Целью исследования является разработка теоретических основ и концептуальных положений по управлению организацией на основе формирования и развития человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие научные и практические задачи.

1. Сформулировать современную концепцию управления организацией на основе формирования и развития ее человеческого капитала, основанную на парадигме экономики знаний, определяющей теоретико-методическую базу формирования организационного управления человеческим капиталом в наиболее технологичных отраслях национальной экономики, имеющих высокий потенциал инновационного развития.

2. В рамках предложенной концепции определить современные направления теоретико-методологических разработок (методологии и методов) в области управления организацией на основе формирования человеческого капитала крупных организаций.

3. Расширить возможности существующих моделей и методов экономического анализа деятельности организаций, выполняемого на уровне отрасли, крупных отраслевых хозяйствующих субъектов, а также с учетом их территориальной распределенности и региональной специфики.

4. Разработать теоретические положения и инструментальные средства управления организацией на основе формирования человеческого капитала, обеспечивающие эффективную деятельность хозяйствующего субъекта в инновационно-ориентированной конкурентной среде.

5. Предложить новые экономические механизмы формирования человеческого капитала, участвующего в обеспечении эффективного функционирования организации на всех стадиях жизненного цикла с учетом требований современного этапа развития экономики.

6. Сформулировать принципы развития механизмов и методов принятия управленческих решений, планирования и анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, учитывающие особенности многоуровневой иерархической организационной структуры, специфику производимых продуктов и услуг, динамику изменения человеческого капитала на разных уровнях системы управления.

Объектом исследования является организация как отраслевая имущественно обособленная система.

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе формирования человеческого капитала, основанного на адекватных системах показателей, моделях и методах, учитывающих разнородность задач, выполняемых подразделениями организации при оказании услуг.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления организацией. Теоретические аспекты диссертационной работы реализуются автором посредством использования положений общей теории систем (системного подхода), исторического и логического методов исследования и применения системно-структурного подхода к рассмотрению социально-экономических процессов. В работе используются методы микро - и макроэкономического анализа, моделирования, структурного анализа в экономике.

Информационной базой исследования послужили аналитические материалы государственных органов статистики, информационно-аналитические и отчетные материалы органов управления крупными российскими организациями, материалы, посвященные проблемам управления организациями, представленные в зарубежных и отечественных источниках, нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов РФ и крупных хозяйствующих субъектов. Изучение действующих механизмов регулирования процессов управления человеческим капиталом крупных российских организаций базировалось на публикациях, отражающих опыт экономического развития различных хозяйствующих субъектов Российской Федерации.

Научная новизна исследования заключается в формировании теоретических и методологических подходов к построению системы управления крупными организациями, нацеленной на разрешение противоречия между существующей концепцией управления персоналом и изменившейся парадигмой управления организациями, призванных повысить их конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность за счет формирования и развития человеческого капитала.

На защиту выносятся следующие основные положения, составившие содержание разработанной автором концепции управления формированием человеческого капитала организации.

1. Исследовано и доказано, что функционирование современных организаций в новой экономике меняет парадигму человеческого ресурса, человеческого потенциала на парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, накапливаемую с течением времени совокупность локальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. В новой концепции основополагающим теоретическим положением является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

2. Предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в синергетическом эффекте совокупности человеческого капитала различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях организации позволяет обеспечить качество услуг для потребителей, в этой связи индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала) напрямую влияет на эффективность бизнеса.

3. Разработаны направления совершенствования системы управления организацией на основе формирования человеческого капитала. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются такие факторы, как индекс знаний персонала (индекс человеческого капитала), синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля холдинга.

4. Показано, что в крупных организациях существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию формирования человеческого капитала: во-первых, специфика продукта и услуг, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

5. Сформулирован критерий выбора инвестиционной стратегии холдинга, основанный на модели полезности инвестиций. В основе критерия лежит уровень ожидаемой полезности инвестиций в человеческий капитал. Отличительной особенностью модели в этой общей форме является независимая оценка имеющихся альтернатив.

