Повышение эффективности аттестации персонала бюджетной организации

7. Приказ министерства образования Рязанской области от 05.09.2014 №802 «Об утверждении Положения Главной аттестационной комиссии министерства образования Рязанской области и Положения об экспертных группах Главной аттестационной комиссии министерства образования Рязанской области»;

8. Приказ Министерства образования Рязанской области №971 от 05.10.2015 «Об утверждении Регламента работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области по проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории»

9. Методика оценки уровня квалификации педагогических работников, 2010 г. (в части аттестации на квалификационные категории);

10. Региональное отраслевое соглашение между министерством образования Рязанской области и областным комитетом профсоюза работников народного образования и науки РФ

Аттестация педагогических работников школы №16 проводится в целях стимулирования повышения уровня квалификации учителей, их методологической культуры, профессионального и личностного роста. Периодическая оценка профессиональной компетенции учителя ведет к повышению эффективности и качества педагогической деятельности в целом. Благодаря аттестации руководство школы может выявить перспективы использования всех возможностей учителя. В том числе, важно отметить, что дифференциация размеров оплаты труда педагогических работников происходит с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы, а значит тоже в конечном итоге зависит от результатов прохождения аттестации учителя школы №16 г. Рязани (см. Приложение 2).

Основными принципами аттестации согласно муниципальным нормативным актам являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Регламент работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области по проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории [Текст]: утвержден Приказом Министерства образования и науки Рязанской области от 18.11.2015 г.

Можно выделить основные задачи аттестации, установленные согласно Регламенту работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области (см. Рисунок 5):

Рис. 5. Основные задачи аттестации, установленные согласно Регламенту работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области Регламент работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области по проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории [Текст]: утвержден Приказом Министерства образования и науки Рязанской области от 18.11.2015 г.

В школе регламентирована особая процедура проведения аттестации педагогических работников. Она проводится в четыре этапа:

? Первый этап - межаттестационный

? Второй этап - подготовительный

? Третий этап - экспертный

? Четвертый этап - заключительный

Педагогические работники в межаттестационный период занимаются самообразованием, оценивают эффективность своей работы‚ анализируют собственные успехи и причины возникающих трудностей, отмечают количественные и качественные показатели, намечают перспективы работы. Так же в этот период педагоги формируют портфолио своих профессиональных достижений.

Второй этап - подготовительный. В этот период педагогический работник предоставляет пакет документов.

? заявление об аттестации установленной формы (не позднее трёх месяцев до истечения срока действия имеющейся квалификационной категории);

? копию имеющегося аттестационного листа или выписки из приказа о присвоении квалификационной категории;

? копию свидетельства о повышении квалификации;

? копию документа, подтверждающего право на упрощённую процедуру аттестации.

Третий этап - экспертный. При оценке уровня квалификации педагогических работников основным методом установления фактических значений показателей является экспертная оценка (экспертиза).

Для осуществления всестороннего анализа аттестационных материалов и подготовки соответствующего экспертного заключения аттестационной комиссии создаются экспертные группы. Директор школы подписывает приказ, содержащий в себе информацию по составу комиссии, а так же графике проведения аттестаций сотрудников школы. Пример подобного приказа о создании аттестационной комиссии дан в Приложении 3.

Четвертый этап - заключительный. На основании результатов экспертизы профессиональной деятельности Главная аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии уровня квалификации педагога требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

В результате работы в Главную аттестационную комиссию передается экспертное решение, которое готовит экспертная группа.

На основании результатов экспертизы профессиональной деятельности Главная аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии уровня квалификации педагога требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает решение (см. рисунок 6).

Рис. 6. Решение аттестационной комиссии по итогам проведения аттестации педагогического работника

Продолжительность индивидуального аттестационного периода для каждого педагогического работника с начала аттестации и до принятия решения аттестационной комиссии не должна превышать 60 дней. О дате заседания аттестационной комиссии и о сроках аттестационного периода педагогический работник уведомляется лично при подаче заявления на аттестацию или через муниципального координатора.

