Размещено на http://www.allbest.ru/

Влияние лидерских качеств, стиля руководства на удовлетворенность деятельности менеджеров и рабочих

Содержание

Введение

1. Понятие и содержание лидерства и менеджмента

1.1 Основные понятия и характеристика лидерства

1.2 Стиль руководства, лидерство и менеджмент

1.3 Поведения лидера и типы лидерства

2. Эмпирическое исследование

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Результаты исследования и анализ полученных данных

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.

Применительно к России, в последние годы российские компании все больше внимания уделяли повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и топ-менеджеры привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства.

До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследований проблем, связанных с выбором эффективного стиля лидерства. В связи с этим большинство работ данной области исследований принадлежит западным ученым. Однако в настоящее время появляются труды также российских исследователей, затрагивающих проблемы эффективного лидерства.

Актуальность проблемы выбора эффективного стиля лидерства многократно возрастает и сегодня. В управленческие структуры постоянно приходят новые люди, не имеющие опыта руководящей работы, не владеющие лидерскими качествами и потому очень часто предпочитающий волевой подход при решении тех или иных управленческих задач. Можно сказать, что современное управление в России переживает своеобразный кризис, связанный с проблемой лидерства. Опыт, практика показывают, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координирования, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организация, где наличествуют лидеры с эффективным стилем своего руководства, может достичь всего этого за гораздо меньшие сроки и лучшим образом, чем организации без лидеров. Сегодня складывается такая ситуация, что без признанных лидеров не выжить ни какой организации.

Раньше командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как СССР постоянно вел борьбу за план. А где борьба, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчиненному. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок. Такой руководитель должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная этическая "гамма" нашего руководителя со времен революции. В современных рыночных условиях руководителям предприятий особенно важно выбрать такой стиль лидерства, который будет способствовать максимально эффективной деятельности предприятия, позволит персоналу эффективно выполнять свои обязанности, раскрывая потенциал каждого работника. [31]

В отличие от многих западных бизнес-лидеров, россияне часто являются и основными акционерами возглавляемых компаний и потому искренне заинтересованы в инициативах по повышению стоимости бизнеса, в разного рода изменениях, улучшениях и экспериментах. В настоящее время очень заметна заинтересованность различных организаций в повышении эффективности своей работы.

Есть организации, в которых вроде бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером, а роль, в рамках которой он действует, - лидерством.

Организационное лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. [38]

В отечественной науке лидер - член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участие, влияние в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Изучением феномена лидерства занимались такие деятели науки как Парыгин Б.Д, Ф. Гизели; Дуглас Мак Грегор - известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”; возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами; Рэнсис Лайкерт; Блэйк и Мутон; Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла и многие другие.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. [18]

В данной работе ставится цель: выявить влияние лидерства и стиля руководства на эффективность работы менеджеров и рабочих организации, и продемонстрировать на исследовательском материале реальное воздействие лидера на результаты деятельности организации; выявление роли лидера в управлении и формирование эффективного института лидерства в организации.

Цель работы позволила сформулировать следующие задачи:

- рассмотреть основные понятия и характеристики лидерства;

- выяснить какое лидерство является эффективным;

- рассмотреть лидерство как стиль управления компанией;

- исследовать влияние лидерства и стиля руководства на эффективность работы менеджеров и рабочих организации.

- дать рекомендации по развитию необходимых качеств руководителю и лидеру,

Объект исследования- менеджеры и рабочие ОАО «Красногорский хлебозавод», Красногорск, Советская улица, 4.

Предмет исследования - лидерские качества и стиль руководства

Гипотеза исследования- лидерские качества и стиль руководства оказывает влияние на удовлетворенность деятельности менеджеров и рабочих.

Практическая значимость исследования. Данная работа может быть полезна руководителям разных уровней, менеджерам и психологам работающим в сфере управления, предприятиям оказывающим консалтинговые услуги.

