Совершенствование управления персоналом на предприятии гостеприимства
Концепция управления персоналом. Развитие системы управления человеческими ресурсами. История создания гостиницы "Татарстан", характеристика ее организационно-хозяйственной деятельности. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.12.2017 |
| Размер файла | 240,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства
- 1.1 Концепция управления персоналом
- 1.2 Развитие системы управления человеческими ресурсами
- 1.3 Основные методы управления персоналом
- 2. Анализ системы управления персоналом в гостинице "Татарстан"
- 2.1 История создания гостиницы "Татарстан"
- 2.2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности гостиницы "Татарстан"
- 2.3 Оценка действующей системы управления персоналом в гостинице "Татарстан"
- Выводы
- 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления в гостинице "Татарстан"
- 3.1 Основные направления совершенствования процесса управления персоналом в гостинице "Татарстан"
- 3.2 Технология управления персоналом
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
Введение
Люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы; способность руководства фирмы осознать их значение и содействовать решению проблем управления персоналом; как вести бизнес, связанный с людьми - эти слова и мысли широко распространены в нашем современном обществе. Сегодня всевозможные популярные средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом в области управления персоналом.
Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
гостиница управление персонал
Актуальность дипломной работы заключается в том, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы (предприятия, организации). Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Цель дипломной работы - изучение теоретических вопросов по основам управления персоналом и поиск путей совершенствования управления персоналом на примере предприятия гостеприимства - гостиницы "Татарстан".
Исходя из поставленной цели, в дипломной работе рассматриваются следующие задачи:
определить сущность понятия "персонал", цели и задачи;
раскрыть методы оценки управления персоналом на предприятии;
провести анализ финансово-хозяйственной деятельности гостиницы "Татарстан";
проанализировать систему управления персоналом гостиницы "Татарстан";
выявить недостатки в управлении персоналом в гостинице "Татарстан";
предложить основные пути по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице "Татарстан".
Предмет исследования дипломной работы является изучение системы управления персоналом в рамках конкретного предприятия торговли в современных условиях хозяйствования.
Объект исследования - гостиничный комплекс "Татарстан".
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы управления персоналом. Раскрываются сущность, состав и структура персонала предприятия. Отдельное внимание уделено вопросам сущности и необходимости управления персоналом на предприятии, изучаются методы оценки управления персоналом.
Во второй главе дипломной работы на примере гостиничного комплекса "Татарстан" проводится анализ финансово-хозяйственной деятельности.
В третьей главе дипломной работы предложены мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом в гостиничном комплексе "Татарстан".
1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства
1.1 Концепция управления персоналом
Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам (технический персонал, медицинский персонал, обслуживающий персонал).
Управление персоналом (человеческими ресурсами) - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Взаимозаменяемые слова - люди, персонал, рабочие, служащие, работники, сотрудники, человеческие ресурсы.
Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.
Когда руководство фирмы действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности [1, с.74-75].
Выделим основные моменты, касающиеся управления персоналом:
1. Управление персоналом является деятельностно ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено, скорее, на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, записи, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
2. Управление персоналом является индивидуально ориентированным. Насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.
3. Управление персоналом является перспективно ориентированным. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.
Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Концепция управления персоналом организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы:
1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими;
2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;
3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников [31, с.25].
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:
1. Организационно-кадровой функции (отдел кадров):
- планирование использования людских ресурсов;
- подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие);
- инженерно-технические работники, специалисты и служащие;
- рабочие редких специальностей и высокой квалификации;
- рабочие массовых специальностей.
2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров):
- профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров;
- обеспечение равных возможностей занятости.
3. Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы):
- трудовые отношения;
- расписание (график) работы;
- качество жизни (условий труда);
- заработная плата;
- стимулирование труда;
- компенсации и пособия.
4. Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда):
- исследование рабочих процессов и их планирование;
- безопасность труда;
- охрана здоровья.
5. Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда):
- решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов;
- анализ и улучшение психологического климата в коллективах;
- прогнозирование и планирование социального развития коллектива.
6. Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации):
- анализ трудовой дисциплины;
- контроль и оценка действий персонала;
- анализ использования и текучести кадров.
Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности фирмы, включает следующее:
помощь фирме в достижении ее целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;
управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.
Эти принципы являются наиболее значимыми для управления персоналом [30, с.27].
