Управление персоналом на основе методов синергетики и личностных мотивационных моделей

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Дипломная работа на тему:

«Управление персоналом на основе методов синергетики и личностных мотивационных моделей»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях жесткой конкуренции предприятия и организации вынуждены искать оригинальные методы повышения своей конкурентоспособности, в том числе за счёт активизации внутренних ресурсов предприятий и организаций.

Активизация внутренних ресурсов может быть выполнена несколькими путями, в том числе и за счёт использования материальных показателей, необходимых для эффективного ведения производственной деятельности, и от социальных факторов, определяющих морально-психологический климат, а также от профессионального уровня работников.

При этом развитие синергетического эффекта связано с использованием уже существующих ресурсов. Поэтому эти методы наиболее эффективны в случаях, когда предприятие или организация обладает достаточными ресурсами и требуется лишь использовать их особым образом. Классическим примером использования синергетического эффекта подобным образом является конвейер Г. Форда.

Общей основой для решения проблем использования синергетического эффекта при управления предприятиями и организациями являются работы Д.М. Гвишиани, К. Саммерса, С.В. Рогожина, Б.А. Райсберга и других учёных.

Решением проблем синергии в естественно-технических системах занимались И. Пригожин, С.П. Капица, А.М. Лянунов и другие.

Важнейшим процессом, влияющим на конкурентное преимущество предприятия или организации, является межструктурное взаимодействие и межфункциональная координация, которые создают у работников, обладающих мотивацию к эффективной совместной работе работникам, имеющих разные профессиональные навыки.

Эффект синергии зависит в первую очередь от уровня взаимодействия сотрудников внутри коллектива.

Важными внутренним резервом и фактором является профессиональный уровень руководителей всех уровней. От их компетентности зависит то, насколько быстро и эффективно будет выполняться программа преобразований, позволяющих получить синергетический эффект.

При этом развитие внутреннего взаимодействия может высвободить дополнительные кадровые ресурсы для их перепрофилирования в целях более стабильной и прогнозируемой деятельности предприятия.

Актуальность данной работы связана с попыткой преодолеть сложность разработки эффективных систем мотивации персонала различных конкретных организаций и предприятий к производительному труду, а так же выработать систематизированный подход к анализу опыта адаптации классической теории мотивации к конкретным условиям предприятий и организаций.

Слабая изученность мотивационных факторов с точки зрения синергии также увеличивает сложности практического внедрении систем мотивации работников на конкретных организациях и предприятиях.

С учётом указанных выше соображений в качестве темы данной работы выбрана разработка подходов к управлению персоналом на основе методов синергетики и личностных мотивационных моделей.

В соответствии с указанной выше темой в данной работе рассмотрены теоретические основы методов управление предприятиями и организациями на основе синергетического подхода, в том числе:

* рассмотрены основы общей теории управления на основе синергии;

* проанализированы синергетические формы управления организациями;

* выполнен анализ моделей производственного взаимодействия сотрудников организации с точки зрения синергии.

В работе выявлены мотивационные факторы управления персоналом, в том числе:

* рассмотрена типология сотрудников организации и выявлены особенности их взаимодействия;

* проанализированы ведущие мотивационные факторы и выявлены возможности их применения при управлении персоналом.

В работе также разработаны мотивационные модели поведения сотрудников с различным типом личности, в том числе:

* выполнен анализ мотивационных типов сотрудников;

* разработаны модели типа «Мотивация-стимул».

* выполнен анализ взаимосвязи видов мотивации с социально-психологическими установками личности сотрудника.

По итогам работы сформулированы соответствующие выводы и рекомендации.

1. ТЕОРИЯ И ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОДХОДА ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ И ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.1 Теоретические основы синергетического подхода в управления

За последние годы сформировались новые тенденции управления, которые основываются на синергетических методах, базирующихся на кибернетических принципах саморазвивающихся систем.

Особенно важное внимание синергетическим методам уделяется в теории организаций, представляющую собой теоретическую базу конкретных методов управления организациями и предприятиями.

В последние годы широко начинают использоваться новейшие результаты исследований, полученные в сферах управления и систем, которые существенным образом опираются на синергетические подходы и теорию самоорганизации, в современный практический менеджмент.

Синергетический подход коренным образом меняет отношение к организации или предприятию как объекту управления. При этом любая конкретная организация может рассматриваться или как объект, или же как определённое качество деятельности. В первом случае организация является целью, а во втором случае - средством внутреннего развития.

У организации всегда существуют две цели:

* внешняя (заявленная) цель;

* внутренняя (скрытая) цель.

И хотя, на первый взгляд, эти цели не связаны между собой, их составляющие в совокупности представляют собой единую цель, для которой внешние конкретные показатели, например, получение дохода или увеличение доли рынка, достигаются путём разработки и внедрения методов управления, базирующихся на внутреннем потенциале организации или предприятия.

При этом, в первом случае - необходимо предпринимать управленческие усилия для поддержания внутренней структуры организации или предприятия, а также иметь в наличии и использовать информацию о внешней конкурентной среде, принимать обдуманные решения для дальнейшей эффективной деятельности организации или предприятия.

Во втором случае - преобразование и изменение уровня организации должно происходить за счёт активизации потенциала самоорганизации, которым естественным образом обладает каждая личность её работников.

Организация, работающая по второму типу и представляет собой типовую организацию с синергетическими методами управления. Процессы её развития выглядят как самоорганизация, а руководство организации определяет лишь общий подход, активизирующий использование при этом внутреннего потенциала работников. В этом случае каждый сотрудник организации наделяется соответствующей самостоятельностью, которая должна быть неразрывно связана с ответственностью.

