Повышение эффективности аттестации персонала бюджетной организации

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина

Факультет социологии и управления

Кафедра управления персоналом

Направление подготовки: 080400.62 Управление персоналом

Выпускная квалификационная работа

Тема:

Повышение эффективности аттестации персонала бюджетной организации

Выполнила Залесская А.А.

Студентка группы 9374

Научный руководитель: к.э.н.,

доцент Летунов В.Н.

Рязань, 2017 г.



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические и правовые аспекты системы аттестации персонала

1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала бюджетных организаций

1.2 Технология проведения аттестации персонала

1.3 Эффективность проведения аттестации персонала в образовательных учреждениях

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в МБОУ «Школа №16» г. Рязани

2.1 Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава персонала МБОУ «Школа №16» г. Рязани.

2.2 Аттестация педагогических работников в МБОУ «Школа №16» г. Рязани

2.3 Предложения по повышению эффективности системы аттестации в МБОУ «Школа №16» г. Рязани

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что любой руководитель организации стремится организовать рабочий процесс максимально эффективно, а подчинённые в организации выступают как ресурс, показатели которого воздействуют на конечную эффективность ее деятельности. На сегодняшний день исследователи с полной уверенностью говорят о том, что персонал - это не просто важный элемент эффективности компании, но и самая важная составляющая успеха, ключевой момент, оказывающий воздействие на рыночную эффективность организации, то есть на само «выживание» компании. По этой же причине в профильной литературе все чаще используется термин «человеческие ресурсы». Ведь именно от человечески ресурсов в наибольше мере зависит успех организации.

Социально-экономические и политические преобразования в стране привели к обновлению системы образования. Такая модернизация образования ведет за собой необходимость поиска эффективных способов управления образовательным учреждением, и педагогическим персоналом в частности.

Ранее главным показателем выступала профессиональная компетентность работника, то в современных условиях к ней добавляются умение сотрудничать и работать в команде, креативность, творческий подход и активная жизненная позиция. Аттестация сотрудника бюджетного учреждения - школы, позволяет оценить творческую ценность каждого педагогического работника, его профессионализм.

Это приводит к тому, что методика оценки человеческих ресурсов в организации становится первостепенной задачей, особенно в сфере управления бюджетными образовательными учреждениями.

Оценка персонала и аттестация - это важная часть менеджмента и управления кадрами. Это продиктовано тем, что именно на основании оценки персонала возможно принятие верных управленческих решений. Необходимость и результативность подобных решений объясняется в тесной зависимости с достоверностью и качеством оценки. К тому же оценивание дает возможность рассмотреть рабочий коллектив как взаимосвязанную систему, единое целое. В настоящее время, когда общеобразовательные учебные заведения претерпевают изменения, связанные с реформой образования, оценка педагогических кадров приобретает особую важность.

Все это и формирует актуальность темы исследования: если происходят изменения в характере производственных, трудовых отношений, в сфере управления персоналом, то необходимы поиск и выработка новых критериев и методов оценки подчинённых, которые бы максимально соответствовали потребностям времени и могли способствовать повышению эффективности персонала бюджетного учреждения.

Предмет исследования: система аттестации персонала в бюджетных организациях.

Объект исследования: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Школа №16»

Цель работы - анализ системы аттестации педагогических кадров Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Школа №16» и разработка предложений по повышению её эффективности.

Для достижения поставленной цели работы, предстоит решить такие задачи как:

- Определить сущность и понятие системы аттестации персонала бюджетных организаций

- Рассмотреть технологию проведения аттестации персонала

- Выделить основы эффективности проведения аттестации персонала в образовательных учреждениях;

- Проанализировать систему аттестации педагогических работников в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №16», а также выявить ее достоинства и недостатки;

- Внести предложения по дальнейшему повышению эффективности системы аттестации бюджетной организации МБОУ «Школа №16»

Практическая значимость работы обусловлена тем, что в работе предлагается технология оценки кадров, применительно к проблемам, которые сложились на сегодняшний день в системе аттестации педагогических работников Муниципального бюджетного образовательного учреждения «Школа №16».

Методологической основой исследования являются следующие методы: аналитический метод, метод обобщений, метод опроса.