6. Сформулирована принципиальная схема корпоративного университета. Выявлены принципиальные особенности корпоративного университета, которые должны быть обеспечены для эффективной реализации стратегии развития энергетического холдинга. К этим особенностям относятся: распространение стратегии и идеологии холдинга; создание конкурентных преимуществ; обеспечение качества профессиональной подготовки, направленной на рост человеческого капитала холдинга; организация профессионального образования; привлечение, развитие и удержание сотрудников с наиболее высоким потенциалом; развитие компетенций в области корпоративной культуры и стратегии в области развития персонала.

7. Разработана модель (математический аппарат и методики) оценки эффективности формирования человеческого капитала на основе системы сбалансированных показателей, адаптированных для многоуровневых организационных структур. В основе методики лежит дерево целей и результатов, на которое закрепляются конкретные перспективы деятельности холдинга. Удельный вес показателей, определяющих стратегические цели, индикаторы и целевые значения индикаторов по перспективе «Инфраструктура \ Сотрудники», должен быть существенно выше других перспектив. В соответствии с важностью указанных целей строится причинно-следственная цепочка стратегических целей холдинга, предназначенная для разработки мероприятий, необходимых для достижения стратегических целей, определяются бюджеты, сроки и ответственные за реализацию мероприятий.

8. Разработана методика оценки основных аспектов человеческого капитала в холдингах. В работе показано, что в результате анализа современных представлений о структуре человеческого капитала можно выделить его постоянную, применительно к конкретному человеку составляющую: природные способности, которым соответствует рента на эти способности; и переменную составляющую: приобретенные знания, навыки и опыт конкретной производственной деятельности. Для совместного использования при расчетах корректно с математической точки зрения использовать разделительную дизъюнкцию этих составляющих.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представительным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.

Значение научных результатов для теории и практики. Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории и методологии управления организацией на основе формирования человеческого капитала хозяйствующих субъектов. Разработка теоретико-методологических подходов к решению проблем взаимодействия хозяйствующих субъектов, входящих в энергетические холдинги, с целью эффективного управления совокупностью характеристик персонала холдинга, составляющих человеческий капитал, позволяют повысить капитализацию отраслевых холдинговых компаний и отрасли в целом.

Основные научные результаты исследования состоят в разработке методических подходов, методов, механизмов и методик, совершенствующих методологию управления человеческим капиталом хозяйствующих субъектов. Это позволяет повысить рыночную стоимость и эффективность данных субъектов за счет роста уровня человеческого капитала, использования современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта. В результате появляются возможности топ-менеджерам осуществлять планирование и анализ производственно-хозяйственной деятельности всего холдинга в целом и входящих в его состав дочерних и зависимых обществ с учетом положения в иерархической организационной структуре холдинга.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что на основе системного подхода к решению поставленной научной проблемы и разработанных автором методологических положений сформулированы практические рекомендации руководителям федеральных органов исполнительной власти и менеджменту крупных хозяйствующих субъектов по повышению эффективности управления организацией на формирования человеческого капитала.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных и российских научных и научно-практических конференциях: «Образование и бизнес» (г. Санкт-Петербург, 2004, 2005, 2007 гг.), «Корпоративное обучение: концепции, воплощение, результаты» (г. Жуковский, 2005, 2006, 2007 гг.), «Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала» (г. Омск, 2004 г.), «Человеческий потенциал в электроэнергетике - обеспечение качества и надежности» (г. Краснодар, 2005 г.), «Роль системы профессиональной подготовки персонала в повышении надежности ЕЭС России» (г. Омск, 2005, 2006 гг.), «Социально-ориентированные стратегии экономического развития», (г. Москва, ГУУ, 2007 г.), на Парламентских слушаниях в Государственной Думе Российской Федерации «Проблемы взаимодействия системы государственного образования и бизнеса», 2006 г., на совещании руководителей образовательных организаций хозяйствующих субъектов в Министерстве промышленности и энергетики Российской Федерации «Проблемы развития корпоративных систем обучения персонала» (г. Москва, 2008 г.) и др.

Публикации. По теме диссертации опубликовано более 42 научных работ общим объемом более 40 п.л., из них две авторские монографии.