Таким образом осуществляется перестройка от хаотичного движения системы к направленному развитию так называемых аттракторов (совокупностей внутренних и внешних условий, способствующих «выбору» самоорганизующейся системой одного из вариантов устойчивого развития). В так называемой «зоне аттрактора» (пространство внутри аттрактора) каждый элемент системы, попавший туда, постепенно смещается в заданном направлении, к которому вынуждены подстраиваться все другие элементы развивающейся системы.

При этом совокупность типа «цель - аттрактор» определяет смысл процесса, а его реальное содержание состоит в самоуправлении и чёткой самоорганизации системы в направлении, обеспечивающем достижение ранее поставленной цели.

Подобный подход способствовал созданию нового направления теории управления - синергетическую теорию управления (СТУ), базирующуюся на фундаментальных естественно-научных основах и принципах самоорганизации, ранее применяемых в управлении естественно-техническими системами.

Основными особенностями СТУ являются:

* во-первых, принципиальное изменение целей разрабатываемых систем управления;

* во-вторых, учет естественно-физических и естественно-психологических факторов и нелинейности объектов управления по отношению к управляющим воздействиям;

* в-третьих, создание новых механизмов, заключающихся в организации эффективных обратных связей.

Сущность указанных выше особенностей СТУ заключается в следующем:

* целью разрабатываемых новых систем управления является создание целевых аттракторов, обеспечивающих заданные технологические режимы работы управляемых объектов и систем;

* целевые аттракторы и независимые структурные совокупности отражают объективную сущность естественно-физических и естественно-психологических процессов, имеющих место в организациях или на предприятиях;

* использование при разработке систем управления независимых многообразий позволяет построить аналитический механизм создания объективных и быстродействующих нелинейных обратных связей (отрицательных и положительных), формирующих в управляемых объектах и системах желательные процессы самоорганизации.

1.2 Использование синергетических форм управления организациями

Многие эксперты отмечают, что традиционный менеджмент, как сфера научных знаний, завершил своё развитие примерно к началу ХХI века и в настоящее время ясно определилась тенденция к смене управленческих парадигм. До указанного периода все представления в области менеджмента сводились к разработке методов жесткого и целенаправленного воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, обеспечивающих наиболее эффективное применение совокупного потенциала предприятия или организации (физического, психологического и интеллектуального) с целью достижения намеченных тактических и стратегических целей. Указанный выше характер развития менеджмента представлен в виде схемы на рисунке 1.1.

За весь период развития теории управления было разработано множество подходов к процессу управления, в том числе:

* управление по целевому критерию;

* управление по текущим результатам;

* управление по отклонениям от заданных критериев;

* управление по ситуационному состоянию;

* другие подходы.

Все эти подходы относятся к совокупности так называемых «кибернетических методов», основанных на разделении объекта или системы на управляющие и управляемые блоки и использовании главной обратной связи как одного из ключевых элементов системы управления. При этом процесс управления включает в себя обязательное принуждение, «насилие» над системой.

Схема, иллюстрирующая указанный выше подход, представлена ниже на рисунке 1.2.

Однако такой подход к началу ХХI века уступил место кооперации, сотрудничеству, согласию и взаимодополнению руководителей разного уровня и рядовых сотрудников, составляющих человеческий (личностный) потенциал организации или предприятия, и этот подход становится главным аспектом внутреннего взаимодействия при управлении организациями и предприятиями.

Таким образом, на место управленческого принципа, в центре которого находилась структура типа «субъект > объект», приходит концепция самоорганизации и синергии.

Рисунок 1.1 - Характер развития традиционного менеджмента

Рисунок 1.2 - Схема кибернетического метода управления

Самоорганизация и самоуправление включаются в процесс управления предприятиями или организациями в сочетании с традиционными управленческими приёмами и процессами, которые особенно ярко проявляют себя в нештатных ситуациях. При этом процессы самоорганизации находится в подчиненном положении у традиционных процессов управления.

Как отмечено в [41], самоорганизация и самоуправление:

* во-первых, дополняют неохваченные сферы управления при недостаточно профессиональном менеджменте;

* и, во-вторых, способствуют развитию искусственных (формальных) приёмов в управлении организацией или предприятием.

Таким образом, процессы синергетики являются естественными процессами, направленными на достижение новых состояний системы без искусственного внешнего воздействия. При этом необходимо подчеркнуть, что в процессе саморазвития система (объект) переходит в одно из состояний, показанных ниже на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 - Модель состояний системы (объекта) в процессе саморазвития (синергетики)

Синергетика позволяет реализовать принципиально новые уровни управления организациями и предприятиями, развивает горизонтальные организационные структуры, в которых персонал организаций и предприятий создают автономную коммуникационную сеть, активно участвующую в управлении.

В такой структуре управления нет явно выраженных «объекта» и «субъекта». Вместо этого идёт взаимосогласованный процесс управления, при котором работники управляют системой, а система, в свою очередь, управляет работниками. Организация при этом становится более автономной, так как реакция системы начинает, в основном, определяться ее структурой и внутренними характеристиками, а не внешними управляющими воздействиями. Это повышает степень стабильности и жизнеспособности организации или предприятия.

Как подчеркивается в [42], современные крупные предприятия и компании являются сложными системами. В условиях жёсткой конкурентной среды они функционируют в критических режимах, в которых система может терять устойчивость с непредсказуемыми последствиями. В подобных режимах любые, даже весьма малосущественные, на первый взгляд, воздействия могут создать в управляемой системе кризисную ситуацию. Практика подтверждает подобное развитие реальных событий в компаниях, которые казались преуспевающими на мировом рынке. В качестве иллюстраций к сказанному можно привести примеры банкротств таких крупнейших компаний, как Lehman Brothers Holdings Inc. с капталом в $691.000.000.000 - в 2008 году; General Motors Company (GM), с капиталом $91.000.000.000 - в 2009 году ; Chrysler Group LLC с капиталом в $39.000.000.000 - в 2009 году [44].

В трудах многих специалистов, исследующих теорию систем, отмечается (см., например [39]), что для глобального моделирования деятельности крупных компаний необходимо учитывать, в первую очередь, их базовые условия, такие, например, как: нелинейность изменения основных показателей и характеристик, многофакторность, разнородность, многовекторность.

Появление у предприятий и организаций принципиально нового опыта взаимодействия с внешней конкурентной средой вызвало необходимость разработки концепции самообучающейся системы, которую впервые предложил П. Сендж в 1990 году. Указанная концепция базируется на процессах самоорганизации при управлении корпоративным ресурсом. В настоящее время и в российской практике самообучающиеся (синергетические) принципы управления предприятиями и организациями также начинают применяться как новые возможности повышения внешней конкурентоспособности.

Использование синергетического подхода можно объяснить и тем, что предприятие и организация как элементы бизнеса начинают исчерпывать свои экстенсивные возможности, при которых элементы, входящие в ее структуру, начинают терять свои системообразующие свойства и постепенно начинают сливается с внешней средой.

Вследствие распада структуры, которая представляла собой главный системный атрибут организации или предприятия, может прекратить свое существование и вся организация или предприятие. Поэтому на смену традиционным приходят новые инструменты предпринимательской деятельности, получившие название бизнес-систем.

Такие системы представляют собой бизнес-пространство, которое также становится частью социально-культурной среды. При этом размываются границы организации и среда, бывшая ранее внешней, становится пространством, способствующим взаимопроникновению взаимодействующих друг с другом бизнес-систем.

При этом необходимо подчеркнуть, что в подобном принципиально новом субъекте предпринимательства затруднительно применение традиционных методов классического менеджмента.

1.3 Анализ взаимодействия сотрудников на основе синергетических моделей

Процессы синергии и самоорганизации в социальных и экономических системах укрепляются в силу развития обратных связей между основными элементами социально-экономических отношений. Взаимодействие мотивационных факторов, относящихся к категориям - «собственник», «менеджмент», «персонал», возникающее при указанных выше отношениях, показано ниже на рисунке 1.4.

Привлечение в процесс управления организацией наемного персонала, находящихся на нижнем уровне организационной иерархии, как правило способствует активизации инициативы и творческого подхода к своей деятельности. Кроме того, использование также и экономического дохода в качестве мотивационного фактора приводит к снятию противоречий между собственниками и наемным персоналом и к развитию социального партнерства между ними, а также к активизации ролевой функции предпринимательства и у руководителей организации.

Рисунок 1.4 - Взаимодействие мотивационных факторов в процессах самоорганизации синергетика управление мотивация персонал

Внутренними процессами становления эффективной самоорганизации являются:

процессы развития корпоративной культуры;

процесс перехода от формального подхода к своим обязанностям к партнерским взаимоотношениям;

управление, когда цель становится одним из базовых основ функционирования организации или предприятия.

При этом к основному условию возникновения синергетического эффекта относится условие гармонического взаимодействия работников предприятия или организации. При этом важнейшими элементами являются физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость работников организации или предприятия.

Это является важнейшим условием при решении инженерно-технических и научно-практических задач. При этом использование скрытых качеств работников, которые при индивидуальной (изолированной) системе профессиональной деятельности не смогли бы проявиться, позволяет достигать значительного положительного эффекта.

В правильно сформированном коллективе сотрудников обеспечивается «резонансное» взаимодействие между «внешними» управляющими воздействиями и целевыми установками персонала организации или предприятия. При этом постановка целей и методы мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам членов коллектива. Если этого не будет, то деятельность коллектива сотрудников может быть дезорганизована.

При создании и развитии работоспособного коллектива наиболее важным условием является формирование чувств взаимного интереса и симпатии, которые тяжело поддаются формализации, но вполне реально ощущается людьми.

Модели взаимодействия личностей в социально-экономических и производственных системах чаще всего классифицируют по таким основным признакам, как:

* типы взаимодействия;

* содержание интересов участников;

* проявление синергетического эффекта;

* степень и характер взаимодействия участников;

* характер мотивации.

Среди типов взаимодействия работников выделяют два типа - конкуренцию и сотрудничество.

По содержанию интересов работников различают модели с эгоистическими интересами участников и модели с ориентацией участников на общие цели организации или предприятия.

По проявлению синергетического эффекта, во-первых, бывают модели с преобладанием общего результата взаимодействия над индивидуальными результатами участников, а, во-вторых, - модели со слабым синергетическим эффектом либо с его полным отсутствием.

По степени и характеру взаимодействия участников могут быть модели с отбором сильнейших (с выбыванием участников) и бесконфликтные модели (без выбывания участников).

По характеру управляющих (мотивирующих) воздействий могут быть, во-первых, модели, в которых мотивация осуществляется управляющей средой («невидимой рукой»), и, во-вторых, модели с иерархическим принципом управления («явно видимой рукой»).

При анализе указанных выше моделей взаимодействия основное внимание уделяют условиям достижения синергетического эффекта. При этом положительный экономический эффект (увеличение объема продукции, рост производительности труда, рост прибыли и др.) может рассматриваться как следствие или конкуренции, или сотрудничества.

Важно при этом подчеркнуть, что взаимодействие сотрудников характеризуется не только экономическими, но и социальными, психологическими, политическими и другими факторами. Это означает, что оценка синергетического эффекта должна включать в себя и экономические, и социальные показатели.

Таким образом, синергетический эффект, получающийся при взаимодействии участников, является многофакторным (многовекторным). Количественно указанный эффект целесообразно представлять именно вектором, который включает в себя и экономические, и этические, и психологические, и политические и другие компоненты в соответствии с видом и режимом взаимодействия элементов рассматриваемой структуры управления.

В результате, синергетический принцип создает базу для разработки теории и методологии управления социальными и производственными системами, которые, наряду с эффективными традиционными методами менеджмента, включают в себя огромный потенциал естественных процессов, связанных с саморазвитием систем.

2. МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Типология сотрудников организации и особенности их взаимодействия

Типизация отдельных личностей и анализ мотивации их поведения в социальной группе имеют очень важное значение для сферы управления. Существует много подходов к проблеме типологии работников организаций и предприятий. Все они объединяются одной целью - оказание помощи руководителям при моделировании поведения каждого работника с целью прогнозировании развития ситуации в организации или на предприятии. При этом типизацию работников обычно проводят в соответствии с приведёнными ниже критериями.

Критерий №1 - отношение работника к необходимости подчинения. Для данного критерия выделяют следующие типы личности сотрудников.

1) «Независимый» - подчинение руководителю рассматривает как вынужденное, навязанное извне. Чаще всего не разделяет важности и необходимости управления и власти руководителя. Приказы и распоряжения воспринимается как насилие и посягательство на собственную свободу. Этот тип обычно характерен для молодёжи, не обладающей глубокими профессиональным и навыками и жизненным опытом. По мере приобретения опыта их отношение к руководству чаще всего меняется к лучшему.

2) «Нейтральный» - подчинение руководителю рассматривает как осознанную необходимость, которая порождает чувство долга и преданности.

3) «Зависимый» - подчинение руководителю рассматривает как возможность показать себя в лучшем виде или уйти таким образом от наказания.

Критерий №2 - предпочтения в работе. Для данного критерия выделяют следующие типы личности сотрудников.

1) «Ориентированный на цель» - пик его энергии чаще всего связан со стремлением к поставленной цели, именно от этого он получает удовлетворение от своей работы. Для данного типа работников характерны склонность к креативности, позитивное отношение к оценке своих результатов, способность просчитывать риски.

2) «Ориентированный на задание» - склонен к тривиальной работе, поэтому получает удовлетворение не от процесса трудового процесса, а от его завершения. При этом он охотно выполняет указания руководителей, ждет личностного одобрения, старается избегать критики и общих оценок, предпочитает ориентироваться на личные отношения.

Для критерия №3 (подходы и отношение к выполняемому заданию) характерны следующие типы личности сотрудников.

1) «Самостоятельный» - тип, которому присуще независимое мышление, творческий подход к делу, смелость и способность к противостоянию.

2) «Осторожный» - тип, проще всего характеризующийся принципом «не высовываться». В рамках работы он предпочитает не выходить за пределы задания, не выражать своих мнений и не отстаивать своих позиций.

3) «Добросовестный» - тип с творческим (креативным) подходом к решению поставленных задач, предпочитающий их глубокую проработку, но в то же время склонный проявлять робость в отстаивании своих позиций.

4) «Терпеливый» - тип, ориентированный на безропотное согласие на любые условия работы, способный проявлять усердие, но при этом излишне полагающийся на авторитет руководителя.

Для критерия №4 (склонность работника к узкому виду деятельности) характерны следующие типы личности сотрудников.

1) «Ведущий» - тип, способный генерировать идеи и искать новые сферы и направления своей деятельности. Этот тип склонен к риску и уходу от рутинной работы, работает с хорошей отдачей тогда, когда платят не за использованное, а за идеи.

2) «Влиятельный» - тип, обладающий способностью добиваться поставленной цели, независимо от обстоятельств. Для этого типа характерны самолюбие и честолюбие. Он может хорошо проявить себя в маркетинге, при организации сбыта продукции, разработке хозяйственных соглашений и урегулировании внешних и внутренних споров. Таких людей мотивирует возможность получения процента от сделки или премии по итогам работы за год.

3) «Непоколебимый» - тип, характеризующийся надежностью при реализации принятых планов и внутренней организованностью. Он предпочитает обоснованность, системность и стабильность, не склонен рисковать и импровизировать. Для данного типа эффективным фактором мотивации является стабильная заработная плата.

4) «Ворчун» - тип личности, для которого характерна способность видеть чужие ошибки. Мало значения придает межличностным отношениям, жестко проводит экспертизу планов и идей, предложенных другими, эффективно и с удовольствием может работать в различного рода контролирующих органах и подразделениях. Его способности помогают системе сохранять большую стабильность.

Для критерия №5 (склонности к самоутверждению и тесному взаимодействию с коллегами) существуют следующие типы личности сотрудников.

1) «Экспрессивный» - тип личности, для которого характерны оптимизм, умение воодушевлять окружающих, склонность к легкой возбудимости. Он не любит одиночества, в связи с чем часто проявляет навязчивое вмешательство в дела других.

2) «Деловой» - тип, характеризующийся склонностью к самореализации, карьере, влиянию и контролю окружающей ситуации. Избегает бездействия, стремится к уважению, признает и выполняет установленные правила. Может эффективно выполнять административные функции.

3) «Аналитический» - тип, склонный к интеллектуальной деятельности, проявляет индивидуализм и упорство в работе, обладает способностью к эффективной систематизации получаемой информацию. Однако может быть излишне мелочным и жестким при интерпретации информации и фактов.

4) «Дружелюбный» - тип, готовый оказывать помощь и поддержку окружающим людям, ценит тесные межличностные отношения, доброту и порядочность в людях, стремится к согласию и отказу от конфликтов.

Конкретное поведение личности включает в себя совокупность взаимосвязанных между собой реакций, проявляемых человеком для взаимодействия с окружающей средой. Специалисты в сфере управления относят к числу значимых по влиянию на поведение работников пять следующих указанных ниже факторов.

1) Трудовая мотивация - осознание работником связи своих индивидуальных потребностей с одной стороны, с качеством и количеством своего труда с другой стороны. Сюда же чаще всего относят наличие мотивов, побуждающих к высокой трудовой активности и использованию своих организаторских способностей для повышения трудовых показателей.

2) Профессиональная компетентность - объем и уровень профессиональных знаний и навыков, от которых зависит эффективность работы сотрудника, а также преданность организации (предприятию), приверженность её организационным целям и корпоративным ценностям. При этом о степени указанной выше преданности могут свидетельствовать способность работника брать на себя индивидуальную ответственность за результат своего труда и характер деловых отношений, а также готовность эффективно использовать возможности внешней и внутренней среды для решения стоящих задач.

3) Круг общения - группа людей, с которыми непосредственно контактирует сотрудник организации и которые оказывают непосредственное влияние на его состояние и поведение. При этом можно выделить следующие группы общения:

* ближайшая, в которую входит немногочисленное количество людей, с которыми допускается свободное обсуждение любых проблем и вопросов;

* периодическая - в которую входят коллеги, с которыми происходит периодическое обсуждение служебных вопросов;

* эпизодическая -коллеги и знакомые, не входящие в указанные выше группы общения.

4) Социальные роли - это совокупность поступков человека, прогнозируемых в соответствии с его индивидуальными особенностями (характеристиками) и его местом в структуре организации или предприятия. Социальная роль определяет правила поведения и делает поведение сотрудника предсказуемым с большой степенью вероятности. Социальные роли сотрудников организации различают по способу их формирования, направленности, степени определенности и систематизации. При этом роль, играемая сотрудником, зависит от следующих личностных особенностей:

* характера;

* восприятия и самооценки своей роли;

* приемлемости данной роли для личности;

* соответствия данной роли своим возможностям.

5. Социальный статус - это степень оценки окружающими людьми личности сотрудника и выполняемых им ролей, определяющая его реальное или прогнозируемое положение в социально-экономической системе. При этом:

* неформальный социальный статус отражает авторитет и влияние работника и зависит, в основном, от его личных качеств (пола, возраста, профессионального и жизненного опыта, уровня культуры, нравственных качеств);

* формальный статус зависит главным образом от занимаемой должности, имеющихся привилегий и льгот, уровнем заработка, уровнем и значимостью выполняемых обязанностей.

Формирование морально-психологической обстановки в организации или на предприятии зависит от поведением работников, которое, в свою очередь, определяется их потребностями и интересами, приоритетами, настроениями, уверенностью в себе и т.д.

Специалистами в сфере управления выявлены некоторые общие закономерности, с большой долей вероятности определяющие поведение людей. Среди этих закономерностей важно отметить следующие:

* чем ближе и реальней кажется цель, тем сильнее стремление ее достигнуть;

* чем опасней и сложней кажется движение к цели, тем ниже готовность работников к её достижению.

Поведение любого человека определяется совокупностью его мотиваций (совокупностью потребностей и интересов). Формирующиеся мотивы личности толкают людей от бездействия переходить к активным действиям и стремиться к заранее намеченной цели. При этом имеющиеся данные, полученные в результате экспертных оценок, дают основания утверждать, что основным мотивом своей деятельности люди считают:

деньги - 12% ;

признание - 38% ;

удовлетворенность работой - 35% ;

власть - 15% .

2.2 Роль ведущего мотивационного фактора при управлении персоналом

Основная цель данного подраздела заключается в оценке результатов исследования путей самореализации личности и степени влияния профессиональной деятельности человека на его личностный рост. При этом особый акцент сделан на потребность, упомянутую в работах А. Маслоу - «потребность в самовыражении», которую можно интерпретировать как «индивидуальную мотивацию человека к развитию и восприятию самого себя в существующей реальности».

Для достижения указанной выше цели исследования намечены следующие задачи [33]:

1) определение факторов психологической сферы человека;

2) определение важности профессионального фактора и его влияние на личность работника.

Для решения указанных выше задач в работах [33], [40] исследованы результаты анкетирования работников, в соответствии с которым опрашиваемые (респонденты) были разбиты на три группы, характеризуемые показателями, представленными ниже в таблице 2.1.

Критерием для создания указанных выше групп явилось субъективное видение респондентами степени влияния на свою жизнь своей профессиональной деятельности.

Таблица 2.1 - Показатели, характеризующие группы респондентов

Группа выборки (%)	Часть «жизненного пространства», связанная с профессиональной деятельностью (%)
№ 1	70-95
№ 2	45-65
№ 3	25-40

С учётом указанных выше трёх групп респондентов результаты анкетирования позволяют сделать следующие выводы:

1) огромное влияние на жизненные приоритеты личности оказывает .эмоциональный фактор;

2) привлекательность своего конкретного рабочего места, а также степень реализации своих профессиональных навыков в пределах выполняемой деятельности являются важнейшими факторами, влияющими на удовлетворенность работника своим трудом.

По результатам анкетирования можно сделать следующие выводы о степени личностного интереса опрошенных сотрудников в своей трудовой деятельности:

* оценивают условия, созданные для выполнения своей работы, как полностью подходящие для себя - 56% работников;

* оценивают уровень реализации своего потенциала на работе, как полную реализацию - 88% .

Несомненно, что указанные выше показатели свидетельствуют о весьма высокой личностной заинтересованности работников в условиях своей трудовой деятельности и возможностях самореализации.

На рисунке 2.1 показаны критерии привлекательности трудовой деятельности. При этом важно отметить те критерии, которые занимают лидирующее место:

* деловые контакты и связи;

* карьерный рост;

* профессиональный рост (обучение и повышение квалификации).

Указанные критерии соответствуют наибольшей внешней силе мотивации.

Дополнительным мотивирующим фактором также является личная независимость при выполнении своей ежедневной работы, ее предпочли все респонденты.

Особым пунктом выделяется возможности творчества (креативность), как способ внешнего стимулирования. При этом видеть свою работу творческой хотели бы 69% респондентов. Являясь личностной характеристикой, креативность является одним из факторов, вызывающих глубокую заинтересованность в выполняемой работе, а также чувство ответственности за её результаты. Анкетирование показало, что креативность - это качество, заложенное в каждом человеке от рождения, именно оно является наиболее эффективным способом самовыражения, поскольку его развитие приводит к всестороннему развитию личности.

Рисунок 2.1 - Уровни привлекательности различных критериев трудовой деятельности

При проведении указанного выше исследования особое значение было уделено тому факту, что в процессе «профессионализации» может нарушаться баланс между профессиональной и иными ролями, в том числе ролью, которую работник играет в своей «личной» жизни. Это связано с тем, что при профессиональной эволюции такие весьма значимые жизненные факторы, какими являются «профессиональный» и «личностный», могут сочетаться так, что иногда профессиональное «Я» срастается с «Я» личностным. В итоге, личностная самооценка у такого работника тесно сливается с его профессиональной значимостью, что часто приводит к возникновению так называемого «синдрома эмоционального выгорания». В результате у работника возникает болезненное отношение даже к малейшим неудачам в своей профессиональной деятельности.

На рисунке 2.2 в форме диаграммы представлены результаты указанного выше этапа исследования, характеризующие соотношение между профессиональным и личностным факторами у сформированных ранее групп респондентов.

Рисунок 2.2 - Соотношение профессионального и личного аспектов

Результаты, представленные на рисунке 2.2 были получены путём статистической обработки генеральной совокупности ответов, связанных с выявлением соотношения профессиональной и личностной сфер работника.

Анализ результатов анкетирования приводит к выводу о том, что профессиональная деформация личности в большей степени возникает у группы № 2 и проявляется в отношении к «профессиональному» фактору как к личностному приоритету.

Графически представленные результаты исследования позволяют наглядно судить об уровнях оценки различных факторов респондентами разных групп, а также спрогнозировать возможные траектории самореализации сотрудников. Например, у группы № 1 и у группы № 2 профессиональный фактор является доминирующим по своему влиянию на личность, и, следовательно, наиболее вероятно, что возможности профессионального развития будут играть решающую роль при самооценке у работников указанных групп. При этом важно также оценить степень влияния и остальных рассматриваемых факторов.

В рамках указанного выше исследования решалась также задача выявления степени влияния профессиональной деятельности работника на его межличностные и семейные отношения. При этом оценка такого влияния производилась по следующим китериям:

* уменьшение объема личного времени в пользу рабочего;

* вторжение «профессионального» в межличностные отношения;

* оценка другого человека с позиции профессионального статуса.

Результаты оцени уровня влияния профессиональной деятельности работника на межличностные и семейные отношения работников показаны на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Результаты оценки уровня влияния профессиональной деятельности работника на его межличностные и семейные отношения

Анализ результатов исследований, выполненных в [40], позволяет сделать несколько приведенных ниже выводов.

1) Снижение объема личного времени в пользу профессионального - данный критерий наиболее ярко проявился у респондентов группы №2, у которых профессиональная деформация , выявленная по ранее рассмотренным факторам, выше, чем у остальных участников исследования.

2) Вторжение «профессионального» в межличностные отношения - данный критерий примерно с одинаковой степенью характерен для респондентов всех трех групп (50-64%).

3) Оценка другого человека с позиции профессионального статуса - данный критерий получил наибольший процент у третьей группы. Это можно объяснить тем, что у работников данной группы уровень интереса к собственной профессиональной деятельности близок к минимальному. Это наводит на мысль об обратно пропорциональной зависимости реального профессионального статуса работника и его профессиональной статусной оценки других, окружающих его работников.

Ещё одним фактором, рассмотренным в указанном выше исследовании, является так называемый «синдром выходных дней», который наиболее полно описан австрийским психологом В.Франклом и который заключается в возникновении чувстве тревоги, возникающем у подверженных данному синдрому людей с наступлением выходных.

По мнению Франкла, причиннами данного синдрома является пустота и скудность жизни данного индивидуума, которые выступают на первый план сразу же, как только профессиональная деятельность данного работника приостанавливается. При этом удовлетворение, которое человек получает от профессиональной деятельности, не может заменить указанному человеку то созидательно-оптимистическое чувств удовлетворенности, которое может дать жизнь в целом.

С помощью указанного выше анкетирования удалось выяснить степень подверженности работников, участвующих в эксперименте, «синдрому выходных дней». Результаты эксперимента представлены ниже на диаграмме рисунка 2.4.

Диаграмма, приведённая на рисунке 2.4, указывает на общую тенденцию роста профессиональной напряженности у второй группы респондентов (по сравнению с другими), что подтверждает описанный ранее феномен профессиональной и ролевой деформации.

При этом, достаточно широкий круг интересов, прямо не связанных с профессиональной деятельностью, выявленный у 92% респондентов группы №3, позволяет участникам данной группы разнообразить свой досуг и практически избежать влияния указанного выше синдрома.

Рисунок 2.4 - Влияние синдрома «выходных дней»

Исследование пятого фактора - экзистенциального уровня развития, заключает в себе выявление заинтересованности респондентов в содержании и развитии своего личного внутреннего мира. При этом смысловые составляющие жизни работника базируются на его трудовой деятельности и мало коррелируют с «внерабочим» миром.

К сожалению, формальный метод, основанный на анкетировании групп респондентов, не позволяет с достаточной полнотой выявить рассматриваемый экзистенциальную сферу существования личности, поэтому в диаграмме, представленной на рисунке 2.5 показаны только главные параметры и оценки взглядов работников на их личностный рост.

Тем не менее, анализ диаграммы рисунка 2.5 дает основания для вывода о том, что большинство опрошенных считают себя рефлексивными людьми. Особенно высок этот процент в первой и во второй группах опрошенных.

Рисунок 2.5 - Уровни влияния факторов личностного роста

Интересным результатом эксперимента явилось то, что 84% респондентов считают экзистенциальную сферу жизни весьма важной, а люди, которые с ней связаны, вызывают у них уважение. Указанный показатель свидетельствуют также и о том, что людям свойственно задаваться общими вопросами о смысле жизни вообще и о смысле своей жизни. Этот факт можно видимо объяснить тем, что в людях изначально заложено «стремление к смыслу и причинности», которое и отличает человека от животного. Однако вопросы поиска смысла и причинности очень часто способствуют повышению личностной тревожности и неудовлетворённости.

Еще одно направление, затронутое указанным выше анкетным исследованием, касалось мотивации на личностный рост с использованием тренингов личностного развития. Это направление исследования позволило оценить стремления работников к развитию, стремлению стать «лучше» не только в профессиональном, но и в личностном плане.

Как видно на диаграмме рисунка 2.5, процент таких людей в эксперименте оказался достаточно низким, - лишь во второй группе опрошенных наблюдается некоторый интерес к тренингам, но без своего участия в них. Этот факт связан, видимо, с тем, что работник как личность, в качестве метода самореализации выбирает профессиональную деятельность, а не психологическое «натаскивание».

Таким образом, результаты указанного выше этапа исследования можно свести к следующему главному выводу - у большинства работников именно профессиональное развитие связано с личностным ростом.

Сформулированный выше вывод необходимо учитывать при формировании мотивационных факторов персонала организаций и предприятий. Это может быть организовано как обеспечение максимально возможной независимости работника в принятии управленческих и оперативных решений, а также в создании условий для личного творчества, и особенно в направлениях деятельности работника, непосредственно связанных с профессией. При этом руководителям организаций и предприятий очень важно создавать у своих сотрудников ощущение значимости их мнения, что внутренне мотивирует их на более высокую степень самоотдачи в профессиональной деятельности.

3. МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА С РАЗЛИЧНЫМИ МОТИВАЦИОННЫМИ ТИПАМИ ЛИЧНОСТИ

3.1 Анализ мотивационных типов личностей сотрудников

Каждая личность включает в себя комбинацию разных мотивационных типов в соответствующей пропорции. Другими словами - каждый работник организации или предприятия может быть представлен мотивационным профилем, соответствующим степени влияния того или иного мотивационного типа. При этом степень влияния каждого мотивационного типа может быть оценена числами от 0 (отсутствует соответствующий тип мотивации) до 100 (личность представляет собой «чистый» мотивационный тип), причём естественно, что сумма всех оценок должна быть равна 100.

Для выделения мотивационных типов личности могут быть применены множество известных методов. При этом наиболее популярным в настоящее время является метод М. Рокича - изучения ценностных ориентаций, которая базируется на прямом ранжировании перечня ценностных ориентров.

Указанная методика позволяет определить содержательный аспект характера личности и составить базовую основу ее взаимодействия с окружающим миром, в том числе - отношение личности к самой себе и к другим людям. Метод М. Рокича позволяет, кроме того, определить основу мировоззрения личности, центр мотивации её активности и базовую составляющую её жизненной философии.

Методика М. Рокича оперирует двумя классами ценностей - терминальными и инструментальными.

При этом:

* терминальные ценности - представляют собой убеждения в том, что определённая конечная цель личного существования соответствует тем усилиям и затратам, необходимым для движения к ней;

* инструментальные ценности - представляют собой убеждения в том, что определённый образ действий или определённая особенность личности является базовой при любой ситуации.

Такой подход соответствует традиционному выделению отдельных составляющих ценностного фактора, классифицируемых, во-первых, как ценности-цели и, во-вторых, как ценности-средства.

В последние годы при подобных исследованиях часто используется методика, с помощью которой оценивается сила мотивации к достижению успеха в соответствующих видах деятельности (методика Т. Элерса).

Указанной методикой предусматривается деление мотивационных типов на на следующие классы - во-первых, класс избегательной мотивации и, во-вторых, класс достижительной мотивации. При этом:

* при избегательной мотивации - личность настроена на уход от нежелательных для себя последствий своей деятельности (поведения);

* при достижительной мотивации - личность настроена таким образом, чтобы получить намеченные результаты, которые он считает желательными для себя.

Из анализа результатов исследований, проведённых в [40] по методикам М. Рокича и Т. Элерса, следует вывод о том, что каждую личность с позиций её мотивации можно представить совокупностью следующих пяти чистых мотивационных типов, присутствующих в соответствующих пропорциях:

* люмпенизированный тип (ЛЮМП);

* инструментальный тип (ИНСТ);

* профессиональный тип (ПРОФ);

* патриотический тип (ПАТР);

* хозяйский тип (ХОЗ).

Люмпенизированный тип личности (ЛЮМП) характеризуется следующими признаками:

* для него не существует предпочтений (все равно, какое задание выполнять);

* данный тип не протестует против низкой оплаты, если зарплата других работники не сильно отличается от его зарплаты;

* данному типу, как правило, соответствует низкая профессиональная квалификация;

* данный тип не стремится к повышению квалификации, иногда даже противодействует этому;

* данный тип характеризуется низкой творческой активностью и направлен против проявлений указанной активности у других;

* данному типу соответствует низкий уровень ответственность и стремление переложить ответственность на других;

* данный тип стремится к минимизации собственных затрат энергии.

Инструментальный тип личности (ИНСТ) характеризуется следующими признаками:

* его больше интересует вознаграждение за труд, чем его содержание, труд для него является лишь способом (инструментом) для удовлетворения своих потребностей (отсюда и название данного типа мотивации);

* данный тип придаёт важное значение обоснованности вознаграждения и не желает «подачек» («халявы»);

* для данного типа характерно стремление к способности самостоятельно обеспечить свою жизнь.

Профессиональный тип личности (ПРОФ) характеризуется следующими признаками:

* для него особый интерес вызывает содержание работы, он не соглашается на неинтересную работу независимо от размера оплаты за неё;

* трудные задания интересуют данный тип личности лишь как возможность самореализации;

* важное значение придаёт свободе в выборе оперативных решений;

* важное значение придаёт признанию себя лучшим по профессии.

Патриотический тип личности (ПАТР) характеризуется следующими признаками:

* важное значение придаёт идее, которая должна им двигать;

* важное значение придаёт общественному признанию своего участия в успехе компании;

* главной наградой считает всеобщее признание своей незаменимости.

Хозяйский тип личности (ХОЗ) характеризуется следующими признаками:

* способен добровольно принимать на себя личную ответственность;

* обладает обостренными требованиями свободы действий;

* не переносит контроля.

При этом каждый указанный тип относится к соответствующему классу (по Т. Элерсу): ЛЮМП - к избегательному классу; ИНСТ, ПРОФ, ПАТР, ХОЗ - к достижительному классу.

Характеристика личности на базе указанных выше пяти чистых мотивационных типов, полученная в результате эксперимента, представлена ниже на рисунке 3.1. При этом требует пояснения тот факт, что приведенная на рисунке характеристика идеализирована, так как является оценкой лишь «чистых» мотивационных типов.

В реальной жизни в личности человека всегда присутствует совокупность элементов, соответствующих разным мотивационным типам. Вследствие этого, например, утверждение «не согласен на не интересные для него виды деятельности, сколько бы за них не платили», характерное для профессионального мотивационного типа, для реального человека работает «нелинейно» - при высоком объявленном уровне вознаграждения в человеке может «сработать» инструментальная составляющая его мотивации, в результате чего он согласится выполнять любую «не интересную» работу.

Рисунок 3.1 - Сочетание чистых мотивационных типов

Рассматривая иерархию мотивационных ценностей, имеет смысл обратить особое внимание на разные основания при расстановке испытуемым акцентов по содержательным блокам. Например, акценты могут устанавливаться на конкретные или абстрактные цели, на ценности профессиональные или личностные и т.п.

При этом «инструментальные» цели, ценности и приоритеты могут распределяться по следующим направлениям:

1) - этические ценности (ценности общения), ценности дела;

2) - индивидуалистические, конформистские, альтруистические ценности;

3) - ценности самоутверждения.

В качестве примера ниже приведены результаты исследования, показывающие реальную структуру распределения личностей исследуемой организации по мотивационным типам. Результаты ранжирования (по пятибалльной шкале) мотивационных типов персонала исследуемой организации представлены ниже в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Ранжирование мотивационных типов работников рассматриваемой организации

№	ФИО	Мотивационные типы (ранг)
		ЛЮМП	ИНСТ	ПРОФ	ПАТР	ХОЗ
1	Богданов А.Н. (рук.)	5	4	1	2	3
2	Бодяева Т.В.	4	2	1	3	3
3	Воробьев Е.Л.	3	2	1	5	4
4	Шапкин Ю.С.	5	3	1	4	2
5	Груздева М.Н. (рук.)	3	2	1	2	3
6	Никольская Е.В	3	1	2	3	3
7	Гурина Т.В.	3	2	1	4	4
8	Грбнева Д.В.	1	3	5	4	2
9	Василисина М.М. (рук.)	5	4	1	3	2
10	Разметелев Ю.И.	1	2	2	3	3
11	Рубин Н.П.	5	2	1	4	3
12	Румянцев В.А.	2	4	1	3	3
13	Володин М.В.	3	5	2	1	4
14	Саркисов Р.В. (рук.)	4	4	3	2	1
15	Малахов А.А.	2	2	1	3	4
16	Романов И.С. (рук.)	5	3	1	2	4
17	Сапрыкин О.А.	4	4	2	1	3
18	Евграфова Т.Ю.	3	2	1	4	5
19	Павлова Л.Г.	3	2	1	5	4

Структура распределения мотивационных типов личностей в исследуемой организации представлены ниже в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Структура распределения мотивационных типов личностей в исследуемой организации

ФИО	Мотивационный тип
	Среди руководителей	Среди сотрудников подразделений
Люмпенизированный	5%	17%
Инструментальный	12%	23%
Профессиональный	43%	39%
Патриотический	24%	12%
Хозяйский	16%	9%

3.2 Модели типа «Мотивация-стимул»

На личность работника, который описывается определённым мотивационным профилем, в организации с целью изменения его поведения оказывается управляющее воздействие в форме соответствующего стимула. Приняв указанное выше воздействие, работник ведёт себя в соответствии со своим мотивационным типом (профилем).

Оценка такого поведения может быть:

...