Теоретическую основу исследования составили законодательные акты РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ по вопросам аттестации педагогических кадров, Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276, в котором утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, а так же ряд региональных и муниципальных нормативных актов.

Фактической базой исследования послужили данные Муниципального бюджетного образовательного учреждения «Школа №16» и информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики.

В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанов А.Я., Макарова Л.П., Корнюшин В.Ю., Силова О.О. Дутова С.И. и других. Вышеперечисленные источники большое внимание уделяют функциям оценки персонала, системе управления оценкой кадров, а также сложностям её непосредственной реализации. Стоит отметить работу Корнюшина В.Ю. «Оценка и аттестация персонала», в которой большое внимание уделено факторам и показателям оценки, которые используются в деятельности различных организаций, а также используемым технологиям оценки.

В структуры работы входят вступление, две главы, заключение, список использованной литературы, приложений.

В первой главе освещены теоретические вопросы оценки персонала. В частности рассматривается содержание понятия «аттестация», ее эффективности, изучается место оценки по отношению ко всей системе управления, ее целям. А также изучаются особенности аттестации педагогических работников бюджетных организаций - образовательных учреждений.

Во второй главе рассматриваются особенности системы аттестации педагогических кадров МБОУ «Школа №16», а так же описаны предложения по повышению эффективности данной системы.

Заключение содержит выводы по всем разделам работы.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и сущность системы аттестации персонала бюджетных организаций

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, в настоящее время получает все более широкое распространение. Помимо аттестации специалистов и рабочих мест, которые существовали ранее, сегодня аттестацию проходит персонал образовательных учреждений и другие различные хозяйствующие субъекты.

Еще Антисфен отмечал, что «государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных». Потребность отличать лучших от остальных сотрудников со временем вылилась в создание системы аттестации разных категорий работников Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2014. №6. С. 63.

В настоящее время в законодательстве отсутствует легальное, четко закрепленное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется не всегда однозначно.

Аттестация согласно Трудовому кодексу - это систематическое определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 дек. 2001 г. №197-ФЗ, в редакции от 01.01.2017 // ИПП «Гарант».

Райзберг Б.А. и Лозовский Л.Ш. определяют аттестацию как оценку соответствия на основе общепринятых процедур продукции, производства, уровня знаний и квалификации работников установленным критериямРайзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2011. - С.67.

Сравнивая определения, указанные в словарях и в энциклопедиях, можно отметить, что аттестация - действительно важная процедура в оценке профессионализма и качества работы всех работников, так и педагога в частности.

Аттестация и оптимизация персонала в государственных и муниципальных учреждениях - это особый организационно-экономический инструмент, система форм и способов работы, с помощью которых обеспечивается постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического и социально-экономического уровня.

Эффективность аттестации в государственных и муниципальных учреждениях оценивается по следующим показателям:

- процент сотрудников, соответствующих квалификационным требованиям;

- процент работников, с достаточно низкими показателями аттестации, в отношении которых приняты меры корректировки;

- должностные перемещения, которые были инициированы результатами оценки персонала, в процентном соотношении;

- количественные и качественные характеристики нареканий и жалоб со стороны работников во время проведения аттестации.

Аттестация работника образовательного бюджетного учреждения, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы, а также продуктивности труда. Данную процедуру можно отнести к периодической комплексной проверке уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых.

В настоящее время, по нашему мнению, необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению новых продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций у руководителей образовательных учреждений. Качество образования, соотносимое с потребностями личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического сотрудника.

С помощью аттестации должен обеспечиваться баланс интересов различных субъектов как внутри образования, так и в широком социальном пространстве. Основное назначение аттестации - приводить к объективной оценке процесса и результатов образовательной и управленческой деятельности сотрудников и их реальной дифференциации в оплате труда на этой основе, а также выступать для оцениваемых сотрудников как сервис, услуга, в получении которой они жизненно заинтересованы.

В отношении самооценки педагогического сотрудника аттестация выступает в роли некоторой рефлексии, под влиянием которой осуществляется выбор содержания и уровня последующего педагогического образования и развития. В практическом плане это ведет к практической необходимости всемерно стимулировать педагога к самоанализу. Помогать формированию умений и привычек рефлексивного характера через задания и рекомендации в организованном образовательном процессе, в самообразовании и в процессе практической работы с обучающимися.