Управление персоналом - сложное направление управленческой деятельности, требующее разработки политики, по крайней мере, в пяти поднаправлениях: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, экономя при этом средства, в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен наших отечественных отделов кадров, занимавшихся традиционно лишь наймом, увольнением и переводом работников. Увязка направлений кадровой политики, способов ее осуществления, а также подразделений и лиц, ответственных за отдельные направления (при отсутствии комплексной кадровой службы), показана в Приложении 1 [1, с.54].
Планы в кадровой политике связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.
Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;
политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем;
политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании [13, с.35].
Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на работу руководства фирм по управлению персоналом. Важное значение для эффективной политики управления персоналом имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов, также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективной политики управления персоналом.
Области возможного приложения знаний и умений менеджеров по управлению персоналом на предприятиях весьма разнообразны. Менеджеры выявляют факты, которые позволяют руководству предприятия принимать более правильные решения в области кадровой политики, ищут пути к повышению индивидуальной и коллективной производительности труда. Специалисты по управлению персоналом занимаются также вопросами совершенствования методов подготовки кадров с учетом психологического фактора, оценки программ обучения и разработки таких методов труда, применение которых позволит сократить период обучения. Они выявляют факторы, которые повышают работоспособность, мобилизуют человека и активизируют его отношение к труду. Таким образом, менеджеры по управлению персоналом создают предпосылки для более эффективного решения производственных задач.
Множество частных задач, решаемых менеджерами по управлению персоналов на предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функционирования предприятия. Это позволяет более тесно связать функции менеджеров с задачами организации производства и управления. В качестве таких групп задач менеджеров по управлению персоналом выделяются работа с кадрами, организация труда, организационное управление и социальное планирование.
К задачам первой группы можно отнести профессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организацией труда и охватывает профессиографический анализ труда различных категорий работников, создание оптимальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа задач требует от менеджера участия в планировании нововведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе и оценке руководителей. Четвертая группа задач охватывает анализ социальных процессов на предприятии, разработку плана социального развития трудового коллектива и внедрение предусмотренных им мероприятий [7, с.92].
Таким образом, управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
1.2 Развитие системы управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работе получателя ми и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России начала XXI в. такими органами, прежде всего, являются Министерство здравоохранения и социального развития и Федеральная служба по труду и занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по:
условиям труда на всех предприятиях;
соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере);
управлению занятостью населения;
пенсионному обеспечению;
помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;
организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политика, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.
Структура систем управления человеческими ресурсами предприятии зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов.
На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы - заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности - главному инженеру (техническому директору); отдел подготовки кадров - заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.
Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменении в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов.
Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учета заработной платы, разработке инструкции в этой области. Расчет фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом. На многих предприятиях отдел труда занят также расчетами норм труда.
В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчеты по установлению норм труда.
В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления, персоналом.
На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размеров предприятия) по следующим основным группам функций [8, с.382-384]:
планирование численности персонала;
анализ и регулирование условий труда;
обеспечение безопасности труда;
отбор персонала, оформление на работу, увольнение;
организация труда;
оценка и аттестация персонала;
повышение квалификации;
оплата труда;
социальные проблемы персонала;
организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.
Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.
Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РФ. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.
Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства.
На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителями наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда: найма, переобучения, увольнения; обеспечения безопасности и охраны здоровья; продолжительности рабочего времени и времени отдыха; фордам, системам и размерам оплаты труда; условиям функционирования профсоюзов; формам разрешения трудовых споров. Кроме того, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т.д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при несчастных случаях и другие пункты.
Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.
Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.
При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы [31, с.62-65]:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком.
Кардинальная смена парадигм (табл.1) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века.
Таблица 1
Система управления человеком в организации
|
система 1 |
система 2 |
система 3 |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
парадигма |
экономическая |
организационная |
гуманистическая |
||
|
администра тивная |
социальная |
||||
|
роль человека |
фактор производства |
ресурс организации |
главный субъект организации |
||
|
место человека |
элемент процесса труда |
элемент формальной структуры |
элемент социальной организации |
член организации - семьи |
|
|
функция менеджмента |
использование трудовых ресурсов |
управление персоналом |
управление человеческими ресурсами |
управление человеческим существом |
|
|
содержание управления |
организация труда и зарплаты |
частичное управление "жизненным циклом" человека |
комплексное управление человеческими ресурсами |
самоуправление |
|
|
подразделе ние |
отдел ОТИЗ |
кадровая служба |
служба управления человеческими ресурсами |
вся организация |
|
|
главный рычаг |
зарплата |
полномочия и ответственность |
мотивация |
организационная культура |
|
|
стимулиро вание |
оплата рабочего времени |
принцип "заслуг" |
- |
качество трудовой жизни |
|
|
теоретичес кая основа |
экономическая теория Тейлоризма |
бюрократичес кая теория организаций |
постбюрократи ческая теория организаций |
социальная психология и философия японского менеджмента |
|
|
обучение |
первичная подготовка |
подготовка и повышение квалификации |
развитие управляющий |
обучение на рабочем месте |
|
|
современные примеры применения |
массовое производство, рутинная технология |
средние и крупные фирмы обычных отраслей |
средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей |
малое предпринима тельство, фундаментальная наука |
В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.
Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.
В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".
Такого рода парадигму можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.
Концепции, характерные для системы III, могут иметь серьезное значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.
1.3 Основные методы управления персоналом
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют [31, с.47-49]:
- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
- методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Можно выделить следующий набор методов управления персоналом (рис. 1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.
Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:
найма, отбора и приема персонала;
деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;
мотивации трудовой деятельности;
организации системы обучения;
управления конфликтами и стрессами;
управления безопасностью;
организации труда;
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
высвобождения персонала.
Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Рассмотрим экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
1. Экономические методы управления.
Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
2. Организационно-распорядительные методы управления.
Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных методов относят:
организационное проектирование;
регламентирование;
нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.
Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.
Распорядительные методы реализуются в форме:
приказа;
постановления;
распоряжения;
инструктажа;
команды;
рекомендации.
Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.
3. Социально-психологические методы управления
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся:
моральное поощрение;
социальное планирование;
убеждение;
внушение;
личный пример;
регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
создание и поддержание морального климата в коллективе.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
уметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслова") [23, с.25-28].
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:
возможностями выполнить работу;
определить его рамки действий;
четко сформулировать цели и задачи;
создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется:
на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
усилении мотивов;
оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
удовлетворении потребностей;
обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет [23, с.17-18]:
к увеличению оборота и прибыли;
улучшению качества изделий;
более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
повышенному притоку сотрудников;
повышению их работоспособности;
большей сплоченности и солидарности;
уменьшению текучести кадров;
улучшению репутации фирмы.
Перед каждой фирмой постоянно стоят задачи формирования управленческих кадров. Управляющие увольняются, уходят на пенсию, передвигаются по служебной "лестнице" и т.п. Этапы формирования управленческих кадров показаны на рис.2 [28, с.35].
Рис.2. Схема процесса формирования руководящих кадров
Поиск менеджеров. Обычно менеджеров находят среди сотрудников фирмы, что в большинстве случаев является лучшим решением по очевидным причинам.
При поиске управляющих со стороны пользуются следующими методами:
непосредственное обращение к определенным лицам с предложением занять должность (обычно это касается менеджеров высшего звена);
заявления о предоставлении работы;
объявления в средствах массовой информации, например объявление конкурса в газете (обычно это касается менеджеров среднего и низшего звеньев);
услуги посреднических фирм (биржи труда, службы занятости населения).
Предварительный отбор. Претенденты на занятие должности, как правило, заполняют специальные анкеты, где указывают все интересующие фирму данные о себе. По анкетным данным и предварительным беседам производится:
отсев неудовлетворяющих фирму лиц (по возрасту, образованию и т.д.);
разделение остальных менеджеров по профессиональному признаку (быстрота реакции, оценка руководителей) и личному положению (семейное положение, возможность командировок, возможность работать в несколько смен и т.п.);
проведение бесед с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата.
Собственно отбор: психологический тест (логика, анализ, концентрация внимания); тест относительно образа действий в различных ситуациях. Таким образом, управление кадрами есть часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может без другого.
Сформулируем краткие выводы по первой главе дипломной работы.
Управление персоналом (человеческими ресурсами) - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Концепция управления персоналом организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как производить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами. Здесь, впрочем, нужно соблюдать известную осторожность. Некоторые фирмы в результате сводят на нет управленческую инициативу, пытаясь установить процедуры, регламентирующие все. Правила должны вырабатываться лишь для наиболее жизненно важных областей.
2. Анализ системы управления персоналом в гостинице "Татарстан"
2.1 История создания гостиницы "Татарстан"
Издавна Татарстан славился теплым и добрым отношением к гостям и гостиница "Татарстан" - это воплощение гостеприимства, комфорта и уюта для самого взыскательного гостя. Высокий уровень обслуживания позволяет удовлетворить любые запросы гостей: от краткосрочного пребывания с деловым визитом до длительного отдыха с организацией экскурсионной программы и развлекательных мероприятий.
