Методология создания интеллектуальных систем оценки профессиональной надежности персонала подразделений опасных профессий

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора технических наук

МЕТОДОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАДЕЖНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОПАСНЫХ ПРОФЕССИЙ

КВАШНИНА Г.А.

Воронеж - 2010

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Научный консультант

Заслуженный деятель науки РФ, доктор технических наук, профессор Фролов Вадим Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор технических наук, профессор Кострова Вера Николаевна;

доктор технических наук Иншаков Юрий Захарович;

доктор технических наук, профессор Сумин Виктор Иванович

Ведущая организация

Академия гражданской защиты МЧС России (г. Москва)Защита состоится 26 ноября 2010 г. в 1300 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.037.03 ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет» по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет».

Автореферат разослан " ___ " _______________ 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Родионов О.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Современный этап развития экономики характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике. Дальнейшее развитие экономики, производства, соответствующего мировым стандартам, тесно связано с разработкой и практическим решением проблемы управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы в промышленно развитых странах наиболее общими являются следующие основные тенденции: формализация методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу и решению проблемы управления персоналом; системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.

Существуют многочисленные профессиональные группы (спасатели, пожарные, сотрудники охранных подразделений, военнослужащие МВД и МО и др.), для которых угроза потери здоровья и даже жизни при выполнении служебных обязанностей является особенно высокой. Основным требованием к работникам опасных профессий является их высокий профессионализм при выполнении обязанностей, который предполагает способность работника выполнять предписанные функции в срок и с заданным качеством в самых разнообразных (часто экстремальных) условиях деятельности. Высокий профессионализм позволяет избегать ситуаций, создающих угрозу для решения поставленных задач без значимых нарушений собственного физического здоровья и ущерба для техногенной сферы, что подчеркивает социально-экономическую значимость проблемы управления организационными системами.

Однако для успешной и надежной профессиональной деятельности к персоналу опасных профессий предъявляются не только высокие квалификационные требования, но и существует необходимость обладания определенной совокупностью специфических и психофизиологических качеств, поддерживающих должный уровень его профессиональной адаптации. Кроме того, надежность работы специалиста опасной профессии зависит и от его психосоматических характеристик, поскольку любые отклонения могут повлиять на протекание психических и психофизиологических процессов, обеспечивающих профессиональную деятельность. В этой связи возникает задача совершенствования контроля за состоянием персонала опасных профессий, что связано, прежде всего, с введением системы мониторинга и оценки профессиональной надежности.

В структуру профессиональной успешности входит вся совокупность профессионально значимых качеств (уровень мотивации на качественное выполнение профессиональной деятельности, профессиональный самоконтроль и профессиональная работоспособность), обеспечивающих эффективную профессиональную деятельность. В настоящее время оценка профессиональной успешности работника не регламентирована ни в одном из существующих нормативных документов.

Профессиональное здоровье работника представляет собой интегральную характеристику соответствия актуального функционального состояния, уровня психической адаптации и выраженности профессионально значимых нарушений в состоянии здоровья работника требованиям профессиональной деятельности.

Уровень психической адаптации работника определяется по данным периодических психологических обследований. Показатели ряда методик являются базовыми для оценки уровня психической адаптации работника опасных профессий.

Существующие на настоящий момент подходы к оценке профессиональной надежности персонала опасных профессий носят фрагментарный характер, отсутствует единый подход, недостаточно эффективно используются современные информационные технологии и методы математического моделирования и принятия решений, что требует проведения дальнейших исследований в этом направлении.

Таким образом, актуальность проблемы заключается в необходимости разработки научно-обоснованных и практически значимых методов моделирования процессов управления развитием персонала организации, позволяющих повысить качество управленческих решений, создания и реализации системы мониторинга и оценки надежности персонала опасных профессий, предполагающей разработку комплекса математических моделей базисных компонентов, создание подсистем сбора и интеллектуального анализа данных, поддержки принятия решений.

Работа выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 «Перспективные информационные технологии в высшей школе» в рамках одного из основных научных направлений ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» «Проблемно-ориентированные системы управления».

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка методологических основ управления надежностью и поведением персонала организации на основе когнитивного моделирования и компетенций, комплексного подхода к формированию подразделений опасных профессий на основе психофизиологической адаптации к экстремальным условиям.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

провести анализ путей повышения эффективности управления персоналом подразделений опасных профессий на основе оценки профессиональной надежности с использованием методов когнитивного моделирования, компетенций и принятия решений с учетом современных форм управления персоналом и развития организационно-экономических структур;

формализовать комплексный подход к управлению надежностью персонала на основе подсистемы оценки и управления компетенциями персонала, подсистемы психофизиологической адаптации к стрессовым и экстремальным ситуациям и подсистемы когнитивного моделирования;

разработать методику когнитивного моделирования и ситуационного анализа процессов развития персонала организации, предназначенную для построения качественных моделей управления персоналом;

разработать методы управления формированием персонала и оценки психологического состояния, поведения и адаптации субъекта в экстремальных условиях;

создать комплекс когнитивных моделей, позволяющих проанализировать ситуацию и выработать управленческие решения по обеспечению потреблений в трудовых ресурсах, моделей анализа влияния факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность, моделей процесса обучения персонала, позволяющих провести имитационное моделирование и по его результатам сформировать кадровые решения;

разработать алгоритм рационального выбора претендента на вакантное место, характеризующийся интервальным представлением качественных характеристик и анкетных данных претендента, заданием весов характеристик и последующим ранжированием;

разработать интегрированную систему на основе имитационного моделирования интеллектуальной советующей системы для управления штатом в структурных подразделения МЧС;

разработать программно-информационные средства интеллектуальной советующей системы, ориентированной на выработку обоснованных решений по развитию персонала организации, формированию целевых программ подготовки персонала.

Методы исследования. В работе использованы методы теории вероятностей и математической статистики, теории управления организационными системами, теории когнитивного, имитационного моделирования, экспертного оценивания и оптимизации.

Научная новизна. В диссертации получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:

методика когнитивного моделирования и ситуационного анализа процессов развития персонала организации, позволяющая моделировать и оценивать применение различных стратегий при принятии управленческих решений;

комплекс когнитивных моделей управления надежностью персонала организации, позволяющий проводить имитационные эксперименты для принятия рациональных решений по обеспечению потребностей организации в трудовых ресурсах, анализировать влияние факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность труда и формировать набор управляющих воздействий;

модель принятия решений по управлению развитием персонала организации на основе разнородной информации о текущей ситуации, отличающейся выделением качественных ситуаций и способом их идентификации, предназначенная для прогнозирования дальнейшего развития ситуации;

алгоритм рационального выбора претендента на вакантное место, характеризующийся интервальным представлением качественных характеристик и анкетных данных претендента, заданием весов характеристик и последующим ранжированием;

когнитивные модели ситуаций обеспечения потребностей в трудовых ресурсах, анализа влияния факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность, процесса обучения персонала, предназначенные для проведения имитационных экспериментов и выработки управленческих решений;

методика формирования и оценки обобщенного портрета персонала опасных профессий на основе диагностических шкал и тестовых показателей, позволяющая рационально рассматривать проблему психологического тестирования персонала, связанного с профессиональной деятельностью в условиях экстремальных ситуаций;

психодиагностическая процедура оценки психической адаптации с использованием методов распознавания образов и добычи данных, позволяющая определять степень психической адаптации персонала в экстремальных условиях;

методы добычи данных для обработки статистических данных, позволяющие выделять скрытые закономерности степени проявления психической адаптации субъекта на выходном поле признаков;

интегрированная система с имитационным моделированием интеллектуальной советующей системы, позволяющая рационально управлять штатом в структурных подразделениях опасных профессий.

Практическая значимость и реализация результатов работы. Результаты исследования в виде методов, моделей и программного обеспечения используются для формирования интеллектуальной системы «Управление штатом» для диагностики персонала опасных профессий и адаптации сотрудников в экстремальных условиях.

Результаты работы внедрены и используются в Главных управлениях МЧС по Воронежской и Липецкой областям в виде интеллектуальной советующей системы "Управление штатом", и в центре психофизиологической диагностики МЧС ГУВД Воронежской области. Теоретические и практические результаты используются в учебном процессе кафедры технологии и обеспечения гражданской обороны в чрезвычайных ситуациях ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет» и кафедры пожарной безопасности АНООВПО «Воронежский институт высоких технологий».

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях, семинарах и совещаниях: Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2001-2003, 2008); II-й и III-й Международной научно-практической конференции «Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях» (Воронеж, 2006, 2007), Всероссийской конференции с международным участием «Управление интеллектуальной собственностью» (Воронеж, 2007); Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2007); Юбилейной X Международной научно-технической конференции «Медико-экологические информационные технологии» (Курск, 2007); Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы инновационных систем информации и безопасности» (Воронеж, 2009); семинаре «Проблемно-ориентированные системы управления» (Воронеж, 2003, 2005, 2010); на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет», а также на научных семинарах кафедры технологии и обеспечения гражданской обороны в чрезвычайных ситуациях ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет» (2002-2009).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 76 научных работ, в том числе 12 - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, а также 3 монографии.

В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, приведены анализ психофизиологических особенностей индивида в экстремальных ситуациях и алгоритмизация принятия решений об уровне психологической адаптации [1, 2, 4-7, 9-11, 15, 24, 30, 35, 36, 37, 29, 38-46, 48, 49, 72, 51, 52, 54, 55-59, 62-66, 68, 73]; проанализированы особенности формирования структуры, функционального наполнения и программно-информационного обеспечения интеллектуальной системы поддержки принятия решений при управлении персоналом [12, 16, 19, 22, 21, 53, 60, 70]; разработаны алгоритмы синтеза рационального управления развитием персонала организации на основе когнитивного моделирования [3, 13, 61]; проведены анализ и возможность автоматизации состава компетенций специалистов [8, 14, 20, 47, 67, 71]; осуществлен анализ психологических аспектов темперамента, стрессовых ситуаций, конфликтов в межличностных отношениях [8, 14, 20, 47, 67, 71]; формализованы прогностические модели различных аспектов управления персоналом на основе методов Data Mining [17, 25, 23, 22, 25, 50, 70].

