Структурные преобразования в системе управления подготовкой научно-педагогических кадров: концепция, методология, практика

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования. Задачи нынешнего этапа развития страны - создание современной экономики и обеспечение суверенитета и безопасности страны. Отметим три фактора, которые выделяют Россию среди стран мирового сообщества. Первый - природные ресурсы, второй - оборонно-промышленный комплекс, третий - образование и наука. Очевидно, что кадровое обеспечение специалистами высшей научной квалификации - главная задача для страны, переходящей на инновационный путь развития, связанный с созданием наукоемких высокотехнологичных производств и технологий. Преодоление кризисных явлений и модернизация экономики, ориентированной на инновационное развитие, требуют решения проблемы опережающей подготовки научных и научно-педагогических кадров. Системный подход к решению кадровой проблемы предполагает установление сущностных закономерностей и особенностей состояния и развития научно-педагогического потенциала страны, научное прогнозирование и концептуальные разработки для обоснованного принятия управленческих решений.

Сегодня в стране нет целостного представления и соответствующего описания системы развития кадрового потенциала и подготовки научных кадров как весьма сложного и многофакторного объекта управления. Соответственно, отсутствует системный подход к анализу, описанию и управлению подобным объектом с использованием современных методов и механизмов управления. В итоге, нет научно-методологической основы и концептуальной проектной проработки системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала для целенаправленного воздействия с целью получения заданных характеристик.

Стратегия развития страны требует разработки и реализации политики опережающей подготовки научно-педагогических кадров, важнейшим элементом которой должны стать действенные структурные и институциональные преобразования. Без систематизации, научного обоснования, организационно-управленческого моделирования, анализа структуры и динамики изучаемых процессов и других этапов системного подхода к управлению принятые решения при их возможной полезности будут наталкиваться на серьезные препятствия, страдать бессистемностью, частностью и эмпиризмом, могут привести к отрицательным результатам. Поэтому важен обоснованный научно-методологический подход к управлению системой подготовки научно-педагогических кадров, в понятие которой автор вкладывает подготовку научных кадров для научно-исследовательских организаций и промышленности, научно-педагогических - для высшей школы.

Реализация системного подхода позволит усовершенствовать систему управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала, поможет решить задачу обеспечения страны квалифицированными научными кадрами, повысить ответственность организаций образования и науки перед обществом за качество и эффективность их подготовки.

Степень разработанности проблемы. В стране накоплен разнообразный материал по проблемам кадров науки и высшей школы. Рассмотрены вопросы организационного, социально-экономического, инновационного развития высшей школы, исследовательских университетов и др. Однако, ряд экспертов, в частности, Всемирного банка, отмечают отсутствие в России систематичного представления о развитии образования в обозримых сроках. Общий характер формулировок задач обновления содержания и структуры образования, нечеткость постановок задач модернизации приводят к снижению возможности контроля параметров, используемых в качестве ориентиров.

Степень научной и прикладной разработанности проблем данной предметной области определяется рядом направлений исследований. Общетеоретические вопросы прогнозирования развития экономики представлены в работах Адрианова В., Бестужева-Лады И., Вентцеля А., Гамидова Г., Глазьева С., Дынкина А., Исмаилова Т., Кондратьева Н., Котлера Ф., Кузыка Б., Кушлина В., МакКлелланда Д., Мильнера Б., Портера М., Риккардо Д., Смита А., Стоу Б., Тоффлера Э., Форрестера Дж., Яковца Ю., Янча Э.и др.

Исследования проблем социально-экономического, финансового, научно-технического и инновационного развития высшей школы осуществлялись Балыхиным Г., Васильевым Ю., Викторовым А., Днепровым Э. , Галаганом А. , Глуховым В., Гребневым Л., Дубицким В. , Жураковским В., Кельчевской Н., Кинелевым В., Клячко Т., Кузьминовым Я., Ракитовым А., Садовничим В., Федоровым М., Филипповым В., Шукшуновым В. и др.

Проблемы системного анализа, структурирования процессов управления, моделирования описаны в работах Блауберга И., Волковой В., Воронина А., Голубкова Е., Денисова А., Долятовского В., Калужского М., Козлова В., Лапыгина Ю., Месаревича М., Мирского Э., Мишина С., Садовского В., Саати Т., Федотова А. и др.

Проблемы развития кадрового потенциала, мотивации и стимулирования персонала нашли отражение в трудах Березовского А., Болотина И., Галкина К., Гохберга Л., Иванова А., Капелюшникова Р., Ковалевой Н., Маслоу А., Миндели Л., Некипеловой Э., Новикова Д., Чепуренко А.. Среди современных зарубежных - Левиш М., Риддер Х., Клингер Ш. и др.