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения,

1. Понятие и содержание лидерства и менеджмента

1.1 Основные понятия и характеристика лидерства

Лидерство - это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитете человека на поведение членов группы. [18]

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношение, чувство другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через убеждение, внушение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель».

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечит существование таких связей людей в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер - это элемент упорядочивания системы людей.

Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

Бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группа, досуговых объединениях, в семье); [48]

Социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.);

Политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерство, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в тоже время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими». [18]

Талант руководства людьми основывается над целым комплексом социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имеет образ лидера, модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не только идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств которые внушают им веру в него, побуждают их признавать его влияние на себя. «Естественное» лидерство - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Влияние лидера всегда зависти от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут являться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решение. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действия. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Значение лидера не исчерпывается лишь формированием групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах.

Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться, как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые в данной группе. [60]

Почему человек становится лидером? Теория лидерства многообразна. Среди них можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера - поведенческий и ситуационный подходы.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества, связанные с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывают управленческий успех. Личностные качества лидера: [60]

Интеллигентность в вербальном и символическом плане;

Инициативность, т.е. способность направлять активность, желание в новом направлении;

Уверенность в себе - благоприятная самооценка;

Привязанность к сотрудникам;

Решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

Зрелость;

Мотивационные способности, т.е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижение успехов в работе.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведённого анализа, формируется линия поведения, программа действия - и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или её подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

подбор и расстановку исполнителей;

доведение до них решений;

уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

создание внешних и внутренних условий исполнения;

координацию деятельности исполнителей;

подведение итогов и анализ результатов.

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma - дар, благодать божья, милость богов) [10]. Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем. Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-Цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия? [36]

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством. [32]

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа... Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае -- серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли.

4. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

5. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склоняться к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время. [33]

Ситуационная теория лидера - согласно этой теории, лидерство - это, в основном, продукт ситуации; то есть лидер - это тот, кто в данной ситуации адекватнее проявил нужную черту (хотя она может быть и у других), "оказался в нужный момент в нужном месте и возглавил". Здесь полностью снимается роль активности личности лидера, и он выступает как флюгер.

Системная теория лидерства - согласно этой теории, лидер - это тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи. Развитие этой же идеи можно пояснить следующим образом: в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается тот, кто как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей; именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

1.2 Стиль руководства, лидерство и менеджмент

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты, так или иначе, используются на практике.

Вот некоторые выводы, которые делают исследователи: [9]

- нет стандартного набора качеств, который должен быть присущ лидерам.

- можно выделить три стиля руководства или лидерства: авторитарный, демократический и попустительский - и их различные сочетания, а также два вектора ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными («ориентация на человека») или на результат («ориентация на результат/задачу»). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

Таблица 1.Стили руководства

Авторитарный тип
Формальная сторона	Содержательная сторона
Деловые краткие распоряжения	Дела в группе планируются
Запреты без снисхождения, с угрозой	Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон	Голос руководителя решающий
Похвала и порицание субъективны
Эмоции в расчет не принимаются
Позиция руководителя - вне группы
Демократический тип
Формальная сторона	Содержательная сторона
Инструкция в форме предложений	Мероприятия планируются не заранее, а в группе
Не сухая речь, а товарищеский тон	За реализацию предложений отвечают все
Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями	Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Позиция руководителя - внутри группы
Попустительский тип
Формальная сторона	Содержательная сторона
Тон - конвенциальный	Дела в группе идет сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний	Руководитель не дает указаний
Никакого сотрудничества	Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп
Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы

- вектор ориентации также может менять направление в зависимости от ситуации в группе: в полярных ситуациях - благоприятных или неблагоприятных для группы - лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях.

- руководителей можно обучать методам эффективного лидерства;

- лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать подчиненных, уметь использовать свои сильные стороны так же хорошо, как восполнять пробелы в знаниях.

