Управленческий и финансовый анализ организации выявил только одну наиважнейшую проблему предприятия - совершенствование кадровой политики.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. На исследуемом предприятии не практикуется стабильное планирование потребности в трудовых ресурсах, за исключением случаев открытия новых филиалов, когда планируется вся деятельность нового подразделения, в том числе и трудовая.

Планирование должно включать в себя следующие этапы:

- Оценка наличных ресурсов.

- Оценка будущих потребностей.

- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Также рекомендуется приглашать местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Внутренний набор - набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация должна предоставлять своим работникам различные дополнительные льготы.

Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Поскольку ООО «СлавТрейдБраво» - торговая организация, для мотивации сотрудников предлагается заработная плата по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения.

Это может послужить мотивацией для более эффективной работы торгового персонала. Также предусматривается введение дополнительной услуги для персонала - продукция фирмы с 5%-скидкой.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организации предлагается целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество.

Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

При этом целесообразно проводить периодическое анкетирование сотрудников для распознавания их целей и потребностей.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях.

Во-первых, когда человек поступает в организацию.

Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу.

В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой;

- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению; Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

- если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы; Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

Календарный план программы:

1. Повышение профессионального уровня руководителей предприятия - 14 дней (13.12.17 - 30.12.17).

· Курсы по повышению квалификации за счет предприятия - 6 дня (13.12.17 - 20.12.17).

· Переподготовка кадров (внутриорганизационная) - 3 дня (21.12.17 -23.12.17).

· Прохождение интернет семинаров, вебинаров - 5 дней (25.12.17 - 30.12.17).

2. Планирование потребности в трудовых ресурсах - 9 дней (13.12.17 -23.12.17).

· Оценка наличных кадровых ресурсов предриятия - 1 дней (13.12.17).

· Прогнозирование будущих потребностей в кадровых ресурсах - 3 дня (14.12.17 - 16.12.17).

· Разработка мероприятий по удовлетворению потребностей в кадровых ресурсах в будущих периодах - 5 дней (19.12.17 - 23.12.17).

3. Повышение производительности труда работников - 9дней (13.12.17 - 23.12.17).

· Набор и отбор наиболее квалифицированных кадров - 3 дня (13.12.17 -15.12.17).

· Мероприятия по систематическому обучению и подготовки кадров(внутри предприятия) - 3 дня (16.12.17 - 20.12.17).

· Социально-психологические мероприятия по стимулированию сотрудников (премии, соц. программы, отпуска) - 3 дня (21.12.17 - 23.12.17).

2.4 Прогнозирование затрат на укрепление здоровья работников и сохранение экосистемы

Любое функционирующее предприятие должно всегда заботиться о сохранение не только морально-психической составляющей своих сотрудников, но и не забывать о физическом здоровье.

Важную роль в этом играет окружающая среда, то в чем мы с вами живем.

На основе приведенных данных по укреплению здоровья и сохранению экосистемы за период с 2012 года по 2017 и с помощью интерполяции и экстраполяции, спрогнозируем ожидаемые затраты на укрепление здоровья сотрудников на 2017 год.

В таблице 2.4 приведены коэффициенты затрат на оздоровление, а также затраты на сохранение экосистемы «х(затр.)» за период 2012-2017.

Таблица 2.4.

Затраты на укрепление здоровья работников и сохранения экосистемы.

Коэф. Затрат - это коэффициент, характеризующий трудоемкость продукции.

Рассчитывается как отношение стоимости живого труда на производство продукции к ее стоимости.

Далее следует провести аналитическое выравнивание ряда динамики.

Построим 3 графика с разными линиями тренда: логарифмическая, полиномиальная, экспоненциальная.

