аттестации.

Таким образом, критерии для оценки уровня квалификации у рабочих варьируются от 17 до 25 баллов, соответственно недобор баллов должен побудить сотрудника кадровой службы принять решение о направлении сотрудника на обучение.

Таблица 8 - Критерии оценки уровня квалификации производственного персонала для ОАО «СЦКК»

Далее определим критерии результатов труда для производственного персонала в таблице 9.

Таблица 9 - Критерии результатов труда для сотрудников

Таким образом, список критериев может быть расширен в зависимости от пожеланий и целей руководителей. Далее в таблице 14 представлены комплексные критерии для аттестации персонала ОАО «СЦКК»

Таблица 10 - Комплексные критерии для аттестации персонала ОАО «СЦКК»

На основании полученных результатов далее служба по управлению персоналом должна приступить к планированию карьеры сотрудников, имеющих хороший потенциал для выполнения управленческих функций. Сотрудник при поддержке высшего руководства предприятия должен точно представлять возможности собственного развития и конечную его цель в данной организации. Управление посредством установки целей можно начать с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Оттачивая все технические нюансы построения и внедрения системы аттестации, не следует забывать об аспекте, который может серьезно повлиять на успех этого мероприятия. Очень важно учесть взгляды руководства компании на те результаты, которые необходимо получить, а также правильно проводить освещение этой процедуры не только среди рядового состава, но и среди менеджеров высшего звена, - что они получат в результате проведения аттестации, как этим пользоваться, какие задачи это поможет им решить.

3.2 Эффективность мероприятий по улучшению процедуры аттестации персонала

Социальная эффективность совершенствования системы аттестации ОАО «СЦКК» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения новой системы аттестации в ОАО «СЦКК». Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Таблица 11 - Результаты оптимизации системы аттестации персонала в ОАО «СЦКК»

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Таким образом, в целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, проведены следующие мероприятия: предложены общие рекомендации для организации системы аттестации; сформирована новая система оценок аттестации для производственного персонала; разработана анкета для работников по выявлению его отношения и представления о работе организации; предложен новый метод аттестации, такой как аттестация по целям. Все вышеперечисленные мероприятия позволят подходить к аттестации персонала с более качественной стороны и повысить показатели труда.

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Она отнимает много сил, вносит конфликты. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить «болевые точки»;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе стало предприятие ОАО «СЦКК».

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ОАО «СЦКК» является отдел подбора и развития персонала, который и занимается проведением аттестации персонала.

В системе аттестации применяются различные методы оценки персонала. Используют сравнительный метод оценки персонала. При его использовании руководители подразделений сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. Для аттестации руководящих кадров на предприятии используют метод экспертных оценок «360 градусов». Все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, с помощью компьютера.

Структура аттестационных тестов направлена исключительно на выявление профессиональных знаний и навыков сотрудников ОАО «СЦКК». Профессиональные тесты составляются на основе перечня вопросов и являются подтверждением профессиональных знаний аттестуемого работника. У сотрудников ОАО «СЦКК» отношение к проведению аттестаций в основном нейтральное.

Положительным моментом необходимо отметить то, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, ежегодно плановая и по необходимости внеплановые. Отрицательным моментом является то, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда.

В качестве усовершенствования системы аттестации можно посоветовать отказаться от системы сравнения и выбора лучших работников, так как это приводит к конфликтам.

В целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, проведены следующие мероприятия: предложены общие рекомендации для организации системы аттестации; сформирована новая система оценок аттестации производственного персонала; разработана анкета для работников по выявлению их отношения и представления о работе организации; предложен новый метод аттестации, такой как аттестация по целям. Все вышеперечисленные мероприятия позволят подходить к аттестации персонала с более качественной стороны и повысить показатели труда.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 31.12.2014);

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М.: МГУ, 2008. - 200 с.

3. Алаведров А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 350 с.

4. Алехина О.Е. Обучение работников в организации./Управление персоналом, 2010, № 1, с. 50-52.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2009. - 358 с.

6. Борисова Е. Кризис - время побеждать/Служба кадров и персонал, 2009, № 1, с. 65-73.

7. Борисова Е. Компания растет, а аттестация снижается/Служба кадров и персонал, 2009, № 11, с. 11-19.

8. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009. - 200 с.

9. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/Управление персоналом. - 2012, № 7, с. 48-49.

10. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2009.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.

13. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2008. - 256 с.

14. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. пособие - М.: Высшая шк., 2009. - 310с.

15. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом//Управление персоналом, 2011, № 12, с. 6-8.

16. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. - М.: Филинъ, 2006. 280 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

20. Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2012. - 97 с.

21. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. - М.: Инфра - М., 2009. - 214 с.

22. Иванчик А.И. Открытая экономия: как грамотно урезать бонусы для персонала/PR в России, 2011, № 9, с.16-19.

23. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 236 с.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

25. http://www.sckkbur.ru/

Приложения

Аттестационный лист

ФИО______________________________________________________________

Подразделение_____________________________________________________

Должность_________________________________________________________

Основные функции ____________________________________________________________

Структура подчинения:

 кому подчиняется сотрудник______________________________________________

 кто ему подчиняется____________________________________________________

 кол-во человек в подчинении_______________________________________________

Дата рождения__________________________________________________________

Образование: 1. (уч. Заведение, год окончания, специальность)

2.______________________________________________________________ _

Повышение квалификации ______________________________________________________

Общий стаж работы ____________________________________________________________

Стаж работы в ОАО «СЦКК» ____________________________________________________

(в т.ч. в данной должности)

Провести оценку по 7-бальной шкале, где

1 - неудовлетворительно; 

2 - недостаточно;

3 - достаточно;

4 - удовлетворительно; 

5 - хорошо;

6 - очень хорошо;

7 - отлично.

Заключение аттестационной комиссии_____________________________________

Председатель аттестационной комиссии _____________/подпись/

Секретарь аттестационной комиссии _____________/подпись/

Члены аттестационной комиссии ______________/подпись/

«____» _____________ 20 год

С заключением

аттестационной комиссии ознакомлен(а) ______________/подпись/

«____» _____________ 20 год

Размещено на Allbest.ru