В любой организации, вне зависимости от рода ее деятельности, существует такое понятие, как власть. Понятие власти неразрывно связано с возможностью влиять на происходящие процессы в организации. [17]

Власть определяется статусом лица, которое обеспечивает постоянное влияние. Статус может быть формальным и неформальным. Идеологическая роль лидера (человека, наделенного властью) в процессе достижения конечного результата является наиболее яркой и однозначной. Действительно, всегда должен найтись один человек, который бы четко и точно сформулировал цели и задачи совместной деятельности.

Лидер принимает на себя функцию высказывания общественного мнения, формулировки общественной потребности. Роль лидера более заметна потому, что в силу самой этой роли влияние лидера на общество более существенно, нежели любого иного участника производственного процесса.

Лидерство в организации - процесс, связанный с деятельностью лидера - авторитетного члена группы, обладающего юридической или (и) фактической властью в группе, организации.

Лидерство представляет собой только одну сторону поведения менеджера. Термин «управление» обычно включает понятия об анализе, мотивации, планировании, организации и подборе сотрудников, контроле и регулировании. Выполнение некоторых из вышеуказанных функций требует непосредственного воздействия на людей.

Лидерство - не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента - сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность.

Роль менеджера ярко выражена, хотя некоторые люди могут выступать лидерами, и, не являясь руководителями. Лидерство отличается от классического менеджмента. [17] Менеджмент - одно. Лидерство - совершенно другое. Основные различия между ними приведены в таблице 2:

Таблица 2. Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План- основа действий	Видение-основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Лидерство является важным элементом управления, но лидерство является особым качеством, отличным от других функций управления.

То, что менеджер, управляющий поведением других людей, должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из современных исследователей и наиболее успешных практиков управления не вызывает сомнения. Лидерство в этом случае относится, как правило, к высшему руководству и в меньшей степени к менеджменту на местах.

Лидерство - компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Лидерство служит ключом к «хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе».

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять, т.е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой и организационным поведением.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

Стоит перечислить лидерские качества, необходимые ему (лидеру) для эффективного управления. Ниже приведена таблицы, составлены согласно теории лидерских качеств (Таблица 3).

Таблица 3. Лидерские качества

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
Ум и логика Рассудительность Проницательность Оригинальность Концептуальность Образованность Знание дела Речевая развитость Любопытство Интуитивность	Инициативность Гибкость Бдительность Созидательность и творчество Честность Личностная целостность Смелость Самоуверенность Уравновешенность Независимость Самостоятельность Амбициозность Потребность в достижениях Настойчивость и упорство Энергичность Властность Работоспособность Стремление к превосходству Участливость	Умение заручаться поддержкой Умение кооперироваться Умение завоевать популярность и престиж Такт и дипломатичность Умение брать на себя риск и ответственность Умение организовывать Умение убеждать Умение менять себя Умение быть надежным Умение шутить и понимать юмор Умение разбираться в людях

Приведенная выше таблица качеств лидера несовершенна, т.к. перечень потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. Хотя она и отражает, по сути, идеальную модель лидера.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство.

Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением. В данной главе освещаются подходы к руководству людьми и основные его стили, а также взгляды современных западных специалистов на эту проблему. лидерство менеджмент руководство

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобщая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1. Ранний технократизм исходил из того, что человек - придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников. [9]

В конце ХХ века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Рассмотрим понятие стиля руководства.

Веснин В.Р. под стилем руководства рассматривает совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них рядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. [9]

Рассмотрим другое определение понятия стиля руководства, данное в книге "Общий и специальный менеджмент" по общей редакцией Гапоненко Л. П.

Стиль руководства (лидерства) есть устойчивая манера поведения руководителя (лидера) по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью. [24]

Филонович С.Р. под стилем лидерства определяет все то, что делает лидер и как он себя ведет. [50]

Исходя из вышеприведенных понятий стиль руководства (лидерства) - поведение руководителя по отношению к своим подчиненным, с помощью которого он оказывает на них влияние, способствует достижению общей цели.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых лидер организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Рассмотрим предлагаемые авторами характеристики стилей руководства.

