Место и роль планирования карьеры в практике управления человеческими ресурсами

Сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому, во многих фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно для большинства работников. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

1. Определение понятия карьера

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая - люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская - люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая - люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная - люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная - люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

Ш Стадия роста - период появления человека на свет и до 14 лет - формируется отождествление человека с другими людьми.

Ш Стадия исследования - с 14 до 24 лет - в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

Ш Стадия становления и движения - 24-45 лет - стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять, и которая поможет занять нишу для "стареющего будущего". На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд подэтапов:

1. Испытания - 25-30 - А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

2. Стабилизация - 30-40 - Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

3. Стадия карьерного успеха или кризиса - 37-45 лет - Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

Ш Стадия сохранения - происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

Ш Снижение активности - пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера по случаю).

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).

3) От развития объекта (самая положительная карьера).

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - "Он сделал себе карьеру сам").

5) Собственноручная карьера.

6) Плановая.

7) Организационная.

8) Оценочно-аналитическая.

9) Консультативная.

10) Информационная.

11) Обучающе-результативная.

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

13) Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить, неподдаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера состоит из частей:

1) Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.

Этот вид карьеры требует:

Ш знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;

Ш оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе;

Ш при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место - несоответствие знаний, навыков и умений.

2) Горизонтальная карьера. Разновидностью профессионально-горизонтальной карьеры является ротация:

Ш кольцевая - возврат на стартовую должность;

Ш короткая - спланированное прохождение работником полученных должностей;

Ш безвозвратная - продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.

3) Плановая

4) Информационная

5) Организационная

6) Оценочно-аналитическая

7) Консультативная

8) Обучающее обеспечение.

2. Мотивация карьеры и антимотивационные факторы

В карьере очень важными являются правила кадровой игры. Они известны всем.

1. Если вы знаете правила кадровой игры и не были замечены, то вам надо сделать выводы: "А будут ли вас повышать?"

2. Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела должностей. "А нужен ли дальнейший рост карьеры?"

Метод профессиональной карьеры -

А) временно поработать вместо другого;

Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли нам большая карьера.

2.1 Организация карьеры на предприятии

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)

2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры - берем создание карьеры и снимаем с них фото - и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры

3) Плановые карьеры - разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма и персонального обогащения (знания, деньги, духовная составляющая).

2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы: если у нас компетентность, есть ли у нас опыт.

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

а) оценка текущего вклада работника

б) возраста сотрудника

в) стажа

г) наличия вакантных мест.

2). Из условий оплаты труда и заключения контракта.

3). Перемещения, которые могут быть:

а) повышением

б) понижением

в) выбытием.

Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.

Цель найма - более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

2.2 Управление карьерой

Целью управления карьерой являются следующие факторы:

§ Опираться на фактические модели карьеры

§ Выявлять и отслеживать мотивацию работника относительно карьеры

§ Разрабатывать свою систему управления карьерой, учитывающую особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации.

Основные принципы собственной карьеры:

- избежание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь;

- необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора;

- необходимо требовать: в течение периода адаптации хорошо у "мамы на работе". Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. "Мягко стелят, да жестко спать". Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже заменять должность по горизонтали;

- все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка. Так как всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен;

- иногда можно устраивать себе праздники или "недели отдыха", чтобы дать себе возможность расслабиться и "понять смысл жизни".

3. Продвижение по службе в японских компаниях

Две лестницы наверх.

Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей. В "Хитати" политика продвижения сотрудников выражена следующей формулой: "Любой сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы формальных статусов к 53 годам".

Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит.

Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии со стажем работы в компании и личными достоинствами. Устанавливаются минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник автоматически передвигается на следующую ступень.

Следовательно, продвижение в любом случае происходит автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.

В "Хитати" на исполнительской работе 2/3 заработной платы определяется статусом и 1/3 - уровнем должности.

На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус "младшего менеджера"; это объясняется тем, что количество должностей руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом "специалисты". На этом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса.

Модель системы продвижения в "Хитати" типична. Вообще же существуют три разные мелели

1. Система двух лестниц, как в "Хитати".

2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для конторских и технических работ и система двух иерархий для высших эшелонов ("Мацусита").

3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии ("Тоета", "Кэнон").

Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одной компании.

Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг.

Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется:

например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. В "Тоете" кандидата в менеджеры оценивают шесть человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительный период.

3.1 Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами

Как уже упоминалось при рассмотрении системы "Хитати" заработная плата сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы дифференцировано но уровням должности.

На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень. Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.

Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует и заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личных качеств.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса;

2) ежегодная прибавка за стаж;

3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.

Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для "белых", и для "синих воротничков".

Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.