Здание гостиничного комплекса расположено в центральной части города на территории префектуры "Казанский посад" на пересечении центральных улиц Баумана и Пушкина и является памятником истории и культуры Республики Татарстан. Своим расположением, а также ярким, незабываемым своеобразным обликом памятник формирует не только образ главной пешеходной улицы города, но и всего центрального исторического района. Удобное расположение гостиницы в самом центре города позволяет в короткое время добраться до таких памятников истории и архитектуры и культурных учреждений, как: Казанский Кремль, мечеть Кул-Шариф, Богоявленская церковь, Государственный Академический Театр Оперы и Балета, Театр Юного Зрителя, Русский Драматический Театр имени В.И. Качалова, Казанская Консерватория, Казанский Государственный Университет и многих других объектов культурно - национального назначения.
Гостиничный комплекс "Татарстан" находится в историческом и культурном центре г. Казань, в районе многочисленных транспортных развязок.
ГК "Татарстан" находится в историческом центре города - где большое скопление гостиниц и отелей различного уровня обслуживания. К ним можно отнести гостиницу "Сулейман Палас", которая находится на ул. Петербургская, отель "Шаляпин", который также находится в непосредственной близости, отель "Мираж". К сильным сторонам вышеперечисленных конкурентов можно отнести следующие позиции: выгодное месторасположение, комфортабельные номера, наличие спортивных залов и многое другое. Однако всех их отличает очень высокая стоимость номеров.
Номерной фонд 13-этажной гостиницы составляет 431 место. Имеются этажи с повышенной комфортабельностью номеров. При гостинице имеется ресторан с баром на 120 мест, два банкетных зала на 24 и 10 мест, бильярд с ресторанным обслуживанием. Кухня национальная и европейская.
К услугам клиентов предлагаются также бизнес-центр, пункт обмена валюты, банкомат, парикмахерская, камера хранения, авиакасса, сувенирный киоск, киоск с промышленными товарами, газетно-журнальный киоск.
Рядом с гостиничным комплексом "Татарстан" находятся многие из казанских театров, большое количество магазинов, популярных в городе ресторанов, кафе и ночных клубов.
Гостиница предоставляет проживающим дополнительные услуги: вызов такси, международные и междугородние переговоры, заказ авиа и ж\д билетов, факсимильная связь и электронная почта, заказ завтраков, обедов и ужинов в номер; курьерская экспресс доставка; организация экскурсий по городу.
Гостиничный комплекс "Татарстан" предлагает завтрак ежедневно, с 8.00 до 10.00 часов. Ресторан расположен между первым и этажом через переход. Часы работы ресторана с 10.00 до 22.00 часов. В меню ресторана широкий ассортимент блюд русской, татарской и европейской кухни. К услугам посетителей музыкальная программа, спутниковое ТВ, одновременное обслуживание до 250 человек. Для проведения пресс - конференций, семинаров, деловых переговоров гостиница предлагает услуги конференц-зала. Зал расположен на втором этаже, вместимость до 25 человек.
К услугам гостей широкий ассортимент блюд европейской и национальной кухни в ресторане "Капелла". Имеется так же отдельный малый зал для VIP гостей на 25 мест.
Шведский стол: ежедневно с 07.00 до 11.00. Предлагается большой выбор блюд на завтрак.
“Piano Bar" предлагает большой выбор самых изысканных сортов чая, прохладительных и алкогольных напитков, ароматного кофе, легких закусок и свежеприготовленных кондитерских изделий. Идеальное место, как для деловой беседы, так и для отдыха под звуки живой фортепианной музыки.
В гостинице действуют круглосуточная доставка еды и напитков в номер, служба организации банкетов, фуршетов и сопутствующих услуг, два универсальных зала.
Гостиница "Татарстан" предлагает комфортабельные номера. Интерьер комнат выдержан в классическом стиле с использованием современных материалов и атрибутов национального декора.
Во всех номерах есть прихожая со шкафом для одежды, спальня и ванная комната. Номера типа Люкс и Полулюкс могут состоять из одной или двух комнат. В каждом номере имеются кондиционер, телевизор, мини-бар, телефон, а так же предусмотрено рабочее место - удобный письменный стол с канцелярскими принадлежностями, интернет. Для постояльцев гостиницы бесплатно предоставляются в пользование: бассейн, сауна и тренажерный зал, ячейки для хранения ценностей.