Способности руководителя реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе.

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо; как говорил еще римский историк Саллюстий "при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут". Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственныеданному руководителю способы и приемы воздействия на людей. [24]

Веснин В.Р., разделяя предшествующую точку зрения, указывает на то, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух ляп".[9]

На формирование стиля заметно влияют характер функций организации, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями.

Центральное воздействие на стиль руководства оказывают индивидуальные характеристики руководителя:

физиологические (возраст, здоровье, пол);

психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);

интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);

деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

1.3 Типы поведения лидера и типы лидерства

Влияние, которое оказывает лидер на группу, во многом похоже на тот тип поведения, которому он придерживается.

Исследователи пришли к выводу, что существует два типа поведения лидеров: поведение, ориентированное на персонал, при котором принимаются во внимание социальные отношения, эмоциональное состояние и потребности работников группы; поведение, ориентированное на производительность, при котором основное внимание уделяется производительности рабочей группы и контролю над тем, чтобы работа была выполнена.

Результатами поведения руководителя, ориентирующегося на персонал, являются: получение высокий социальной и эмоциональной отдачи от членов группы, удовлетворение потребностей членов группы, создание благоприятного морального климата, получение более высоких результатов во всех сферах деятельности, чем у руководителя, ориентированного на производительность.

Руководители, ориентирующиеся на производительность, добиваются большего повышения уровня производительности. Исследователи предполагают, что это - результат кратковременный, и руководитель, ориентированный на персонал, может добиться более высоких результатов в долгосрочной перспективе.

Учитывая тот факт, что все люди, в том числе и лидеры, разные и совершенно по разному ведут себя, можно выделить несколько типов лидерства. [38]

Таблица 4 Типы лидерства

«Патриархальный повелитель»	Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
«Вожак»	В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
«Тиран»	Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно бояться и подчиняются ему.
«Организатор»	Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я - концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
«Соблазнитель»	Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
«Герой»	Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости, он увлекает людей.
«Дурной пример»	Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
«Кумир».	Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.
«Изгой».	Они, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером - стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
«Козел отпущения».

Зная вышеприведенные типы лидерства, можно не только определить какой тип существует в данной организации, но и возможные варианты поддержки или борьбы с ним.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании.

Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:

1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.

2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д.

Можно обратиться к практикам - руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее. Идея узнаваема. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера. Лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно.

Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера - мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство - всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления. Способность видеть дальше и влиять на поведение других - это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса.

Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум - в той ее части, где есть последователи.

Но оборотная сторона присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы - они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами - тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? - Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.

Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это - разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое. А самая главная проблема - непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным - в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

В заключении хотелось бы акцентировать внимание на понятии, которое в максимальной степени отражает взаимосвязь между лидерством и его ролью в формировании организационного поведения. Как уже было сказано выше, существует неформальное лидерство, которое зачастую мешает формальному лидеру эффективно управлять организацией. Но неформальное лидерство имеет не только негативные стороны: если научиться эффективно управлять им, можно добиться очень высоких результатов для всей организации. [45]

В любой компании есть лидеры двух типов. Явный лидер - это руководитель организации или ее отдела. Роль неформального лидера определяется на основе негласного признания командой его авторитета. Характер их взаимодействия и задает общую эффективность управления организацией.

Определяющий принцип лидерства - это признание за человеком способностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами. Чтобы изучить феномен неформального лидерства, необходимо рассмотреть команду как малую группу.

Формальная структура коллектива определяется должностным статусом членов группы; неформальная - складывается на основе отношений, обусловленных личными качествами всех, входящих в нее. При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели. В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми.

Итак, неформальный лидер - это лицо, не занимающее высоких административных должностей, но при этом способное оказывать существенное воздействие на команду. В силу личных особенностей его тактической целью является контроль над ситуацией, а стратегической - управление коллективом.

Помимо потребности контролировать действия других людей, заложенной в самом принципе лидерства, для неформального лидера характерны следующие качества:

...