До войны суммы, выплачиваемые в качество бонусов управляющим и рабочим, сильно различались "Синие воротнички" получали очень небольшие бонусы. Системы оплаты тогда основывались на значительной степени на градации должностей. Ежегодные надбавки были распространены, но их величина была небольшой, и существовал верхний предел для данной должности. Системы статусов почти не встречались.

Для описания истории развития современной системы продвижения работников и оплаты их труда данных недостаточно, однако мы можем предположить, что эта уникальная система появилась после воины в результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор отношения к наемному персоналу также имел важное значение.

В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система "стаж работы в компании и личные качества" находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств; английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и -эгалитаризма.

3.2 Развитие персонала и организация обучения

1) Технологии работы службы управления персоналом, связанные с системой обучения

2) Развитие персонала

2.1) система непрерывного образования

2.2) Профессиональная подготовка

2.3) Повышение квалификации.

Технология работы службы управления персоналом - система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.

С чем связана технология обучения:

А) необходимость обучения принятого на работу

Б) необходимость обучения при изменении должности

В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности

Г) необходимость обучения для изменения психологического климата

Д) необходимость обучения при изменении процесса производства

Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг.

Цель обучения - обеспечить организацию достаточно компетентными работниками.

Виды обучения:

1) без отрыва от производства

2) с отрывом от производства

3) самообразование без аттестации

4) экстернат

5) обучение силами руководителя

6) заграничные стажировки

7) экзамены и аттестации.

Все зависит от целей.

В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например, на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации…

Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия - обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение - развитие общего интеллекта.

Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.

Подготовка - приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе.

Данный термин более близок профессиональной работе.

Профессиональная подготовка - целевое обучение, а его конечная цель - обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.

Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Последний момент наименее благоприятен для всего общества в целом. Так как он не позволяет агрегироваться с окружающей средой.

Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация.

Квалификация - динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции.

Квалификация с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой, - об уровне развития самого работника.

В соответствии с международной классификацией можно выделить три вида работников. профессиональная ориентация карьера продвижение

1. Люди с наиболее высоким профессионально-квалификационным образованием. Хотя в разных странах к данной категории относятся разные работники. К ним относятся люди, имеющие высшее или среднее образование, а также профессиональное образование при различных предприятиях.

- административно-управленческий аппарат

- специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли

- рабочие высшей категории (в настоящее время одно из самых слабых мест в настоящее время в РФ).

2. Люди с обязательным средним образованием или, закончившие курсы специального обеспечения.

3. Люди, обладающие минимумом профессиональной подготовки. Их деятельность подчинена строгому техническому регламенту. Чаще всего они не проявляют никакой инициативы (только однотипные операции). В настоящее время в Японии и Швейцарии существуют приемы, снижающие психологическую нагрузку на работников. Например, существует возможность снижать скорость работы конвейера до своего темпа.

В системе непрерывного профессионального образования в РФ можно выделить 5 ступеней квалификации.

1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (она может быть от 1 дня до нескольких месяцев).

2). Основное школьное образование (8 классов), плюс полное среднее образование (10 классов), плюс начальное профессиональное образование по профессиям, которые не требуют наличия специального среднего образования.

3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или же среднее специальное образование.

4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное профессиональное образование в профессиональных училищах, в средних образовательных учреждениях (техникум, колледж).

5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется федеральным бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами.

Уровни обучения.

А) профессиональная подготовка (начальное, среднее, высшее образование) - обязательно получение диплома об образовании

Б) повышение квалификации - профессиональные курсы, центры дополнительных услуг

В) переподготовка кадров - практически тождественно повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. Она может длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.

Г) послевузовское образование от 1 года до 3 лет (аспирантура, магистратуры, доктурантура).

Существует обучение на и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп.

Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, так как отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов.

4. Место и роль планирования карьеры в практике управления человеческими ресурсами на примере "Газпрома"

Анализируя концепцию кадровой политики ОАО "Газпром" и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

5) социально-психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или квалификации и т.д.);

6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т.п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т.д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного "фирменного" профессионального обучения (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед собой работник - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В плане должны быть указаны следующие сведения:

1) общие анкетные данные;

2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

4) сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

5) на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1) наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

2) сроки планируемого перемещения;

3) виды стимулирования;

4) наименование видов подготовки в СНФПО;

5) сроки подготовки в СНФПО;

6) планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

7) предполагаемое направление обучения;

8) оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т.п.;

9) прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО "Газпром". План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Кроме того, в "Газпроме" работают многочисленные программы, позволяющие сотрудникам расти в профессиональном отношении: непрерывное корпоративное обучение и переподготовка; система адаптации для выпускников вузов, из которых впоследствии формируется резерв кадров на руководящие должности; институт наставничества; зарубежные стажировки и т.д. А недавно подготовлены и внедрены автоматизированные системы оценки профессиональных качеств специалистов и комплексной аттестации рабочих мест.

Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в "Газпроме" действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Сегодня отбор и найм персонала в "Газпром" осуществляется исключительно на научной основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

И все же главным источником восполнения трудовых ресурсов является высшая школа, сотрудничество с которой происходит на основе трехсторонних договоров. Ежегодно в "Газпром" приходят более 1000 молодых специалистов, из них 80 % - это как раз те, кто получили высшее образование по направлению того или иного газпромовского предприятия.

Вообще же каждый человек, который хочет расти профессионально и продвигаться по карьерной лестнице, получает в "Газпроме" поддержку и может достичь высоких результатов. Существует так называемый резерв Председателя Правления, куда зачисляются наиболее талантливые и по-хорошему амбициозные молодые люди, которых продвигают наверх - вплоть до генеральных директоров и топ-менеджеров. Самый яркий пример в этом смысле - Александр Ананенков, который долгое время проработал на различных должностях в "Ямбурггаздобыче", а сегодня занимает должность Заместителя Председателя Правления ОАО "Газпром". И такая возможность открывается перед каждым, кто всерьез решает посвятить свою жизнь газовой отрасли.

Вывод

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

Отсутствие достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов развития и управления карьерой на предприятии. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало пробелов, особенно если рассматривать такую важную ее часть, как планирование карьеры. Другими словами, теоретическая разработка данной проблемы значительно отстает от современной практики, что обуславливает сложность и противоречивость ее решения.

Таким образом, рассмотрение исследуемой темы позволяет сделать следующие выводы:

- на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры;

- карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;

- стратегия управления карьерой требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом;

- развитие карьеры на современных предприятиях России не позволяет персоналу полностью реализовывать себя;

- интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.

Карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума, а интерес к карьере определяется жизненными целями, потребностями и способами ее мотивации на предприятии.

В современных организациях практически полностью отсутствует эффективное управление карьерой, которое обеспечивает согласование потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей персонала с организационной эволюцией. На предприятиях главной причиной, вызывающей стремление персонала к построению карьеры является стремление к самореализации.

Факторы внутреннего содержания, связанные с психическими процессами деятельности человека (психологические) формируют самые постоянные и продолжительно действующие мотивы, поскольку отличаются глубоким проникновением во внутренний мир человека и способны вызывать удовлетворение от самой работы, от осознания ее важности и от увлеченности ею. Задействовать эти факторы можно путем создания на предприятии механизма планирования и развития карьеры, основанного на индивидуальном планировании и реализации карьерной стратегии, которая позволяет соединить интересы индивида и предприятия.

Прогнозирование и планирование карьеры человека в рыночной экономике является необходимым условием и предпосылкой для развития его личности, а в конечном итоге и развития его как конкурентоспособного сотрудника организации.

Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал коллектива предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.

Представления потребности персонала в "вертикальной карьере", которая обеспечивала бы достижение популярности, славы, выгоды - устарели. Следовательно, это свидетельствует о том, что должны меняться принципы и методы управления процессом построения карьеры предприятии. В виде современных тенденций, кадровый менеджмент может предоставлять персоналу возможность для самовыражения, которое приведет к удовлетворенности карьерой в организации. Это возможно в случае индивидуально ориентированной кадровой политики, основанной на эффективных методах социализации, тем более что давно востребована потребность в организации на предприятиях консультационной службы по вопросам разработки и реализации карьерных стратегий индивида.

Методика формирования карьерной стратегии работника позволяет сформировать стратегический план и разработать тактические шаги, содействующие развитию карьеры. Суть всего процесса стратегического плана состоит в переосмыслении карьеры. Его цель взглянуть на карьеру в перспективе, т.е. как на процесс, а не в ретроспективе как на результат.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и постоянном совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

Также возможно использовать систему внедрения на предприятии карт дифференциаций - графического представления соотношения качеств индивида, его конкурентов и критериев отбора на предприятии.

Для достижения карьерного успеха современным специалистам требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью "отдаваться работе, выбранному делу на все 100 %".

Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.

Карьеру - траекторию своего профессионального движения - человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии:

- отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

- выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

- формирование кадрового резерва организации;

- карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);

- разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

- создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;

- развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

В развитии нашей экономики наступил тот момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ОАО "Газпром", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО "Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО "Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во-первых, система комплексной оценки персонала; во-вторых, система подготовки кадров (программа обучения персонала и повышения квалификации, а также его адаптации), а также, в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Подготовка персонала в ОАО "Газпром", а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.