Труды автора содержат характеристику проблем в области управления персоналом современных холдингов, историческую ретроспективу формирования, методологические и гносеологические основы понятия «человеческий капитал», характеристики инновационной составляющей человеческого капитала холдинговых компаний, теоретические основы и описание технологий управления человеческим капиталом. Предложены подходы к оценке и настройке системы инвестиций в развитие человеческого капитала. Приведены примеры внедрения технологических решений в холдинговых компаниях. На основе результатов исследования разработаны и внедрены в принятый более чем в 20 энергетических компаниях Стандарт организации профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала энергетики ссылки, который включены в Отраслевые тарифные соглашения на 2008 и 2009-2011 годы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из пяти глав и пятнадцати параграфов. Диссертация изложена на 340 страницах, содержит 21 таблицу и 18 рисунков и 3 приложения. Список литературы включает 335 наименований.

Основное содержание работы

человеческий капитал управление экономический

Исследованиями доказано, что функционирование современных холдингов в условиях новой экономики, экономики знаний взамен парадигмы человеческого ресурса, человеческого потенциала порождает парадигму защиты инвестиций в человеческий капитал, как накапливаемую с течением времени совокупность факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость хозяйствующего субъекта в целом. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления человеческим капиталом от концепции управления человеческими ресурсами. Это одно из главных условий повышения конкурентоспособности национальной экономики.

В диссертации выявлено, что в новой экономике знания стали не только самостоятельным фактором производства, но и главным во всей системе факторов. Это связано с тем, что именно знания в виде информации, то есть систематизированных данных, все возрастающими темпами изменяют вид современного мира. В экономической науке существовало представление, что в аграрном обществе земля была сравнительно дефицитным, а рабочая сила - достаточным фактором. В этой связи преобладающей парадигмой в управлении персоналом была парадигма человеческого ресурса, которая заключалась в том, что персонал является возобновляемым, потребляемым ресурсом, то есть на смену одному работнику безболезненно может прийти другой работник.

Однако, в условиях новой экономики, когда каждый работник является носителем определенной информации, знаний, умений и навыков, парадигма управления персоналом изменилась. В настоящее время преобладает парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал, обусловленная тем, что новая экономика характеризуется новыми законами. Несмотря на то, что экономисты пока допускают, что жизнь в новой экономике может существовать при «старых» законах, знания становятся фундаментальной основой конкуренции. Успех в конкурентной борьбе требует или согласования стратегии с тем, что организация знает, или разработки знаний, требуемых для поддержки нужной стратегии. Иными словами, знания и их носители становятся стратегическим ресурсом организации. В этой связи, особое значение знания приобретают в организациях, имеющих многоуровневую организационную структуру (холдингах).

Существующие в холдингах корпоративные стандарты управления, системы документооборота, возможность межуровневой ротации кадров, большой объем обрабатываемой информации предъявляют к сотрудникам высокие квалификационные требования. Необходимость наличия существенного внутреннего кадрового резерва, разнонаправленность решаемых задач заставляют подразделения, занимающиеся подготовкой и управлением персоналом разрабатывать долгосрочные программы подготовки кадров. Реализация этих программ требует от холдинга больших инвестиций, которые впоследствии должны окупаться. В работе показано, что для повышения эффективности и увеличения окупаемости инвестиций в холдинге должна быть создана система приоритетов обучения по ключевым компетенциям. Таким образом, осуществляется построение областей ключевых знаний и определение их потенциальных носителей, что является основой для разработки планов формирования знаний холдинга.

Получаемые работниками знания могут классифицироваться как базовые, обеспечивающие существование бизнеса, и инновационные, обеспечивающие формирование конкурентных преимуществ при изменении целей компании. Базовые знания составляют необходимый минимум, их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременные конкурентные преимущества холдинга, но создает определенный барьер для входа в отрасль. Базовые знания обычно имеют все работники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество работающих в отрасли хозяйствующих субъектов перед компаниями, желающими войти в отрасль.