Система оценки персонала организации важна не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам учреждения в целом. Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. отмечают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А. Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. - С. 136. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- диагностировать персонала;

- выявить проблемные ситуации;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения или группы, но и для организации в целом;

- обоснованно принимать управленческие решения, особое внимание, уделяя, связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А. Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. - С. 138

Дутова С.И. выделяет следующие задачи, которые решаются при объективной оценке персонала: Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях // Учреждения образования, №7. 2011. С.61

- поиск объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии;

- определение методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов;

- улучшение эффективности процесса оценки.

Руководители структурных подразделений организации играют важнейшую роль в планировании и разработке системы аттестации.

Не вызывает сомнения, что успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло проблемных ситуаций при ее реализации, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена.

По нашему мнению, Пихало В.Т. достаточно четко определяет, что подлежит аттестации Пихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. М:Форум, 2014. С.247.:

- профессиональные знания работников;

- показатели результативности трудовых действий;

- личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений.

Кроме того стоит отметить, что, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели:

- дифференциация окладов и заработной платы;

- информирование персонала;

- совершенствование организационной культуры.

В настоящий момент в практической деятельности по оценке деятельности персонала используются, как правило, комбинации большого числа методов оценки работников Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник АГАУ. 2013. №1 (99) (см. Рисунок 1.) Далее рассмотрим некоторые из них.

Рис. 1. Методы оценки работников

Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Этот метод имеет и положительные и отрицательные аспекты. К достоинствам можно отнести быстроту получения данных и сравнительно небольшие материально-финансовые затраты. Основной недостаток - полученные результаты являются субъективными и их нельзя считать абсолютно достоверными.

Описательный метод оценки. Данный метод заключается в том, что производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Описательный метод не дает возможности четкой фиксации полученных результатов, т.к. в большинстве случаев используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации представляет собой совокупность средств и приемов разделения множества объектов. Данный метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Рейтинг или метод сравнения. Суть этого метода заключается в оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейшим элементом этого метода является список задач, которые необходимо выполнять аттестуемому сотруднику.

Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «решающих ситуациях». Данные описания распределяются по группам в соответствии с характером выполняемой работы. Как правило, данный метод используется в оценках, выносимых руководителем организации.

Метод рейтинговых поведенческих установок. Данный подход основан на использовании «решающих ситуаций», из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Главным недостатком данного метода является его дороговизна и трудоемкость, однако он является понятным и доступным для сотрудников.

Метод «360 градусов оценки» - метод, при котором сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Данный способ позволяет установить уровень компетенции работника благодаря проведению опросу среди его окружения. Стоит отметить, что этот метод не подходит для решения глобальных вопросов, таких как: увольнение, премирование или повышение.

Метод независимых судей - независимые члены комиссии (6-7 человек) задают аттестуемому сотруднику разнообразные вопросы. Процедура данного метода схожа с проведением перекрестного опроса по различным сферам деятельности аттестуемого сотрудника.

Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По содержанию их можно разделить на три группы: во-первых, квалификационные, которые позволяют определить уровень квалификации сотрудника. Во-вторых, психологические, которые дают возможность оценить личностные качества сотрудников. В-третьих, физиологические, позволяющие выявить физиологические особенности работника. Ориентировочный вид тестирования представлен в Приложении 1.

Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение. При использовании данного метода предполагается выполнение 4 основных действий:

1. выбор качеств и показателей для оценки;

2. использование различных способов сбора необходимой информации;

3. оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;

4. проведение сравнения между реальными и желаемыми качествами сотрудника.

Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. В данном методе привлекаются как аттестуемые, так и специалисты-эксперты. Деловые игры в целях аттестации проводятся, как правило, на результат, чтобы оценить готовность персонала к решению поставленных задач. Кроме того, метод деловых игр позволяет оценить индивидуальный вклад каждого аттестуемого сотрудника.

Метод оценки достижения целей - руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (1-1,5 года). Стоит отметить, что цели должны быть корректными, достижимыми, но, в то же время напряженными, играть значимую роль как для профессионального роста работника, так и для совершенствования деятельности организации.

Аттестация является обязательной процедурой для сотрудников в сфере образования. Она позволяет стимулировать рост профессионального мастерства и развитие творческой инициативы педагогов. Кроме того, аттестация способствует повышению уровня теоретической подготовки педагогических сотрудников и поддерживает авторитет педагогического звания.

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» определяет, что педагогические работники проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности и в целях установления им квалификационной категории Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.

В приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276 утвержден порядок проведения аттестации педагогических сотрудников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. В нем определены общие требования к проведению аттестации, а также особенности ее проведения для целей подтверждения соответствия педагогического сотрудника занимаемой должности и для целей установления педагогическому работнику квалификационной категории.

Основные задачи проведения аттестации педагогических сотрудников, закрепленные в Федеральном законе представлены на рисунке 2. Там же.



Рис. 2. Основные задачи проведения аттестации педагогических работников

Основными принципами проведения аттестации являются: коллегиальность, гласность, открытость, которые обеспечивают объективное отношение к педагогическим работникам, а также недопустимость дискриминации при проведении аттестации Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс.

1.2 Технология проведения аттестации персонала

В теории и практике менеджмента выделены четыре вида аттестации сотрудников: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая по окончанию испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации / О.Г. Кириллова, О.Н. Валькович, Л.И. Сланченко // Экономика устойчивого развития. - 2014. - №3. - С. 96.

Плановая аттестация проводится ежегодно или каждые два года среди высшего управленческого звена компании, и раз в три года - для остальных сотрудников организации.

В целях адаптации сотрудника на новом рабочем месте аттестация проводится после успешного прохождения им испытательного срока. Аттестация на данном этапе развития карьеры сотрудника позволяет сформировать рекомендации для работника и руководителя.

Для того чтобы определить личностный и профессиональный потенциал работника, а так же для его дальнейшего перевода на другую должность или другое подразделение, применяется процедура аттестации при продвижении по службе.

Для определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего перевода на другую, применяется аттестации при продвижении по службе. Такая аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеются серьезные различия между должностными обязанностями работника на новой позиции.

В данном случае, аттестация послужит средством для контроля уровня адаптации персонала и готовности занять новую должность.

Руководители организаций также проходят аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками, но с единственным отличием - решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы.

Некоторые категории сотрудников не проходят плановую аттестацию. К ним относятся:

- специалисты, проработавшие меньше года в данном учреждении

- женщины с детьми до 1 года

- беременные женщины.

Для данных категорий сотрудников прохождение аттестации осуществляется только через 12 месяцев после истечения срока условий, из-за которые предусмотрена отсрочка.

Аттестация работников обычно включает несколько последовательных этапов. Они представлены на рисунке 3.



Рис. 3. Этапы проведения аттестации работника в учреждении

В начале года составляется график проведения аттестации по подразделениям и членам коллектива. Такой график составляется отделом кадров при участии руководителей. Праздничные и выходные дни при планировании не используются. Других ограничений по назначению дат аттестации нет.

Как говорилось выше, аттестация среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз в два года Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала // Библиотека Московского института экономики, менеджмента и права [Электронный ресурс].

После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки.

Сотрудникам, которым предстоит пройти аттестацию, информация о проведении испытания должна быть передана менее, чем за месяц до ее начала. Членам аттестационной комиссии должны быть осведомлены за две недели.

Формирование состава аттестационной комиссии происходит следующим образом: сотрудник отдела кадров представляет кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении. В случае их согласия официально признаются членами комиссии по аттестации. Они наделяются полномочиями, которые необходимыми для ее работы на все время проведения аттестации. Отмечается, что замена членов комиссии во время процедуры аттестации не рекомендуется.

Председателем аттестационной комиссии, как правило, является руководитель всей организации, или могут быть главы подразделений. Заместителем предстателя чаще выступает заместитель главы организации или руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации, как правило, занимает должность секретаря аттестационной комиссии, а рядовые специалисты службы персонала, отдела кадров - должности членов данной комиссии.

К обязанностям секретаря относится подготовка всех необходимых документов: листов аттестации, обработка отзывов и характеристик на работников, предоставленных их руководителями.

Для того, чтобы аттестационная комиссия смогла с рабочем порядке ознакомиться с подготовительными документами, этап подготовки к аттестации рекомендуется завершить минимум за 2 недели до назначенного дня аттестации.

Считаем, что Сарданян А. наиболее четко определяет, что итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их деятельности фиксируются в аттестационном листе. Как правило, данный документ - это контрольный оценочный лист с расшифровкойКорнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала // Библиотека Московского института экономики, менеджмента и права [Электронный ресурс].

Важный документ при проведении аттестации - лист оценки личных качеств и деятельности работника. Подобная характеристика оформляется непосредственным руководителем и может основываться не только используя наблюдение за исполнением должностных обязанностей, но и на базе тестирований разного рода. Вся информация передается в отдел кадров ответственному секретарю аттестационной комиссии, и за 2 недели до выбранной даты аттестуемый может ознакомиться с содержанием бумаги.

Процедура аттестации предусматривает вариант, при котором аттестуемый работник не может присутствовать на заседании по уважительной причине. В таком случае, рассмотрение его дела может быть перенесено на другую дату. Если же имеет место неявка по неуважительной причине, аттестационная комиссия оставляет за собой право принять решение без непосредственного присутствия данного сотрудника.

Как говорилось выше, для проведения аттестации в образовательной организации образуется специальная аттестационная комиссия. Ее формирование утверждается приказом (распоряжением) работодателя, в котором утверждается индивидуальный состав аттестационной комиссии, а также, если необходимо, положение о комиссии, регламент работы комиссии и т.п.

Кроме того, работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о проведении аттестации, которым определяет персональный состав педагогических работников, подлежащих аттестации, график аттестации, при необходимости, иные вопросы по организации аттестационных мероприятий.

Решение, принятое на заседании аттестационной комиссии как основной формы проведения процедуры аттестации, может считаться действительным, а аттестацию состоявшейся, если в день заседания присутствовали не мене двух третей от общего числа комиссии.

Педагогический работник, подлежащий аттестации, обязан присутствовать на заседании. В случае отсутствия по уважительной причине (должна быть документально подтверждена и отражена в протоколе заседания) его аттестация переносится на иную дату, а в график вносятся изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен не менее чем за 30 календарных дней до даты новой аттестации. В случае неявки педагогического работника без уважительной причины аттестационная комиссия организации вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Все дополнительные сведения, которые могли бы характеризовать деятельность педагога и его профессиональные качества, рассматриваются в ходе заседания аттестационной комиссии.

Чаще всего в регламенте аттестационной комиссии предусмотрено, что ее члены имеют право высказывать свое мнение, задавать вопросы аттестуемому педагогу и друг другу, а так же, если есть такая необходимость, имеют право внести предложения о рассмотрении дополнительных сведений.

По итогам рассмотрения имеющихся сведений аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений (с указанием в протоколе заседания должности аттестуемого педагогического работника):

- соответствует занимаемой должности (когда не менее половины присутствующих членов аттестационной комиссии проголосовали за решение о соответствии аттестуемого педагога занимаемой должности);

- не соответствует занимаемой должности (если не менее половины членов комиссии проголосовали против).

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии организации, не имеет права участвовать в голосовании по своей кандидатуре Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» // СПС КонсультантПлюс.

Результаты аттестации педагогических работников фиксируется в протоколе, который подписывается всеми членами аттестационной комиссии и сообщаются аттестуемому педагогическому сотруднику непосредственно после подведения итогов голосования. Протокол вместе с другими документами, относящимися к аттестации педагогических работников, хранится у работодателя.

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая персональные данные аттестуемого педагогического сотрудника, наименование его должности. А также дату заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении. Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2014. №4 (16). Схема проведения аттестации педагогических работников представлена на Рисунке 4.

Рис. 4 . Схема проведения аттестации педагогических работников

Как отмечалось выше, данный вид аттестации носит заявительный характер - она проводится на основании письменного заявления педагогического работника, претендующего на присвоение квалификационной категории, которое подается непосредственно в уполномоченную аттестационную комиссию. В данном заявлении указываются квалификационные категории и должности, по которым педагогический работник желает пройти аттестацию Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2014. №4 (16).

Существует процедура, при которой педагогический работник подает заявление о проведении аттестации и установления более высокой квалификационной категории. В таком случае, документы можно подать только по истечении срока двух лет после установления по этой должности первой квалификационной категории. Истечение срока действия высшей квалификационной категории не ограничивает право педагогического работника впоследствии обращаться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении его аттестации в целях повышения квалификационной категории по той же должности.

Заявления педагогических работников о проведении аттестации рассматриваются уполномоченными аттестационными комиссиями в срок не более 30 календарных дней со дня их получения, в течение которого: во-первых, определяется точный срок проведения аттестации для каждого педагогического работника индивидуально, учитывая срок действия ранее установленной квалификационной категории. Во-вторых, осуществляется письменное уведомление педагогических работников о сроке и месте проведения их аттестации Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» // СПС КонсультантПлюс.

Если кандидат на более высокую квалификационную категория показал результаты, не советующее ее требованиям, то он сохраняет за собой первую категорию квалификации педагогических работников.

Все категории сохраняются за педагогами на указанный нормативный срок, даже если они будут переведены в другие учреждения образования, включая также учреждения педагогической сферы, находящиеся в пределах других субъектов РФ.



1.3 Эффективность проведения аттестации персонала в образовательных учреждениях

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры, а также от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

С другой стороны, результат от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу. А также от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в организации, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены. Это позволит минимизировать возникающие параллельно трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При отсутствии понимания юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Эффективность аттестации педагогических работников может рассматриваться с двух позиций.

Во-первых, она должна отвечать на вопрос: какие конкретные потребности работника. Например, имеет ли он желание к повышению в системе образования или же его цель низкий уровень самосовершенствования, который позволит лишь держаться на занимаемой позиции.

Во-вторых, она также должна ответить на вопрос: какие цели ставит руководство образовательной организации и что оно (руководство) готово для этого сделать. Таким образом, наибольшая эффективность аттестации педагогических сотрудников может быть достигнута в том случае, если эти два вопроса будет непротиворечивы.

Система аттестации дает возможность для формирования решений, которые основываются на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к организации, вовлеченности в общую стратегию. Получение таких результатов возможно только при четко выработанных целях проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании. Кроме того, они могут корректироваться в связи с уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой образовательной организации индивидуально.

Эффективная аттестация дает положительный эффект на все стороны деятельности руководителей и специалистов.

Необходимым условием эффективной аттестации является осуществление всех работ, связанных с ее организацией, в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации, и недопущение формализма, особенно при рассмотрении и оценке деятельности аттестуемых, разработке и выполнении мероприятий по результатам аттестации Дик Н.Ф. Лицензирование, аттестация и аккредитация образовательного учреждения. - М.: Астра, 2014 - С.53.

Однако следует учитывать, что вследствие дифференциации выполняемых обязанностей показатели аттестации могут быть неравнозначными. Следовательно, при оценке эффективности аттестации каждого конкретного педагогического сотрудника должны различаться факторы и показатели данной оценки.

Под факторами в данном случае подразумевается набор определенных характеристик аттестуемого сотрудника, который позволяет получить реальное представление о нем. В свою очередь, показатели - это степень выраженности данных характеристик.

Оценка эффективности аттестации необходима как для работника, в отношении которого проводилась аттестация, так и для его руководства. Руководство она дает возможность контролировать уровень квалификации, а для педагогического работника она служит механизмом самосовершенствования.

Для определения уровня эффективности проведенной аттестации она должна включать в себя следующие элементы:

- определение четких стандартов и норм деятельности для каждой категории педагогических сотрудников;

- выработка процедуры оценки эффективности, которая включает в себя периодичность проведения аттестации, а также методы оценки;

- непосредственно оценка эффективности аттестации посредством тех или иных методов.

Важно отметить, что процедура аттестации - отличный механизм, который позволяет получить сведения от различных субъектов образования, как внутри конкретного учреждения, так и в широком социальном пространстве. Аттестация является главным способом оценить реальную ситуацию, изучить процесс и результат образовательной практики учителя, а так же управленческих результатов руководителя образовательного учреждения. Процедура аттестации в таком случае может выступать как механизм, с помощью которого производится дифференциация труда.

Системы оценки подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам учреждения в целом. Считаем, что Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. достаточно грамотно определяют, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом Справочник по управлению персоналом [Текст]: Журнал руководителя службы персонала. - М.: ЗАО «МЦФЕР». - 2015 г.№12 . - С. 70-77 . Аттестация, по их мнению, позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

- провести диагностику персонала;

- выявить проблемные ситуации;

- определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Проведение оценки профессиональной деятельности в процессе аттестации предполагает, прежде всего, анализ качества решения различных функциональных задач аттестуемым педагогом. Поскольку успешность решения соответствующих функциональных задач определяется компетентностью педагога, то именно компетентность является важнейшим элементом оценки (самооценки) в процессе аттестации.

Подводя итог всей главы, можно отметить, что аттестация проводится с целью наиболее эффективного и целесообразного использования кадров. Одновременно с этим она является правовым инструментом для служебных повышений и перемещений работников, изменения заработной платы, мотивирования персонала, и менее популярных, но необходимых решений о наказании и увольнении работников. В результате грамотно проведенной аттестации меняется к лучше стиль и методы управления в организации, улучшаются качественные характеристики кадрового состава, рационализируется распределение трудовой нагрузки между подразделениями и отдельными сотрудниками, повышается качество исполнения должностных обязанностей.

Аттестация работника образовательного бюджетного учреждения, как известно, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда. Данную процедуру можно считать периодической комплексной проверкой уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых.

При этом должны быть соблюдены принципы открытости, гласности коллегиальности, позволяющие достичь социально справедливости и непредвзятости по отношению к работникам педагогической сферы.

Основным нормативно-правовым документом в настоящее время регулирующим аттестацию педагогических кадров является Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276, которым утвержден новый Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, который определяет общие требования к проведению аттестации, а также особенности ее проведения для целей подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности и для целей установления педагогическому работнику квалификационной категории.

В следующей главе необходимо рассмотреть конкретное муниципальное бюджетное учреждение - среднюю школу №16 г. Рязани и процедуру аттестации педагогических работников с целью внесения конкретных предложений по повышению эффективности системы аттестации.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МБОУ «ШКОЛА №16» Г. РЯЗАНИ

2.1 Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава персонала МБОУ «Школа №16» г. Рязани

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа №16», является образовательным учреждением, реализующим образовательные программы начального общего образования, образовательные программы основного общего образования, образовательные программы среднего общего образования и дополнительные общеразвивающие программы.

Учредителем школы является муниципальное образование - городской округ город Рязань Рязанской области. Функции и полномочия учредителя школы осуществляются администрацией города Рязани. Школа в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями соответствующего государственного или муниципального органа, осуществляющего управление в сфере образования, Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 30.08.2013 №1015, Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 29.08.2013 №1008, а так же Уставом школы, утвержденным постановлением Администрации города Рязани от 15 мая 2015 года Устав муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №16» [Текст]: утвержден постановлением Администрации г. Рязани от 12.07.2011 г..

Основными целями деятельности школы №16 являются такие виды деятельности как развитие личности и приобретение в процессе освоения основных общеобразовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для жизни человека в обществе, осознанного выбора профессии и получения профессионального образования.

Для достижения вышеуказанных целей, ради которых и была создана школа, выделяют несколько иных сопутствующих видов деятельности. Это такие виды как:

? организация отдыха и оздоровления учащихся в каникулярное время;

? присмотр и уход за детьми в группах продленного дня;

? организация различных кружков;

? создание различных секций, групп по здоровью.

Образовательную программу МБОУ «Школа №16» реализует ее педагогический состав. Всего работников на начало 2017-2018 учебного года - 67 чел., в том числе совместителей - 7 чел. В число администрации входит 6 человек. Все члены администрации школы имеют высшую квалификационную категорию. О.В. Бабаева - директор школы, Почетный работник общего образования Российской Федерации. В структуре администрации школы закреплен ряд должностей - заместители директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по административно-хозяйственной работе, а так же главный бухгалтер.

Педагогический состав школы - 42 учителя. Из них 72,1% имеют высшую и первую категории, средний возраст педагогического работника - 44,9 года.

Педагоги школы делятся на методические объединения по принципу преподаваемых ими дисциплин. На данный момент таких объединений несколько. Среди них:

? Методическое объединение учителей английского языка и истории

? Методическое объединение учителей математики, информатики, технологии, ИЗО, музыки

? Методическое объединение учителей начальных классов

? Методическое объединение учителей естественнонаучного цикла и физической культуры

? Методическое объединение учителей русского языка и литературы

Кроме этого, в процессе обучения и духовно-нравственного воспитания учащихся, в школе ведут работу педагоги дополнительного образования, а так же социально-психологическая служба

Все сотрудники регулярно походят дополнительное обучение и курсы повышения квалификации. Доля педагогов, прошедших курсы повышения квалификации за последние 5 лет - 100% (подробный педагогический состав школы см. табл. 1).

Таблица 1

Педагогический состав МБОУ «Школа №16»

Методическое объединение	Количество сотрудников	Наличие высшей квалификационной категории
Администрация школы	5 чел.	5 чел.
Методическое объединение учителей английского языка и истории	9 чел.	3 чел.
Методическое объединение учителей математики, информатики, технологии, ИЗО, музыки	9 чел.	2 чел.
Методическое объединение учителей начальных классов	15 чел.	6 чел.
Методическое объединение учителей естественнонаучного цикла и физической культуры	7 чел.	5 чел.
Методическое объединение учителей русского языка и литературы	5 чел.	5 чел.
Педагоги дополнительного образования	2 чел.	-
Социально-психологическая служба	2 чел.	2 чел.

В уставе школы №16 г. Рязани закреплены отношения всех сторон образовательного процесса: учащиеся, родители (законные представители) несовершеннолетних учащихся, педагогические работники и их представители.

Полностью описаны и закреплены права, свободы, трудовые гарантии и обязанности всех педагогических работников бюджетного учреждения.

2.2 Аттестация педагогических работников в МБОУ «Школа №16» г. Рязани

В 2014 году приказом Министерства образования и науки Российской Федерации введен в действие новый порядок аттестации педагогических работников, который направлен на повышение уровня квалификации, методологической культуры педагогов, их личностный и профессиональный рост и предусматривает внедрение нового оценочного инструментария, определяющего требования к компетенции педагогов.

Вместе с тем, в процедуре аттестации непосредственное участие принимают руководители образовательных организаций. Согласно утвержденным нормативным правовым актам администрации города Рязани все руководители образовательных организаций проходят аттестацию на соответствие занимаемой должности, в ходе которой аттестуемым предлагается осветить вопросы нормативно-правового регулирования в системе образования, раскрыть особенности функционирования образовательной организации, прокомментировать видение проблем образовательной деятельности, путей их решения и приоритетных направлений развития. В ходе собеседования также проверяются знания организационных основ управления, финансово-хозяйственной деятельности руководителя.

В целях обеспечения стабильности и управляемости процесса аттестации в городе Рязани созданы нормативные, организационно-содержательные, информационно-методические и кадровые условия.

Аттестация педагогических работников - это подведение итогов определённого этапа профессиональной деятельности педагога, важная составляющая самооценки профессиональных достижений и самоанализа педагогических проблем и задач, решение которых осуществлялось в межаттестационный период.

Согласно статье 49 Федерального закона от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс» аттестация педагогических работников проводится один раз в пять лет:

- в обязательном порядке в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям. Проведение аттестации осуществляется аттестационными комиссиями образовательных организаций на основе локального акта;

- по желанию педагогических работников в целях установления квалификационной категории (первой или высшей). Проведение аттестации осуществляется Главной аттестационной комиссией министерства образования Рязанской области.

Аттестация педагогических работников города Рязани и работников школы №16 в частности регулируется рядом нормативных документов.

Перечень документов по аттестации педагогических работников:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

2. Постановление Правительства РФ от 08.08.2013 г. №678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций»;

3. Постановление Правительства РФ от 05.-8.2013 г. №662 «Об осуществлении мониторинга системы образования»;

4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. №761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»;

5. Приказ Министерства образования и науки РФ от 07.04.2014 г. №276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»;

6. Приказ министерства образования Рязанской области от 29.08.2014 №789 «Об утверждении Положения о проведении аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Рязанской области с целью установления квалификационной категории;

...