Роль человеческих ресурсов в управлении изменениями предприятия

- Переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;

- Обучение руководителей, специалистов и служащих вопросам охраны труда и промышленной безопасности;

- Предаттестационная подготовка и аттестация сварщиков, специалистов сварочного производства, специалистов по визуальному и измерительному контролю;

- Обучение преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения на семинарах по педагогическому минимуму;

- Организация и проведение производственной и преддипломной практики учащихся и студентов базовых учебных заведений;

- Организация и контроль процесса обучения при подготовке кадров в аспирантурах по заочной и очно-заочной формам обучения (при возникновении производственной необходимости);

- Организация и контроль за процессом обучения работников по вечерней и заочной формам обучения;

Основной задачей подготовки кадров является обеспечение профессионального обучения каждого работника Общества в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и должностными инструкциями.

Частью программы развития персонала, предназначенной для обеспечения высокого качества подготовки персонала и более эффективного использования кадрового потенциала Общества является организация процесса формирования и подготовки резерва

Работой с резервом предусматривает планомерный подбор специалистов и их своевременную подготовку к назначению на вышестоящую должность.

Целями процесса работы с резервом являются:

- обеспечение необходимого состава руководителей и специалистов;

- обеспечение независимости от внешнего рынка труда;

- достижение гибкости в использовании персонала;

- мотивация персонала;

- повышение престижа Общества на рынке труда.

Работа с резервом решает задачи:

- подготовка ключевого, оперативного и потенциального резерва;

- развитие оперативного и потенциального резерва;

- самореализации персонала (обеспечения достижения целей работников);

- организации должностного продвижения ключевого, оперативного, потенциального резерва и его адаптации на новых должностях.

Кадровый резерв Общества формируется на основе схем перемещений, которые в совокупности представлены в общем случае карьерными лестницами для конкретных должностей, по которым планируется резерв.

На этапе подбора резерва структурные подразделения предоставляют в отдел кадров Общества экземпляр списков кандидатов в состав кадрового резерва. После рассмотрения проекта резерва и корректировки с учетом рекомендаций лаборатории социально - психологического исследований кандидаты, предлагаемые для зачисления в состав резерва, в обязательном порядке проходят индивидуальное собеседование в целях выявления желания работать в более высокой должности, определения склонностей к организаторской и руководящей работе:

- на должности директоров по направлениям, помощника директора Общества, главных специалистов - у генерального директора Общества;

- на должности начальников отделов и их заместителей - у генерального директора Общества и директоров по направлениям;

- на должности начальников производств, цехов и их заместителей - у генерального директора и директора по производству, главных специалистов Общества (по принадлежности);

- на должности начальников смен, служб, участков, старших мастеров, мастеров и других инженерно-технических должностей - у первых руководителей соответствующих структурных подразделений.

Подбор кандидатов в резерв и их выдвижение производится:

- из числа дипломированных специалистов Общества, в том числе из молодых специалистов, успешно проходящих или прошедших стажировку и рекомендованных к зачислению в резерв на руководящие должности;

- из числа работников Общества, имеющих среднетехническое образование и продолжающих обучение в ВУЗах по специальностям, востребованным производством;

- на основе самовыдвижения работников.

Основанием для принятия решения об обеспечении резервом конкретного руководителя (должности) является:

- определение должности, как подлежащей обеспечению резервом;

- состояние здоровья руководителя (согласно медицинскому заключению), его возраст (5 лет и менее до пенсии);

- возможность повышения по должности;

- рекомендации по результатам психодиагностического тестирования;

- уровень риска (величин производственно-экономических потерь от длительного отсутствия компетентного руководителя).

Основанием для включения в резерв являются:

- наличие мотивации работника к развитию своей карьеры; рекомендации по результатам психодиагностического тестирования; рекомендации руководства;

- результаты трудовой деятельности на руководящей должности; рекомендации конференции молодых специалистов;

Кадровый резерв должен быть оптимальным как по должностному составу, так и по численности.

Состав резерва определяется совокупностью принципов и требований по формированию резерва, исходя из потребности производства (текущей и стратегической).

Кадровый резерв Общества формируется по 3-м уровням:

Первый уровень - ключевой резерв на должности, входящие в номенклатуру генерального директора Общества: директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений и их первые заместители, помощник директора.

Второй уровень - оперативный резерв на должности руководителей и специалистов структурных подразделений, входящих в соответствующие номенклатуры, утвержденные приказом по Обществу.

Третий уровень - потенциальный резерв, состоящий из рабочих, руководителей и специалистов начального и среднего управленческого звеньев, в возрасте до 35 лет, имеющих высшее образование, не включенных в состав резервов первого и второго уровня.

Ключевой и оперативный резервы подразделяются на активный и перспективный.

В активный резерв включаются работники Общества, готовые занять определенную должность в данный момент.

В перспективный резерв включаются работники Общества, рассматриваемые на занятие определенной должности после специальной подготовки по вопросам производственно - управленческой деятельности.

Развитие (подготовка) резерва каждого направления осуществляется по планам и учебным программам. Выполнение программы по формированию и подготовке резерва обеспечивает Общество наличием квалифицированных руководящих кадров.

Так же частью программы развития персонала является ротация.

Ротация - одна из инновационных форм управления персоналом, предусматривающая перемещение кадров и их адаптацию на новых рабочих местах.