В этой связи одним из главных показателей эффективности компаний являются показатели характеризующие их человеческий капитал. Данные показатели позволяют соотносить произведенные компанией продукты и услуги с уровнем использования знаний при производстве этих услуг. Таким образом, накопленный капитал, в том числе интеллектуальный становится денежным воплощением тех инвестиций, которые были сделаны в обучение и подготовку кадров.

Данная ситуация предъявляет повышенные требования к уровню трансформации знаний в человеческий капитал. В этой связи, целесообразно различать понятия «потенциал» и «капитал». Понятия «потенциал» и «капитал» различаются и по сути, и по формам использования. Понятие «потенциал» (от латинского potentia - сила, власть) означает совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, возможностей, ресурсов в какой-то области. Потенциальный - значит существующий в потенции, то есть скрытый, не проявляющийся, возможный. Понятие «капитал» (от латинского capitalis - главный), как экономическая категория, представляет собой созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход, то есть капитал - это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход. В современной экономике среди факторов производства, связанных с человеком выделяются три основных элемента:

1) человеческие знания и опыт, которым соответствует определенный доход;

2) природные способности, которым соответствует рента на эти способности;

3) чистый труд.

Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал. Таким образом, понятие «человеческий капитал» определяется современными экономистами как совокупность имеющихся у каждого работника знаний, навыков, опыта и мотивов, реализуемых в трудовой деятельности с целью получения дохода. В диссертации показано, что в условиях новой экономики человеческий капитал представляет собой накапливаемую с течением времени совокупность локальных нематериальных факторов производства, стоимость которых напрямую влияет на стоимость холдинга в целом.

Существенным является тот факт, что счетность или идентификация человеческого капитала возникает только в результате отношений обмена. Именно в отношениях обмена заключается ценность человеческого капитала. Поэтому возникает потребность в формировании эффективного человеческого капитала холдинга. В диссертации отмечено, что носителем сущности, называемой «человеческий капитал» является человек (работник), а собственником - компания-работодатель и ее собственники.

По мнению автора, тезис о том, что человеческий потенциал является частью интеллектуального потенциала, вытекает из концепции интеллектуального капитала, разработанной Томом Стюартом, и заключается в том, что основными составляющими интеллектуального капитала являются человеческий капитал, организационный капитал и потребительский (клиентский) капитал (рисунок 1). Исходя из данной классификации, интеллектуальный потенциал состоит из человеческого потенциала, организационного потенциала и потребительского (клиентского) потенциала. Наибольший интерес для исследования представляют две певые составляющие. Организационный капитал - это организационные возможности холдинга отзываться на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Структура интеллектуального капитала

Таким образом, управление человеческим капиталом в холдингах в настоящее время основывается на предположении о том, что каждый работник является самоценным поставщиком интеллектуального капитала для своего работодателя. Как источник капитала работник представляет собой определенную ценность, которая нуждается в защите. В этой связи, с увеличением значимости информации должна усиливаться и защита источников этой информации. То есть, инвестиции в развитие персонала и накопленный человеческий капитал нуждаются в защите. На основании изложенного, можно заключить, что в настоящее время наиболее актуальной является парадигма защиты инвестиций в человеческий капитал.

Автором предложена совокупность современных показателей оценки влияния человеческого капитала на стоимость субъекта отрасли, которая включает в себя: показатели объема человеческого капитала, рассчитываемые как соотношение между уровнем компетенций работников и уровнем человеческого капитала подразделений холдинга. Показано, что специфика человеческого капитала заключается в возможности синергетического эффекта между человеческими капиталами различных подразделений холдинга. Только наличие совокупных знаний в различных подразделениях позволяет обеспечить качество предоставляемых услуг и производимых продуктов, напрямую влияет на эффективность бизнеса.

Для рассмотрения роли человеческого капитала как составляющей интеллектуального капитала и нематериальных активов холдингов представляется целесообразным определить понятия «человеческий капитал» и «холдинг». Под человеческим капиталом понимается совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, навыков и опыта работника реализованную в практической деятельности с целью получения дохода. Человеческий капитал в различных отраслях играет различную роль. В диссертации показано, что самую существенную роль человеческий капитал играет в отраслях, имеющих инновационный характер развития. По мнению автора, эти отрасли будут являться локомотивами развития национальной экономики в ближайшие десятилетия. Одной из таких отраслей является электроэнергетика (таблица 1).

