Совершенствование работы с кадрами гражданских государственных служащих (на примере префектуры ВАО г. Москвы)

· содействует укреплению материально-технической базы муниципальных учреждений дошкольного и школьного образования, находящихся на территории округа, посредством развития шефских связей предприятий, создания попечительских советов в учреждениях образования;

· взаимодействует с управлением муниципальным имуществом по вопросам сдачи в аренду нежилых помещений на территории округа и контроля за их целевым использованием. Вносит предложения по расторжению договоров аренды муниципального имущества;

· взаимодействует с отделом предпринимательства и потребительского рынка по вопросам развития предпринимательства в округе;

· вносит предложения по проверке деятельности МП, МУПов, МУ и МКП, осуществляющих деятельность на территории округа, участвует в проведении проверок;

· взаимодействует со средствами массовой информации с целью информирования населения о деятельности префектуры округа.

В области общественного самоуправления и социально-культурной работы с населением:

· участвует в создании условий для организации досуга и обеспечения жителей округа услугами организаций культуры, физической культуры и спорта;

· организует на территории округа культурно-массовую, спортивную и физкультурно-оздоровительную работу с населением. Осуществляет мероприятия по реализации городских программ в области культуры и спорта;

· вносит предложения по строительству новых детских и спортивных площадок;

· содействует комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в работе по профилактике и предупреждению безнадзорности несовершеннолетних;

· оказывает содействие органам социальной защиты населения в работе по выявлению граждан, нуждающихся в оказании материальной помощи, в обслуживании на дому, устройстве в стационарные учреждения социального обслуживания. Взаимодействует в вопросах обследования материально-бытовых условий нуждающихся;

· оказывает содействие в создании органов ТОС и ТСЖ, способствует расширению связей муниципалитета с населением;

· оказывает помощь органам территориального общественного самоуправления в их работе, развивает договорные взаимоотношения с органами территориального общественного самоуправления;

· осуществляет согласование интересов предприятий, организаций, учреждений с органами территориального общественного самоуправления и населением округа;

· осуществляет согласование вопросов по созданию и организации деятельности ТСЖ и ТОС с отделом развития местного самоуправления.

-Описание организационной структуры с выделением основных составляющих и их роли в достижении поставленных целей.

Графически структура кадрового состава префектуры в общем ее виде представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура префектуры

Префектом Восточного административного округа с 12 апреля 2013 года является Тимофеев Всеволод Александрович.

Первый заместитель префекта - руководитель контрактной службы Захаров Юрий Дмитриевич, в подчинении которого находятся Управление экономики и перспективного развития, Сектор по организации конкурсов и аукционов, а также Сектор внутреннего финансового аудита и ведомственного контроля.

В подчинении заместителя префекта Петросяна Эмиля Владимировича находится Управление торговли и услуг.

В подчинении заместителя префекта Стулова Дмитрия Юрьевича находится Управление строительства, реконструкции, землепользования, а также Служба транспорта, связи, гаражного хозяйства.

В подчинении заместителя префекта Кузнецовой Ирины Михайловны находится Управление развития социальной сферы, а также Организационное управление.

Руководителем аппарата префектуры является Сякова Марина Васильевна. В ее подчинении находятся Отдел по работе с документами, Управление делами и Приемная.

Помимо префекта и его заместителей в структуре префектуры имеются следующие отделы:

· Отдел префекта

· Управление государственной службы и кадров

· Управление бухгалтерского учёта и отчётности

· Первый отдел

· Второй отдел

· Юридический отдел.

-Анализ функционирования организации за ряд предыдущих лет по степени достижения цели и решения основных задач деятельности.

Рассмотрим количество обращений, обработанных префектурой ВАО г. Москвы за 2014-205 годы. Сводная информация представлена в Таблице 1.



Таблица 1

Обращения в префектуру ВАО г. Москвы в 2014-2015 гг.

	2014	2015
письменные обращения граждан	14936	19911
обращения в справочно-информационную службу префектуры	13814	13075
обращения в приемную префектуры	1342	1187

Мы видим, что общее количество обращений граждан в префектуру округа сократилось. Свидетельствует ли это о безразличии граждан или о высоком качестве работы префектуры, мы постараемся выяснить по ходу исследования выпускной квалификационной работы.

Анализ обращений граждан, сроки исполнения по которым продлевались 2 и более раза, выявил основные вопросы, которые приходится решать длительное время:

· некачественное проведение ремонта подъездов в жилых домах, капитального ремонта жилых домов;

· ремонт в квартирах льготной категории граждан после протечек или аварий;

· благоустройство территории.

План дальнейшей деятельности префектуры ВАО представлен в Приложении 1.

- Анализ доходов и расходов бюджета, результаты деятельности.

Расходная часть консолидированного бюджета ВАО г. Москвы за 2015 год исполнена в сумме 882 205,6 тыс. рублей или 96,2 % к плану 917 000,5 тыс. рублей.

Расходы на содержание органов государственного управления Р.0100 «Общегосударственные вопросы» составили 101 400,3 тыс. рублей или 81,8 % к годовому плану 123 954,0 тыс. рублей.

Удельный вес по Р. 0100 к общим расходам 11,5 %.

Расходы по Р.0200 «Национальная оборона» исполнены в сумме 1 317,8 тыс. рублей или 100,0 % к годовому плану.

Удельный вес по Р.0200 к общим расходам 0,1 %.

Расходы по Р.0300 «Национальная безопасность и правоохранительная деятельность» составили 6 666,6 тыс. рублей или 83,3 % к годовому плану 8 006,2 тыс. рублей (содержание АСС и средства на предупреждение и ликвидацию чрезвычайных ситуаций).

Удельный вес по Р.0300 к общим расходам 0,8 %.

Расходы по Р.0400 «Национальная экономика» исполнены в сумме 136 313,8 тыс. рублей или 96,5 % к годовому плану 141 312,5 тыс. рублей, в том числе: средства на строительство, капитальный ремонт и содержание дорог 83 139,1 тыс. рублей или 94,4 % к годовому плану 88 041,4 тыс. рублей.