График 2.5. - Логарифмическая линия тренда

График 2.6. - Линейная линия тренда

График 2.7. - Полиномиальная линия тренда

Значение последнего параметра - величина достоверности аппроксимации (или коэффициент детерминации ) - позволяет математически оценить точность подбора уравнения тренда: чем ближе к единице, тем лучше подобранное уравнение. Полиномиальная функция является наиболее оптимальной, чем логарифмическая и линейная, т.к. коэффициент детерминации у полиномиальной функции наиболее приближен к единице.

Это значит, что при прогнозе затрат на оздоровление и сохранение экосистемы на 2017 год, следует использовать полиномиальную функцию 2-й степени.

Далее, по выбранной модели спрогнозируем коэффициент затрат 2017 год.

y = -6E-12*250981² + 1E-06*250981 - 0,0304=0,283.

Следует, что на 2017 год коэффициент оздоровления и сохранения экосистемы (Кт) на нашем предприятии будет составлять 0,283. Последние годы наблюдалась тенденция понижения уровня заботы предпрития о здоровье своих сотрудников, но по рассчетам на 2017 год эта тенденция изменилась и должна получить положительную динамику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую и з многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. Руководитель должен учитывать внешнее окружение в целом, поскольку организация является открытой системой, зависящей от взаимообмена вводимыми ресурсами и результатами деятельности с внешним миром.

Также было определено, что с точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Поведение организации, в противоположность поведению личности, характеризуется большей четкостью, предсказуемостью и стабильностью. Только ориентируя личность на выполнение общих целей, организация способна достичь их.

На примере ООО «СлавТрейдБраво» было определено, что данная организация -- это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде.

Перспективы направления развития организации ООО «СлавТрейдБраво» выявили только одну острую проблему управления организацией - проблема управления кадрами и организации эффективности использования трудовых ресурсов. Показаны возможные пути решения проблемы и совершенствования кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в соответствии с ее основными целями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении / В.С. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин. - М.: Финансы и статистика, 2009.

2. Архипова Н. И. Исследование Систем Управления. - М.:ПРИОР, 2007

3. Баранников А.Ф. Теория организации. Учебник для вузов. - М. Гриф МО РФ; 2006.- 304 с.

4. Богданов А. А. Текстология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х книгах: Кн.1\2. - Москва: Экономика, 2009.- 304

5. Волкова В. Н., Денисов А. А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. - СПб.: СПбГТУ, 2007. - 510с.

6. Иванова Т.Ю. Теория Организации; Учебное пособие/Т.Ю.Иванова, В. И. Приходько - СПБ.; Питер, 2006.-270с

7. Иванов М.Организация как открытая система.//Менеджмент сегодня.-2008

8. Латфуллин Г. Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2006.

9. Мескон М. и др. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

10. Мильнер Б. З. Теория Организации. Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-М.; ИНФРА - М, 2007. 480-с

11. Олянич Д.Б. Теория организации. - М.; Издательство «Феникс», 2008

12. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. - М.: Экзамен, 2006.-126 с.

13. Смирнов Э. А. Теория Организации. - М.:ИНФРА, 2008. - 236 с.

14. Фролов С. С. Социология организаций. М., 2007.

15. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.

16.Швиндина А. А., Основы менеджмента. - Сумы:2007

17. Иванова Т. Ю. Теория Организации: Учебное пособие/Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько - СПб.: Питер, 2006. - 270 с.

18. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник - 2-е изд.» - М.: Фирма Гардарика. 2006г.

19. Мескон М. Х. , Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», 2007г.

20. Б. З. Мильнер. «Теория Организации». Учебник для вузов.2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 480 с.

21. Баранников А. Ф. Теория Организации: учебник для вузов/А. Ф. Баранников. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 700 с.

22. Швиндина А. А., Основы менеджмента. - Сумы: кафедра управления СумГУ, 2007.

23. http://izhevsky.ru/istoriyarazvitiyamenedzhmentavsisteme

24. http://www.upravlenie24.ru/theororgan.htm

25. http://www.alleng.ru/d/manag/man196.htm

Размещено на Allbest.ru