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, приложения и списка литературы из 402 наименований. Основная часть работы изложена на 325 страницах, содержит 78 рисунков и 25 таблиц.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи работы, методы решения сформулированных задач, отмечены основные результаты исследования, выносимые на защиту; определена их научная новизна и практическая значимость; приведены сведения об апробации и внедрении результатов работы.

В первой главе с системных позиций проанализированы пути повышения эффективности управления персоналом подразделений опасных профессий на основе оценки профессиональной надежности с использованием методов когнитивного моделирования, компетенций и принятия решений.

Рассмотрены современные формы управления персоналом и развитием организационно-экономических структур. Показано, что одним из основных факторов повышения профессиональной надежности персонала подразделений опасных профессий является эффективное управление компетенциями. Структура модели компетенций оказывает большое влияние на качество оценок надежности персонала.

Служба в структурах, чья профессиональная деятельность подразумевает влияние экстремальных условий, связана с необходимостью постоянной работы в режиме большого напряжения и самоотдачи, что зачастую приводит к нервно-психическому перенапряжению, у значительного числа сотрудников вызывает развитие состояний психической дезадаптации. Поэтому оценка степени психической адаптации актуальна не только при профотборе на службу, но и при выполнении деятельности, связанной с постоянным влиянием экстремальных факторов.

Уровень психического здоровья предлагается рассматривать как динамичность индивидуального своеобразия, степени социальной адаптированности и устойчивости к значимым для личности факторам риска в сочетании с наличием или отсутствием признаков психического расстройства.

Специфика деятельности сотрудников подразделений опасных профессий в организационной структуре МЧС при выполнении или служебно-боевых задачах в особых условиях при чрезвычайных ситуациях (ЧС) определяет наличие факторов риска развития патологических состояний. Служба в структурах, чья профессиональная деятельность протекает под влиянием экстремальных условий, связана с неопределенностью постоянной работы в режиме большого напряжения, что характеризуется высокой степенью риска потери здоровья, нервно-психическим перенапряжением. Оценка степени психической адаптации актуальна не только при профотборе работников опасных профессий, но и при выполнении деятельности, связанной с постоянным влиянием экстремальных факторов.

Опасность профессии в подразделениях МЧС, работающих в экстремальных условиях, содержит физическую составляющую, связанную с физическими воздействиями в зоне чрезвычайных ситуаций, и психофизическую составляющую, определяемую необходимостью работы с пострадавшими в очаге чрезвычайной ситуации. Отсюда возникает необходимость проведения целенаправленных психопрофилактических и психотерапевтических мероприятий в подразделениях МЧС, участвующих в аварийно-спасательных работах. Комплектование этих подразделений целесообразно производить с использованием методов оценки физической подготовленности и психологического отбора, в том числе и диагностики уровня нервно-психической устойчивости.

На рис. 1 приведена обобщенная схема управления персоналом опасных профессий на основе комплексного подхода в отборе, подготовке, повышении квалификации, адаптации к сложным условиям их деятельности с непосредственным участием психологов.

Таким образом, возникает проблема комплексного подхода к оценке надежности персонала опасных профессий и обеспечения его работоспособности в условиях экстремальных ситуаций.

На основании проведенного анализа определены цель и задачи исследования.

Вторая глава посвящена проблеме разработки методологических подходов к управлению профессиональной надежностью персонала опасных профессий. Приведена общая характеристика и рассмотрены концептуальные принципы формирования систем управления надежностью персонала с учетом личности сотрудника, знания его мотивационных установок, умением их формировать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, а также психофизиологической устойчивостью в экстремальных ситуациях. Дана классификация видов и компонентов надежности персонала.

Анализируется возможность использования методов когнитивного моделирования при решении задачи оценки и повышения надежности персонала. Выработка стратегии и прогноза развития персонала организации на базе когнитивного подхода представляет собой аналитическую технологию, состоящую из следующих этапов (рис. 2):

- анализ имеющейся информации с целью установления качественных (причинно-следственных) взаимосвязей между основными показателями (понятиями, параметрами, факторами) социально-экономической ситуации, в рамках которой происходит деятельность организации;

- построение на основе этих взаимосвязей когнитивной модели развития персонала;

- моделирование различных сценариев развития персонала в зависимости от внутренних и внешних социально-экономических, политических и др. условий;

Рис. 1. Обобщенная схема управления развитием персонала опасных профессий

- интерпретация полученных результатов для поддержки принятия решений.

Показано, что методика когнитивного моделирования и ситуационного анализа является мощным инструментом выработки стратегии оценки и развития персонала организации и реализации этой стратегии на практике.

Проведена структуризация и типизация элементов и связей между ними в рамках системы управления надежностью персонала. В качестве инструментальных средств предполагается использование концептуального моделирования с применением детализированного представления и иерархической структуризации системного анализа в виде IDEF0-диаграмм. Важным достоинством IDEF0-диаграмм является возможность наглядно графически отобразить не только сами этапы системного анализа в их взаимосвязи, но и показать различные виды ресурсного обеспечения для реализации этих этапов (информационные, кадровые и др.), а также дать развернутую характеристику каждого этапа по его входу и выходу.