Удельный вес расходов по Р.0400 к общим расходам составил 15,5 %.

Расходы по Р.0500 «Жилищно-коммунальное хозяйство» исполнены в сумме 17 691,4 тыс. рублей или 86,9 % к годовому плану 20 349,5 тыс. рублей.

Удельный вес по Р.0500 к общим расходам 2,0 %.

Расходы по Р.0600 «Охрана окружающей среды» за 2015 год составили 36,6 тыс. рублей или 100,0 % к годовому плану.

Расходы по Р.0700 «Образование» составили в сумме 343 791,8 тыс. рублей или 99,9 % к годовому плану 344 163,6 тыс. рублей в том числе:

· при годовом плане 5 544,4 тыс. рублей расходы на питание учащихся в образовательных школах составили 5 544,0 тыс. рублей или 100,0 % от годового плана;

· расходы на питание детей в дошкольных учреждениях составили 9 077,8 тыс. рублей или 99,9 % к годовому плану 9 085,9 тыс. рублей;

· расходы на оплату коммунальных услуг по школам составили 18 679,9 тыс. рублей - 100,0 % к годовому плану, в том числе приобретение угля составило 9 534,8 тыс. рублей (100,0 % годового плана);

· по дошкольным учреждениям коммунальные услуги составили 5 954,4 тыс. рублей при годовом плане 6 008,6 тыс. рублей или 99,1 %.

Удельный вес по Р.0700 к общим расходам составил 39,0 %.

Расходы по Р.0800 «Культура, кинематография» при плане 32 470,1 тыс. рублей составили 31 354,0 тыс. рублей или 96,6 % в том числе: расходы по культуре составили 29 250,7 тыс. рублей или 96,5 % к плану 30 326,7 тыс. рублей.

Удельный вес расходов по Р.0800 к общим расходам составил 3,6 %.

Расходы по Р.0900 «Здравоохранение» составили в сумме 15 687,0 тыс. рублей или 99,5 % к годовому плану 15 760,8 тыс. рублей в том числе:

· Расходы на стационарную медицинскую помощь при плане 12 513,5 тыс. рублей исполнены на 100,0 %.

· Расходы на амбулаторную помощь составили 2 352,7 тыс. рублей, или 100,0 % плановых назначений.

Удельный вес расходов по Р.0900 к общим расходам составил 1,8 %.

Расходы по Р.1000 «Социальная политика» исполнены в сумме 208 170,4 тыс. рублей или 99,2 % к годовому плану 209 832,0 тыс. рублей в том числе:

· Расходы на пенсионное обеспечение составили 2 344,0 тыс. рублей или 97,1 % к плану 2 414,4 тыс. рублей.

· Расходы на социальное обслуживание населения при плане 51 960,0 тыс. рублей исполнены на 100,0 %.

· Расходы на социальное обеспечение населения составили 109 730,3 тыс. рублей или 98,6 % к плану 111 254,0 тыс. рублей.

Удельный вес расходов по Р.1000 к общим расходам составил 23,6 %.

Расходы по Р.1100 «Физическая культура и спорт» исполнены в сумме 489,9 тыс. рублей или 96,1 % к годовому плану 510,0 тыс. рублей.

Расходы по Р.1200 «Средства массовой информации» исполнены в сумме 155,0 тыс. рублей, или 100,0 % от годовых назначений.

Расходы по Р.1300 «Обслуживание государственного и муниципального долга» в 2015 году не производились, годовой план - 1,4 тыс. рублей.

Расходы по Р.1400 «Межбюджетные трансферты общего характера бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований» исполнены в сумме 19 131,0 тыс. рублей или 100,0 % годовых назначений.

Удельный вес расходов по Р.1400 к общим расходам составил 2,2 %.

Финансирование расходов производилось согласно поданным заявкам главных распорядителей средств бюджета муниципального района своевременно и в полном объеме. Бюджет является профицитным.

-Анализ кадрового состава

На сегодняшний день в префектуре ВАО г. Москвы насчитывается 54 гражданских государственных служащих, также открыта вакансия на должность начальника юридического отдела. Рассмотрим качественное и количественное содержание структуры префектуры анализируемого округа более подробно. Для этого необходимо изучить количество сотрудников и качество их образования в динамике. В рамках данной работы мы будем рассматривать исключительно государственных гражданских служащих, что продиктовано темой нашей работы (табл. 2 и 3).

Таблица 2

Количество государственных гражданских служащих префектуры ВАО за 2013-2015 гг.

Год	2013	2014	2015
Количество государственных гражданских служащих в префектуре ВАО г. Москвы	55	55	54

Таблица 3

Количество государственных гражданских служащих префектуры ВАО за 2013-2015 гг. с высшим образованием

Год	2013	2014	2015
Количество государственных гражданских служащих с высшим образованием в префектуре ВАО г. Москвы	55	55	54

Из Таблицы 3 мы видим, что все сотрудники префектуры имеют высшее образование, что является обязательным условием зачисления на государственную гражданскую службу.

На рис. 2 представлено соотношение работающих в префектуре мужчин и женщин. Как мы видим, разница между ними незначительна, 55% государственных служащих в префектуре - мужчины, оставшиеся 45% - женщины.

Рисунок 2 - соотношение работающих мужчин (м) и женщин (ж) в префектуре ВАО г. Москвы

Далее перейдем к анализу возраста государственных служащих. Обзор возрастных характеристик сотрудников представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Возраст государственных служащих префектуры ВАО г. Москвы

После возрастных особенностей рассмотрим стаж работы государственных гражданских служащих в префектуре округа (см. рисунок 4).

Рисунок 4 - Стаж государственных гражданских служащих префектуры ВАО г. Москвы

Если соотнести данные диаграмм на рисунках 3 и 4, то можно сделать вывод о том, что средний возраст сотрудников соразмерен с их средним стажем. Исходя из этого мы можем предположить, что практически все сотрудники префектуры работают там на протяжении всего времени своей трудовой деятельности. Это, в свою очередь, говорит о стабильно сформированном коллективе и отсутствии текучки кадров.