Кроме общего порядка проведения аттестации педагогических работников школы, предусмотрена упрощенная процедура аттестации. Регламент работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области по проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории [Текст]: утвержден Приказом Министерства образования и науки Рязанской области от 18.11.2015 г. Согласно региональному отраслевому соглашению освобождаются при повторной аттестации от листа самооценки и подготовки портфолио педагогические работники следующих категорий:

- награжденные государственными наградами;

- награжденные ведомственными наградами;

- имеющие ученые степени и звания;

- победители областных этапов конкурсов педагогического мастерства.

Решение Главной аттестационной комиссии оформляется протоколом. На основании решения Главной аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников, в течение 10 рабочих дней издаётся приказ министерства об установлении педагогическим работникам со дня вынесения решения аттестационной комиссией первой или высшей квалификационной категории. После этого в МБОУ «Школа №16» издается приказ с указанием результатов аттестации (см. Приложение 4).

Квалификационная категория устанавливается со дня принятия Главной аттестационной комиссией решения о соответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории. Установленная на основании аттестации квалификационная категория действительна в течение пяти лет.

Из проведенного устного опроса среди педагогического коллектива МБОУ «Школа №16», исследования данных об аттестации педагогов предыдущих лет, можно выделить следующие проблемы, не позволяющие повышать эффективность проведения аттестации:

1. У сотрудников школы возникают трудности на этапе подготовки к аттестации, и как следствие, низкий уровень мотивации персонала на прохождение оценки профессиональных качеств.

Педагоги затрудняются в описании и объяснении используемой авторской технологии с системных позиций. Им сложно выделить новое в собственной педагогической системе с помощью психолого-педагогической теории, проанализировать собственную педагогическую деятельность, обосновать программу дальнейшего непрерывного образования. Отдельные учителя, претендующие на высшую квалификационную категорию, не владеют методами диагностики познавательной деятельности учащихся.

Даже у педагогов, не в первый раз проходящих аттестацию, присутствует некоторое убеждение в том, что процедура аттестации крайне сложна, энергозатратна и, в конечном итоге, не приносит пользы рабочему процессу. А у молодых педагогов есть уверенность, что аттестация - это в первую очередь бюрократическая процедура, включающая в себя оформление множества отчетностей, и сбор данных, мало относящаяся к процессу самообразования сотрудника и не влияющая на развитие персонала.

Это связано с тем, что молодых учителей в образовательных учреждениях во время подготовки плохо информируют о процессе аттестации в школах, а в момент, когда педагоги попадают в рабочий коллектив, они зачастую получают информацию от более опытных учителей, у которых, возможно, предыдущий опыт аттестации не был успешным.

Вследствие этого можно отметить, что при подготовке к обязательной периодической аттестации персонала бюджетного учреждения - школы №16, не хватает методических рекомендаций, своеобразного сборника понятий и требований, содержащего в себе поэтапное объяснение действий учителя во время процедуры аттестации - от подачи заявления до выбора новой темы для саморазвития для последующих аттестаций.

2. В настоящий момент, список документов, необходимый для подачи заявления на проведение аттестации достаточно длинный, а перечень всех документов по итогам работы педагога, предоставляемый для процедуры аттестации, сложны в оформлении, что вызывает трудности у работников школы на этапе подготовки к аттестации. Методическая подготовка аттестационных документов (создание «портфолио») у педагогов отнимает неоправданно много сил и времени. Значительная часть рабочего времени учителя тратится на составление отчетов и бумажных документов вместо непосредственно образования детей, повышения своей квалификации и самообразования.

Для процедуры аттестации необходим следующий список документов: заявление по установленной форме (см. Приложение 5), представление руководителя (см. Приложение 6), копию имеющегося аттестационного листа или выписки из приказа о присвоении квалификационной категории, копию свидетельства о повышении квалификации.

Кроме того, для проведения экспертизы аттестационной комиссией, учитель предоставляет портфолио, которое содержит в себе информацию о заслугах учителя в отчетный период, его достижениях в проектной деятельности и самообразовании, достижениях и результатах его учеников.

Таким образом, оформление необходимого пакета документов занимает у работников школы слишком много времени, отвлекая их от процесса обучения.

Важно отметить, что все документы оформляются в электронном виде, однако полный комплект документов для аттестации подается в бумажном виде лично учителем непосредственно в Главную аттестационную комиссию города Рязани, что так же занимает дополнительное время и в настоящий момент является недостатком процедуры проведения аттестации педагогических работников муниципальных бюджетных учреждений.

3. Изучив существующие в настоящий момент критерии профессиональной деятельности учителей для установления соответствия квалификационной категории (первой или высшей) (см. Приложение 7), можно отметить, что в данный момент среди показателей результативности нет какой-либо формы оценки работы учителя его учениками или их родителями. Таким образом, можно сказать, что отсутствует обратная связь и не учитывается мнение непосредственных потребителей образовательных услуг.

Такие показатели, как участие в конкурсах различного уровня, написание проектов, показатели воспитательной работы учителя, хоть и являются объективной оценкой на первый взгляд, оформляются лично учителем и могут неверно описывать действительную ситуацию и атмосферу в коллективе класса.

В таком случае возможен вариант, что педагог, соответствующий подобным критериям при оценке персонала во время аттестации, и, оформляя все необходимые бумаги, будет выглядеть выигрышно, несмотря на то, что он не в достаточной мере уделяет достаточного внимания воспитательному процессу.

2.3 Предложения по повышению эффективности системы аттестации в МБОУ «Школа №16» г. Рязани

Для эффективного использования итогов аттестации необходимо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения. После проведённой аттестации, необходимо провести мероприятия по обучению сотрудников.

1. Как показывает практический опыт, успешность прохождения аттестации во многом зависит от подготовки учителя к участию в этой процедуре. Процесс этот творческий, трудоемкий, во многом обусловленный индивидуальными особенностями педагога. Аттестация педагогов должна рассматриваться не как разовое отчетное мероприятие, а как постоянный процесс профессионального роста, поскольку в ходе ее подготовки и проведения происходит анализ состоявшихся результатов, обобщение опыта и прогнозирование профессионального развития на последующий межаттестационный период педагога.

В этой связи предлагаем разработать методический сборник рекомендаций по проведению и прохождению аттестации педагогических работников. Данный сборник должен содержать следующие разделы:

1) объекты и средства профессиональной аттестации педагогических работников;

2) план подготовки и проведения аттестации;

3) Этапы аттестации;

4) Формы и способы определения профессиональной компетентности педагогических работников.

В первом пункте методического сборника должны определяться объекты аттестации, к которым считаем необходимым отнести:

1. Профессиональная квалификация. Показателями профессиональной компетенции, по нашему мнению, должны являться формальные и содержательные показатели.

К формальным относим: документ об образовании, общий педагогический стаж, наличие ученой степени, свидетельство о прохождении повышения квалификации и т.д.

Содержательные показатели, по нашему мнению, должны быть следующие:

- Личностные компоненты - персональные особенности в педагогической деятельности.

- Профессионально-деятельностные компоненты - основные, базовые знания и умения в сфере педагогики, умение организовывать учебный процесс и т.д.

- Профессионально-предметные компоненты - знания, умения и навыки, которые связаны с предметом профессионального обучения, применение современных методик и технологий при организации образовательного процесса.

2. Профессиональное педагогическое мастерство.

Уровень педагогического мастерства, по нашему мнению, должен определяться на базе диагностики образовательных ситуаций, которые создаются аттестуемым педагогом в процессе его деятельности. К ним можно отнести:

- Особенности целеполагания педагога;

- Характеристики комплекса способностей, которые позволяют обеспечить реализацию учебных и образовательных программ.

Стоит отметить, что педагог должен соответствовать определенному уровню профессионализма, который представляет собой понимание и навыки подготовки обучающихся к дальнейшей профессиональной деятельности.

3. Продуктивность профессиональной деятельности.

Определение продуктивности профессиональной деятельности осуществляется посредством использования количественных и качественных показателей.

С помощью количественных показателей характеризуются наличие и объем продуктов профессиональной педагогической деятельности.

В свою очередь качественные показатели характеризуют качество самих результатов деятельности.

Кроме объектов в первом пункте методических рекомендаций необходимо определить средства профессиональной аттестации педагогических сотрудников. Таким образом, средства профессиональной аттестации - это комплекс взаимозависимых мероприятий, которые направлены на реализацию целей и задач аттестации педагогических работников. К таким мероприятиям относятся:

- Экзамен в виде компьютерного тестирования;

- Экзамен в виде компьютерного тестирования с предоставлением презентации;

- Творческий экзамен.

Вторым пунктом сборника методических рекомендаций проведения аттестации является план подготовки и проведения аттестации. Планирование проведения аттестации должно производиться по этапам аттестации (См. табл. 2).

Таблица 2

План подготовки и проведения аттестации педагогических сотрудников «Школы №16»

Этап	Продолжитель-ность	Участники аттестации	Результат
		Внешние эксперты	Со стороны организации
1 этап. Подготовка руководителей и специалистов к аттестации	3-6 месяцев	1-2 чел.	Руководство организации	Понимание цели, критериев аттестации. Проект мероприятий для решения задач развития организации. Самооценка.
2 этап. Работа аттестационной комиссии	10-15 дней	1-2 чел.	Аттестационная комиссия	Оценка соответствия занимаемой должности и квалификации работника задачам развития школы
3 Этап. Оформление результатов аттестации	7-10 дней	1-2 чел.	Аттестационная комиссия	Отчет, который отражает уровень квалификации руководителей и педагогических сотрудников, а также проблемные сферы и рекомендации по их устранению.

Этапы аттестации:

- Подготовка руководителей и специалистов к аттестации. Задачами данного этапа являются: во-первых, подготовка и утверждение руководством списка аттестуемых, во-вторых, ознакомление аттестуемых педагогических сотрудников с целями аттестации. В-третьих, обсуждение с аттестуемыми необходимости их квалификационного и мотивационного соответствия целям и задачам образовательного учреждения.

На данном этапе проводится собеседование с работниками, в ходе которого им предлагается ответить на вопросы и заполнить анкеты.

- Работа аттестационной комиссии. Задачи данного этапа:

1) определение квалификационного соответствия сотрудников задачам развития образовательного учреждения;

2) составление индивидуальных и итогового протокола аттестационной комиссии, фиксирование обсуждаемых вопросов.

Рис. 7. Показатели, характеризующие квалификацию руководителей и педагогов образовательного учреждения

аттестация бюджетный образовательный педагогический

Вышеуказанный перечень показателей (см. рис. 7) позволяет дать более объективную, всестороннюю, мотивированную оценку профессиональных и личностных качеств любого работника. Он дает возможность увязать их с результатами служебной деятельности, с достаточной полнотой отразить сведения, содержащиеся в обязательном при аттестации отзыве на государственного служащего, в решениях аттестационной комиссии.

- Оформление результатов аттестации. Главными целями данного этапа являются: во-первых, оформление результатов аттестации, которые содержат оценку мотивационного и квалификационного соответствия педагогических работников. А, во-вторых, обсуждение итогов аттестации членами аттестационной комиссии и аттестуемыми педагогами, а также выдача каждому из них аттестационного протокола аттестационной комиссии.

На данном этапе происходит уяснение результатов аттестации и их оформление.

Четверым положением сборника рекомендаций аттестационного процесса, считаем, должно быть, формы определения профессиональной компетенции педагогических сотрудников.

Основной формой является метод «портфолио» является специфической формой аутентичного оценивания, ориентированной на демонстрацию образовательных достижений, определение уровня сформированности определенных компетентностей через их применение в реальных жизненных ситуациях. Сегодня значение педагогической ответственности и профессиональной компетентности педагогических коллективов школ, к сожалению, ограничивается необходимостью соответствия уровня квалификации и компетентности учителя стандартам образования. Однако если подходить к этому вопросу более серьезно, с учетом общих тенденций развития образования России, значимых для развития школы, то настоящий педагог-профессионал должен постоянно самосовершенствоваться и постоянно оценивать свою компетентность и эффективность выбранной стратегии профессионального развития.

Портфолио учителя в настоящее время рассматривается как альтернативная форма оценки его профессионализма, определения его профессиональной компетентности и результативности деятельности при проведении экспертизы на соответствие заявленной квалификационной категории.

Портфолио педагогического работника государственного и муниципального образовательного учреждения на высшую квалификационную категорию - это комплект документов, представляющий совокупность сертифицированных или несертифицированных индивидуальных достижений педагогов, который может рассматриваться как альтернативная форма оценки работы педагога при проведении аттестации на соответствие заявленной квалификационной категории.

Задачи портфолио педагога: формирование профессиональных характеристик педагога, развитие профессиональной самоорганизации, ключевых компетенций, повышение результативности и эффективности профессиональной педагогической и управленческой деятельности, содействие профессиональному росту педагогов.

Эффективность аттестации во многом определяется организованной и целенаправленной подготовкой к ней, чрезвычайно важной для учителя.

Чтобы избежать дезинформированности, а так же ошибок возникающих в процессе подготовки аттестации, важно организовать совместную предварительную работу учителей, руководителей методических объединений, психологов, методистов центра развития образования. На подготовительном этапе важно не только выявить слабые и сильные стороны профессиональной компетентности каждого учителя, но и создать систему обобщения педагогического опыта, ликвидации отмеченных недостатков.

Предлагаемая методика построена на компетентностном подходе, она вносит прозрачность в критерии и методы оценивания профессиональной квалификации педагога.

Материалы, включенные в методику, содержат ответы на следующие вопросы: что является предметом оценки (самооценки) в процессе аттестации, как проводится оценка, что является основанием для принятия решения о соответствии занимаемой должности и требованиям первой и высшей квалификационных категорий, какие рекомендации могут быть даны педагогу на основании результатов аттестации.

Методика предназначена экспертам аттестационных служб, руководителям образовательных учреждений и системы образования, для которых процедура аттестации - это процесс управления качеством педагогической деятельности. Она будет полезной также педагогам, заинтересованным в собственном профессиональном развитии.

В ходе подготовки к аттестации постоянно осуществляется оценка учителя, которая носит многоаспектный характер, т.е. одновременно является:

- результативной - учитель самостоятельно на протяжении определенного периода фиксирует, отмечает количественные показатели;

- аналитической - учитель анализирует собственные успехи и неудачи, оценивает субъективный уровень сложности образовательного процесса, называет причины возникающих трудностей; может оценивать эффективность своей работы за определенный период;

- рефлексивной - предметом оценки являются собственные чувства и эмоции учителя, которые он испытывает по отношению к образовательному процессу в целом;

- прогностической - учитель способен наметить перспективы своих достижений.

2. Способом повышения эффективности аттестации, а так же упрощения процедуры оценки работников школы может стать введение электронной формы подачи заявления на аттестацию.

В настоящее время широкое распространение получают различные электронные формы подачи заявлений и оформления документов (например, сервисы Федеральной налоговой службы, портала Госуслуг), что позволяет говорить о готовности граждан переводить часть обычных процессов в современный электронный Online формат. Кроме того, современные учителя активно применяют электронные, интерактивные формы обучения в процессе образования, используют в работе электронный дневник. Поэтому можно говорить о том, что и оформление документации по аттестации не вызовет трудностей у педагогов.

Подобный вариант подачи документов на проведение аттестации работников школы возможен на площадке сайта Управления образования и молодежной политики г. Рязани, так как в настоящий момент именно эта структура занимается сбором документов на бумажных носителях для главной аттестационной комиссии города.

Учитывая довольно редкую периодичность проведения процедуры аттестации, подобный функционал не сильно усложнит процессы работы сайта и его технические возможности. В то же время, такой вариант оформления документации поможет экономить время как учителям, во время заполнения бланков, так и членам комиссии, так как электронные данные проще и быстрее обрабатывать и анализировать.

Среди плюсов электронной подачи документов на проведение аттестации можно отметить:

- Единая форма подачи заявки, отсутствие ошибок при печати и техническом оформлении бумаг;

- Возможность исправлять возникающие ошибки в оформлении в режиме Online после проверки специалистом;

- Возможность дать полную исчерпывающую информацию по заполнению каждой строки документа, используя сноски и описания непосредственно на сайте;

- Экономия времени на оформление бумаг, доставку пакета документов до места приема главной аттестационной комиссии;

- Сокращение времени на обработку данных сотрудниками аттестационной комиссии, так как на сайт информация загружается в едином формате;

- Подобная форма оформления документации позволит видеть состояние заявления и текущего статуса в режиме реального времени, используя сервисы рассылок на электронную почту учителя или школы;

- Экономия средств на бумагу и печать документов.

Таким образом, подобная форма документооборота в процедуре аттестации персонала школы позволит распределить временные ресурсы педагога, упростить порядок оформления документов.

3. В настоящее время некоторые коммерческие организации все чаще вводят в критерии оценки своих работников отзывы об их работе от руководителей, коллег и клиентов. И, несмотря на то, что образовательное бюджетное учреждение не ставит своей целью повышение коммерческой эффективности, некоторые приемы оценки персонала могут быть полезны и в процедуре аттестации педагога.

Так как ученики и их родители в конечном итоге являются основными потребителями образовательных услуг, предоставляемых школой, важно учитывать их мнение при оценке работы учителя. Для этого могут быть использованы различные формы анонимных опросов на электронных ресурсах.

В городе Рязани родителями учеников школ активно используется информация с сайта «Барс.Web-образование», куда выкладываются данные об успеваемости учеников и текущих домашних заданиях. Поэтому в настоящий момент можно говорить, что подобный сайт может стать площадкой для размещения опросов для родителей.

Электронный дневник является своеобразным авторитетом, а статистические данные говорят о том, что родители регулярно пользуются его ресурсами, доверяют его правдивости и активно откликаются на изменении и новый функционал. Это позволяет рассчитывать на правдивые ответы и большое количество откликов на сайте. А значит, результаты опросов о состоятельности учителя может принимать аттестационная комиссия.

Важно отметить, что подобный критерий оценки качества педагога не следует делать ключевым при рассмотрении компетенции сотрудника, однако это позволит увидеть результаты работы учителя, используя максимально разносторонние данные.

Таким образом, применение указанных мероприятий позволит достичь следующих результатов.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий:

- Снижение уровня психологического напряжения и стресса от процедуры аттестации у педагогического работника в связи с большей подготовленностью

- Сокращение временных затрат на консультации молодых работников по вопросу прохождения аттестации в связи с наличием закрепленной формы методических рекомендаций прохождения аттестации

- Наличие формы обратной связи от родителей и получение информации о работе педагогического коллектива полезно для руководства школы

- Online-опрос позволяет родителям быть «ближе» к школе, увеличивает участие родительского комитета в жизни школы, дает возможность высказать собственное мнение по поводу профессиональной компетенции педагога

- Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня через повышение уровня зарплаты

- Повышение удовлетворенности работой

- Реализация и развитие индивидуальных способностей работников, возможность творческой самореализации работника

Оценка экономической эффективности кадровых мероприятий по формированию эффективной системы аттестации персонала производится по следующим показателям:

1. Общие показатели экономической эффективности деятельности подразделения персоналом.

- рост эффективности образовательного процесса;

- годовой экономический эффект (экономия затрат).

2. Частные показатели:

- относительная экономия (высвобождение) численности работающих за счёт прироста производительности труда;

Рисунок 8. Структура затрат на совершенствование системы аттестации персонала МБОУ «Школа №16»

Результаты внедрения мероприятий по повышению эффективности системы аттестации персонала оказывают весомое положительное влияние не только на экономические показатели деятельности подразделений управления персоналом, но и на социальные. И стоит отметить, что социальные показатели тесно взаимосвязаны с экономическими.

Социально-психологический эффект заключается в следующих пунктах:

- повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и педагогами, которые проходят аттестацию;

- повышение степени информированности работников о текущей работе организации, современных тенденциях в образовании



Таблица 3

Затраты и результаты от внедрения мероприятий

- повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, уровнем заработной платы, а так же понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в конкретной школе);

- стремление педагогов постоянно поддерживать документацию и образовательный процесс на высоком уровне в связи с периодичностью аттестации;

- улучшение социально-психологического климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты исследования показали, что повышение эффективности аттестации персонала в бюджетной организации, а именно МБОУ «Школы №16», занимает особое место в системе совершенствования системы образования в целом. Это связано с тем, что без качественно проведенной аттестации педагогических сотрудников невозможно развития образования в стране.

Согласно поставленной цели была проанализирована система аттестации педагогических кадров в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №16», а также разработаны предложения по повышению её эффективности.

Решением первой задачи стало осмысление понятия и сущности системы аттестации работников бюджетной организации. В ходе решения данной задачи было установлено, что в основу аттестации педагогов положены принципы гласности и открытости, коллегиальности, которые дают возможность не допустить дискриминации по отношению к ним, но гарантировать объективность и справедливость.

Второй задачей было намечено рассмотрение технологии проведения аттестации персонала. Таким образом, основной формой проведения аттестации является заседание аттестационной комиссии, которое считается состоявшимся в случае присутствия не менее двух третей от общего числа аттестационной комиссии. Педагогический работник, подлежащий аттестации, обязан присутствовать на заседании. В случае отсутствия по уважительной причине (должна быть документально подтверждена и отражена в протоколе заседания) его аттестация переносится на иную дату, а в график вносятся изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен не менее чем за 30 календарных дней до даты новой аттестации.

В рамках реализации третьей задачи было установлено, что Эффективность аттестации педагогических работников может рассматриваться с двух позиций. Во-первых, она должна отвечать на вопрос: какие конкретные потребности работника. Например, имеет ли он желание к повышению в системе образования или же его цель низкий уровень самосовершенствования, который позволит лишь держаться на занимаемой позиции. Во-вторых, она также должна ответить на вопрос: какие цели ставит руководство образовательной организации и что оно (руководство) готово для этого сделать. Таким образом, наибольшая эффективность аттестации педагогических сотрудников может быть достигнута в том случае, если эти два вопроса будет непротиворечивы.

При анализе системы аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении «Школа №16» пришли к следующим выводам: все сотрудники регулярно походят дополнительное обучение и курсы повышения квалификации. Доля педагогов, прошедших курсы повышения квалификации за последние 5 лет - 100%.

Среди намеченных предложений по повышению эффективности системы аттестации в МБОУ «Школа №16» считаем необходимым выделить следующее: введение электронной формы подачи заявления на аттестацию. Оно имеет ряд преимуществ:

- Возможность исправлять возникающие ошибки в оформлении в режиме Online после проверки специалистом;

- Возможность дать полную исчерпывающую информацию по заполнению каждой строки документа, используя сноски и описания непосредственно на сайте;

- Экономия времени на оформление бумаг, доставку пакета документов до места приема главной аттестационной комиссии.

Кроме того, предлагаем разработать методический сборник рекомендаций по проведению и прохождению аттестации педагогических работников. Данный сборник должен содержать следующие разделы: 1) объекты и средства профессиональной аттестации педагогических работников; 2) план подготовки и проведения аттестации; 3) Этапы аттестации; 4) Формы и способы определения профессиональной компетентности педагогических работников; 5) Проведение экзамена в форме тестирования как инструмент определения профессиональной компетентности при проведении аттестации педагогических сотрудников.

Таким образом, внедрение указанных мероприятий окажут положительный эффект, который заключается в следующем:

- Снижение уровня психологического напряжения и стресса от процедуры аттестации у педагогического работника в связи с большей подготовленностью

- Сокращение временных затрат на консультации молодых работников по вопросу прохождения аттестации в связи с наличием закрепленной формы методических рекомендаций прохождения аттестации

- Наличие формы обратной связи от родителей и получение информации о работе педагогического коллектива полезно для руководства школы

- Online-опрос позволяет родителям быть «ближе» к школе, увеличивает участие родительского комитета в жизни школы, дает возможность высказать собственное мнение по поводу профессиональной компетенции педагога

- Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня через повышение уровня зарплаты

- Повышение удовлетворенности работой

- Реализация и развитие индивидуальных способностей работников, возможность творческой самореализации работника

Таким образом, полученные результаты исследования и выработанные соответствующие рекомендации позволяют сделать вывод о том, что все задачи в ходе исследования решены.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ

Нормативно-правовые акты

1. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 №276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» // СПС «КонсультантПлюс»

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ, в редакции от 01.01.2017// ИПП «Гарант»

3. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс»

4. Регламент работы Главной аттестационной комиссии Рязанской области по проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории [Текст]: утвержден Приказом Министерства образования и науки Рязанской области от 18.11.2015 г.

