Совершенствование оценки персонала в кадровом менеджменте организации сферы образовательных услуг (на примере ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование оценки персонала в кадровом менеджменте организации сферы образовательных услуг (на примере ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна)

Введение

В современных рыночных условиях главной движущей силой, обеспечивающей организации стабильность и конкурентоспособность, решающим фактором эффективности предприятия является её персонал. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально использовать человеческие ресурсы для достижения поставленных в организации целей. Следовательно, кадровый менеджмент должен рассматривать человеческие ресурсы как источник возможных резервов в реализации поставленных целей, и качественное управление сотрудниками становится результатом личной заинтересованности руководителя.

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом тесно связано с подбором и отбором персонала, его оценкой, аттестацией и мотивированием на достижение целей организации. Не умаляя значения всех выделенных направлений, считаем, что оценка персонала организации является одной из главных составляющих кадрового менеджмента. А в период экономического кризиса и минимизации расходов на сотрудников, когда на многих предприятиях, в том числе и в сфере образовательных услуг, происходит сокращение штата сотрудников, уменьшается оплата труда персонала и соцпакеты, большое значение имеет сохранение наиболее компетентных работников, имеющих высокие показатели труда. Оценка персонала помогает получить полную информации о сотруднике, определить насколько каждый работник соответствует занимаемой должности, а также увеличить эффективность управления и мотивацию персонала, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Кроме того, оценка персонала является основой большинства процедур: приема на работу, перемещения кадров, материального и нематериального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала. Таким образом, результаты оценки персонала являются основанием для эффективного управления человеческими ресурсами в компании.

В рамках дипломного проекта будем считать, что оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных компетенций персонала условиям должности либо рабочего места.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Проблемам изучения рынка труда, оценки труда персонала посвящены работы таких научных деятелей, как: Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Кибанов А.Я., Магура М.И. и др. Весьма обширно изучены методы оценки итогов труда сотрудников, которые освещены в работах Аксеновой Е.А., Барышниковой Е.И., Гуревич А.М., Даринской В.М., Чаплыгина И.Н. и др.

Оценка персонала происходит при помощи использования разнообразных способов. Выбранный должным образом механизм оценки персонала, способы оценки, процесс оценки каждого работника компании, его индивидуальных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, производительности труда и его потенциала помогают принять правильное решение.

Одной из форм оценки персонала, широко практикуемой в учреждениях сферы образования, является аттестация кадров.

Аттестация персонала - это регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Технология проведения аттестации персонала широко представлена в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов. Большинство авторов представляют организацию процесса аттестации персонала как логическую последовательность действий.

Первым этапом аттестации является подготовка, на котором определяются цели, задачи процесса; выбираются методики, разрабатываются критерии оценивания; готовятся необходимые документы; организуются мероприятия.

Далее проводится сама аттестация и подводятся ее итоги.

По итогам аттестации принимается одно из следующих решений: лицо соответствует должности, которую занимает; лицо соответствует должности, если выполнит определенные условия, рекомендации комиссии; работник не соответствует должности.

Несмотря на четко разработанную в теоретических источниках процедуру аттестации, существуют недостатки при её реализации. Так в ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна можно отметить следующие:

- состав аттестационной комиссии формируется из сотрудников организации, в неё входит руководитель оцениваемого- благодаря этому в интересах членов комиссии, чтобы сотрудник прошел аттестацию и соответствовал занимаемой должности.

- при поведении аттестации сотрудников претендующих на высшую квалификационную категорию, необходимо ввести дополнительные формы аттестации.

Выявленное противоречие позволяет сформулировать проблему исследования: недостаточное применение разработанных в теории технологий оценки персонала в практике современных организаций ведет к неэффективной деятельности персонала.

Цель исследования разработать рекомендации по совершенствованию организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

В связи с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические основы организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения

2. Выявить специфику организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

3. Проанализировать организацию оценки персонала в кадровом менеджменте ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна

4. Разработать рекомендации по совершенствованию организации оценки персонала в кадровом менеджменте ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна и провести оценку эффективности их использования

Объект исследования кадровый менеджмент.

Предмет исследования Организация оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

Теоретическая значимость исследования состоит в изучении и дальнейшем анализе основных подходов к оценке персонала, выявлении имеющихся преимуществ и недостатков рассматриваемых методов оценки сотрудников работающих в сфере образования.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанных рекомендаций по совершенствованию оценки персонала в кадровом менеджменте предприятия сферы образовательных услуг. оценка персонал кадровый менеджмент

1. Теоретические основы организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

1.1 Организация оценки персонала в кадровом менеджменте предприятия

Кадровый менеджмент имеет особую значимость для организации, потому что он способен удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

Сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Современная литература приводит примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент».