В ходе социологического опроса гражданским служащим префектуры ВАО г. Москвы был задан вопрос: «Что, на ваш взгляд, в наибольшей мере повлияло на Ваше решение о месте своей трудовой деятельности?» Ответы представлены на рис. 5.

Рисунок 5 - Ответы служащих префектуры на вопрос о выборе места своей трудовой деятельности

-Выявление проблем.

Критерии оценки деятельности префектуры могут быть различными. Если смотреть с точки зрения разумного распоряжения государственными денежными средствами, то мы видим, что они расходуются достаточно планомерно, о чем было сказано ранее. Если же оценивать качество работы префектуры по уровню удовлетворенности жителей района, то недовольные граждане найдутся всегда. Поэтому нам необходимо выявить наиболее объективную позицию по оценке кадровой политики префектуры и выявлению проблем в ее деятельности.

Одним из недостатков деятельности префектуры является медленная обработка заявок. Более подробно мы рассмотрим этот аспект далее, на данном этапе просто возьмем его за основную проблему по взаимодействию префектуры и населения.

Как мы видим из рисунков 3 и 4, большая часть сотрудников префектуры - это люди предпенсионного возраста с большим стажем работы в префектуре (55-60 лет со стажем более 15 лет соответственно), которые долгое время работают в организации. У этой тенденции есть преимущество, которое заключается в стабильности работы префектуры. В качестве недостатка такого возраста у доминирующего числа сотрудников можно отметить недостаток свежих идей и молодого взгляда на сложившиеся ситуации.

Но при этом мы видим, что в префектуре также трудится достаточно большое количество сотрудников от 25 до 35 лет. Это молодые специалисты, которые уже в этом возрасте занимают руководящие должности и привносят много нового в работу префектуры. Их недостатком может считаться отсутствие опыта.

Итак, в данном параграфе мы дали общую характеристику кадрового состава префектуры ВАО г. Москвы. Далее рассмотрим, как в префектуре реализуется кадровая политика, есть ли в ней какие-либо недостатки, необходимые для корректировки и устранения.

2.2 Анализ развития и реализации кадровой политики префектуры ВАО г. Москвы

Эффективность кадровой политики префектуры ВАО г. Москвы заключается в том, что она направлена ??на достижение следующих целей:

· Прогнозирование и планирование потребности в кадрах (количественное и качественное обеспечение организации соответствующими кадрами);

· Подбор и расстановку, то есть рациональное использование кадров;

· Разработку критериев и методики подбора, расстановки, оценки и обучения кадров;

· Планирование развития персонала, перманентной последипломного образования, повышения квалификации;

· Создание и использование кадрового резерва на руководящие должности.

Принципами государственной кадровой политики в префектуре ВАО г. Москвы являются:

· Демократический отбор;

· Продвижение по службе по деловым качествам;

· Постоянное обучение государственных служащих;

· Поощрение государственных служащих к служебной карьеры;

· Систематическое обновление кадров;

· Осуществление контроля за деятельностью кадров.

Механизмами, которые сейчас действуют в сфере реализации кадровой политики в префектуре ВАО г. Москвы, являются:

· Кадровое планирование;

· Формирование кадрового резерва;

· Контроль кадрового обеспечения;

· Выработка объективной оценки профессионального уровня государственного служащего (через механизм аттестации и оценки кадров);

· Разработка практических рекомендаций, информационных и инструктивных материалов, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами.

Кадровая работа организуется и проводится в соответствии с кадровой политики. Она включает весь арсенал мер, форм, методов, связанных с обеспечением органа власти квалифицированными работниками.

Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

На современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях современной страны.

В процессе формирования персонала государственных учреждений принципиальное значение имеют, прежде всего, вопрос подбора кадров государственных служащих.

В общем, подбор персонала - это процесс оценки профессиональных качеств круга претендентов, определения пригодности каждого из них для использования на определенных должностях. В стране, как и в других странах, этот аспект является одним из самых сложных и болезненных в работе с кадрами. Без создания объективной системы отбора кадров (которая является серьезной проблемой в системе государственной службы страны), значительно сужаются возможности притока в нее наиболее компетентных и квалифицированных специалистов.

Следует выразить критическую оценку существующей практики, когда отбор на государственную службу, перемещения и аттестация служащих монополизированы руководством данного государственного органа, неизбежно порождает довольно заметный субъективизм в оценке деловых и моральных качеств работников. В результате в возможных и реальных претендентов могут возникнуть серьезные сомнения в целесообразности собственного участия в конкурсе. Между тем эффективность конкурсного отбора как формы кадровой работы в первую очередь определяется количеством и качеством претендентов. По нашему мнению, централизация государственной службы должно проявиться в сосредоточении функций отбора претендентов на государственную службу в специально уполномоченном государственном органе. Основным инструментом отбора на должности государственной службы должно быть конкурс, проводимый в основном на группу родственных по квалификационным требованиям должностей, а не на определенную должность.

Несмотря на положительную тенденцию развития кадровой политики префектуры ВАО г. Москвы, в ее деятельности также наблюдаются и негативные тенденции. Перечислим их далее:

1. Ухудшение профессионального состава государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по категориям должностей.

2. Усиление дефицита государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.

3. Преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов.

4. Нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий.

5. Поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

6. Частая смена руководителей приводит к очередному изменению структуры организации и неоправданному увольнению персонала. Принцип «работа командой» зачастую гипертрофируется.

7. Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. Выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих, но отсутствуют механизмы их реализации.

8. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

9. Недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом государственной службы.

10. В целом, происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Данные тенденции порождают серьезные проблемы в формировании и развитии кадрового состава государственной службы, которые необходимо решать.

В подтверждение данных негативных тенденций мы должны отметить, что граждане округа не совсем довольны их деятельностью. Так, например, на портале mosgid.ru средняя оценка качества работы префектуры округа - 1,6 по 5ти-балльной шкале (рис. 5).