Основным видом деятельности ГК "Татарстан" является предоставление гостиничных услуг, но осуществляет также иные виды хозяйственной деятельности:
- оказание посреднических, маркетинговых, агентских, транспортных и иных услуг организациям и гражданам;
- организация и проведение ярмарок, выставок;
- оказание услуг общественного питания, в том числе столовых, кафе, ресторанов;
- оказание услуг прачечной и химчистки;
- бизнес-центр с конференц-залом, услуги международной связи, парикмахерская, киоски и магазины, круглосуточный обмен валюты, сейф, камеры хранения, бронирование авиа и ж. д. билетов, организация экскурсий, услуги гида и переводчика, туристическая информация.
Миссия гостиницы ГК "Татарстан" - это "максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание у нас было приятным и по-домашнему комфортным".
В настоящее время в ГК "Татарстан" широко внедряется договорная система оплаты труда. Суть ее состоит в том, что в трудовом договоре, подписываемом лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия, оговариваются следующие условия: устанавливается должностной оклад сотрудника в месяц и премия в процентах от прибыли.
Экономическая информация в управлении ГК "Татарстан" отражает состояние, процесс и результаты хозяйственной деятельности. Она содержится в бухгалтерских документах предприятия, в статистической отчетности, планах и отчетах об их выполнении.
Социальная информация включает данные, содержащие характеристику трудового коллектива предприятия. Такая информация содержится в "личных карточках каждого сотрудника" в трудовых договорах.
Организационная информация предназначена для организации хозяйственной деятельности предприятия и работы аппарата управления. В ГК "Татарстан" документами, содержащими такую информацию являются: приказы, указы, планы проведения совещаний, собраний, графики завоза товаров и т.п.
ГК "Татарстан" стремится шагать в ногу со временем и поэтому сотрудники фирмы посещают европейские выставки с целью изучения иностранного опыта и дальнейшего внедрения их в свою деятельность.
Использование интернета позволяет оперативно работать не только по городу, но и по РТ в целом.
Главной задачей организационной структуры ГК "Татарстан" является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
...Подобные документы
Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010- Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Понятия, роль и задачи управления персоналом. Основные методы и этапы работы с ним. Анализ деятельности ООО "Слава" и оценка его кадрового потенциала. Осуществление перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами на предприятии.
дипломная работа [143,3 K], добавлен 19.05.2011 Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа [816,8 K], добавлен 11.01.2011Теория стратегического управления персоналом организации. Анализ системы управления человеческими ресурсами в пенсионном фонде РФ. Повышение эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО. Совершенствование методов работы с персоналом.
дипломная работа [317,9 K], добавлен 18.07.2011Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием торговли. Анализ хозяйственной деятельности и системы управления персоналом на торговом предприятии ООО "Эсперанс", разработка направлений и рекомендаций по их совершенствованию.
дипломная работа [74,4 K], добавлен 07.05.2011Сущность системы управления персоналом в гостинице. Анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.
курсовая работа [205,4 K], добавлен 19.06.2011Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009Анализ системы управления персоналом в ОАО "ЗМЗ", кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии. Разработка стратегии организационной культуры и программ адаптации для совершенствования системы управления человеческими ресурсами.
курсовая работа [49,4 K], добавлен 20.11.2010Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Элеконд" и основные результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Исследование проблем и предложений по совершенствованию системы управления персоналом на исследуемом предприятии.
дипломная работа [495,6 K], добавлен 04.08.2008Особенности управления персоналом на инновационном предприятии. ОАО "Брянский молочный комбинат": анализ внутренней, внешней среды. Внедрение технических инноваций на комбинате. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [606,2 K], добавлен 19.10.2012Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Основные исторические типы организационных культур. Сущность органического подхода к управлению персоналом: концепция управления персоналом и человеческими ресурсами.
реферат [14,3 K], добавлен 23.04.2009Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011Диагностика структуры управления исследуемого объекта. Выбор теоретических подходов к концепции управления персоналом. Разработка рекомендаций по совершенствованию структуры управления персоналом. Качественные и количественные характеристики персонала.
дипломная работа [109,4 K], добавлен 21.10.2008Сущность системы управления персоналом. Основные показатели хозяйственной деятельности ООО "АШАН". Анализ структуры управления персоналом, основных показателей хозяйственной деятельности. План мероприятий по совершенствованию работы с персоналом.
дипломная работа [478,9 K], добавлен 06.07.2014Основные типы организационных структур управления в индустрии гостеприимства, их характеристика. Требования к менеджеру, роль обслуживающего персонала в гостиничном бизнесе. Совершенствование системы управления персоналом для гостиницы "RimarHotel".
дипломная работа [965,5 K], добавлен 27.03.2015Изучение теоретических и методологических основ управления человеческими ресурсами. Исследование системы управления персоналом на примере салона красоты "Регина". Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 14.10.2010