Типичным примером может служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Немецкая школа менеджмента считает, что: «Кадровый менеджмент - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». Удалить все интервалы между абзацами по всему тексту. Выровнять текст по ширине.

С точки зрения Юрлова Ю.Н. «Кадровый менеджмент - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Современный кадровый менеджмент включает в себя следующие направления деятельности:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

- оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

- оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

2. Набор персонала: действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор кадров - это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентствам и фирмам, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле. Хорошим методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

4. Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

5. Адаптация- это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации, введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

7. Оценка персонала (Аттестация) - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Хорошая оценка труда служит важным средством мотивации. Аттестация способствует накоплению информации, необходимой для принятия управленческих решений в рамках стратегии персонала.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации.

Целями кадрового менеджмента на предприятии являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Эффективность кадрового менеджмента, реализация поставленных целей во многом зависят от построения системы управления персоналом, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, однако, на наш взгляд, оценка занимает наиболее важное место в системе управления персоналом предприятия, так как позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников для адекватного использования способностей и возможностей сотрудников. Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

С точки зрения Ниязмамедова Р.Т. оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Нечаева И.И. считает, что оценка персонала - это процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном.

Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей.

Изучив определения различных авторов, мы приходим к выводу, что оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. Оценка персонала в организации является важным аспектом практики и теории управления. Для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Целью оценки персонала является изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики (Рис.1. Цели оценки персонала)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Цели оценки персонала в организации

Административная цель - результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, т.к. удовлетворят их профессиональные амбиции. Продвижение по службе - эффективный способ признания достижений в работе, однако, при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет необходимые способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности.

Информационная цель - информирование работников об относительном уровне их работы. При нормальной реализации этого принципа работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и возможных направлениях совершенствования своих профессиональных знаний.

Мотивационная цель -- это процесс, посредством которого руководство может необходимым образом вознаградить сильных работников материально или морально, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Задачи оценки персонала:

1. Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом;

2. Управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

3. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

4. Развитие персонала, т.к обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки;

5. Трудовая мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений, определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	пол возраст состояние здоровья умственные способности физические способности климат географическая среда сезонность
Социально-экономические	состояние экономики государственные требования квалификация работников мотивация труда уровень жизни уровень социальной защищенности
Технико-организационные	характер решаемых задач сложность труда условия труда
Социально-психологические	отношение к труду психофизическое состояние работника моральный климат в коллективе
Рыночные	Развитие многоуровневой экономики конкуренция самостоятельный выбор оплаты труда

Рис. 2 Классификация факторов, учитываемых при оценке персонала

Оценка персонала в компании происходит при помощи использования разнообразных способов. Выбранный должным образом механизм оценки персонала, способы оценки, процесс оценки каждого работника компании, его индивидуальных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, производительности труда и его потенциала помогают принять правильное решение.

1.2 Специфика организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

Учреждение- это организация, создаваемая для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера. В отличие от других некоммерческих организаций учреждения не являются собственниками своего имущества. Оно им принадлежит на праве оперативного управления. Этим имуществом учреждения распоряжаются в соответствии со сметой, утверждаемой собственником имущества, который может нести субсидиарную ответственность по обязательствам учреждения.

Учреждение, осуществляющая образовательную деятельность -- образовательные организации, осуществляющие обучение, реализующие образовательные программы и обеспечивающее воспитание обучающихся.

Образовательная организация -- некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.

Организации называют по-разному: всё зависит от особенностей их деятельности, количества персонала, масштабов работы. Есть существенная разница между предприятием и учреждением, однако она заметна далеко не сразу.

Предприятие - коммерческая организация, обладающая статусом юридического лица и преследующая коммерческие цели: производство продукции, торговля товарами и выполнение работ.

Учреждение - некоммерческая организация, созданная для выполнения задач, связанных с образовательной деятельностью, не предполагающей напрямую с заработка денег.

Таким образом, основное отличие предприятия и учреждения сферы образовательных услуг - это цели деятельности. Предприятие занимается исключительно коммерческой активностью, ставя во главу угла извлечение прибыли, а образовательное учреждение преследует цели - обучение граждан.

Так же хочу отметить, что имущество предприятия принимается на праве хозяйственного ведения, учреждения - оперативного управления.

Как специфика должна быть отражена в процедуре оценки персонала? Наиболее распространенной формой проверки эффективности работы персонала является аттестация которой занимается спецкомиссия, в которую входят представители руководства, начальники структурных подразделений, представители кадровой службы и другие сотрудники, так или иначе имеющие отношение к управлению персоналом.

Т.Ю. Базаров в своей книге указывает, что аттестация -это определение квалификации, уровня знаний и умений сотрудников, а также соответствие требованиям. Аттестация применяется в различных сферах деятельности и может проводится как у отдельных сотрудников, так и у целых подразделений. Особое значение имеет аттестация работников.

Клочков А.К. считает что аттестация- это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

По мнению Веснина В.Р. аттестация представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности.

Мы в своем исследовании считаем, что аттестация- это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника, выполнения им работы на данном месте в данной ему должности.

Аттестация персонала позволяет:

1. Определить ценность сотрудника для организации;

2. Обдуманно принимать управленческие решения;

3. Провести диагностику персонала.

Аттестация персонала имеет стратегический характер влияния на эффективность организации, поскольку формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на управление организацией в целом. Аттестация персонала способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде и обладает возможностью адаптироваться к этим изменения с пользой для себя.

Задачи, которые можно решить с помощью аттестации:

1. Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника;

2. Управление производственной деятельностью работника;

3. Рациональное использование сотрудника;

4. Развитие персонала;

5. Трудовая мотивация. Все определения в первый параграф!

Особенностяю проведения оценки персонала в образовательном учреждении являются:

- результативность работы образовательных учреждений напрямую за- висит от результативности работы каждого участника образовательного процесса, но при подведении итогов оценка индивидуального вклада не производится;

- мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе при проведении обязательной аттестации;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;

- разработанные должностные инструкции носят общий характер, не учитывается специфика предмета;

- нет системного анализа удовлетворенности и успешности вновь принимаемых сотрудников и молодых специалистов.

Можно отметить, что в образовании достаточно ярко выражены такие направления, как оценка профессионализма и оценка личного вклада педагога в образовательный процесс, что является основанием для его денежного стимулирования.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Можно, если хотите, перенести в первый параграф.

Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Образовательные учреждения имеют свою специфику при формировании кадрового состава.

Замещение вакантных должностей педагогов осуществляется на конкурсной основе. При этом процесс конкурсного отбора занимает определенный промежуток времени (не менее 2 месяцев), а необходимость выполнения учебной программы требует немедленного решения. Таким образом, возникает противоречие между требованиями нормативных документов и реальным положением дел. В таких случаях, когда собственных трудовых ресурсов организации для обеспечения учебного процесса все же не хватает, применяют три способа:

1. Прием преподавателей на год до избрания по конкурсу;

2. Применение института совместительства, предполагающего выполнение работы в дополнительное (после основного) рабочее время;

3. Наем на педагогическую работу людей из числа своих же преподавателей и наиболее подготовленных сотрудников (внутреннее совместительство);

4. Наем на работу сторонних совместителей из числа наиболее подготовленных и высококвалифицированных практикующих специалистов различных организаций и преподавателей других образовательных учреждений.

Кроме того, в современных условиях сложившиеся ранее типовые показатели не позволяют объективно оценивать состояние структуры кадрового потенциала образовательного учреждения и работу службы управления персоналом. Тем не менее руководитель должен знать положение дел с обеспечением кадрами учебного процесса, отслеживать его изменения и вовремя принимать взвешенные управленческие решения.

Для эффективной и точной оценки персонала, организации необходимо найти решение на такие важные вопросы, как:

1) выбор оптимального по цене и качеству обеспечения потребности организации в оценке кадров с учетом масштаба организации и ее актуальных задач в сфере управления персоналом;

2) роль оценки персонала в решении управленческих задач;

3) варианты организации оценки персонала наиболее оптимальны для организаций в зависимости от их масштаба;

Прежде чем ответить на эти вопросы, необходимо остановиться на существующих методах оценки персонала в образовательном учреждении, их надежности, стоимости и получаемых результатах. Рассмотрим их более подробно.

Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) - самый простой и естественный метод оценки, которому в первую очередь обучают начинающего рекрутера. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.

Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода - быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов. Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты. Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты.

Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

Оценка по методу «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).

Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR. менеджера. В ходе такой беседы, проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год.

По результатам аттестации может быть поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.

Аттестацию можно проводить по следующим направлениям.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее). Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации.

Определение уровня квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников проводятся с помощью:

-оценки результатов профессиональной деятельности;

-компьютерного тестирования;

-анкетирования.

Компьютерное тестирование осуществляется посредством автоматизированной технологии оценивания профессионального потенциала и определения уровня квалификации и профессионализма деятельности педагогических работников, разработанной Главэкспертцентром, утвержденной Рособрнадзором.