Ротация носит добровольный характер. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров и руководителей структурных подразделений.

Ротация осуществляется в соответствии с годовым графиком по направлениям:

- перевод работника с его согласия на вакантную должность;

- временный перевод работника, с его согласия, на временно свободную должность (профессию) по причине отсутствия постоянного работника (отпуск, командировка, учеба);

- перевод работника на другую работу внутри подразделения, Общества, связанный с его трудоустройством в процессе оптимизации численности.

Целью ротации является:

- выявление у работника управленческих навыков и способности успешно адаптироваться к новой должности (профессии);

- приобретение работником новых профессиональных навыков;

- сохранение квалифицированных работников и повышение их социальной защищенности в процессе реорганизации производства и управления.

Итогом ротации является:

введение инновационных форм управления персоналом;

- оптимальное использование кадрового потенциала для обеспечения производственного процесса, в том числе в период реорганизации производства;

- развитие интегральных связей в решении задач по обеспечению управления процессом производства и трудоустройству высвобождаемого персонала.

Выполнение программ по формированию и подготовке резерва, совместно с применением принципов ротации позволяют Обществу наиболее успешно подготовить смену молодых руководителей.

Заключение

Основная цель управления человеческими ресурсами, строящейся на деятельностной основе -- это максимальная реализация во имя общих целей организации деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт -- как ценнейшее достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах организации.

На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности, оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность. Потребность учета этого обстоятельства явилась мощным социальным ресурсом повышения трудовой отдачи человека, которая стала возможной благодаря уже профессиональному отношению к нему при изучении его поведения в трудовом процессе.

Поэтому важен не только экономический подход к человеку. Человек был и будет рассматриваться как важнейший экономический ресурс. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями, профессиональными способностями.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В ходе работы рассмотрено понятие кадровой политики, определены ее составляющие и место в жизни организации. Как видно из первой части работы, кадровая политика пронизывает практически все сферы деятельности организации. Без грамотной, продуманной кадровой политики невозможна успешная деятельность организации. Работа с персоналам, являющаяся сущностью кадровой политики может включать в себя множество элементов начиная от найма персонала и заканчивая нюансами системы оплаты и перспективами профессионального развития работников.

С этих позиций, во второй части работы рассматривается кадровая политика ООО «Статикс». Кадровая политика ООО «Статикс» регламентируется целым рядом нормативных актов, отслеживающим множество аспектов деятельности персонала, причем не только в вопросах, касающихся исключительно производства. Так, кроме обязательных аспектов приема, адаптации, обучения персонала и системы оплаты труда, в Обществе уделяется пристальное внимание творческому развитию, проблемам социальной защищенности и т.д.

Из чего следует сделать вывод, что кадровая политика рассматриваемого Общества находится на довольно высоком уровне, однако и у нее есть некоторые недостатки. В частности, в третьей части работы пристальное внимание уделяется вопросу привлекательности рабочих мест, системе найма и системе оплаты труда. В ходе исследования предложены мероприятия по оптимизации системы оплаты с целью увеличения заинтересованности персонала в улучшении собственных результатов труда, а также предложены мероприятия по привлечению новых сотрудников.

Список использованной литературы

1. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2008 г. - 411 с.

2. Варданян И. С. Исследования системы управления - мотивацией персонала. // Издательский дом «Деловая литература».- 2008г.

3. Варданян И. С. Новые тенденции к мотивации персонала. // М.: ГЕЛАН.- 2008 г.

4. Васильева Ю. Текучка кадров: способы контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2005, №4.

5. Веснин В. Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы. - М.: Юристъ, 2007 г.

6. Воеводина Н И. Управление персоналом в России // Издательский дом «Деловая литература», 2008.

7. Волнухина Е. Модель «Мотивация - стимул». // М.: ГЕЛАН.- 2008.

8. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом // Издательский дом «Деловая литература», 2008 г.

9. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // АКДИ «Экономика и жизнь», 2001, №10.

10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352с.

11. Ерошкин М. Кадровый резерв как элемент стратегии // Персонал Микс, 2005, №3.

12. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2009 г. - №1.

13. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1.

14. Ковинова Э. Выносной отдел персонала // Управление персоналом, 2005, №1-2.

15. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1

16. Кузнецов В.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 1999. - 105 с.

17. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Издательство РАГС.- 2007 г.

18. Марченко И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №1.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 1993 - 702с.

20. Миляева Л., Волкова И. Кадровая политика. // Высшее образование в России, 2006, №1.

21. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Учебно - практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающим менеджмент. - М.: ГЕЛАН, 2009 г.

22. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Типы кадровой стратегии в современной организации. // Персонал Микс, 2005, №7.

23. Основы бизнеса / Под.ред. Ю.Б.Рубина. - М.:ООО «Маркет ДС Корпорейшен», 2005. - 784с.

24. Положение о персонале //Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, № 2

25. Самоукин А. И., Шишов А. Л. Теория и практика бизнеса. Практическое пособие. М., 2003. 311 с.

26. Сурков И. Инструкция по наведению порядка в работе кадровой службы // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2007, №1.

27. Тимофеев М. Золотые правила // Управление персоналом, 2005, №6.

28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272с.

29. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова, - М.: Инфра-М, 2001 г. - 637 с.

30. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. - М.: Издательство РАГС , 2003. - 488 с.

31. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368с.

32. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528с.

Размещено на Allbest.ru