5. Устав муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №16» [Текст]: утвержден постановлением Администрации г. Рязани от 12.07.2011г.

Книги, монографии, периодические издания

6. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. 2014. №1. С. 4-9.

7. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник/ А.А. Андреев. - М.: Диалог-наука, 2014. - 291 с.

8. Андреева И.С., Данилов И.П. Применение модели компетенций в управлении персоналом//Вестник ЧГУ. 2014. №1

9. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе //Основы ЭУП. 2014. №4 (16)

10. Большой энциклопедический словарь: А-Я / Гл. ред. Прохоров А.М. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва; Санкт-Петербург: БСЭ, 2000. - 1452 с.

11. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации персонала//Ленинградский юридический журнал. 2013. №4 (34)

12. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 c.

13. Дик Н.Ф. Лицензирование, аттестация и аккредитация образовательного учреждения. - М.: Астра, 2014 - 111 с.

14. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник АГАУ. 2013. №1 (99)

15. Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях // Учреждения образования. №7. 2016. С.61

16. Иванов Ю. В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2014. №6. С. 60-73.

17. Калашникова Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал. 2014. №10. С. 25-29.

18. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 c.

19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c.

20. Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации / О.Г. Кириллова, О.Н. Валькович, Л.И. Сланченко // Экономика устойчивого развития. - 2014. - №3. (07.03.2017).

21. Ковалева Н.В., Рощектаева У.Ю. Совершенствование аттестации персонала // Символ науки. 2017. №2

22. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 478 c.

23. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала // Библиотека Московского института экономики, менеджмента и права [Электронный ресурс]

24. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013. - 255 c.

25. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.

26. Логинова Ю.С. Современный подход к деловой оценке персонала / Ю.С. Логинова, Н.А. Серов // Вестн. Самарского гос. техн. ун-та. Сер.: Экон. науки. - 2012. - №4. - С. 41-45

27. Макарова, Л.П. Аттестация. Комплексная оценка деятельности педагога. Организационные формы, управленческие механизмы / Л.П. Макарова, Э.В. Чернышева. - М.: Учитель, 2014. - 174 c.

28. Митрофанова, Е.А. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. - М.: Проспект, 2013. - 229 c.

29. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

31. Мороз, О.Н. Аттестация - важнейший компонент управления персоналом / О.Н. Мороз // Вестник СГУГИТ. - 2013. - № 4 (24). - С. 86-100.

32. Николаева Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. №5 [Электронный ресурс]

33. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

34. Петрова, Ю.А. 10 критериев оценки персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. - М.: Питер, 2012. - 160 c.

35. Пихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. - М: Форум, 2014. - 400 с.

36. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

37. Прудников В.М. Аттестация работников организации в современных условиях. - М., Инфра-М, 2013.

38. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2011. - 640 с.

39. Сарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом. №7. 2015. С.44-54

40. Силова О.О. Аттестация как компонент эффективной кадровой политики // Современные научные исследования и инновации. 2013. №6 [Электронный ресурс]

41. Спивак, В.А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2015. - 460 c.

42. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. - 326 с.

43. Справочник по управлению персоналом [Текст]: Журнал руководителя службы персонала. - М.: ЗАО «МЦФЕР». - 2015 г. №12. - 114 с.

44. Федорова, Н.В. Экономика труда. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 232 c.

45. Чичибабин И.Н., Картушина Е.Н. Круговая оценка как современный метод аттестации персонала // Социально-экономические явления и процессы. 2013. №5 (051)



ПРИЛОЖЕНИЕ 1



ПРИЛОЖЕНИЕ 2



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Приказ о создании аттестационной комиссии по проведении аттестации работников МБОУ «Школа №16» на соответствие занимаемой должности



ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Приказ об установлении соответствия занимаемой должности



Приложение 5

Образец заявления установленной формы на проведение процедуры аттестации

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Образец представления на аттестуемого



ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Критерии оценки профессиональной деятельности учителей-предметников для установления соответствия квалификационной категории (первой или высшей) по должности «учитель»



Размещено на Allbest.ru

...