Высоко оценивая результаты исследований вышеназванных ученых, необходимо отметить явную недостаточность научных работ и практических разработок по проблеме системного подхода к управлению подготовкой научно-педагогических кадров и необходимым структурным преобразованиям. Как объект исследования проблема рассмотрена явно недостаточно в сравнении со своей научно-методологической, практической и социально-экономической значимостью. Этим определяется научная направленность вектора диссертационного исследования, а также его практико-прикладная ориентация.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-методологических основ, моделей и концептуального проекта единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала для инновационной экономики. Для достижения цели были сформулированы и решены следующие научно-практические задачи:

1. Проведение анализа современного состояния и тенденций развития системы подготовки научных и научно-педагогических кадров с позиций структурно-функционального подхода и соответствия потребностям инновационного развития страны, что подразумевало:

- исследование системы подготовки научных и научно-педагогических кадров в ведущих странах с инновационной экономикой;

- определение проблем, задач и прогнозирование потребностей развития кадрового потенциала для создания инновационной экономики в стране;

- проведение анализа научной, научно-технической и инновационной политики в высшей школе страны за последние десятилетия и современных тенденций в ее развитии.

2. Разработка и апробация методики многофакторного анализа для формирования научно-педагогического потенциала высшей школы:

- разработка критериев формирования научно-педагогического потенциала высшей школы с точки зрения возрастной динамики, научной и инновационной активности, привлекательности научно-педагогического труда, конкурентоспособности научно-педагогических кадров, структуры их рабочего времени, информационной открытости вузов как рынков труда;

- анализ текущего состояния научно-педагогического потенциала высшей школы с использованием статистических данных и актуальных обследований ведущего технического вуза;

- обоснование оптимального распределения численности научно-педагогических работников по возрасту и структуры фонда их рабочего времени;

- разработка методик формирования кадрового состава вуза на основе выявленных факторов привлекательности научно-преподавательского труда и теории мотивации трудовой деятельности.

3. Создание методологии моделирования управления подготовкой научно-педагогических кадров, базирующейся на принципах системной динамики, ситуационной системности с помощью методов структуризации целей и организационного моделирования с использованием имитационно-динамической модели; апробация обоснованных теоретико-концептуальных и практико-прикладных параметров модели на конкретном ведущем вузе путем решения следующих задач:

- анализ функций системы управления подготовкой научных и научно-педагогических кадров;

- выявление факторов, влияющих на организационную структуру системы подготовки научно-педагогических кадров, определение их совокупности и взаимосвязей;

- разработка имитационно-динамической модели, позволяющей определять характеристики структуры для проектируемой системы с учетом условий ее функционирования и анализировать изменения структуры при изменении условий функционирования действующей системы с учетом влияния внутрисистемных связей;

- получение решения уравнений имитационно-динамической модели и проверка ее адекватности на примере ведущего технического вуза при различных управленческих воздействиях.

4. Разработка научно-методологических положений формирования единой государственно-общественной, федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и теоретико-схематичной конструкции информационно-аналитического обеспечения процедуры прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах посредством решения задач:

- определения и обоснования цели и принципов управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала;

- разработки стратифицированной системы концептуального планирования и управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала в целом и на каждом уровне управления на основе методов социального управления, с позиций структурно-функционального, абстрактно-логистического подходов;

- определения этапов институциональных преобразований, позволяющих реализовать единый системный подход к решению проблемы развития кадрового потенциала и управления системой подготовки научно-педагогических кадров путем создания новых координационно-формирующих и организационно-аналитических структурных единиц в виде научно-учебно-методических объединений, Советов по развитию кадрового потенциала и Центра развития кадрового потенциала;

- разработки концепции формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала, проектов нормативных и методических материалов с обоснованием этапов реализации институциональных преобразований.

5. Разработка методологических основ работы предложенных институциональных единиц - Центра развития кадрового потенциала и научно-учебно-методических объединений, что включает:

- определение целей, задач и направлений деятельности Центра развития кадрового потенциала как организационно-аналитической структуры;

- создание инструментария и методического обеспечения исследования потребностей предприятий регионов в кадрах высшей научной квалификации;

- оценку возможностей организации (вуза) по подготовке научно-педагогических кадров в соответствии с показателями разработанной системы мониторинга;

- анализ схем развития номенклатуры научных специальностей и перечня профессий, этапов формирования контингента специалистов по новым научным направлениям и определение комплекса задач для научно-учебно-методического управления.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является отечественная система подготовки научно-педагогических кадров и развития кадрового потенциала. Предмет - методология, инструментарий, методическое обеспечение процедур анализа и планирования, структурно-функциональные методы поддержки принятия управленческих решений в системе подготовки научно-педагогических кадров.

Теоретико-методологической базой исследования служат положения общей экономической теории, теории управления экономическими системами, теории организаций, системной динамики, экономической психологии, экономики труда, теорий моделирования сложных хозяйственных систем, спроса и предложения рабочей силы, организации управления в инновационных системах. В работе использовались современные методы социально-экономического анализа показателей работы высших учебных заведений на основе действующей статистики и актуальных обследований. Методы включали в себя сравнительный, структурно-функциональный, абстрактно-логистический анализ. Научный подход к исследуемому объекту и предмету основан на применении принципов структурирования, оптимизации, системной динамики, ситуационной системности, функционально-стоимостного анализа. В процессе проведения исследований применялись классификации, группировки, экономико-математические методы, инструментарий SWOT, анализ структуры и динамики изучаемых процессов.

В работе использовались результаты трудов отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области экономики, организации и управления социальными системами.