Проведен анализ существующих подходов к формированию общей целевой функции на основе частных целевых функций с учетом степени их согласованности, сформировано дерево целей и функций одного из направлений кадровой работы (рис. 3).

Определены этапы построения когнитивных карт в области управления персоналом. Формирование и использование когнитивных карт основано на предварительном анализе положительно-отрицательных связей и представления этих связей в терминах логики.

Показано, что использование когнитивных карт в качестве моделей для подготовки и поддержки принятия управленческих решений по управлению развитием персонала позволяет наглядно представить анализируемую предметную область и относительно легко интерпретировать их с помощью причинно-следственных связей (отношений) между концептами.

Изменение функционального состояния в процессе реализации трудовой деятельности в условиях экстремальной ситуации приводит к изменению как физиологических, так и психологических параметров, отражающих состояние сотрудников подразделений опасных профессий. Для формирования обобщенного портрета персонала опасных профессий в работе рассмотрена психодиагностическая процедура, базирующаяся на комплексной диагностики социально-психологических, психофизиологических качеств и индивидуальных особенностей личности, с применением диагностических шкал и текстовых показателей.

При психодиагностических обследованиях кандидатов для работы в экстремальных условиях применяются следующие тесты: стандартизованный метод исследования личности; метод многостороннего исследования личности; краткий отборочный тест; тест Кеттэлла. Полученные средние значения измеряемого показателя в популяции по региону и среднее квадратичное отклонение показателя по каждой шкале тестов представляются в виде диаграмм, что позволяет выявить обобщенный портрет лица, работающего в условиях экстремальной ситуации.

Рис. 2. Этапы когнитивного и динамического анализа и моделирования

На рис. 4 в качестве примера приведены результаты тестирования в виде диаграмм по тесту Кеттэлла по средним значениям измеряемого показателя х в регионе и стандартному отклонению у, где: (А) шизотимия - аффектотимия; (В) способность к обучению; (С) эмоциональная зрелость; (Е) доминантность; (F) скованность - свобода поведения; (G) моральный контроль поведения; (Н) смелость в социальных контактах; (I) сензитивность; (L) аффективная ригидность; (М) аутичность; (N) социальная зрелость; (О) тревожность; (Q1) консерватизм - радикализм; (Q2) независимость от социального окружения; (Q3) волевой контроль поведения; (Q4) порог фрустрации; 1- интегральный показатель; 2 - способность к обобщению и анализу информации; 3 - способность к пространственному мышлению; 4 - отсутствие эмоциональной деструкции; 5 - гибкость мыслительных процессов; 6 - способность к концентрации внимания.

Рис. 3. Дерево целей и функций «Профессиональное развитие персонала»

В психодиагностических тестах используются стандартные показатели Z-шкалы, T-шкалы, шкалы стандартного IQ, шкалы станайнов, шкалы стенов и шкалы процентилей, соотношение которых рассмотрено при нормальном распределении. В результате исследования рассмотрены основные методики обработки результатов различных тестовых показателей психологических обследований, а также обоснование процесса проведения экспертной балльной оценки, которые используются для оценки психофизиологического состояния и психической адаптации субъекта в условиях экстремальной ситуации для управления формирования персонала, поведением и надежностью работников опасных профессий.

Рис. 4. Диаграмма результатов тестирования по методу Кеттэлла

В третьей главе рассматриваются вопросы моделирования ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала, а также методы выявления ключевых компетенций сотрудников организации на основе интеллектуального анализа и дерева решений.

Рис. 5. Модель управления потребностями в трудовых ресурсах

Используя методику когнитивного моделирования, построим когнитивную модель ситуации в виде функционального графа, в котором каждая дуга представляет уже некую функциональную зависимость между соответствующими базисными факторами, т.е. когнитивная модель ситуации представляется функциональным графом (рис. 5, 6). Процесс моделирования осуществляется с использованием инструментальных средств динамического моделирования Ithink.

Далее формируется динамическая модель управления обучением персонала (рис. 7, 8), в которой имеется возможность выбора требуемых показателей качества обучения за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала при приемлемых «оценках результатов обучения» и др. Один из результатов моделирования показан на рис. 9.

Рис. 6. Динамическая модель зависимости производительности и мотивационного поведения персонала

Результаты вычислительных экспериментов на построенных таких моделях носят качественный характер, поэтому разработан метод принятия решений при управлении персоналом предприятия на основе качественной модели представления знаний.



Рис. 7. Процесс профессионального обучения

Рис. 8. Динамическая модель управления обучением персонала

Выделяется совокупность признаков , характеризующих функционирование объекта называемых вектором состояния объекта. Измеряемые признаки принимают значения из своей области определения, на которой можно выделить интервалы «больших», «средних», и «малых» значений. Таким образом, каждый признак можно определить на множестве качественных значений , где q - наименование, - область обобщения. Тогда состояние объекта можно описать набором признаков , где - название i-го признака, - качественный домен, то есть совокупность качественных значений, - область обобщения признака .

Рис. 9. Зависимость показателей переобучения персонала от фактора мотивации

Множество всех состояний объекта разбивается на ряд непересекающихся подмножеств, каждое из которых назовем ситуацией. Каждой ситуации ставится в соответствие идентификатор, в качестве которого может выступать ее качественная оценка с точки зрения специалиста (опасная, аварийная, нормальная и т.п.). Ситуации может соответствовать одно или множество решений, управляющих воздействий, советов по принятию решения, а также словесное описание ситуации.

На самом верхнем уровне обобщения выберем качественный домен S = {'+','0','-'}, где качественные значения могут иметь следующие интерпретации в зависимости от контекста: '+' - «большой», «сильно», «увеличение»; '0' -«средний», «средне», «без изменения»; '-' - «малый», «слабо», «уменьшение». Тогда значения не измеряемых признаков можно оценивать в терминах «большое», «среднее», «малое», что представляется качественными значениями '+', '0', '-'.

Определим качественную ситуационную модель как тройку , где S - множество качественных ситуаций, Е - множество разбиений S на эталонные классы, G - множество идентификаторов эталонных классов.

Для моделирования поведения объекта управления рассматриваются изменения значений признаков во времени. Их качественные значения определяются по знаку производной:

где значения '-', '0', '+' интерпретируются как "уменьшение", "без изменения", "увеличение".

На области определения А вводится качественная алгебра , сигнатуру которой образуют замкнутые всюду определенные бинарные операция сложения и умножения , и строится качественное исчисление. Система уравнений в этой алгебре, определяющих суперпозицию источников воздействий на каждую вершину, задает математическое описание графа.

Изменение значения признака Pi (возмущение) порождает воздействие lij. Воздействие lij вызывает изменение значения признака Рj. Характер воздействия lij (коэффициент изменения, временная задержка, продолжительность действия) может изменяться в зависимости от значений других признаков, в общем случае и от Pi с Pj.

Для описания воздействий могут быть выбраны разнообразные области определения.

Пространственные характеристики параметра и воздействия содержат указания на знак, амплитуду величины и направление изменения (для воздействия). Для этого могут быть использованы терм-множества {"-", "0", "+"}:

· для знаков ("малая", "средняя", "большая");

· для амплитуд ("уменьшается", "не изменяется", "увеличивается");

· для задания направления изменения ("слабо", "сильно");

· для указания степени изменения.

Анализ подобных терм-множеств, используемых для описания процесса распространения возмущений, показал, что из них можно выделить три условных типа: TS = {"-","0","+") - описание знака величины, TD = {"","","") - описание направления изменения, ТA = ("0","1","2",...) - описание амплитуды величины.

Обозначим область определения значений признака через АP, области определения характеристик воздействия: AL - задержка, АC - направление и степень изменения, АT - длительность влияния. Определим следующие функции: : - реализация задержки возмущения, : - реализация изменения возмущения, : - реализация длительности влияния возмущения.

Тогда процесс распространения возмущений по ориентированному графу можно описать системой качественных уравнений при заданных начальных значениях :

Здесь символы и обозначают операции сложения, определенные в соответствующих алгебрах, а , , .

В результате распространения входного возмущения по ориентированному графу, отражающему причинно-следственные связи между признаками, на объекте исследования устанавливается некоторое состояние. Идентифицировать его позволяет ориентированный граф переходов состояний, где вершинами являются возможные для данного объекта состояния, а дуги нагружены информацией о причине перехода, то есть изменение каких признаков и каким образом вызвало смену состояния.

Предложенный подход позволяет проектировать интеллектуальные советующие системы для идентификации ситуаций управления развития персоналом, для анализа их свойств, прогнозирования дальнейшего развития и для выработки рекомендаций по поддержанию определенной стратегии поведения объекта.

Оценка качественных характеристик претендента на вакантное место производится следующим образом. Пусть имеется некоторое множество портретов специалистов на разные должности , которые имеют ряд характеристик и диапазон значений этих характеристик, описываемый верхней и нижней границами .

Каждая характеристика имеет свой вес - приоритетность i-й характеристики. Тогда имеем:

.

Определим также множество (где K- количество кандидатов) со значениями , которые соответствуют характеристикам из множества PS, то есть .

В этом случае оценку «уровня качества» k-го кандидата можно получить по формуле

где

n - количество качественных характеристик.

Наиболее подходящие кандидаты будут иметь наибольшее значение .

Для обеспечения процедуры рационального управления развитием персонала организации предложены методы выявления ключевых компетенций сотрудников организации на основе анализа экспертной информации, дерева решений и диаграмм реализации диагностической модели компетентности персонала для определения потребности в повышении квалификации на уровне организации.

В четвертой главе рассматривается методология оценки психофизиологического состояния и психической адаптации субъекта в условиях экстремальной ситуации, сформулированы психологические особенности и состояние субъекта в чрезвычайных ситуациях, излагается методика организации медико-психологической помощи и методы оценки психологического состояния, поведения и адаптации субъекта в экстремальных условиях.

Анализ особенностей поведения, психофизиологических реакций, состояния неработоспособности людей, оказавшихся в очаге чрезвычайной ситуации природного характера, показал необходимость проведения целенаправленных психопрофилактических и психотерапевтических мероприятий с пострадавшими и с членами команд и подразделений, участвующих в аварийно-спасательных работах.

Экстремальность различных воздействий на человека определяется не только их силой, продолжительностью, но также и новой неожиданностью, непривычностью проявления. Иначе говоря, это факты, к которым человек еще не адаптирован и не готов действовать в их условиях. В качестве факторов, определяющих экстремальность, могут рассматриваться различные условия (физические, биологические, социально-психологические).

Посттравмические стрессовые расстройства (ПТСР) выходят за рамки нормального человеческого опыта и являются серьезным потрясением для любого человека. В зависимости от типа доминирующего депрессивного аффекта формируется определенный тип ПТСР, который требует определенного выбора дифференцированной терапии.

Представление о стрессе получило интенсивное развитие в теоретических и экспериментальных исследованиях в связи с концепцией реагирования организма на неблагоприятные воздействия, позволяющей рассматривать различные физиологические и психологические проявления адаптации в ее целостности.

Успех и эффективность работы подразделений опасных профессий, участвующих в аварийно-спасательных работах, зависит в значительной мере от психологических состояний и психопатологических проявлений у пострадавших в очаге чрезвычайной ситуации.

Приведенные самоотчеты участников аварийно-спасательных работ и наблюдения психологов подтверждают необходимость проведения целенаправленных психопрофилактических и психотерапевтических мероприятий с членами команд и подразделений, участвующих в аварийно-спасательных работах.

Комплектование этих подразделений (команд) целесообразно проводить с использованием методов оценки физической подготовленности и психологического отбора, в частности, диагностики уровня нервно-психической устойчивости. Опыт показывает, что до 25-30 % людей, прибывающих для таких работ, непригодны для них из-за индивидуальных особенностей и состояния нервно-психической сферы. Это относится и к составу частей гражданской обороны, участвующих иногда на месте работы за сотни и тысячи километров, а в некоторых случаях для санитаров медицинских учреждений. Для аварийно-спасательных работ целесообразно привлекать психологов и психиатров, в задачи которых входят: оказание психологической помощи пострадавшим; психотерапевтическая и психофармакологическая коррекция в данной ситуации; разработка мероприятий по социально-психологической реабилитации пострадавших с учетом конкретных условий; оказание социально-психологической помощи родным и близким пострадавших и погибших; психологическое обеспечение деятельности специальных команд, частей и подразделении.

Основными причинами, ограничивающими выживание людей в экстремальных состояниях и лимитирующими их приспособление к критическим условиям, является дезадаптация психических функций.

В последние годы в практику здравоохранения всё шире внедряется диагноз «хроническое изменение личности после переживания катастрофы».

В связи с этим необходимо становление и развитие службы социально-психологической помощи спасателям и пострадавшим от чрезвычайных ситуаций.

Необходимость создания профессионально подготовленной службы медико-социально-психологической помощи в структуре спасательных подразделений доказывают следующие факты: закономерное возникновение и последующее этапное развитие психологических расстройств у лиц, переживших катастрофы и чрезвычайные ситуации; стрессогенный характер работы самих спасателей, постоянно подвергающихся действию экстремальных факторов и находящихся в связи с этим в условиях напряжения и перенапряжения своих адаптационных психофизиологических возможностей; зависимость успешности труда спасателей от устойчивости их психофизиологического состояния к нагрузкам и возможности эффективных действий в нештатных ситуациях; широкое распространение лиц, страдающих посттравматическими стрессовыми расстройствами, поэтому предрасположенных к неадекватному поведению в критических ситуациях.

Специфика деятельности сотрудников подразделений опасных профессий (органов внутренних дел, МЧС и др.) особенно при выполнении ими служебно-боевых задач в особых условиях определяет наличие факторов риска развития патологических состояний.

В процессе исследования была выявлена прямая зависимость стажа работы спасателей и выраженности психопатологических симптомов (табл. 1). компетенция стрессовый мотивация квалификация

Таблица 1 Зависимость выраженности психоэмоциональных нарушений от длительности профессионального стажа спасателей

Стаж работы	Стаж до 2-х лет	Стаж 2 - 6 лет	Стаж более 6 лет
Коррелирующие показатели психоэмоциональных нарушений	n - 57	n - 46	n - 9
Тревожность (высокие показатели тревожности по ОПСД и личностной тревожности по УРЛТ)	7 (12.3 %)	18 (41.3 %)	8 (88.9 %)
Уровень депрессии (средние и высокие показатели по ОПСД и ШДЗ)	2 (3.5 %)	11 (19.3 %)	6 (66.7 %)
Наличие враждебности (высокие показатели по ОПСД и СПА)	1 (1.8 %)	3 (6.5 %)	3 (33.3 %)
Нарушение социальной адаптации (высокие показатели по СПА и Миссисипской шкале)	0	6 (13 %)	7 (77.8 %)
Соматизация (высокие показатели по ОПСД и клиническим жалобам)	0	3 (4 %)	7 (77.8 %)

Адаптационные возможности организма (способность к уравновешиванию с окружающей средой) являются одним из фундаментальных свойств живой системы.

Как показывают исследования, оценка степени психической адаптации актуальна не только при профотборе на службу, но и при выполнении деятельности, связанной с постоянным влиянием экстремальных факторов.

Субъект постоянно испытывает влияние факторов окружающей его среды, в том числе и экстремальных, стрессообразующих и неблагоприятных. Последствия такого влияния отражаются на результатах тех тестов и испытаний, которые характеризуют психофизиологические и другие признаки. Эти признаки необходимы для адекватной оценки психологического состояния субъекта.

По итогам оценки степени психической адаптации принимается решение о дальнейшем распределении субъекта как профессионального кадра: в случае «адаптации» субъект может продолжать деятельность, связанную с экстремальными условиями; в случае «частичной адаптации» субъект направляется на реабилитацию; в случае «дезадаптации» при первичном обследовании субъект также подвергается реабилитирующим воздействиям, а при повторном обследовании, если не наблюдается повышение уровня адаптивности, то он прекращает деятельность, связанную с воздействием экстремальных факторов.

Остро встает вопрос оценки степени психической адаптации. Зная эту степень, можно предположить, как субъект поведет себя в той или иной ситуации, связанной с влиянием экстремальных факторов. При профессиональном психологическом отборе степень психологической адаптации является основной характеристикой, определяющей профпригодность субъекта как кадра, выполняющего сложную деятельность в экстремальных условиях.

В этой связи возникает необходимость разработки адекватной психодиагностической процедуры оценки психической адаптации субъекта в экстремальной ситуации. В свою очередь успешное развитие и использование такой процедуры позволит предложить внедрение новой методики в способы оценки психофизиологического состояния субъекта и в психодиагностику в целом.

Необходимо отметить, что утвержденных методик по определению степени психической адаптации не существует. Врач-психолог, являясь экспертом в своей области, определяет эту степень интуитивно, опираясь при этом на результаты многочисленных исследований (тесты, анамнестические данные, беседа и т.д.).

Алгоритм обследования состоит в следующем. Результаты тестов, психологических опросников, собеседований, психофизиологических методов исследования, которые проходит обследуемый, обрабатывает специалист-психолог (в данном случае он выступает в качестве эксперта). Он оценивает уровень развития качества и первичные показатели тестов у обследуемого, сравнивает данные, полученные по разным тестам, и переводит в вербальную характеристику уровня качества.

Однако принятие решения о степени адаптации субъекта требует много времени и работы высококвалифицированных специалистов. Это решение основывается на мнениях экспертов, которые определяют степень адаптации интуитивно.

Опираясь на статистические данные результатов обследования субъектов, чья профессиональная деятельность связана с экстремальными факторами, содержащих базовые признаки, характеризующие основные психологические характеристики человека можно выявить скрытые закономерности (решающие правила), которые в свою очередь позволят автоматизировать процесс определения степени психической адаптации.

Схематически путь совершенствования процесса оценки степени психической адаптации субъекта можно представить следующим образом (рис. 10).

Рис. 10. Оценка степени психической адаптации субъекта

Первичные показатели психодиагностических тестов выражаются в самых различных статистически не сопоставимых единицах, поэтому необходима процедура стандартизации результатов обследования. Для подготовки обучающей выборки к обучению, на базе этих результатов, необходимо сформировать пространство признаков, характеризующих психофизиологическое состояние субъекта, а также нормировать величины, определяющие каждый признак данного пространства.

Такие задачи можно решить путем экспертного оценивания. Придавая каждому психофизиологическому признаку балльную оценку для каждого конкретного случая, можно охарактеризовать эти признаки по степени выраженности: 0 - очень низкий уровень, отсутствие признака; 1 - низкий уровень, неудовлетворительный, слабая выраженность признака; 2 - средний уровень, в пределах нормы, средняя выраженность признака; 3 - высокий уровень, отличный, сильная выраженность признака.

Таким образом, на основе экспертной оценки решается задача стандартизации величин, характеризующих степень проявления каждого признака.

Выделив признаковое пространство, необходимо произвести выбор адекватных методов выявления скрытых закономерностей в статистических данных о психофизиологическом состоянии субъектов, поступающих на службу, связанную с экстремальными условиями.

Из множества современных методов распознавания образов и добычи данных, допускающих их использование при разработке медицинских интеллектуальных систем, используются следующие: деревья решений (DT - DecisionTree) - классификация на основе деревьев решений; PolyNet Predictor (PN) - полиномиальная нейронная сеть; множественная линейная регрессия (LR - Linear Regression).

Указанные методы позволяют установить в явном виде зависимости между рядом параметров, описывающих состояние субъекта с психофизиологической точки зрения, и степенью его психической адаптации.

Использование данных методов дает возможность разработать адекватную психодиагностическую процедуру оценки психической адаптации субъекта в экстремальной ситуации. В свою очередь успешное развитие и использование такой процедуры позволит предложить внедрение новой методики в способах оценки психофизиологического состояния субъекта и в психодиагностике в целом.

Пятая глава посвящена управлению формированием персонала, поведением и надежностью работников подразделений опасных профессий в условиях чрезвычайных ситуаций. Рассматриваются вопросы моделирования системы управления кадровым потенциалом подразделений опасных профессий, мониторинг и оценка профессиональной надежности работников опасных профессий, адаптация «группы риска» в экстремальных условиях.

Служебная и боевая деятельность сотрудников оперативных подразделений МЧС России является одной из специфических форм человеческой деятельности. Она объединяет в себе аспекты обучения, труда, спорта и боевых действий по спасению людей, тушению пожаров, ликвидации аварий на промышленных предприятиях и в других чрезвычайных ситуациях. Специфика деятельности личного состава подразделений опасных профессий МЧС заключается в том, что работа осуществляется в экстремальных условиях, в условиях риска для жизни и здоровья. Их труд сопряжен с большой эмоциональностью, обусловленной особенностями деятельности: значительными уровнями физических и нервно-психических нагрузок, вредными и опасными условиями профессиональной среды, высокой степенью ответственности каждого при относительной самостоятельности действий и решений и т.д.

С психологической точки зрения, экстремальные условия деятельности характеризуются сильными психотравмирующими факторами, адаптация к которым напрямую зависит от личностных особенностей.

В настоящее время управление персоналом подразделений МЧС рассматривается как одно из направлений в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития штата вместе с развитием структуры МЧС, в соответствии с выбранными целями и принципами служебной политики. При этом одним из важнейших факторов организации успешного управления развитием персонала является использование средств системного анализа и компьютерной обработки данных.

Обеспечение точного анализа и визуального представления вариантов развития персонала организации возможно при имитационном моделировании, т.е. моделировании динамических (изменяющихся во времени) объектов, процессов и явлений.

Используя методику когнитивного моделирования, построим когнитивную модель ситуации в виде функционального графа, в котором каждая дуга представляет уже некую функциональную зависимость между соответствующими базисными факторами, т.е. когнитивная модель ситуации представляется функциональным графом с применением детализированного представления и иерархической структуризации системного анализа в виде IDEF0-диаграммы.

Представленные на рис. 5, 6, 8 потоковые схемы являются концептуальной моделью управления процессами развития персонала и обеспечения потребностей в трудовых ресурсах.

Построенная модель позволяет: планировать набор и цепочку повышения квалификации персонала; формировать резерв потенциальных кандидатов по всем возможным должностям; производить предварительное тестирование, профессиональную оценку и отбор лучших специалистов из резерва; организовывать процесс обучения трудовым и профессиональным навыкам; интегрально оценивать трудовую деятельность и доводить результаты такой оценки до сотрудников с целью стимулирования повышения производительности труда.

После того, как потоковая схема спроектирована, заданы соответствующие начальные значения параметров, определены вид и форма представления внешнего интерфейса, модель готова для имитации. В отличие от традиционных статических моделей (представленных, например, средствами электронных таблиц), динамическая модель существует всегда в некотором наперед заданном временном интервале, который "нарезан" опять же наперед заданным дискретным шагом. Начальные значения параметров модели задаются либо как директивные (на основе сформированного дерева целей), либо вычисляются после проведения экспертного опроса, занимают должное место в современном менеджменте. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, не ограничиваются лишь простым материальным вознаграждением. И содержательные (теория мотивации Маслоу, теория потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга), и процессуальные теории (теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера) мотивации подтверждают, что истинные побуждения бывает весьма трудно определить и они, по своей природе, достаточно сложны. В связи с этим, имитационное моделирование подобных задач представляется единственно эффективным подходом, а соответствующие аналитические программы - необходимым инструментом исследования.

Построенная модель позволяет провести анализ факторов мотивации и уровня квалификации персонала на производительность. Одним из результатов моделирования является то, что поток "Воздействие факторов мотивации", который отражает (в отличие от потоков "Приобретение опыта" и "Рост квалификации") свойство факторов мотивации вносит как позитивный, так и негативный вклад в "Фонд факторов мотивации".

Учитывая тот факт, что разработанная модель когнитивного динамического моделирования позволяет получить зависимости качественного характера, то для формирования управленческих решений необходимо разработать качественную модель представления знаний, описать ситуации набором признаков, определенных на качественных доменах, затем провести идентификацию текущей ситуации и проанализировать ее свойства. Это позволит прогнозировать дальнейшее ее развитие и выработать рекомендации по поддержанию определенной стратегии поведения. Предложены модели процессов принятия решений при управлении персоналом организации на основе качественной модели представления знаний.

Для успешной и надежной профессиональной деятельности к персоналу опасных профессий предъявляются не только высокие квалификационные требования. Он должен обладать определенной совокупностью специфических и психофизиологических качеств, поддерживающих должный уровень его профессиональной адаптации. Кроме того, надежность работы специалиста опасной профессии зависит и от состояния его психосоматических характеристик, поскольку любые их отклонения могут повлиять на протекание психических и психофизиологических процессов, обеспечивающих профессиональную деятельность.

Возникает задача совершенствования контроля за состоянием персонала опасных профессий. Это связано, прежде всего, с введением системы мониторинга и оценки профессиональной надежности персонала опасных профессий.

Для прогнозирования состояния кандидатов на службу в подразделениях опасных профессий и для принятия решения врачом-психологом психологической службы организации (рис. 1) были проанализированы статистические данные по трем группам субъектов (кандидатов на службу в этих подразделениях), у которых наблюдались три состояния: адаптация, частичная адаптация и дезадаптация. Каждый субъект характеризовался 49 признаками, а каждый признак оценивался экспертом по степени выраженности от 0 до 3 баллов.

...