Рисунок 5 - Отзывы и оценки работы префектуры ВАО г. Москвы по мнению пользователей портала мосгид.ру Префектура Восточного административного округа в Москве / портал МосГид.ру // Электронный ресурс, режим доступа: http://www.mosgid.ru/vao/preobrazhenskoe/preobrazhenskaya-2481/prefektura-vostochnogo-administrativnogo-okruga.html

Из рисунка видно, что все параметры оценки не поднимаются выше оценки 2 по 5ти-балльной шкале. С одной стороны, это можно оправдать тем, что довольные люди редко пишут отзывы, а недовольные граждане делают это более охотно. Но мы решили изучить эту проблему глубже и обратились к некоторым отзывам, оставленным на том же портале МосГид.ру. Некоторые из них представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Отзывы жителей округа о деятельности префектуры ВАО г. Москвы

Мы считаем, что данная критика является достаточно объективной, и решить многие проблемы можно, работая над улучшением кадровой политики префектуры ВАО.

Основные недостатки существующей системы отбора персонала государственной службы требуют дальнейшего научного анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе.

Еще более показательны данные по зарплате гражданских служащих по сравнению с зарплатой персонала органов управления в рыночном секторе экономики. Труд государственных служащих явно недооценен. По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организации и их заместителей) в 10-15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7-10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности.

Такая разница в размерах оплаты труда между государственными служащими и работниками негосударственного сектора затрудняет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных служащих в негосударственный сектор экономики (особенно это касается наиболее востребованных профессий и возрастных категорий). Это снижает эффективность деятельности государственных органов, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных служащих.

Тенденции развития качественных характеристик корпуса гражданских служащих РФ показывают множество проблем. Одна из главных задач в этой области - формирование и развитие в среде государственных служащих положительно направленных качеств - профессиональных, деловых, нравственных. Но основное качество, на наш взгляд, это верность Конституции страны, государственным интересам, служебному долгу.

В рейтинге приоритетных качеств кадрового состава государственной службы западноевропейских стран значатся такие качества, как:

· умение анализировать,

· политическая и социальная эрудиция,

· самоотождествление с правительственной политикой,

· практический опыт,

· чувство ответственности,

· коммуникабельность,

· корректность и порядочность,

· сопротивляемость стрессам,

· преданность,

· контактность,

· внимание к окружающим людям,

· восприимчивость к новым методам и технике управления,

· стремление к карьере государственного служащего.

Думается, эти качества с определенной корректировкой на российскую действительность могут быть взяты за основу при оценке государственных служащих РФ.

Итак, без количественного и качественного мониторинга состояния кадров государственной службы, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать административную ветвь государственной власти. Формирование качественного кадрового состава государственного аппарата - процесс сложный и длительный. Он должен быть управляем со стороны государства и не может развиваться стихийно. Его эффективность зависит от многих факторов и прежде всего от научно обоснованной государственной кадровой политики.

Таким образом, государственная кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала и кадрового состава в государственной службе. Отсутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации существенно тормозит решение кадровых проблем в административной ветви госу-дарственной власти.

2.3 Разработка рекомендаций по управлению человеческими ресурсами префектуры ВАО

Мы считаем, что одним из важнейших критериев для совершенствования управления человеческими ресурсами префектуры ВАО является своевременная и регулярная аттестация сотрудников.

Вопрос аттестации в разрезе государственной службы в префектуре и её эффективности уже достаточно давно интересует как теоретиков-политологов, так и правоведов. В рамках данного параграфа мы постараемся выявить фактор влияния на её эффективность упомянутого процесса аттестации.

Аттестация государственных гражданских служащих в префектуре - это процесс, по результатам которого принимается решение о соответствии государственного гражданского служащего замещаемой или занимаемой должности государственной гражданской службы в префектуре с учетом результатов его профессиональной деятельности. Аттестацию государственного гражданского служащего префектуры принято проводить раз в год или три года.

Служба как вид человеческой деятельности зарождалась и прошла процесс эволюции вместе с обществом и внутри него.

Деление труда в обществе еще на ранней ступени его развития как последствие нескончаемого становления производительных сил привело к формированию в обществе более сильных и обособленных общественных групп, позже названных классами. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств / под ред. Л. А. Окунькова. - М.: Инфра-М, 2014.

Между данными общественными группами заняла свое пространство группа, представляющая ранних государственных служащих. А работа, которую стала претворять в жизнь упомянутая группа, стала называться службой. Вслед за тем и сам процесс государственной службы подвергался дифференциации, так, к примеру, появилась муниципальная служба, служба социальная, частная.

Сложившаяся система государственной службы в РФ, для соответствия высоко-функциональным эталонам деятельности, должна была ввести процесс аттестации служащих, который бы отвечал международным требованиям и стандартам.

К примеру, рассмотрим опыт Франции, Германии как стран-представителей классической системы государственной службы. Их опыт говорит о том, что собственно аттестация в этих странах играет особенную роль при замещении должностей и продвижении по службе, потому что присвоение классификационных разрядов выполняется как раз по итогам аттестации.

Целям поддержания наивысшего значения государственной службы чаще всего отвечают критерии аттестации. В США, к примеру, для всякого служащего каждый год составляется перечень о его компетентностном соответствии, так сказать, учреждена компетентностная модель государственного служащего. Овсянко Д. М. Административное право: учеб. пособие. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Законодательство, 2013.

Аспектами оценки работы руководящего состава на государственной службе префектуры считаются:

· улучшение производительности и свойства работы, что уменьшает размер делопроизводства;

· сохранность бюджетных средств;

· своевременность выполнения обязательств по должности;

· другие характеристики работы.

В случае неудовлетворительной оценки в процессе аттестации служащий префектуры лишается работы или его переводят на другое место. Впрочем, подобный перевод запрещен в том случае, если, находясь на руководящем посту, служащий два раза получил за аттестацию «удовлетворительно».

В период прохождения государственной службы каждый государственный служащий префектуры обязан проходить аттестацию в соответствии со ст. 48 Федерального закона о государственной гражданской службе. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Электронный ресурс, режим доступа: http://base.garant.ru/57412050/#help#ixzz4A4P85hL0

В юридической литературе под аттестацией принято понимать присвоение разрядов, классов, категорий, ученой степени или звания, сдачу государственного экзамена. По мнению Ю. П. Орловского, под термином «аттестация» следует понимать правовую форму проверки деловых качеств работника. Манохин В. М., Адушкин Ю. С., Багишаев З. А. Российское административное право: учеб. - М.: Юристь, 2012

Суть аттестации заключается во всесторонней проверке знаний государственных служащих префектуры, оценке значения их мастерства и профессионализма с целью принятия мер для действенной расстановки сотрудников в процессе их профессиональной деятельности.

В случае надобности по итогам аттестации служащий префектуры имеет возможность быть ориентирован на переподготовку или же приобретение свежих квалификационных навыков, в случае неудовлетворительных итогов аттестации служащему дается время для устранения «узких мест» в профессиональной подготовке и назначается переаттестация.

Положительные итоги аттестации позволяют применять систему поощрения государственных служащих префектуры, дают основание для включения их в кадровый резерв или назначать в качестве наставника молодого служащего.

Основания для прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы условно делятся на следующие категории:

· основания по трудовому законодательству, такие как соглашение сторон служебного контракта, которые являются общими для всех государственных служащих;

· истечение действия срочного служебного контракта;

· расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего или по инициативе представителя нанимателя;

· перевод гражданского служащего по его просьбе или согласию в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

· отказ гражданского служащего от предложенной для замещения должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;

· отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, если произошли существенные изменения в условиях служебного контракта;

· отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе;

· отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

· основания для прекращения государственной службы и увольнения государственных служащих, обусловленные спецификой государственной службы: нарушение установленных Федеральным законом о государственной гражданской службе или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта;

· нарушение запретов, связанных с Федеральным законом о государственной гражданской службе, а также неудовлетворительные результаты при прохождении испытательного срока. Манохин В. М., Адушкин Ю. С., Багишаев З. А. Российское административное право: учеб. - М.: Юристь, 2013

Правовой институт аттестации государственных, муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому аттестация взаимодействует с вопросами, связанными с дисциплинарной ответственностью, поощрением, трудовым договором, с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных (муниципальных) служащих.

В правовом поле аттестации служащих основной смысл имеют не только наличие общепризнанных мерок и требований, но и понятийные установки, призванные гарантировать согласие в нормотворчестве. Понятие аттестации государственного служащего имеет смысл еще и для обеспечения целостности при реализации и правоприменении надлежащих общепризнанных мер, потому как упомянутые напрямую связаны с содержанием аттестации. Скобелкин В. И. Трудовое правоотношение. - М.: НОРМА-М, 2012

В контексте вышесказанного необходимо сделать следующие выводы. Аттестация - это всеохватывающее понятие, и его нужно рассматривать с нескольких сторон.

Аттестация - это особый термин, с поддержкой которого уточняется специфичность правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Аттестация считается неотклонимым правовым условием работы не только для государственных и муниципальных служащих, но и для ряда сотрудников и служащих муниципальных ведомств и учреждений, а в кое-каких случаях и иных организаций, независимо от форм хозяйственной деятельности.

Итоги аттестации сообщаются государственным гражданским служащим префектуры именно впоследствии подведения результатов голосования.

Аттестация проводится еще для решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда, в согласовании с которым уточняется сообразная прибавка к должностному окладу. В предоставленном случае аттестация осуществляет функцию стимулирования.

Аттестация государственного служащего префектуры считается юридическим прецедентом для конфигурации и установления надлежащих трудовых правоотношений, появления абсолютно новых трудовых правоотношений.

Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии начальник государственного органа принимает заключение с согласия служащего о переводе служащего на иную должность или службу, о присвоении служащему еще одного квалификационного разряда, об изменении соответственной прибавки, об увеличении квалификации или же переподготовке, а также об увольнении.

После завершения аттестации кадровой службой подводятся её итоги. Материалы аттестации и результаты, оформленные в виде отчета, представляются руководителю органа государственной власти не позднее чем через семь дней после проведения аттестации.

Период перед аттестацией должен быть посвящен информационно-разъяснительной работе, которая проводится среди тех работников организации или подразделения, которые будут проходить аттестацию.

В состав лиц, ведущих разъяснительную работу, входят специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, обязательные члены аттестационной комиссии. Все они обязаны довести до сведения аттестуемых сроки проведения аттестации, информацию о цели и порядке проведения процедуры аттестации и о процессе вынесения решений по вопросам аттестации.

Чаще всего график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.

Для прохождения аттестации в префектуре необходимо предоставить следующие сведения и документы:

· название структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилию, имя, отчество и должность;

· дату проведения аттестации и дату сдачи необходимых документов на аттестуемого работника в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

Когда осуществляется подготовка к аттестации, то руководитель организации должен подписать приказ, определяющий количество работников, которых необходимо аттестовать. Кроме того, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации. Здесь же могут быть розданы задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам, которые могут обеспечить подготовку, проведения и подведения итогов аттестации.

Характеристика на каждого работника представляется в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Характеристика составляется прямым руководителем аттестуемого работника и содержит в себе полную, всестороннюю, объективную информацию, которая бы описывала личные качества сотрудника, его деловые навыки, деятельность за период, предшествующий аттестации, то, как сотрудник выполнял указанные ему рекомендации во время прохождения предыдущих аттестаций; также характеристика должна отражать мнение руководителя, который представил характеристику, о сотруднике в соответствии с занимаемой должностью.

Если аттестация проходит не первый раз, то в аттестационную комиссию должен быть предоставлен аттестационный лист.

Следует сказать, что сотрудник, который проходит аттестацию, должен за две недели, а если это федеральный служащий, то за неделю, быть ознакомлен с материалами, подготовленными на него в аттестационную комиссию.

Если работник выразит несогласие с представленной характеристикой, то он имеет полное право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности, о выполненных показателях, критериях выполнения, а также заявление, в котором прописаны аспекты, указывающие на его несогласие с представленной характеристикой.

Несмотря на то, что процесс прохождения аттестации видится понятным и четко отрегулированным, тем не менее, существующее определение в законодательстве трактуется по-разному как работниками, так и работодателями.

К примеру, существует несколько законодательных актов, которые регулируют процесс аттестации, но на уровне многих субъектов РФ нет единого акта, предусматривающего единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Такое положение дел создает множество трудностей при проведении аттестации для муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.

Для правового регулирования существующих трудовых отношений на сегодняшний день можно сочетать методы государственного и локального регулирования.

Выявляется тот фактор, что степень полномочий регулирования трудовых отношений локального уровня существенно расширяется, а централизованные нормативно-правовые акты устанавливают всего лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться ни при каких условиях, а способен только повышаться.

Сказанное снова указывает на необходимость усовершенствования местных нормативно-правовых актов, которые направлены на регулирование трудовых отношений в целом и аттестации муниципальных служащих в частности.

Аттестация руководителей и специалистов, занимающих должности на государственной гражданской службе, выступает основополагающим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Проведение аттестации в среде государственных гражданских служащих влечет совершенствование работы с кадрами, наиболее рациональное использование профессиональных и личностных качеств работников, усиление их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Основополагающая цель аттестации - анализ прошлых успехов и неудач сотрудников, выявление их профпригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения.

Так, к примеру, в отчете отражается общее число государственных гражданских служащих префектуры, принимавших участие в аттестации, признанных соответствующими и не соответствующими замещаемым должностям на государственной гражданской службе.

Аспектом занимаемой должности государственных служащих префектуры считаются и квалификационные разряды. Их особенность в том, что они присваиваются индивидуально любому государственному служащему категории «Б» или «В» с учетом его собственных плюсов, по итогам квалификационного экзамена или же аттестации. Лица, коим присвоены надлежащие квалификационные разряды, получают соответствующую форму, знаки отличия. Чиканова Л. А. Государственные служащие / под ред. проф. Б. А. Шеломова. - М.: Юристъ, 2013.

Квалификационные разряды разделяются на группы, в соответствии с этим подразделяются должности госслужбы. В этом выражается неразрывность сути квалификационного разряда с должностью или категорией.

При продвижении на более высокую должность у государственного служащего префектуры, отвечающего другим установленным требованиям, появляется право на присвоение ему квалификационного разряда, предусмотренного для этой должности.

Хочется отметить, на данном этапе в префектуре ВАО г. Москвы аттестации государственных служащих уделяется явно недостаточное внимание. Но в рамках данного параграфа мы постарались обозначить основные аспекты необходимости аттестации и её влияния на сотрудников префектуры.

Для улучшения механизмов конкурсного отбора, по нашему мнению, необходимо: дополнить Положение о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности; рассматривать предложения по резерв на должности, назначение на которые осуществляется органами высшего уровня, специальными комиссиями, созданными при этих органах, учитывать гражданский авторитет претендента на руководящую должность; разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при наборе на должности.

Перед проведением конкурса целесообразно осуществить психологическое тестирование претендентов. Мы считаем, что в подборе кадров приоритетным направлением кадровой работы должно быть обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личных качеств претендентов на основе четко регламентированных правил, квалификационных требований должности, на которую они претендуют.

В органах государственной власти есть все предпосылки для внедрения электронной базы данных претендентов на государственную службу и отбора кадров с помощью Интернета, обеспечило бы оперативность подбора персонала путем изучения личных карточек и автобиографий лиц, которые хотели бы работать на должностях государственных служащих.

Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифицированного и мотивированного государственной службы непременно для эффективного предоставления государственных услуг. Государственная служба должна представлять собой образец поведения, не только заставит общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государства и службе.

Таким образом, цель и задачи кадрового обеспечения государственной службы должны стать основой для выбора приоритетных направлений, новых механизмов и технологий работы с персоналом государственной службы.

Поэтому особое значение в условиях реформирования государственной службы приобретает правильно выбранная процедура набора кадров на государственную службу, от которых, собственно, и будет зависеть успех этой реформы.

Основные недостатки существующей системы отбора персонала государственной службы требуют дальнейшего научного анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе в стране.



ПРИЛОЖЕНИЕ

План работы префектуры ВАО (30 мая - 5 июня 2016 года)

№	Дата	Время	Район	Адрес	Наименование места проведения	Наименование мероприятия
1	30.05.2016	19.00	Преображенское	Электрозаводская, д. 12, стр. 1	РГБМ МИКЦ "Особняк В.Д. Носова"	Вечер фортепианной музыки
2	31.05.2016	15.00	Преображенское	Халтуринская, д. 18	Центральная библиотека №70 им.М.А.Шолохова	"Классика на экране" Клуб любителей кино.
3	01.06.2016	14-15.00	Преображенское	Б. Черкизовская, д.18/1		Тематическая беседа, посвященная Международному Дню защиты детей. Целевой аудиторией мероприятия являются школьники и взрослые. Мероприятие направлено на знакомство с правами ребенка, согласно Конвенции ООН о правах ребенка. В программе мероприятия: выявление прав ребенка в наиболее известных произведениях для детей: русских народных сказках, произведениях К.И. Чуковского, С.Я. Маршака, Г.Х. Андерсена, Ш. Перро, А.С. Пушкина, А.Н. Толстого.
4	03.06.2016	14-15.00	Преображенское	Б. Черкизовская, д.18/1		Тематическая беседа, посвященная Дню России (12 июня). Целевой аудиторией мероприятия являются школьники и взрослые. Мероприятие направлено на повышение политической и правовой культуры участников мероприятия. Составные части мероприятия: понятие «государственный строй России»; функции и полномочия Президента РФ; законодательная деятельность Федерального Собрания России; функции Правительства РФ; судебная система России.
5	04.06.2016	10.30	Преображенское	Большая Черкизовская, д. 22/5	Спортплощадка	8-й Чемпионат Преображенского района по мини-футболу
6	05.06.2016	15.00-23.00	Преображенское	Электрозаводская, д. 12, стр. 1	РГБМ МИКЦ "Особняк В.Д. Носова"	Open-air фестиваль "Разноцветный джаз"
1	31.05.2016	16.30	Ивановское	ул. Чечулина, 10	ГБУ ЦКС «Южное Измайлово»	Конкурсы, блицтурниры, шведки в шахматном клубе ГБУ ЦКС "Южное Измайлово", в честь окончания учебного года
2	31.05.2016	18.30	Ивановское	Ул. Молостовых, д.8	ГБУ ЦКС «Южное Измайлово»	Проведение ГБУ ЦКС "Южное Измайлово" мини-турнира по флорболу, в честь окончания учебного года
3	01.06.2016	10.00	Ивановское	ул. Чечулина, 10	ГБУ ЦКС «Южное Измайлово»	«Ивашкина компания» группа кратковременного пребывания детей. Открытие 1 смены. Интерактивная, театрализованная программа «Здравствуй, лето», в рамках Дня защиты детей
4	01.06.-30.06.2016	Ивановское	ул. Сталеваров, д.18, кор.1	РОО клуб ЮНЕСКО «Сфера»	Организация работы «Группы творческого досуга» - экскурсии по культурно-историческим местам, мастер-классы, игровые программы
5	01.06.-30.06.2016	Ивановское	Ул. Саянская, д.6б	ГБУК г. Москвы "Центр "ИНТЕГРАЦИЯ"	Фотовыставка "Когда деревья были большими.."
6	02.06.-10.06.2016	Ивановское	ул. Сталеваров, д.18, кор.1	РОО клуб ЮНЕСКО «Сфера»	Пасхальная выставка живописи художника и педагога А. В. Лубенко
7	02.06.2016	10.00	Ивановское	ул. Чечулина, 10	ГБУ ЦКС «Южное Измайлово»	«Ивашкина компания» группа кратковременного пребывания детей. Интерактивная программа «Давайте знакомиться!»
8	02.06.2016	11.00	Ивановское	Ул. Саянская, д.7а	«ЦБС ВАО» Библиотека № 100	Мир великого поэта» - мультимедийная презентация к 217-летию со дня рождения русского поэта и писателя А.С. Пушкина (1799-1837г.)
9	02.06.2016	13.20	Ивановское	ул. Челябинская, д.5б	ГБУ ТЦСО «Новогиреево» филиал «Ивановский»	Концертная программа в исполнении солистки ансамбля «Мелодия» Валерии Шевцовой
10	02.06.2016	15.00	Ивановское	Ул. Сталеваров, д.18-1 (дворовая территория)	РОО клуб ЮНЕСКО «Сфера»	Районное традиционное мероприятие «Открытие творческого лета»
11	02.06.2016	17.00	Ивановское	Ул. Сталеваров, д.18-1	РОО клуб ЮНЕСКО «Сфера»	Детско-молодежный бал, посвященный Дню защиты детей и Дню рождения А.С. Пушкина
12	03.06.2016	12.00	Ивановское	Ул. Саянская, д.7а	«ЦБС ВАО» Библиотека № 100	«Ивашкина компания» группа кратковременного пребывания детей. Познавательная программа «В мире сказок»
13	04.06.2016	13.20	Ивановское	ул. Челябинская, д.5б	ГБУ ТЦСО «Новогиреево» филиал «Ивановский»	Концерт в исполнении хорового коллектива «Рябинушка», «Лето красное…»
14	04.06.2016	14.00	Ивановское	Ул. Саянская, д.6б	ГБУК г. Москвы "Центр "ИНТЕГРАЦИЯ"	Вечер отдыха "В кругу друзей" "Я люблю тебя Россия…"
1	30.05-05.06.2016	10:00-18:00	Метрогородок	г.Москва, Н.Химушина, 17-3	ГБУК "Клуб"Лицей"	Организация детского отдыха: путевки в детские оздоровительные лагеря Московской области, Крыма, Краснодарского края
2	01.06.2016	11.00	Метрогородок	спортплощадка по адресу: Открытое шоссе, дом 19, корп.3	ГБУ «ДМЦ Синяя птица»	праздничная программа, посвященная Дню защиты детей. В программе праздника: * мастер-класс по декоративной росписи; * интерактивное представление со сказочными героями; * концерт; * спортивные игры и состязания.
1	31.05.2016	16.00	Новогиреево	Федеративный проспект, дом 29	ГБУ ЦДС Новогиреево	Районные соревнования по футболу среди служащих государственных учреждений
2	02.06.2016	16.00	Новогиреево	Мартеновская ул., Дом 30	ГБУ ЦДС Новогиреево	Семинар по толерантности для молодежи района «Мы разные»
3	02.06.2016	12.00	Новогиреево	Улица Кусковская, дом 47	ГБУ ЦДС Новогиреево	Фитнес-зарядка для старшего поколения
4	04.06.2016	8.00	Новогиреево	Московская область, Дмитровский район/Можайский район	ГБУ ЦДС Новогиреево	Спортивный выезд для семей района «Туристическая зарница»
1	01.06.2016	11.00	Восточный	ул. Западная, д. 3	ГБУ "СДЦ "КОНТАКТ"	праздничное мероприятие "Давайте за руки возьмемся", посвященное Дню Защиты детей
2	01.06.2016	13.00	Восточный	ул. Западная, д. 3	ГБУ "СДЦ "КОНТАКТ"	мастер-класс по скандинавской ходьбе, посвященный Дню Защиты детей
3	04.06.2016	12.00	Восточный	п. Акулово, д. 22	ГБУ "СДЦ "КОНТАКТ"	мастер-класс кружка "Творческе поделки", освященный Дню Защиты детей
4	05.06.2016	10.00	Восточный	ул. Западная, д. 3	ГБУ "СДЦ "КОНТАКТ"	турнир по летнему хоккею, посвященный Дню Защиты детей
1	01.06.2016	17:00	Новокосино	ул. Новокосинская, д. 6-А	Культурно-спортивный комплекс "Новокосино" ГБУ "Родник"	Праздничный концерт, посвященный Дню защиты детей
2	04.06.2016	11:00	Новокосино	ул. Городецкая, д.13/19	Культурно-спортивный комплекс "Новокосино" ГБУ "Родник" дворовая спортивная площадка	Открытый турнир по футболу среди населения района Новокосино
3	04.06.2016	11:00	Новокосино	ул. Новокосинская, д. 6-а	Культурно-спортивный комплекс "Новокосино" ГБУ "Родник"	Показательные выступления по художественной гимнастике
1	30 мая	12:00	Перово	ул.2-я Владимирская, д.5	Зона отдыха "Слобода"	Досуговое мероприятие "День-без табака"
2	30 мая	13:00	Перово	ул.2-я Владимирская, д.5	Зона отдыха "Слобода"	Досуговое мероприятие "До свидания, школа!"
3	01 июня	12:00	Перово	ул.2-я Владимирская, д.5	Зона отдыха "Слобода"	Досуговое мероприятие "Детство в Перово"
4	01 июня	12:00	Перово	ул.2-я Владимирская, д.5	Зона отдыха "Слобода"	Конкурс рисунка на асфальте
5	01 июня	12:00	Перово	Зеленый проспект, д.10Б	ЦСО "Карибия"	Праздничное благотворительное мероприятие, посвященное Дню защиты детей
6	02 июня	15:00	Перово	ул.1-я Владимирская, д.8	АНО КДЦ "Созвездие"	Анкетирование "Какое кино смотрят сегодня дети и подростки района Перово"
1	01.06.2016	17.00-19.00	Косино-Ухтомский	ул. Святоозерская, Д.15	Бульвар мкр. Кожухово	Спортивный праздник, посвященный Дню Защиты детей
1	30.05.2016	С 16.00 по 17.30	Богородское	Погонный проезд, д. 23-1	(спортивная площадка)	Соревнования по мини-футболу, приуроченные ко Дню защиты детей
2	01.06.2016	С 16.00 по 18.00	Богородское	ул. Ивантеевская, д.13	«Синичкин сквер»	Праздничное мероприятие, посвященное Дню защиты детей и Всероссийскому Дню библиотек «Тили-мили-трямбия»
1	31.05.2016 г.	17.00	Северное Измайлово	Щелковское ш., д.26, корп.3	Образовательный центр «Образование плюс…»	Развлекательно-игровая программа "Для вас, детишки"
2	31.05.2016 -30.06.2016		Северное Измайлово	13-я Парковая ул., д. 38, корп. 3	ГБУ "ДЦ "Юность"	Выставка детских творческих работ "Лето-это маленькая жизнь"

Подобные документы

• Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих (на примере Волгоградской области)

  Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики региона. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области. Совершенствование механизма аттестации в кадровой политике государственных органов.
  
  дипломная работа [87,3 K], добавлен 05.02.2011
  

• Особенности формирования кадрового состава государственной службы

  Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
  
  курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012
  

• Система мотивации труда государственных гражданских служащих

  Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.
  
  курсовая работа [39,8 K], добавлен 19.10.2011
  

• Система мотивации труда государственных гражданских служащих

  Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.
  
  дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014
  

• Поведение государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирск

  Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих. Регуляторы и методы управления поведением в системе государственной службы. Порядок подготовки к заседанию членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.
  
  дипломная работа [734,8 K], добавлен 12.06.2013
  

• Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

  Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
  
  дипломная работа [3,2 M], добавлен 11.03.2011
  

• Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

  Система материального стимулирования на государственной гражданской службе. Методы материального стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда. Предоставление льгот и социальных гарантий. Реформа системы мотивации.
  
  контрольная работа [35,3 K], добавлен 06.10.2016
  

• Соотношение мотивации и ответственности государственных и муниципальных служащих

  Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.
  
  дипломная работа [178,8 K], добавлен 20.07.2015
  

• Модернизация существующей системы материального стимулирования государственных гражданских служащих

  Результаты эмпирического исследования в формате интервью с государственными гражданскими служащими, характеристика интервьюируемых и темы. Особенности и усовершенствование системы материального стимулирования государственных гражданских служащих РФ.
  
  контрольная работа [394,8 K], добавлен 06.10.2016
  

• Система мотивации труда государственных служащих

  Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.
  
  курсовая работа [141,5 K], добавлен 15.06.2014
  

• Мотивация труда государственных служащих: основные аспекты, проблемы и пути решения

  Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [105,0 K], добавлен 15.05.2014
  

• Аттестация служащих

  Понятие, задачи и сроки проведения аттестации государственных служащих. Этапы и график проведения процедуры. Особенности квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в Российской Федерации. Методы оценки профессиональных качеств.
  
  курсовая работа [29,9 K], добавлен 25.12.2013
  

• Этика управления государственных служащих

  Понятие этики управления, ее опыт в зарубежных странах. Особенности этики управления государственных и муниципальных служащих. Практические аспекты уровня служащих на примере Комитета по физической культуре, спорту и туризму Ленинградской области.
  
  курсовая работа [47,5 K], добавлен 13.06.2017
  

• Нормирование труда служащих

  Методы совершенствования организации труда и управления предприятиями (организациями). Теоретические и методика нормирования труда служащих, хронометражные наблюдения и анализ состояния нормирования труда. Специфика труда служащих на предприятии.
  
  курсовая работа [168,8 K], добавлен 03.12.2011
  

• Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

  Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
  
  дипломная работа [269,2 K], добавлен 07.09.2012
  

• Государственная кадровая политика

  Понятие и основные цели государственной кадровой политики. Принципы организации работы с кадрами: подконтрольность государственных служащих, решение кадровых вопросов. Деятельность кадровой работы Департамента агропромышленного комплекса Новосибирска.
  
  курсовая работа [151,1 K], добавлен 28.03.2012
  

• Культура повседневности чиновника

  Теоретические вопросы основных элементов культуры повседневности чиновника. Мотивационные особенности личностного потенциала государственных служащих. Поведенческий регулятор действий российских государственных служащих. Регуляторы поведения госслужащих.
  
  дипломная работа [81,1 K], добавлен 07.12.2008
  

• Мотивация труда государственных служащих

  Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.
  
  реферат [32,1 K], добавлен 21.12.2012
  

• Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

  История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 19.12.2012
  

• Система переподготовки государственных служащих во Франции, Германии и России

  Анализ системы подготовки государственных служащих во Франции, Германии и России. Изучение возможности использования зарубежного опыта в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих в России, Германии и во Франции.
  
  курсовая работа [26,4 K], добавлен 13.05.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам