2. Исполнительный уровень (соответствующие департаменты, управления, отделы). Эти подразделения осуществляют сбор текущей информации от структурных подразделений; выполнение процедур анализа и оценки рисков; установление причин возникновения рисков; определение сроков, формы и объема предоставления результатов руководству; разработка мероприятий по снижению или оптимизации уровня риска; выполнение мероприятий и управление рисками (после подтверждения); контроль уровня рисков и коррекция нежелательного развития событий.

На исполнительном уровне в группу по управлению рисками необходимо вводить именно интеллектуальные ресурсы организации с целью выработки дельных решений для руководства организации, а также для возможности отстаивания своей точки зрения, т. к. в любой ситуации, связанной с изменениями, может наблюдаться сопротивление им. Для персонала назначение в группу риск-менеджмента должно рассматриваться как повышение в карьерном росте.

Нельзя допускать, чтобы одни и те же сотрудники определяли стратегию управления рисками и следили, насколько соответствует ей деятельность компании, и в то же время инициировали бы решение о принятии рисков и управляли ими. Таким образом, следует обеспечить четкое разделение обязанностей между сотрудниками и четко определить должностные обязанности риск-менеджера с тем, чтобы избежать конфликтов в организации на уровне подчиненности и в процессе риск-контроля за деятельностью отдельных подразделений. Также наличие риск-менеджера не должно снимать ответственности за риск с сотрудников других подразделений, тем более что они лучше других понимают природу этих рисков и обеспечивают первый уровень защиты компании от неразумных действий, ведущих к риску.

В том числе одним из самых востребованных подходов управления рисками персонала можно назвать "пассивный риск-менеджмент". Этот подход предполагает привлечение внешних консультантов, которые проделывают необходимую работу по идентификации и анализу рисков, подбирают подходящие методы управления ключевыми рисками и дифференцированно распределяют их по подразделениям компании. При этом все необходимые решения проводятся через руководящие органы (правление или совет директоров), но отдельного подразделения риск-менеджмента не создается. В свете всего вышесказанного недостатки этого подхода должны быть очевидны: после ухода консультантов система риск-менеджмента застывает как данность, причем в разрозненном виде, а сам процесс по существу пускается на самотек.

Но есть здесь и другая проблема. Дело в том, что российские компании вообще крайне редко прибегают к услугам сторонних консультантов при внедрении у себя риск-менеджмента. Как следствие, чтобы получить проект по внедрению комплексной системы управления рисками, российские консультанты должны не только владеть соответствующими технологиями, но и иметь опыт успешных отраслевых внедрений.

Однако, даже обладая самыми совершенными системами управления рисками, невозможно предотвратить зарождение и развитие всех рисков организации. Не имея эффективных программ оценки и управления рисками, организации могут непреднамеренно выйти на такой их уровень, при котором, в случае негативного развитии ситуации, компания окажется на грани гибели. Вероятна и обратная ситуация: компании примут излишне консервативные стратегии и упустят возможности, которыми воспользуются конкуренты.

Заключение

Забота любой организации неизбежно связана с необходимостью обеспечить свою безопасность. При этом одной из центральных задач является применение мер по избежанию или уменьшению вероятности рисков, связанных с наймом и учетом персонала.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации, использование всех остальных ресурсов и безопасность организации. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации высокая вероятность рисков, связанных с наймом и учетом персонала, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

В наcтoящee врeмя актуальнocть вoпрocа уменьшения вероятности появления кадровых рисков вooбщe и рисков учета и найма персонала в чаcтнocти на прeдприятии ни у кoгo нe вызываeт coмнeний.

В данной работе была поставлена цель - изучить риски, связанные с наймом и учетом персонала и методы по уменьшению вероятности их возникновения. Эта цель достигнута, в работе сделаны выводы и выделены наиболее оптимальные и действенные мероприятия.

Вся работа носит теоретический характер.

В первой главе представлены основные характеристики ключевых понятий: оценка кандидатов при приеме на работу, учет персонала в организации, кадровые риски и риски, связанные с наймом и учетом персонала.

Во второй главе предлагаются методы по минимизации вероятности возникновения рисков найма и учета персонала. Наиболее оптимальным методом является создание подразделений риск-менеджмента. Для крупных необходимо наличие нескольких подразделений, а для средних и мелких - одно. К сожалению, в малых предприятиях часто руководство просто не заинтересовано в исследовании и сокращении различных видов рисков.

Разработка для каждой группы сотрудников кадровых технологий подбора, отбора и найма, оценки, обучения, увольнения с учетом профилактики угроз экономической безопасности, а также отслеживание групп рисков с помощью предложенных индикаторов наступления рисковых позволит обеспечить безопасность функционирования предприятия и минимизировать риски связанные с деятельностью предприятия в области управления персоналом.

Организации часто стремятся свести кадровый риск к нулю, полностью устранить его. Хотя специалисты все чаще говорят о том, что полное отсутствие рисков также опасно для экономического субъекта. Нужно определить тот уровень риска, который скорее необходим для устойчивой работы организации, чем опасен, и поддерживать его. Чтобы определиться с тем, какое воздействие нужно оказывать на те или иные риски, нужно предварительно соотнести риски в целом и непосредственно кадровые риски

Список литературы

1. Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю., Давыдов И. Н., Шлапаков И М. Основы теории безопасности и рискологии [Текст]. - М.: Высшая школа, 1999

2. Бадюков В. Ф. Оценка рисков: Ч.2 [Текст]. - Хабаровск: Хабар. гос. академия экономики и права, 1998

3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент [Текст]. М.: Финансы и статистика, 1996.

4. Виханский, О.С., Наумов О.И. Менеджмент [Текст]. /О.С. Виханский, О.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003.

5. Глущенко В. В. Управление рисками. Страхование [Текст]. - Железнодорожный (Моск. обл.): Изд-во Крылья, 1999.

6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта [Текст]. / И.Б. Дуракова. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2008. - 310 с.

7. Ермасова Н. Б. Риск-менеджмент организации. Учеб.-практич. пособие [Текст]. М.: Дашков и К, 2008. 380 с.

8. Забелина О. В. Формирование системы страховой защиты рисков промышленных предприятий [Текст]. - Тверь: Б.и., 1998.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 С.

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и пераб. - М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Козлов А. П. Формы управления рисками в деятельности предприятия [Текст]. - М.: Диалог-МГУ, 1999.

12. Куликова Е. Е. Управление рисками. Инновационный аспект [Текст]. М.: Бератор-Паблишинг, 2008. 203 с.

13. Фомичев А. Н. Риск-менеджмент [Текст]. Учеб. М.: Дашков и К, 2008. 376 с.

Размещено на Allbest.ru