Технология проведения аттестации в образовательном учреждении:

Первый этап аттестации предусматривает заполнение заявление аттестуемого на претендующую категорию и заполнения анкет. Заявление по установленной Положением форме подается работником в аттестационную комиссию образовательного учреждения в определенный срок.

В заявлении на аттестацию указываются:

- личные данные, характеризующие профессиональную подготовку соискателя;

- основания, позволяющие претендовать на квалификационную категорию;

- форма прохождения аттестации;

- сведения о повышении квалификации.

Сведения о повышении квалификации должны вноситься на основании государственных документов о прохождении повышения квалификации. По желанию работника в заявление могут быть включены сведения на основании иных документов о прохождении повышения квалификации. Заявление педагогического работника на аттестацию может служить основанием для инспекционной проверки, осуществляемой руководителем образовательного учреждения. По результатам проверки аттестационная комиссия может вынести соответствующее решение.

Аттестационная комиссия не имеет права отказать в принятии заявления на аттестацию. При оформлении оснований для аттестации следует учитывать, что педагог должен:

- отвечать требованиям раздела тарифно-квалификационных характеристик должностей;

- иметь стаж работы в должности, по которой желает пройти аттестацию (не менее 1 года - для второй квалификационной категории, не менее 2 лет - для первой квалификационной категории и не менее 3 лет - для высшей квалификационной категории).

Защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет, а также научно и методически обосновывает разработанную или апробированную технологию обучения, систему приемов и методов обучения, доказывает ее актуальность применительно к имеющимся педагогическим условиям, результативность научно-методической или опытно-экспериментальной работы, ее значение для системы образования.

Защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах.

Творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма.

Собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией. Формы экспертизы в виде творческого отчета и собеседования применяются только при подтверждении второй квалификационной категории.

Для урегулирования всех вопросов, возникающих в процессе организации аттестации, необходимо разработать и принять локальный акт (положение) о проведении аттестации педагогов или о деятельности аттестационной комиссии конкретного образовательного учреждения. Формирование аттестационной комиссии образовательного учреждения, регламент ее работы определяются в порядке, предусмотренном соответствующем положением.

Количественный, персональный состав аттестационной комиссии образовательной организации, в которую входят его работники и обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа, также определяется образовательным учреждением самостоятельно и закрепляется приказом по колледжу. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения. По письменному заявлению работника в случаях его временной нетрудоспособности в период прохождения им аттестации, нахождения в командировке или по другим уважительным причинам продолжительность его аттестации может быть увеличена соответственно руководителем органа управления образованием, образовательной организации.

По результатам аттестации педагога комиссия может вынести следующие решения:

- соответствует заявленной квалификационной категории;

- не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение выносится в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения, которое сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Выводы по первой главе

В главе I были изучены теоретические подходы к организации оценки персонала в кадровом менеджменте предприятия. По нашему мнению оценка персонала- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На наш взгляд, оценка занимает наиболее важное место в системе управления персоналом предприятия которая позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества. Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников.

Организации называют по-разному: всё зависит от особенностей их деятельности, количества персонала, масштабов работы. Есть существенная разница между предприятием и учреждением, однако она заметна далеко не сразу. Основное отличие предприятия и учреждения сферы образовательных услуг - это цели деятельности. Предприятие занимается исключительно коммерческой активностью, ставя во главу угла извлечение прибыли, а образовательное учреждение преследует цели - обучение граждан. Так же хочу отметить, что имущество предприятия принимается на праве хозяйственного ведения, учреждения - оперативного управления.

Так же было отмечено, что особая роль в оценке персонала учреждения сферы образовательных услуг принадлежит аттестации. Так же была выявлена специфика организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг, тем самым аттестация позволила изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Мы в своем исследовании считаем, что аттестация- это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника, выполнения им работы на данном месте в данной ему должности.

2. Опыт совершенствования организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

2.1 Анализ оценки персонала в кадровом менеджменте ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна

Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна (ГБПОУ СГКСТД) был основан в 1955 году. Место нахождения административного корпуса: г. Самара, ул. Галактионовская 37.

Колледжем подготовлено свыше двадцати тысяч квалифицированных специалистов службы сервиса. Сегодня во всех службах парикмахерских салонов, швейных фирмах, туристических и гостиничных службах, художественных салонов, школах города и области работают в основном выпускники колледжа.

В 1993 году образовательное учреждение было преобразовано в лицей. Это первый в г.Самаре Лицей - Высшее профессиональное училище. А в 1996 году Лицей преобразован в Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна.

Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна - это учебное заведение нового типа, в основе которого лежит многоуровневая система профессионального обучения. Эта система более гибкая и позволяет каждому студенту определить тот образовательный уровень, которого он может достигнуть, исходя из своих способностей и возможностей. Многоуровневая система образования эффективна с точки зрения качества, экономически выгодна для государства и в то же время является надежной социальной защитой студента.

В настоящее время в колледже действует пять факультетов, обучение ведется на основе государственных стандартов и международных программ высококвалифицированным педагогическим коллективом, в состав которого входят доктора и кандидаты наук.

В 2000 году был введен в эксплуатацию новый учебный корпус. Это дало возможность улучшить материально-техническую базу, так как в нем размещены экспериментальные лаборатории, столовая, спортивный, тренажерный и актовый залы, библиотека, учебные аудитории и мастерские.

Учитывая, что сегодня на рынке труда востребованы специалисты со знаниями компьютерной техники и особенно с опытом работы в системе автоматизированного проектирования (САПР), в практике колледжа складываются определенные традиции и развиваются основные формы информационных технологий:

- телетехнологии - позволяющие предоставлять информацию и осуществлять общение электронным способом. Это телевизионные учебные программы, видеоконференции, видеосеминары по новым профессиональным технологиям.

- кейс-технологии - это комплектация специального набора учебно-методических материалов: компьютерные электронные учебники и компьютерные обучающие программы по дисциплинам курса; обозрение видео-лекции; тесты для контроля качества знаний и для самоконтроля; методические указания по выполнению контрольных, курсовых и дипломных работ. Сетевые технологии обучения, включающие использование сети Интернет. Основным направлением использование Интернет в колледже является поиск информации и участие в информационном обмене, распространение рекламно-справочной информации, комплексное информационное обеспечение маркетинговой деятельности. Для реализации эти программ в колледже оборудовано 3 компьютерных класса, формируется четвертый, со специальным профессиональным обеспечением, таких как:

- САПР «Ассоль» - для автоматизированного проектирования швейных изделий, а также компьютерного подбора причесок и компьютерного дизайна интерьера. САПР «Ассоль» внедрен в учебный процесс в октябре 2003 года. Внедрение учебной версии программного комплекса САПР «Ассоль» обеспечит автоматическое построение базовых конструкций на типовые и индивидуальные фигуры, что позволяет студентам работать с фотографиями моделей, эскизами, техническими рисунками, создавать и разрабатывать виртуальные коллекции с полной иллюзией объема.

Единая локальная сеть обеспечила проведение виртуальных педсоветов, организовать дистанционное обучение, проводить единые методические дни и другие мероприятия для всего педагогического коллектива. И это не мечта, а реальность нашего времени.

Организационная структура (Рис.3 Организационная структура управления) ГБПОУ СГКСТД имеет эффективное разделение труда работников, чёткое определение функциональных обязанностей каждого работника.

Рис. 3 Организационная структура управления

В колледже авторитарный стиль управления. Состоит в том, что все решения принимаются директором. В данном случае используется командный метод управления.

Положительные моменты:

не требует особых материальных затрат;

позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1) подавляет инициативу;

2) требует огромной системы контроля за работой персонала.

Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое значение для системы управления персоналом. Численность работников увеличивается, так как в 2015-2016 году в результате реорганизации к колледжу присоединились еще два учебных заведения.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными, что большинство персонала имеет высшее образование. Это говорит о том, что в колледже работают сотрудники обладающие опытом, деловыми и профессиональными качествами, умеющие принимать правильные решения.

В ГБПОУ «Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна»в соответствии с Положением (приложение 1) проходит аттестация педагогических работников. В соответствии с пунктом 8.1. Регламента работы аттестационной комиссии (утвержден приказом МОиН СО от 26.06.2014 № 224-од) можно сотруднику подать заявление:

1. В форме электронного документа (через сайт Центра профессионального образования). Так же существуют рекомендации по заполнению: Заявление о проведении аттестации с целью установления квалификационной категории по особой форме (упрощенная процедура без экспертизы результатов работы, представленных в портфолио достижений) можно подать только лично: кроме основного заявления и согласия на обработку персональных данных сотрудник заполняет заявление на проведение аттестации в особой форме. Необходимо также предоставить заверенные директором (заведующим) копии документов, подтверждающих наличие оснований для упрощённой процедуры («наградной» материал). т.к. воспользоваться особой формой аттестации может только педагогический работник с действующей первой/высшей категорией, обязательно предоставляется заверенная копия аттестационного листа.
Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

...