Информационно-эмпирической базой исследования явились:

- информационные и аналитические материалы Министерства образования и науки РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства финансов РФ, Центра стратегических разработок, Мирового банка, Научно-исследовательского института высшего образования, федерального Министерства образования, науки и культуры Германии, Министерства науки и культуры земли Нижняя Саксония за 2000 - 2008 годы и других стран;

- законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти, федерального Министерства образования, науки и культуры Германии, Министерства науки и культуры земли Нижняя Саксония и других стран;

- результаты проведенных экономических и социологических исследований, опубликованных в открытой печати;

- материалы, опубликованные в отечественных и зарубежных периодических изданиях, материалы семинаров и конференций, консалтинговых компаний и групп, информационной сети Internet.

Концепция исследования основывается на системе положений, принципов и комплексной реализации научно-методологического подхода, обосновывающего возможность формирования интегрированной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров путем формирования единой стратифицированной системы, институциональных преобразований, специальных схем, моделирующих алгоритмов и средств имитационно-динамического моделирования, учитывающих разнообразные социально-экономические, психологические, человеческие и иные факторы на всех стадиях процесса управления.

Логика исследования представляет собой взаимосвязь следующих мировоззренческих и методологических аспектов: применение универсальных методов (анализ элементов и структуры объекта исследования в его развитии, принятие усредненных и наиболее вероятных характеристик системы и др.); применение методов формализации и логико-математического моделирования при разработке и апробировании методологии организационного моделирования и имитационно-динамической модели; систематизация понятий, определений и принципов в рамках восприятия системы управления как единого целого с построением концептуальных структурно-институциональных и организационно-управленческих связей, параметров и модулей.

Данная логика исследования обеспечивает системный подход к решению проблемы формирования единой государственно-общественной, федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала на основе структурно-институциональных преобразований.

Диссертационное исследование выполнено в рамках паспорта специальности 05.13.10 - управление в социальных и экономических системах (экономические науки) - п. 2. «Разработка методов формализации и постановка задач управления в социальных и экономических системах»; п. 4. «Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах».

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

На защиту выносятся разработанные концептуальные научно-методологические основы структурных преобразований в системе управления подготовкой научно-педагогических кадров:

1. Разработанная методика проведения многофакторного анализа формирования научно-педагогического потенциала высшей школы, позволившая выявить ряд проблем в области: возрастной динамики научно-педагогических кадров, структуры научно-педагогической деятельности, научной и инновационной активности, информационной открытости вузов. С помощью модульного и квадратичного критериев оптимизации установлены отклонения существующего возрастного распределения численности научно-педагогического персонала от оптимального, рассмотрены условия реализации оптимума. Обоснована структура фонда рабочего времени научно-педагогических работников с целью повышения их научной и инновационной активности.

2. Научно-методологические положения и концепция формирования единой системы управления подготовкой научных и научно-педагогических кадров с позиции системного подхода.

3. Стратифицированная государственно-общественная система управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала, состоящая из трех уровней: федерального - регионального - федерального (национального исследовательского) университета.

4. Обоснование и разработка функционала Центра развития кадрового потенциала, национальных исследовательских университетов двух типов, научно-учебно-методических объединений, профессиональных общественных Советов по развитию кадрового потенциала, позволяющих повысить эффективность системы управления подготовкой научно-педагогических кадров для научно-исследовательских и образовательных учреждений страны.

5. Разработанные методики прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах с учетом развития регионов, отраслей народного хозяйства и высшей школы.

6. Научно-методологические основы моделирования управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала для вуза (региона, страны), базирующиеся на концепции имитационного динамического моделирования. Имитационно-динамические модели управления подготовкой научно-педагогических кадров и развития кадрового потенциала для вуза (региона, страны), с выявлением внутрисистемных связей. Получаемые результаты позволяют прогнозировать количественные и качественные величины воспроизводства и ротации кадров и управлять этими процессами путем подбора параметров модели.

7. Методические подходы к оценке мотивации труда и потенциала научно-педагогических кадров как инструментов формирования кадрового состава университета. Стимулирующие факторы поддержки талантливой молодежи для решения одной из главных целей развития научного потенциала - закрепления молодых научных и научно-педагогических кадров в сфере образования и науки.

8. Разработанные проекты документов (Положение о Федеральном руководящем Совете по развитию кадрового потенциала и подготовке научных и научно-педагогических кадров, Положение о Координационном Совете региона, Положение о Совете по развитию кадрового потенциала вуза, План мероприятий по реализации концепции формирования единой системы управления), регулирующие нормативные правовые отношения предлагаемой государственно-общественной федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров.

Научная новизна исследования заключается в разработке научно-методологического аппарата, основанного на системно-целевом подходе, методе имитационно-динамического моделирования в целях совершенствования системы управления подготовкой научно-педагогических кадров, разработке инструментария эффективного решения управленческих задач при интегрированном подходе к управлению подготовкой научных и научно-педагогических кадров, обеспечивающем совокупное влияние факторов различного характера на всех стадиях процесса управления.

В процессе работы над диссертационным исследованием получены следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:

1. Сформулирована проблема и предложен системный подход к созданию единой системы управления подготовкой научных кадров для научно-исследовательских организаций и промышленности и научно-педагогических кадров для высшей школы, отличающийся от ныне существующей раздельной подготовки педагогических кадров для вузов и научных кадров для научных организаций, учреждений и промышленности.

2. Разработаны научно-методические положения и концептуальные основы формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров, которые явились основой стратифицированной структуры взаимодействия государственных и общественных организаций при управлении подготовкой научно-педагогических кадров.

3. Предложены методики прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах с учетом развития регионов, отраслей народного хозяйства, научно-исследовательских организаций и высшей школы.

4. Расширены области применения теории имитационно-динамического моделирования: разработаны научно-методологические основы моделирования развития и движения кадрового потенциала и подготовки научно-педагогических кадров для высшей школы, позволяющие прогнозировать количественные и качественные параметры воспроизводства и ротации кадров и управлять этими процессами.

5. Разработана методика проведения многофакторного анализа возрастной динамики научно-педагогических кадров, структуры научно-педагогической деятельности, научной и инновационной активности научно-педагогических кадров, информационной открытости вузов.

6. В развитие теории мотивации трудовой деятельности предложены факторы привлекательности научно-педагогического труда.

7. Разработаны методические подходы к оценке мотивации труда и потенциала научно-педагогических кадров как инструментов формирования кадрового состава университета.

8. В развитие теории потенциальной эффективности сложных систем разработана методика оценки потенциальных возможностей вуза (организации) в подготовке научно-педагогических кадров.

Теоретическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики:

- теоретические положения диссертационного исследования, сделанные выводы и рекомендации могут быть использованы для развития теории управления и теории организаций в сфере применения имитационно-динамического моделирования;

- созданный инструментарий обеспечивает надежность и результативность оценки мотивации к научно-педагогической деятельности и научно-педагогического потенциала;

- разработанная имитационно-динамическая модель позволяет прогнозировать количественные и качественные параметры воспроизводства и ротации научно-педагогических кадров вуза (региона, страны);

Таким образом, результаты исследования могут использоваться для развития теории управления экономическими системами и ее инструментария; представляют интерес для руководителей, специалистов, ответственных за подготовку и принятие решений.

Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что разработанный автором инструментарий организационно-управленческого моделирования системы управления воспроизводством и движением кадрового состава высшей школы и предложенный проект формирования единой государственно-общественной федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров с проектами нормативных правовых документов могут быть использованы органами власти для развития системы управления подготовкой кадров высшей научной квалификации. Практическая апробация разработанной методологии моделирования развития и движения кадрового потенциала и подготовки научно-педагогических кадров для высшей школы подтвердила возможность ее применения для прогнозирования количественных и качественных параметров воспроизводства и ротации кадров и управления этими процессами.

Основные положения и результаты исследования использованы в деятельности ГОУ ВПО «СПбГПУ» при разработке локальных нормативных документов, при планировании и организации экономической и научной деятельности, а также в качестве научно-методического инструментария в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление в социально-экономических системах» и т.д.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения и результаты получены в процессе выполнения научно-исследовательских работ в рамках ФЦП «Развитие научного потенциала высшей школы» и РЦП «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развитие ее научного потенциала». Полученные результаты использовались рядом организаций и докладывались на научно-практических конференциях, семинарах и симпозиумах различных уровней, в том числе, на 2-ой, 4-ой международных научно-практических конференциях «Экономика, экология и общество России на пороге 21-го столетия» (г. Санкт-Петербург, 2000 г., 2002 г.), на научно-методической конференции «Современное образование: качество и новые технологии». - (г. Томск, 2000 г.), на 9-й всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы «Фундаментальные исследования в технических университетах» (Санкт-Петербург, 2005 г.), на международном семинаре «Программа федерального канцлера Германии для потенциальных лидеров из Российской Федерации» (г. Бонн, 2004 г.), на международном семинаре «Деловое, научное и культурное пространство: Россия - Германия» (г. Москва, 2006 г.)

«Методика оценки возможностей вуза по подготовке аспирантов» внедрены в ГОУ ВПО «СПбГПУ». «Методические подходы к оценке мотивации труда», «Методика проведения анализа возрастной динамики и активности кадрового потенциала высшей школы» применяются в работе экономических служб ГОУ ВПО «СПбГПУ», ГОУ ВПО «УГТУ - УПИ».

Публикации результатов исследования

Диссертация является результатом многолетних исследований автора. Основные результаты исследований отражены в 48 работах, в том числе в четырех монографиях, трех научно-исследовательских работах, препринте, научных публикациях в журналах, из которых одиннадцать статей опубликовано в журналах, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом более 80 п.л. авторских.

1. Анализ системы подготовки научных и научно-педагогических кадров в странах с развитой экономикой и России

Показано, что существующая система подготовки научных и научно-педагогических кадров не сможет обеспечить соответствующим кадровым сопровождением поддержку целей, поставленных в программах социально-экономического и технологического развития России.

Проведенный анализ позволил определить основные положения, принципы формирования инновационного пути развития, который должен обеспечивать зарождение точек роста и переход от модернизации к опережающему развитию страны.

Развитие научно-педагогического потенциала и подготовка научных и научно-педагогических кадров (НПК) - важнейшая задача инновационного развития страны, требующая системного подхода и действенных преобразований в управлении системой подготовки НПК. Их игнорирование привело, в частности, к следующим проблемам:

- отсутствию единой стратифицированной системы управления подготовкой научных и научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала;

- замкнутости (в том числе отраслевой и региональной) высшей школы и науки, дисбалансу основных звеньев в подготовке и аттестации, излишней формализации процедурных требований к кандидатским и докторским диссертациям, долговременному стабильно низкому (менее 30%) уровню защит диссертационных работ в установленные сроки;

- недостаточной конкурентоспособности высшей школы и науки, низкому уровню использования в экономике научных разработок и проектов;

- снижению социального статуса и мобильности НПК, престижности преподавательского и научного труда, низкой закрепляемости и оттоку научно-педагогических кадров в иные сферы деятельности;

- дефициту и старению штатного научно-педагогического состава, особенно в технических вузах, отвечающих за инновационное развитие страны.

Одна из главных задач создания инновационной экономики - формирование кадрового потенциала, т.е. комплекса взаимоувязанных по ресурсам и срокам мероприятий, направленных на развитие структуры и технологии подготовки НПК, институциональные преобразования, совершенствование управления, организационно-правовых форм и финансово-экономических механизмов.

Отметим, что от решения проблемы повышения эффективности подготовки НПК в значительной степени зависит и переход страны от сырьевого к инновационному сценарию развития. Поэтому предложения, сформулированные в диссертационной работе, направлены на решение не ведомственных, а общесистемных проблем развития страны.

2. Методика проведения многофакторного анализа кадрового потенциала высшей школы (в целом) и ведущего технического университета

кадровый инновационный организационный педагогический

Вопросы развития научно-педагогического потенциала ведущего университета рассмотрены с использованием материалов Санкт-Петербургского государственного политехнического университета - ГОУ ВПО «СПбГПУ» и высшей школы страны на основе многолетних исследований автора и экспертных оценок. Анализ статистических данных показал наличие двух «целевых» групп преподавателей, требующих внимания для оптимизации количественного состава: доценты в возрастной группе 41-50 лет и профессора в возрастной группе 51-60 лет. Проведенное исследование позволило установить начальную точку резкого роста среднего возраста НПК в вузах (середина 90-х годов). Сложившееся распределение характеризует «разрыв поколений», когда «деды учат внуков». Оно опасно из-за утери знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их старении и уходе, что требует определения параметров оптимального распределения численности НПК по возрасту.

Установлены отклонения существующего возрастного распределения численности НПК от оптимального и рассмотрены пути достижения оптимума с использованием различных критериев. Показано, что условия реализации оптимума, требуют принятия ряда специальных мер как на государственном уровне, так и на уровне конкретного вуза (таблица), а его достижение является весьма длительным процессом во времени.

Таблица 1 - Существующее и оптимальное распределение численности НПК по возрасту для ГОУ ВПО «СПбГПУ»

	до 29 лет	30-40 лет	41-51 лет	51-60 лет	61-65 лет	более 65 лет
Количество НПК в 2008 г.	255	333	336	543	219	527
Оптимальное распределение	265	553	663	442	177	110

Проведенное исследование позволило определить критерии активизации научного и инновационного потенциала НПК. Для ведущего вуза рекомендовано соотношение доходов преподавателя от видов деятельности: образовательная деятельность - 0,33-0,5; научная работа - 0,33-0,25; инновационная деятельность - 0,33-0,25. В консолидированном бюджете ГОУ ВПО «СПбГПУ» за 2007г. (рис. 1.) совокупная образовательная доля в доходах составляет 62%, научная - 3%, инновационная - 9%. Соответственно и в структуре заработной платы преподавателя наибольшая доля приходится на образовательную деятельность.



Рисунок 1 - Консолидированный бюджет ГОУ ВПО «СПбГПУ» за 2007 г.

Путем экспертного анализа, изучения трудового законодательства и норм учебной нагрузки установлено, что в целях усиления инновационной и научных составляющих преподавателей в ведущих университетах страны средняя годовая педагогическая нагрузка не должна превышать 500 часов, при соответствующих требованиях к активизации их научной и инновационной работы.

Проведенный анализ информационной открытости вузов России, ведущих и развивающихся стран, показал информационную закрытость многих российских вузов для притока в них научно-педагогических кадров из внешней среды.

Это явление снижает конкуренцию среди научно-педагогических кадров, побудительные стимулы к повышению ими уровня квалификации, приток новых идей, инструментов и т.п. Открытый процесс поиска и конкурсного отбора НПК - важнейший фактор развития, повышающий входной контроль и кадровый потенциал вуза. При формировании научно-педагогического состава вузов должны использоваться современные информационные ресурсы, целесообразно создание единого федерального и региональных российских бюллетеней (сайтов) с указанием вакансий НПК в российских вузах, правил прохождения конкурсного отбора, условий работы и оплаты труда, стимулирующих научную и инновационную активность претендентов.

3. Методические основы оценки мотивации труда и потенциала НПК как инструменты формирования кадрового потенциала.

Выявлены наиболее значимые факторы (рис. 2): оплата труда; престиж профессии; перспективы карьерного роста; связь и обмен опытом с зарубежными коллегами; возможность развития и реализации способностей, возможность заниматься любимым делом.

Рисунок 2 - Факторы привлекательности научно-педагогического труда

Предложена система критериев и значений оценки и весовых коэффициентов, характеризующая потенциал и активность научно-педагогических кадров путем введения экспертно обоснованных весовых коэффициентов. Количественный рейтинг кандидатов в НПК определяется по следующей формуле:

, (1)

где - весовой коэффициент i-го критерия; - количественная оценка i-го критерия. При этом , где n - количество критериев оценки.

Проведенный анализ показал: необходимость формирования целенаправленной кадровой политики со стороны государства и вузов; низкую инновационную и научную активность научно-педагогических кадров; позволил установить высокую степень информационной закрытости вузов как рынков труда. В результате разработаны методики оценки проблем и определения путей их решения. Разработанные методики на протяжении ряда лет используются при принятии управленческих решений в ГОУ ВПО «СПбГПУ» (положение об оплате труда, кадровая политика и т.п.).

Разработаны научно-методологические положения формирования единой системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала, в том числе: определены цели и принципы системы управления; предложены концептуальные разработки трехуровневой системы государственно-общественного управления подготовкой НПК, содержащей структуры прогнозирования, планирования, мониторинга, управленческих решений и обратных связей; разработаны методики и функционалы основных элементов системы.

Сформулированы глобальная цель и принципы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала НПК (рис. 3).

Принцип развития предполагает направленное изменение системы и реализуется с учетом ряда факторов, например:

в проведении фундаментальных, поисковых и прикладных исследований по широкому спектру направлений развития науки и техники;

в сочетании исследований с конкурентоспособными инновационными разработками, расширении международной интеграции в этой области;

в единстве научного и образовательного процессов, интеграции науки и образования в международное сообщество и других, раскрытых подробно в диссертационной работе.

Принцип целостности и полноты предполагает, что одним из основных свойств системы является ее целостность и полнота действий для достижения целей.

Принцип научной и экономической обоснованности означает, что подходы к управлению развитием кадрового потенциала и подготовкой НПК должны быть научно обоснованы, чтобы обеспечить достижение планируемого результата в заданном временном интервале с минимальными затратами ресурсов. Они реализуются через параметры эффективности, ранжирования приоритетов и др.

Принцип социальной ответственности означает признание и обязательный учет социальных приоритетов при анализе и выборе решений. Данный принцип, прежде всего, распространяется на принятие решений в области реформирования кадровой структуры, преемственности поколений, мотивации труда и другие элементы системы.

Рисунок 3 - Глобальная цель и принципы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала

На основе методов социального управления, прогнозирования, современных информационных технологий предложена стратифицированная трехуровневая государственно-общественная система концептуального планирования и управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала (рис. 4):

Рисунок 4 - Стратифицированная схема организационного взаимодействия в системе управления подготовкой НПК

- уровень ведущего вуза: «опорного» национального исследовательского университета, или «узлового» университета региона, осуществляющего подготовку НПК в значительных объемах (более 1000 аспирантов и докторантов) и координацию вузов и научных организаций региона;

- уровень крупного региона;

- уровень страны с учетом всех организаций, осуществляющих подготовку научно-педагогических кадров и их аттестацию.

Единая система управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала включает в себя государственные органы управления, государственные органы власти и органы местного самоуправления, принимающие решения; общественные профессиональные объединения, играющие роль совещательного и консультативного органа и специальные организации, наделенные техническими функциями анализа и подготовки решений. Единство системы управления состоит в согласовании интересов государства и общества, федерального центра и регионов в развитии кадрового потенциала и системы подготовки НПК за счет представительства различных социальных групп: научного и образовательного сообщества, представителей государственного и муниципального управления, предпринимателей и др. Единство системы управления предполагает усиление роли регионов, процедуры согласования интересов всех участвующих групп, демократичность, конкретность и ответственность за принимаемые решения.

Руководящий, координирующий и иные Советы и органы государственно-общественного управления деятельностью по подготовке НПК в составе представителей федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и организаций осуществляют в пределах своей компетенции рассмотрение вопросов функционирования и развития системы подготовки НПК. Опорные, узловые и иные центры подготовки НПК - организации, включенные в реестр научно-образовательных организаций, осуществляющих подготовку НПК (реестр исполнителей). Центр развития кадрового потенциала (ЦРКП) - информационно-статистическая база мониторинга, оценки и прогнозирования.

Как результат реализации единого подхода к управлению подготовкой НПК разработана концепция формирования единой системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала. Рассмотрены цели и задачи формирования единой системы управления, ее компоненты, основные направления, этапы и результаты. Неотъемлемой частью данной концепции являются представленные ниже схемы процессов и регламенты взаимоотношений участников формирования системы и плана подготовки НПК. На рис.5. представлена блок-схема процедуры прогнозирования потребности в НПК. Данная процедура должна предшествовать процедуре формирования годового государственного плана подготовки НПК (рис. 6). Результат (выход) процедуры прогнозирования - прогнозы общей и дополнительной потребностей в НПК для экономики в целом и научных руководителей для их подготовки в частности. Влияние на прогноз оказывают различные планы и программы развития экономики, территорий, ведущих предприятий. Их автор рассматривает в качестве «управлений» процесса. И, наконец, исполнительные структуры - ЦРКП, заинтересованные министерства, агентства, вузы/НИИ - «производители» научно-педагогических кадров, предприятия - заказчики этих кадров.

С учетом того, что выявленные проблемы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала требуют принятия не только локальных решений, но и системных преобразований предложено провести структурные преобразования путем формирования единой стратифицированной государственно-общественной системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала: федеральный уровень - региональный уровень - уровень ведущего университета.



Рисунок 5 - Блок-схема административной процедуры определения потребности в НПК



Рисунок 6 - Блок-схема административной процедуры формирования государственного плана подготовки НПК

В целях интегрированного управления на основе новых институциональных единиц разработана методика процесса управления подготовкой научно-педагогических кадров с участием Центра развития кадрового потенциала.

Сформулированы направления деятельности ЦРКП, организационно-аналитические задачи, методика работы с заказчиками НПК, мониторинг подготовки НПК и рассмотрены экономические аспекты подготовки НПК. Рассмотрим одно из направлений работы Центра - оценку возможностей организации по подготовке НПК для определения реестра исполнителей, представленное схемой на рис. 7.

Рисунок 7 - Схема оценки возможностей организации по подготовке НПК для формирования реестра исполнителей

Для размещения заказа ЦРКП, получив исходные данные от своих региональных представительств, определяет на основании разработанной методики оценки потенциальных возможностей вуза (организации) в подготовке научных и научно-педагогических кадров сравнительные возможности вузов (организаций) по подготовке НПК, определяет наиболее перспективные и эффективные учебные заведения - реестр исполнителей.

Проводя работу по отбору вузов (организаций), ЦРКП обеспечит концентрацию государственных финансовых ресурсов (возможность формирования в вузе группы аспирантов по подготовке в одной области исследования) и создаст условия проявления синергии за счет:

- эффекта «масштаба производства», позволяющего перераспределить государственные средства внутри структуры затрат на подготовку аспиранта, сократив долю организационно-управленческих расходов, приходящихся на одного аспиранта;

- концентрации финансовых средств обеспечения процесса подготовки необходимым оборудованием;

- создания условий для обмена опытом, инициации идей, групповой работы в творческом коллективе аспирантов, работающих в одной научной области, возможность защиты диссертации в отведенные сроки;

- выбора научного руководителя - ведущего специалиста в данной области и его полной загрузки по руководству, и т.д.

Результатами работы Центра будут:

- рейтинговый список и реестр вузов, на базе которых целесообразна подготовка НПК по инновационным направлениям (с детализацией по научным специальностям и областям исследования), с обоснованием объемных и стоимостных показателей подготовки;

- предложения по плану приема с разбивкой по вузам и годам приема, с обоснованием необходимого объема государственных инвестиций в подготовку.

- предварительный контроль: ресурсная готовность вуза для обеспечения качественной подготовки НПК; бюджет, поддерживающий план приема;

- текущий контроль: выполнение программы подготовки аспирантов, текущее обеспечение процесса подготовки, целевое расходование государственных средств;

- заключительный контроль: соответствие результатов деятельности аспирантуры заявленной потребности на отчетный год; ежегодный мониторинг деятельности.

Разработанная методика процесса управления подготовкой НПК с участием Центра развития кадрового потенциала позволит создать реальные условия конкуренции вузов и научных организаций в реализации магистерских, аспирантских и докторских программ с учетом их качества и весомости практических результатов, междисциплинарной и инновационной направленности; создать условия стимулирования и активизации научно-педагогической деятельности, наиболее перспективных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, внедрения передовых научных технологий; повысить академическую мобильность магистрантов, аспирантов, докторантов и НПК с целью выбора наиболее подходящих и качественных условий для реализации научных изысканий.

При формировании потребности в НПК для подготовки бакалавров и специалистов, магистров и кандидатов наук исходим из дополнительной потребности в них государства, которая рассчитывается на основании прогноза потребности в этих кадрах по запросу экономики и действительной численности рабочей силы соответствующей специальности, а также учитывается потребность общества в получении высшего и послевузовского образования. Прогноз потребности в специалистах с высшим и послевузовским образованием для экономики может быть рассчитан стандартным способом, основываясь на изменении определенных факторов (рис. 8).

Рисунок 8 - Факторы, определяющие потребность в специалистах с высшим и послевузовским образованием

1. Под влиянием вышеперечисленных факторов формируется потребность государства в кадрах с высшим и послевузовским образованием в году t по специальности i:

, (2)

где - потребность государства в году t в кадрах с высшим и послевузовским образованием по специальности i;

- потребность экономики в году t в специалистах с высшим и послевузовским образованием по специальности i ;

- потребность общества в году t в получении высшего и послевузовского образования по специальности i;

2. На основании прогноза потребности государства в специалистах с высшим и послевузовским образованием, данных о текущем состоянии рабочей силы данной группы () определяется прогноз в дополнительной потребности по данной группе рабочей силы ().

(3)

3. Дополнительная потребность может покрываться за счет подготовки дополнительного объема специалистов с высшим и послевузовским образованием, что отражается увеличением численности бакалавров, специалистов, магистров и аспирантов, переподготовки и повышения квалификации уже работающих специалистов, что влияет на численность научно-педагогических кадров.

4. Определить потребность в НПК (), призванных обеспечить потребность государства и общества в году t в кадрах с высшим образованием по специальности i, можно методом традиционного нормирования нагрузки.

(4)

где - численность студентов очной формы обучения (бакалавры и специалисты) по i-ой специальности в году t; - численность студентов очно-заочной формы обучения (бакалавры и специалисты) по i-ой специальности в году t; - численность студентов заочной формы обучения (бакалавры и специалисты) по i-ой специальности в году t; - численность студентов-иностранцев (бакалавры и специалисты) по i-ой специальности в году t; - численность слушателей подготовительного отделения для иностранных граждан в году t, планирующих поступление на i-ю специальность; - численность слушателей, повышающих квалификацию и проходящих переподготовку i-ой специальности в году t.

5. Расчет потребности в НПК для специальностей, требующих инновационного и индивидуального подхода () производится следующим образом:

(5)

где - численность магистрантов по i-ой специальности в году t;

- численность аспирантов очной формы обучения по i-ой специальности в году t;

- численность аспирантов очно-заочной формы обучения по i-ой специальности в году t;

- численность слушателей ординатуры по i-ой специальности в году t;

- численность интернов по i-ой специальности в году t;

- численность студентов (специалистов), обучающихся по специальности с индивидуальным соотношением «преподаватель/студент»;

- коэффициент, учитывающий индивидуальное соотношение «преподаватель/студент» для i -й специальности (ki < 10).

6. Тогда, общая потребность в НПК по i-ой специальности в году t , способная удовлетворить экономическую и социальную потребность в бакалаврах, специалистах, аспирантах, магистрах и повышении квалификации определяется как сумма потребности в преподавателях для базовых направлений/специальностей и потребности в преподавателях для инновационных и индивидуальных специальностей или форм обучения:

(6)

Такой подход позволит вузам, определить свои приоритеты в науке, в соответствии с которыми ведущим университетам по инновационным специальностям будут введены отличные от базовых нормативы использования фонда рабочего времени НПК, индивидуальные (меньшие базовых) нормативы соотношения «преподаватель/студент». Подобная специализация позволит отойти от усредненного подхода и создаст индивидуальные условия подготовки специалистов по разным специальностям в зависимости от значимости этой специальности для развития экономики, потребностей процесса подготовки и т.п.

Для выявления внутрисистемных связей разработана и применена методология моделирования управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала для вуза (региона, страны) на основании метода системной динамики. Методология позволяет прогнозировать количественные и качественные параметры воспроизводства и ротации кадров и управлять процессом путем воздействия на подсистемы.

В основу методологии положен системно-целевой подход, реализованный с помощью методов структуризации целей и организационного моделирования с использованием имитационно-динамической модели. Рассмотрим этапы методологии (рис. 9).

Этап 1. Анализ функций системы управления подготовкой научных и научно-педагогических кадров.

Этап 2. Анализ факторов, влияющих на организационную структуру системы подготовки НПК. Факторы, характеризующие деятельность системы подготовки НПК и влияющие на ее оргструктуру, можно объединить в группы различными способами. Автором определены следующие четыре группы факторов: государственного значения, социального значения, внутрисистемные, управленческие. Состав и взаимосвязь основных характеристик оргструктуры и факторов, определяющих их особенности, приведены на рис. 10.



Рисунок 9 - Этапы методологии моделирования управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала

Существенное влияние на объем подготовки НПК и распределение работ по уровням управления и подразделениям оргструктуры оказывают параметры системы подготовки и характеристики процесса подготовки НПК. Все эти характеристики зависят как от требований государства и общества, так и от внутрисистемных и управленческих факторов. В конечном итоге взаимодействие факторов обуславливает состав и численность научно-педагогического персонала (научных руководителей) по функциям управления и подразделениям оргструктуры (рис. 10).



Рисунок 10 - Состав и взаимосвязь основных характеристик оргструктуры и факторов

Этап 3. Моделирование характеристик организационной структуры системы подготовки НПК. Множественность и многосвязность факторов, противоречивость их влияния на характеристики оргструктуры обуславливают необходимость выявления наиболее значимых из них. Для анализа взаимного влияния факторов использован метод имитационного динамического моделирования, который позволяет не только определить характеристики структуры для проектируемой системы с учетом условий ее функционирования, но и анализировать изменения структуры при изменении условий функционирования действующей системы (рис. 11, 12).

Модель воспроизводства и движения НПК разработана на основе метода имитационного динамического моделирования (ИДМ), при использовании которого имитируется поведение моделируемой системы во времени с учетом внутрисистемных связей. Модель может быть использована для оценки потребности в НПК высшей школы, региона и страны в целом.

...