Таблица 1. Особенности формирования человеческого капитала по отраслям национальной экономики

В диссертации проведен анализ опыта функционирования холдинговых структур в России и выявлены основные преимущества их функционирования именно в отраслях, имеющих инновационно-ориентированный характер развития. Как показно в диссертации, основными преимуществами являются:

Во-первых, образование холдингов дает выигрыш в виде инвестиций за счет эмиссии ценных бумаг и их реализации на фондовом рынке. Но эмиссия ценных бмаг предполагает очень сложную и длительную процедуру, и в то же время дорогостоящую. Процесс реализации ценных бумаг связан с большим риском, а также наличием спроса на бумаги данной компании, что в наше время не всегда имеет место.

Во-вторых, объединение в холдинг позволяет предприятиям холдинга выиграть время для мобилизации собственных внутренних ресурсов за счет обращения денежных суррогатов, или квазиденег, во внутренних расчетах. Обращение денежных суррогатов в виде векселей коммерческих банков или собственно предприятий, дает существенную выгоду держателю векселя, так как это позволяет получить «оттяжку» по платежам в бюджеты всех уровней.

B-третьих, проведение единой производственно-технологической, инвестиционной и сбытовой политики в масштабах всего холдинга, благодаря согласованию с дочерними предприятиями соответствующих программ, скрепленных соглашениями о намерениях или специальными договорными отношениями. Следовательно, недостаточно выработать единую политику, необходимо согласовать ее с другими предприятиями-смежниками, работающими вместе с конкретным холдингом над единой программой.

B-четвертых, диверсификация деятельности холдинга, создание под определенный товар или услугу новых дочерних компаний, выделение сбытовых, снабженческих и вспомогательных структур, разделение холдинга на бизнес-единиц. Все это создает благоприятные предпосылки для выживания холдинга за счет многопрофильного развития.

Таким образом, крупные российские компании, действующие в энергетическом секторе, имеют холдинговую структуру, особенности которой оказывают влияние на выбор (формирование) методов управления их человеческим капиталом. Реализация программы управления человеческим капиталом холдинга оказывает прямое влияние на его конкурентоспособность и рыночную стоимость. В диссертации предложена система показателей для оценки влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию энергетического холдинга (таблица 2).

Таблица 2. Показатели взаимосвязи рыночной капитализации холдинга и инвестиций в человеческий капитал

В диссертации проведен анализ указанных показателей для наиболее крупных энергетических компаний (таблица 3).

Таблица 3. Анализ влияния инвестиций в человеческий капитал на рыночную капитализацию наиболее крупных энергетических компаний России

В этой связи, особое значение приобретают используемые холдингом технологии обучения. В работе показано, что технологии должны быть спроектированы таким образом, чтобы иметь тройное назначение - одновременно учить, мотивировать и организовывать инновационную деятельность и, что особенно важно, создавать предпосылки новой корпоративной среды, в которой молодые специалисты видят и понимают, от чего зависит их карьерный и профессиональный рост на основе формирования системного управленческого мышления.

Несмотря на то, что управление человеческим капиталом в российских и зарубежных компаниях находится в поле внимания и постоянной заботы менеджмента, эта работа проводится без системного анализа и серьезного научного осмысления ее закономерностей, что не может обеспечить ожидаемых результатов и гарантировать качество управления. На основании оценки существующих систем управления человеческим капиталом, в диссертации сделан вывод о том, что корпоративные стратегии бизнеса должны определять стратегии управления человеческим капиталом компаний.

В диссертации представлены созданные автором методики целеполагания, планирования и финансового обеспечения, организации и контроля управления развитием человеческого капитала холдинга. Формирование системы управления развитием человеческого капитала с учетом названных основных функций управления определяет на практике классический контур процесса управления. В этой связи можно говорить о формировании механизма управления развитием человеческого капитала компании. Этот механизм включает ниже приведенные составляющие:

1) выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;

2) проведение оценки персонала, ключевых работников осуществляется представителями кадровых подразделений совместно с линейными менеджерами на основе модели компетенций, паспортов должностей, результатов последних аттестаций и обучений персонала и личных бесед с работниками;

3) определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;

4) формирование плана и бюджета развития компетенций персонала.

Использование комплекса предлагаемых мер на основе механизма управления развитием человеческого капитала компании должно привести к тому, чтобы локальные меры (улучшение взаимоотношений с профильными вузами, создание и активизация работы ассоциаций профильных образовательных организаций, возрастающее число, в том числе, и на регулярной основе курсов, семинаров и других форм корпоративного управления), затрагивали основы сложившейся системы в целом, стали адекватными масштабу изменений в экономике, и привели к запланированному результату. В результате реализуемых изменений, должен произойти качественный скачок, в результате которого системные изменения методов формирования компетенций, проведенные в относительно сжатые сроки, вызывают цепную реакцию перестройки системы подготовки менеджеров.

Таким образом, применение современных методов и технологий и методик управления человеческим капиталом холдингов позволяет решать задачи их стратегического управления, с одновременным измеряемым и управляемым развитием человеческого капитала главного конкурентного преимущества компаний.

В диссертации разработаны направления совершенствования системы управления человеческим капиталом энергетического холдинга. В частности, показано, что изменение парадигмы управления человеческим капиталом влечет за собой необходимость использования новых инструментов анализа, так как появляются новые факторы влияния и новые показатели такие, как индекс человеческого капитала, синергия человеческих капиталов различных подразделений, а также меняются методы анализа инвестиционного портфеля энергетического холдинга.

В работе показано, что целью стратегического управления человеческим капиталом является создание стратегической способности компании обеспечить устойчивое конкурентное преимущество посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных и приверженных сотрудниках. В этой связи планирование человеческого капитала представляет собой оценку будущих потребностей организации и принятие решений о численности и качестве требуемых человеческих ресурсов для достижения ее стратегических целей. То есть, планирование человеческих ресурсов составляет неотъемлемую часть бизнес-планирования.

Как правило, любое планирование осуществляется на основании конкретных показателей. В этой связи, в диссертации разработана система показателей человеческого капитала (таблица 4).

Таблица 4. Система показателей человеческого капитала

Благодаря предлагаемой системе показателей планирование становится более структурированным, а конкретные затраты - более прозрачными. При планировании человеческого капитала необходимо учитывать, что трудовые отношения между руководством организации и ее членами - фактор, способный оказать значительное влияние на степень эффективности деятельности организации и достигаемые ею показатели деятельности. Хотя отношения между работниками и работодателями подвержены непрерывному повседневному развитию, переговорам и изменениям, тем не менее, важно сформировать стратегический взгляд на способы установления продолжительных и позитивных трудовых отношений, поскольку именно от этого зависит успех построения системы мотивации с учетом требований обеспечения качества, которое должно предусматривать следующие процессы:

1) разработка и внедрение методики материального стимулирования;

2) разработка и постановка на производство конкурентоспособной продукции (услуг);

3) создание общей системы мотивации, базирующейся на подготовленной философии качества и включающей глубокие изменения в понимании качества, в частности, широкая пропаганда основных положений интегрированных систем менеджмента.

Хотя стратегии управления человеческим капиталом можно отнести к функциональным, подобно стратегиям в таких сферах организационной деятельности, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии, они тесно связаны со всеми остальными стратегиями организации. Для эффективного стратегического управления планирование человеческого капитала должно быть неотъемлемой частью процесса формулирования всех остальных стратегий организации. Также при разработке стратегий управления человеческим капиталом должна быть учтена стадия жизненного цикла компании в соответствии с таблицей 6.

Таблица 6. Учет стадии жизненного цикла холдинга при разработке стратегии управления человеческим капиталом

Предлагаемые приоритетные стратегии являются основой для организации работы соответствующих служб холдинга.

Любая работа, особенно связанная с управлением человеческим капиталом, должна основываться на получаемой из различных подразделений информации. Для любого управленческого процесса в качестве основы его осуществления используется информация, которая должна удовлетворять следующим основным требованиям: своевременность (актуальность и оперативность), точность и достоверность, полнота и комплексность, полезность, надежность, адресность.

Вся совокупность информации циркулирующей в системе управления человеческим капиталом должна быть заключена в рамках системы информационного обеспечения системы управления человеческим капиталом (рисунок 2). Как показано в диссертации, в основе системы информационного обеспечения управления человеческим капиталом лежит информация, собираемая и обрабатываемая кадровыми службами дочерних и зависимых обществ энергетического холдинга, обобщается и передается для принятия стратегических решений. Данная система позволяет визуализировать синергетический эффект, образующийся в результате взаимного влияния человеческих капиталов головной компании и дочерних и зависимых обществ.

Синергия проявляется посредством прироста человеческого капитала каждого конкретного участника холдинга, обусловленного ротацией кадров, приемом на работу новых сотрудников, а также ростом квалификации имеющихся работников. Общий синергетический эффект в масштабе холдинга может быть измерен как изменение ключевых компетенций в подразделениях в результате кадровых перестановок.

В работе показано, что в энергетических холдингах существует несколько специфических особенностей, влияющих на концепцию управления человеческим капиталом: во-первых, специфика электроэнергии продукта и услуги, характеризующаяся массовостью, тиражируемостью, повторяемостью, а также обезличенностью; во-вторых, специфика многоуровневой вложенной организационной структуры, функционирующей для создания конечного продукта; в-третьих, специфика инновационно-ориентированной конкурентной среды, предполагающая получение конкурентных преимуществ в основном за счет эффективной инновационной деятельности, в том числе, в части разработки новых услуг; в-четвертых, отраслевой характер деятельности, при котором покрыть убытки одной отрасли за счет другой невозможно.

Человеческий капитал в сфере энергетики играет значительную роль. Это обусловлено, во-первых, особенностями конкурентоспособности; во-вторых, особенностями организации производства; в-третьих, особенностями действий на рынке капиталов (таблица 7).

Таблица 7. Особенности отрасли связи при определении значимости человеческого капитала

Подобные документы

• Теория человеческого капитала

  Сущность и понятие, основное содержание и возникновение теории человеческого капитала. Закономерности процесса управления персоналом организации. Тенденции и дальнейшие перспективы развития человеческого капитала в России, используемые методы и приемы.
  
  курсовая работа [179,5 K], добавлен 05.11.2015
  

• Формирование и развитие человеческого капитала

  Изучение сути и этапов развития человеческого капитала, как одного из главных ресурсов экономики. Процесс формирования общественного человеческого капитала, который способствует инвестициям и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.
  
  контрольная работа [624,4 K], добавлен 18.06.2014
  

• Анализ взаимосвязи человеческого капитала и экономического роста

  Теоретические аспекты человеческого капитала. Анализ факторов и моделей экономического роста с учетом человеческого капитала. Общая характеристика механизма влияния экстенсивного и интенсивного увеличения человеческого капитала на экономический рост.
  
  контрольная работа [91,9 K], добавлен 06.10.2010
  

• Теория человеческого капитала и управление

  Понятие и сущность человеческого капитала, принципы и организация управления им. Исследование в области организации управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии, разработка и перспективы мероприятий по совершенствованию данного процесса.
  
  курсовая работа [889,4 K], добавлен 26.06.2013
  

• Основы концепции человеческого капитала

  Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала. Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [198,6 K], добавлен 26.07.2010
  

• Роль образования в формировании человеческого капитала

  Особенности производства образовательных услуг в сфере образования. Конкурентные преимущества экономических систем за счет уровня образованности человеческого капитала. Состояние и стратегические приоритеты развития системы образования в Украине.
  
  курсовая работа [53,3 K], добавлен 28.09.2013
  

• Развитие человеческого капитала и эффективное его использование

  Определение понятия "человеческий капитал". Рассмотрение классификации инвестиций в человеческий капитал. Выявление состояния развития человеческого капитала в Российской Федерации и за рубежом. Изучение проблем и методов их преодоления в данной сфере.
  
  курсовая работа [537,4 K], добавлен 02.02.2015
  

• Человеческий капитал

  Определение сущности и объектной структуры человеческого капитала. Исторический обзор и эволюция подходов к концепции социального фактора, методы его оценки. Качественные аспекты состояния и способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.
  
  курсовая работа [87,5 K], добавлен 29.11.2010
  

• Инвестиции в человеческий капитал

  Сущность человеческого капитала, виды и особенности, место и значение в экономической системе. Подходы к формированию человеческого капитала на современном предприятии, методика оценки. Виды инвестиций в человеческий капитал и анализ их эффективности.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 29.05.2010
  

• Интеллектуальный капитал

  Структура и величина интеллектуального капитала. Основные различия физического и интеллектуального капитала. Оценка интеллектуального капитала. Управление интеллектуальной собственностью. Оценка человеческого капитала, индивидуальной компетенции.
  
  реферат [43,7 K], добавлен 25.07.2015
  

• Тенденции и особенности формирования и использования интеллектуального капитала в Украине

  Теоретико-методические и прикладные особенности формирования и использования интеллектуального капитала, мероприятия по усовершенствованию корпоративных систем управления. Показатели инвестирования нематериальных активов, доля научно-технических услуг.
  
  контрольная работа [37,6 K], добавлен 15.09.2010
  

• Особенности модели корпоративного управления в ОАО "Батэ"

  Сущность корпоративного управления - процесса осуществления власти хозяйствующими субъектами; принятия решений в рамках отношений собственности на основе сложившегося производственного, человеческого капитала. Обеспечение корпоративной безопасности.
  
  курсовая работа [76,2 K], добавлен 17.06.2011
  

• Интеллектуальная собственность и ее оценка в России

  Понятие, содержание, место и роль интеллектуального капитала в совокупности неосязаемых активов. Оценка текущего состояния человеческого капитала как основной составляющей интеллектуального капитала. Перспективы оценки интеллектуального капитала в России.
  
  курсовая работа [216,6 K], добавлен 02.06.2012
  

• Управление инвестициями в человеческий капитал

  Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".
  
  дипломная работа [367,1 K], добавлен 17.11.2010
  

• Научные основы формирования структур управления организацией

  Процесс влияния на производительность работника. Понятие, принципы построения основных структур управления организацией. Анализ и формирование структуры, оценка эффективности. Методы и принципы формирования структур эффективного управления организацией.
  
  курсовая работа [99,2 K], добавлен 31.10.2008
  

• Система управления развитием персонала ОАО "Савва"

  Стратегии накопления и развития человеческого капитала, повышения квалификации, служебного продвижения, мотивации развития персонала, планирования деловой карьеры. Использование социальных и экономических методов управления персоналом в ОАО "Савва".
  
  дипломная работа [626,8 K], добавлен 13.07.2014
  

• Мышление и условия формирования личности

  Изучение личности человека в менеджменте. Бихевиористские концепции "управленческой революции", "человеческого капитала", "человеческих отношений". Мышление и способности личности, связь с процессом труда. Определение профессиональной пригодности.
  
  реферат [18,3 K], добавлен 15.10.2009
  

• Психология управления

  Школы управленческой деятельности. Принципы научного управления. Разработка Тейлором системы побудительных факторов – материальных стимулов. Школа человеческих отношений. Теория человеческого капитала. Профессиональная подготовка кадров организации.
  
  реферат [29,3 K], добавлен 28.03.2012
  

• Кадровый менеджмент на предприятии ОАО "Икар"

  Современные теории кадрового менеджмента: концепции человеческого капитала и управления человеческими ресурсами. Перспектива развития научного менеджмента. Особенности управления персоналом в культурно-досуговой сфере. Эвристический подход к менеджменту.
  
  курсовая работа [515,2 K], добавлен 15.10.2014
  

• Управление собственным капиталом ОАО "Глазов-молоко"

  Понятие, сущность и значение собственного капитала предприятия, направления его формирования, регулирования и управления. Общая характеристика исследуемого предприятия, анализ и совершенствование деятельности на основе управления собственным капиталом.
  
  курсовая работа [74,5 K], добавлен 20.06.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам