Современные методы управления организацией (на примере ЖЭС №9 г. Гродно)

С помощью фотографии рабочего дня в ЖЭС № 9 г. Гродно изучают использование рабочего времени лучшими работниками с целью распространения их опыта:

? проектируют наиболее рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по классификационным группам (категориям) затрат времени;

? анализируют потери рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования рабочего времени;

? определяют необходимое количество рабочих, обслуживающих территории и участки, т.е. устанавливают нормы обслуживания;

? учитывают фактическую выработку продукции, работ, услуг.

При проведении фотографии рабочего времени в наблюдательном листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения затраты рабочего времени.

Проведем анализ затрат рабочего времени рабочего по ремонту зданий и сооружений в ЖЭС № 9 г. Гродно на основании данных приведенных в таблице 2.12. На основании проведенных фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат рабочего времени, составляется фактический баланс рабочего времени. В таблице 2.12 приведены сводные данные по затратам рабочего времени в среднем за день.

Таблица 2. 12 - Баланс затрат рабочего времени рабочего по ремонту зданий и сооружений в ЖЭС № 9 г. Гродно

	Затраты рабочего времени по плану, мин.	Удельный вес,%	Затраты рабочего времени по факту, мин.	Удельный вес,%	Откло-нение, мин.	Откло-нение по удельному весу,%
Время работы	374	77,92	349	74,58	-25	-3,34
в том числе			0		0	0
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	11	2,29	12	2,5	1	0,21
Время оперативное (Топ)	344	71,67	321	68,54	-23	-3,13
Время обслуживания(Тобс)	8	1,67	8	1,67	0	0
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	11	2,29	9	1,88	-2	-0,41
потери всего	106	22,08	119	25,42	13	3,34
в том числе	0		0		0	0
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	106	220,8	27	5,83	-79	-214,97
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины (Тнтд)	-	-	92	19,58	-	-
Итого	480	100	468	100	-12	0

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9 г. Гродно

Как видно из приведенных данных наибольшим удельным весом в общей структуре затрат рабочего времени составляет оперативное время (68,54%), но его показатель нижи планового показателя из-за большой величины простоев вызванных нарушением трудовой дисциплины удельный вес которых составил 19,58%.

Время подготовительно-заключительное и время обслуживания находится в рамках запланированных показателей. Так как потери из за нарушения трудовой дисциплины не планируются на предприятии то их размер составил 92 минуты.

На предприятии имеется резерв по снижению затрат рабочего времени путем разработки мероприятий по устранению нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, в ЖЭС № 9 является актуальным разработка рекомендаций по сокращению потерь рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и вызванных неявками по болезни.

Любой производственный процесс можно представить как совокупность работ различных видов. Чаше всего мы имеем дело с дискретными процессами, для которых характерны перерывы в работах: технологические, организационные и случайные простои.

Производительностью производственного процесса является его ритмичность, т.е. равные объемы за одинаковые промежутки времени.

Режим работы ЖЭС № 9:

- нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю;

- для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье.

Условия труда на участке производительных работ в ЖЭС № 9 представляет собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность человека и его здоровья в процессе труда. Эти факторы подразделяются на следующие типы:

Санитарно-гигиенические, определяются внешней производительностью среды. Работникам производственного участка выдается специальная форма, территория хорошо освещена, что соответствует нормальной работе.

Психофизиологические, обусловленные конкурентным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. В пример возьмем работу ведущего мастера на производственном участке. Она является ответственной и состоит из постоянных перемещений по участку и частого общения с рабочими и начальством, физическая и нервная нагрузка велики. Для того, чтобы обеспечить высокую работоспособность нужен оптимальный режим труда и отдыха.

Эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника.

Нормирование труда на предприятии представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определения необходимых затрат труда на выполнение работ определенными работниками, установление на этой основе норм труда.

При нормирование труда служащих применяется следующие виды норм труда: норматив численности, нормы обслуживания, нормы управления.

Норматив численности применяется для исчисления лимита численности рабочих и служащих. Так как норматив численности не решает вопрос конкретной расстановки работников, используются нормы обслуживания и управляемости.

Нормы управляемости выражаются, как правило, численностью работников, непосредственно подчиненных руководителю.

При нормирование труда рабочих применяется следующие виды норм труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

На техническом обслуживании предприятия находится 51 здание, из них 32 - дома МС, 19 - домов ЖСК. Обслуживаемая площадь на 01.01.14 г составляет: 453,3 тыс. м² из них:

1. Дома МС - 242 тыс. м²

2. Дома ЖСК - 211,3 тыс. м²

В целях повышения эффективности труда повременщиков им устанавливаются нормативные значения на основе вышеуказанных видов норм труда. Данные показатели представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Показатели оценки состояния нормирования труда

Показатели	год	отклонение
	2014	2015
Средний коэффициент выполнения норм	1,053	1,067	0,014
Доля работников, труд которых нормируется	0,952	0,966	0,014
Количество применяемых норм	875	886	11
Экономия от снижения трудоемкости, тыс. руб.	1045	1150	105

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9 г. Гродно

Анализ таблицы показывает, что коэффициент выполнения норм увеличился на 0,014. Так же в 2015 году выросла доля работников на 0,014. На 11 увеличилось количество применяемых норм. Экономия от снижения трудоёмкости в 2015 году выросла на 105 тыс.руб.

Нормативное значение - это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить за время рабочей смены, рабочего месяца или иную единицу рабочего времени.

Норма труда устанавливается на определенную операцию или взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ. Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда.

Далее рассмотрим пример нормы обслуживания слесаря-сантехника:

1) срок эксплуатации обслуживаемых зданий до 10 лет - норма на 1 слесаря-сантехника 450 квартир или 41 000 мІ.

2) срок эксплуатации обслуживаемых зданий от 10 до 30 лет - норма на 1 слесаря-сантехника 375 квартир или 39 000 мІ.

3) срок эксплуатации обслуживаемых зданий свыше 30 лет - норма на 1 слесаря-сантехника 310 квартир или 37 000 мІ.

Нормы труда определяются по нормативным материалам для нормирования труда, утвержденными в централизованном порядке.

К нормативным материалам относятся: нормативы по труду, нормативы режимов работы оборудования, единицы и типовые нормы.

В случае выявления нарушений трудовой дисциплины, установленного порядка организации труда, недостоверности учета и отчетности по нормированию труда виновные привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности. Данные отражены в таблице 2.14.

Таблица 2. 14 -Нарушения трудовой дисциплины

Показатель / мера дисциплинарной ответственности	Выговор	Лишение всех видов оплат	Увольнение
Появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте, чел.	2	6	1
Прогулы, чел	3	1	0

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9 г. Гродно

Благодаря координации деятельности рабочих со стороны мастера, в целом по производственному участку они успешно справляются с поставленными им нормами выработки.

Основные вопросы по нормированию труда на предприятии находятся в компетенции инженера по нормированию труда.

Инженер по нормирования труда:

- проводит фотографии рабочего времени, выявляя степень и причины несоответствия фактических затрат времени с нормативными, изучает уровень выполнения норм;

- разрабатывает путем проведения хронометражей нормы времени на разовые и дополнительные работы, связанные с отсутствием технических процессов;

- проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных;

- анализирует состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм; проводит разъяснительную работу среди работников подразделений по вопросам нормирования труда.

В обязанности инженера входят:

- разработка и внедрение технически обоснованных норм трудовых затрат по различным видам работ, выполняемых на предприятии на основе использования межотраслевых, отраслевых и других нормативов по труду, а также местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени;

- определение численности работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности;

- анализ состояния нормирования, степень обоснованности и напряженности норм;

- проведение работы по обеспечению равной напряженности норм на однородных работах;

- изучение уровня выполнения норм и проверка действующих норм труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных.

Табель учета рабочего времени ведет инспектор по кадрам. Расчет заработной платы производит бухгалтер.

На основании изученных материалов и проведения анализа нормирования труда было выявлено:

1. Не отлаженность работы по рациональному планированию рабочего времени, например, вызов большого количества работников на небольшой участок работ. Решение: составлять планы, учитывая время эксплуатации объекта, это позволит сократить количество аварийных выездов.

2. Проанализировав нормы, используемые в ЖЭС № 9 Г. ГРОДНО, выло выявлено, что они не обновлялись 5 лет, за это время выросла зона обслуживания. Пересмотр норм позволит увеличить штат работников, дать новые рабочие места, ускорить все виды предоставляемых услуг, что в заключении вызовет положительные отзывы потребителей, и укрепления статуса надежного поставщика услуг.

3. Внедрение новых форм оплаты труда. Совершенствование форм коллективного стимулирования коллектива; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования; повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда.

4. Обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

В целом можно отметить, что процесс менеджмента на предприятии реализуется посредством выполнения определенных функций, таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, управление, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ.

2.3 Оценка методов управления, используемых в организации

Важным моментом качественного управления является эффективное использование методов управления.

В ЖЭС № 9 отмечается преимущественно демократический стиль управления. Данный стиль направлен на то, чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на работе персонала. Кроме того, в стиле управления ЖЭС № 9 присутствуют компоненты и некоторых других стилей. Директивный компонент в наибольшей степени проявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенность исполнителей присутствием руководителя, отмечен также и либеральный компонент.

Таким образом, в стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Основные усилия руководства в ЖЭС № 9 сосредотачиваются на стимулировании труда; оценке результатов и профессионализма кадров и ответственности персонала.

Система мотивации в ЖЭС № 9 состоит из следующих элементов:

- социальное стимулирование труда;

- административное стимулирование труда;

- стимулирование труда через оплату труда;

- нематериальная мотивация.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет систему оплаты труда, используя следующие элементы:

- фиксированный оклад;

- премии;

- надбавки и доплаты, предусмотренные трудовым законодательством;

- оптимальный порядок выплаты заработной платы;

- доплаты за совмещение профессий;

- поощрительные премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.

Система нематериального стимулирования ЖЭС № 9 предусматривает финансирование льгот работникам только в случае наличия собственных средств предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Кадровая политика ЖЭС № 9 включает в себя:

- формирование структуры и штата организации;

- планирование подготовки и повышения квалификации кадров (утвержденная комплексная программа по обучению работников);

- планирование и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;

- обеспечение условий труда работающих в соответствии с требованиями охраны труда, пожарной безопасности, промышленной санитарии;

- обеспечение достойного вознаграждения за выполнение работ, совершенствование систем и форм оплаты труда;

- обеспечение надежного уровня соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (целенаправленная работа по улучшению трудовой, производственной и исполнительской дисциплины).

Вопросы создания организационных структур и управления в ЖЭС № 9 находятся в компетенции директора предприятия. Руководство рабочими осуществляет мастер ЖЭС № 9.

Планирование в ЖЭС № 9 ? это процесс подготовки на перспективу решений о том, что должно быть сделано, как, кем, когда и какие и сколько должно быть использовано ресурсов.

Далее следует отметить, что единый процесс управления в ЖЭС № 9 расчленяется на относительно обособленные однородные виды деятельности - функции управления. С точки зрения последовательности процесса управления (этапов выработки и принятия решения) управленческая деятельность в ЖЭС № 9 подразделяется на следующие функции: планирование, организация производства работ и услуг, его регулирование (координирование, распорядительство), контроль (учет и анализ).

Эти функции являются общими, так как они выполняются на всех уровнях управления всеми руководителями независимо от занимаемой должности. Процесс управления ЖЭС № 9 начинается с постановки цели (планирования) и заканчивается учетом и анализом ее выполнения.

Осуществление комплекса производственно-хозяйственных функций обеспечивает целостность процесса управления ЖЭС № 9.

Что качается функции координации, то в ЖЭС № 9 ее можно проследить на примере работы директора предприятия и мастера ЖЭС № 9.

В компетенции директора находятся вопросы общей координации деятельности всего предприятия. В тоже время мастер осуществляет координацию именно производственного процесса.

Функции контроля на предприятии реализуется в различных направлениях. Так вопросы общего контроля деятельности предприятия находится в компетенции директора предприятия, вопросами финансового контроля занимается главный бухгалтер, вопросы контроля производственного процесса курирует мастер ЖЭС № 9.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ЖЭС № 9 реализуется следующие функции управления: планирование, организация производства, его регулирование (координирование, распорядительство), контроль.

Необходимо отметить, что на предприятии в целом при управлении системой мотивации персонала отсутствует комплексный подход, т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: отсутствует профессионально - квалификационное продвижение как таковое. Не применяются: методы сокращения периода адаптации вновь принятых работников к новым условиям труда и взаимоотношениям (это подтверждается результатами опроса в ЖЭС № 9).

Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является незначительная роль кадровой службы в системе управления персоналом (организацией вышеуказанных направлений в деятельности должен заниматься непосредственно отдел кадров, а не руководитель). Отдел кадров должен иметь полномочия единолично принимать решения в части развития персонала. Поэтому в составе отдела кадров должны находиться самые квалифицированные специалисты в области кадровой работы и психологии управления.

Это очень существенные упущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.

Согласно результатам опроса на предприятии не достаточно или не в полной мере развиты такие важные компоненты мотивации персонала, как: профессиональное продвижение по службе (карьерный рост); информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; делегирование полномочий или предоставление возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

В ЖЭС № 9 средства фонда оплаты труда используются недостаточно эффективно, персонал не в полной мере удовлетворен действующей системой оплаты труда и ее уровнем. Нет четкого понимания зависимости уровня оплаты труда от результатов работы предприятия.

Вырисовывается проблема неопределенности персонала в понимании ценностей или целей организации с точки зрения стратегических направлений ее развития.

Кроме того, часть работников предпочитали бы изменить режим работы, при этом предпочтение отдали бы гибкому режиму рабочего времени.

Работники, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах. Отсюда - не понимание или не желание понять цели организации; расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»); не открытое и неискреннее общение, и в последствии, не удовлетворительный психологический климат в коллективе.

Подводя итог данному аналитическому разделу, нужно отметить, что главными направлениями в управлении персоналом должны являться: формирование корпоративности (обеспечение доступности информации, идентификации ценностей организации и работников) в деятельности предприятия; совершенствование системы карьерного роста персонала, повышение удовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда.

Оптимальная система управления в коллективе - это гарантия благоприятных отношений в коллективе.



3. Направления совершенствования методов управления в организации

3.1 Мероприятия по совершенствованию методов управления в организации

Нормирование имеет важное значение для улучшения организации труда, только зная действительно необходимые затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы (операции, приема), можно правильно рассчитать количество рабочих, правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Оценка напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции.

Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный пересмотр норм.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм.

Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Одно направление работы по совершенствованию нормирования труда работников ЖЭС № 9 - это своевременный пересмотр норм и их оптимизация.

Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости работ и услуг.

Далее с помощью фотографии рабочего дня в ЖЭС № 9 проведем сравнение выполнения норм рабочего времени несколькими рабочими по ремонту зданий и сооружений в ЖЭС № 9.

ЖЭС № 9 средства фонда оплаты труда используются недостаточно эффективно. Поэтому ЖЭС № 9 можно предложить организовать систему оплаты труда работников на основе бестарифной системы как альтернативы тарифной системе оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда позволяет повысить материальную заинтересованность работника и стимулирующую роль заработной платы, индивидуализировать оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на распределении между работниками средств, составляющих фонд заработной платы на предприятии, в зависимости от различных критериев. Бестарифная система оплаты труда предполагает использование иного термина нежели тарифная ставка (оклад). Однако данная терминология сохранена и в Указе 181, и в Рекомендациях. Более того, ст. 61 ТК содержит положение, в соответствии с которым оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Данная норма требует в обязательном порядке определение нанимателем тарифной части заработной платы.

Однако при использовании определенных моделей бестарифной системы оплаты труда индивидуальная заработная плата представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Индивидуальная заработная плата работника ЖЭС № 9 фактически представляет собой долю работника в фонде оплаты труда и зависит от таких факторов как коэффициент квалифицированного уровня работника, коэффициент трудового участия и фактически отработанное время.

Коэффициент квалифицированного уровня работника ЖЭС № 9 (далее - ККУ) является величиной относительно постоянной и отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.

Квалифицированный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники ЖЭС № 9 распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим.

Коэффициент трудового участия (далее - КТУ) характеризует личный вклад каждого работника в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие (например, за достижения в работе) и понижающие (например, за нарушение трудовой дисциплины) показатели КТУ для определения индивидуальной заработной платы. В качестве базового значения применяется 1.

Однако ЖЭС № 9 важно учесть, что бестарифная система оплаты труда не является совершенной, при всех достоинствах существуют и слабые стороны.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение индивидуальных коэффициентов может стать сугубо субъективным процессом, если работник, разрабатывающий модель формирования заработной платы в организации, отнесется к данной обязанности халатно и распределит работников по квалификационным группам, а также установит квалификационный уровень каждой группе без учета необходимых обоснованных критериев, требований, условий, таких как например, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности, квалификационные требования и т.п.

Второй вопрос при применении бестарифной модели формирования заработной платы возникает при установлении периодичности определения КТУ. Оценку КТУ целесообразно осуществлять столько раз, сколько в организации выплачивается заработная плата. Например, если на ЖЭС № 9 выплачивается аванс по итогам работы в первой половине месяца и производится окончательный расчет в следующем месяце, то КТУ следует также определять два раза.

Заработная плата, сформированная на основе тарифной системы, не связана с результатами деятельности организации, она выплачивается независимо от итогов ее хозяйственной деятельности. Эта особенность тарифов, в значительной степени снижает их стимулирующую роль с одной стороны, однако эта же особенность тарифов увеличивает уровень правовых гарантий их выплаты. Бестарифная система оплаты труда обеспечивает материальную заинтересованность работников, но уровень правовых гарантий при этом ниже.

В связи с этим Указ 181 содержит норму, согласно которой наниматель обязан соблюдать для работников гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде.

1. Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда работников ЖЭС № 9 определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником:

, (3.1)

где ККУ - коэффициент квалифицированного уровня;

КТУ - коэффициент трудового участия;

N - количество отработанных человеко-часов.

2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками:

М=?Мi (3.2)

3.Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

(3.3)

4. Рассчитывается заработная плата отдельного работника:

(3.4)



Таким образом, на основании проведенного исследования, в целях повышения эффективности менеджмента ЖЭС № 9 можно рекомендовать следующие мероприятия:

- совершенствование нормирования труда;

- совершенствование системы оплаты труда работников предприятия.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

На основании проведенных фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат рабочего времени, составляется фактический баланс рабочего времени.

В таблице 3.1 приведены сводные данные по затратам рабочего времени в среднем за день по отдельным работникам. Таким образом, можно сделать вывод, что ЖЭС № 9 целесообразно пересмотреть нормы времени для данной категории работников и снизить номы времени на 11 минут.

Таблица 3.1 - Затраты рабочего времени рабочих по ремонту зданий и сооружений в ЖЭС № 9

	Норма затрат рабочего времени, мин.	Удельныйвес,%	Затраты рабочего времени Ивашкова К.П., мин.	Удельныйвес,%	Затраты рабочего времени Даниленко А.В., мин.	Удельныйвес,%	Затраты рабочего времени Самойлова К.В., мин.	Удельныйвес,%	Среднее значение затрат рабочего времени, мин.	Отклонение среднего значения от нормы, мин.
Время работы	374	77,92	350	74,58	355	77,17	375	78,62	360	-14
в том числе										0
Время подготовительно-заключительное (Тпз)	11	2,29	12	2,5	10	2,17	7	1,47	10	-1
Время оперативное (Топ)	344	71,67	321	68,54	330	71,74	346	72,54	332	-12
Время обслуживания(Тобс)	8	1,67	8	1,67	10	2,17	12	2,52	10	2
Время на отдых и личные надобности (Тотл)	11	2,29	9	1,88	5	1,09	10	2,10	8	-3
Потери всего	106	22,08	119	25,42	105	22,83	102	21,38	109	3
в том числе										0
Простои по организационно техническим вопросам (Тпот)	106	22,08	119	25,42	105	22,83	102	21,38	109	3
Простои вызванные нарушением трудовой дисциплины(Тнтд)										0
Итого	480	100	469	100	460	100,00	477	100,00	469	-11

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9

Размещено на http://www.allbest.ru/

Следует отметить, среднедневная заработная плата рабочих по ремонту зданий и сооружений в ЖЭС № 9 в 2015 г. составила 210 455 руб., то тогда оплата труда за 1 мин. составит: 210455/374=562 руб.

Расчет экономической эффективности мероприятия представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Оценка экономической эффективности мероприятия в 2017 г.

Наименование показателя	Значение
Экономия фонда оплаты труда, млн.руб.	1157,7 млн.руб./чел. (38*11*562*22*224/1000000)
Среднесписочная численность рабочих по ремонту зданий и сооружений, чел.	38

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9

Таким образом, общий экономический эффект составит 1157,7 млн. руб. в год. или 115,77 тыс. руб. в деноминированных единицах.

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Свойства	Бестарифная система оплаты труда	Тарифная система оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника	Да	Частично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной	Нет	Да
Более инициативные работники могут рассчитывать на более высокую оплату труда	Да	Нет

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9

Следует отметить, что опыт использования бестарифной системы оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь позволил сделать вывод о ее эффективности. Таким образом, используя опыт различных предприятий произведем расчет экономической эффективности внедрения бестарифной системы оплаты труда в ЖЭС № 9 в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Оценка экономической эффективности внедрения бестарифной системы оплаты труда в ЖЭС № 9

Наименование показателя	Значение
Прирост производительности труда, млн.руб./чел.	4,8млн.руб./чел. (95,7 мл.руб.Ч5%/100%)
Среднесписочная численность работников, чел.	89
Общий прирост объема выручки, млн.руб.	4,8*89= 427,2млн.руб.

Источник: собственная разработка на основе данных ЖЭС № 9

Прирост (увеличение) производительности труда 1 работника на 5 % в составит:

ДПТ=ПТ2015 Ч5%/109%=95,7Ч5/100=4,8 млн. руб.

При сохранении численности персонала на уровне 2015 г. общий прирост выручки составит:

ДВ= ДПТ ЧСЧраб.=89Ч4,8=427,2 млн. руб.

Таким образом, общий экономический эффект составит 427,2 млн. руб. в год или 42,72 тыс. руб. в деноминированных единицах.



Заключение

В системе управления методы занимают особое положение ввиду того, что имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их из исходного состояния в желаемое.

Методы управления - важнейший элемент в механизме использования объективных законов рынка. Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления.

Система экономических методов в рыночной экономике отличается большим разнообразием и многочисленностью.

Алгоритм выбора методов управления включает следующие действия:

1. Исследование, анализ и оценку ситуации, характера интересов участников совместной деятельности.

2. Выявление направлений воздействия.

3. Выбор состава и содержания методов.

4. Обеспечение условий для применения выработанных методов.

5. Осуществление практической работы по применению методов

Для правильного и рационального выбора методов управления необходимо соблюдать определённый алгоритм действий и требования, предъявляемые к свойствам методов управления.

Жилищно-эксплуатационная служба № 9 Ленинского района г.Гродно является структурным подразделением Унитарного производственного предприятия «Гродненское городское жилищно-коммунальное хозяйство», которое насчитывает 11 предприятий и организаций, которые оказывают весь перечень жилищно-коммунальных услуг: от водоснабжения, теплоснабжения до бань и платных парковок.

Анализ показал, что численность работников в 2015 году снизилась на 9 человек в сравнении с 2013 годом. Годовой объем производства в натуральном выражении вырос на 11,7 тыс.м² . Выручка от производства работ и услуг в 2015 году выросла на 3207 млн.руб. по отношению к 2013 году. Затраты на производство продукции (работ, услуг) выросло на 3095 млн.руб. Материальные затраты сократились 446млн.руб. Расходы на оплату труда выросли на 1962млн.руб. отчисления на социальные нужды выросли на 625 млн.руб. Амортизация основных средств увеличилась на 10млн.руб. Финансовый результат в 2015 году составил 172 млн.руб., что на 112 млн.руб. больше, чем в 2013 году.

Процесс организации труда на исследуемом предприятии базируется на следующих принципах:

1. Система формирования и использования персонала предприятия подчинена общей стратегии его развития.

2. В процессе управления персоналом преследуется цель стабилизации состава работников.

3. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, осуществляется на конкурсной основе.

4. В процессе формирования и использования персонала учитывается трудовая мотивация основных работников.

5. В процессе управления персоналом обязательно учитываются правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда.

Важным моментом качественного управления является эффективное использование методов управления. В ЖЭС № 9 отмечается преимущественно демократический стиль управления. Данный стиль направлен на то, чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на работе персонала. Кроме того, в стиле управления ЖЭС № 9 присутствуют компоненты и некоторых других стилей. Директивный компонент в наибольшей степени проявлен по признакам, характеризующим эмоциональную удовлетворенность исполнителей присутствием руководителя, отмечен также и либеральный компонент. В стиле управления можно отметить наличие всех компонентов управления, что свидетельствует о его гармоничности. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

Основные усилия руководства в ЖЭС № 9 сосредотачиваются на стимулировании труда; оценке результатов и профессионализма кадров и ответственности персонала.

Система мотивации в ЖЭС № 9 состоит из следующих элементов:

- социальное стимулирование труда;

- административное стимулирование труда;

- стимулирование труда через оплату труда;

- нематериальная мотивация.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет систему оплаты труда, используя следующие элементы:

- фиксированный оклад;

- премии;

- надбавки и доплаты, предусмотренные трудовым законодательством;

- оптимальный порядок выплаты заработной платы;

- доплаты за совмещение профессий;

- поощрительные премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.

Система нематериального стимулирования ЖЭС № 9 предусматривает финансирование льгот работникам только в случае наличия собственных средств предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Кадровая политика ЖЭС № 9 включает в себя:

- формирование структуры и штата организации;

- планирование подготовки и повышения квалификации кадров (утвержденная комплексная программа по обучению работников);

- планирование и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих;

- обеспечение условий труда работающих в соответствии с требованиями охраны труда, пожарной безопасности, промышленной санитарии;

- обеспечение достойного вознаграждения за выполнение работ, совершенствование систем и форм оплаты труда;

- обеспечение надежного уровня соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (целенаправленная работа по улучшению трудовой, производственной и исполнительской дисциплины).

Единый процесс управления в ЖЭС № 9 расчленяется на относительно обособленные однородные виды деятельности - функции управления. С точки зрения последовательности процесса управления (этапов выработки и принятия решения) управленческая деятельность в ЖЭС № 9 подразделяется на следующие функции: планирование, организация производства работ и услуг, его регулирование (координирование, распорядительство), контроль (учет и анализ).

На основании проведенного исследования, в целях повышения эффективности менеджмента ЖЭС № 9 были рекомендованы следующие мероприятия:

- совершенствование нормирования труда;

- совершенствование системы оплаты труда работников предприятия.



Список использованных источников

Альтшулер, И. Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа. Инструменты, проблемы, ситуации / И.Г. Альтшулер. ? М.: Вершина, 2012. ? 232 с.

Антикризисное управление: учебник / Под ред. проф. Э. М. Короткова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 620 с.

Антикризисное управление: учеб. пособие для технических вузов / В. Г. Крыжановский [и др.]; под ред. Э. С. Минаева и В. П. Панагушина. ? М.: ПРИОР, 2010. ? 432 с.

Базарова, Т. Ю. Управление трудовыми ресурсами / Т. Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2009. - 271 с.

Базылева, М. Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ / М. Н. Базылева. - Минск, 2011. - 286 с.

Базылева, М. Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей: монография / М. Н. Базылева. - Минск: БГЭУ, 2010. - 178с.

Беляцкий, Н. П. Управление трудовыми ресурсами / Н. П. Беляцкий. - Минск: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2009. - 387с.

Богдашиц, Е. А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта / Е. А. Богдашиц. - 2011. - N6. - С.41-44.

Брусов, П. Н. Финансовый менеджмент. Финансовое планирование: учеб. пособие / П. Н. Брусов. ? М.: КноРус, 2013. ? 232 c.

Веснин, В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М.: Юнити, 2009. - 318 с.

Веснин, В. Р. Менеджмент трудовых ресурсов: учеб. пособие/ В. Р. Веснин. - М.: Юнити, 2012. - 421 с.

Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. - М.: Юнити, 2010. - 281 с.

Владимирова, Л. П. Экономика труда / Л. П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2010 - 234 c.

Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер. - 2011. - №33. - С.75-76.

Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2011. - 431 с.

Герчикова, И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. - М.: Юнити, 2013. - 412 с.

Глинн, Дж. Стратегия бизнеса / Дж. Глинн. - Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2011. - 304 с.

Гончаров, В. И. Менеджмент предприятия: учеб. пособие / В. И. Гончаров. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. - 244 с.

Гроув, Э. С. Высокоэффективный менеджмент / Э. С. Гроув. - М.: НОРМА, 2012 - 215 с.

Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. / П. Друкер. ? М.: Издательский дом «Вильямс», 2011. - 272 с.

Егоршин, А. П. Управление трудовыми ресурсами. / А.П. Егоршин - Нижний Новгород: Юность, 2012. -284 с.

Кибанов, А. Я. Формирование системы управления трудовых ресурсов на предприятии: учебник для студентов/ А. Я. Кибанов. - М.: Дело, 2010. - 314 с.

Маслов, Е. В. Управление трудовыми ресурсами предприятия / Е. В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2012. - 216 с.

Мескон, М. Н. Основы менеджмента / М. Н. Мескон. - М.: Дело, 2011. - 316 с.

Русиянов, Ф. В. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений / Ф. В. Русиянов. - М.: Дело, 2010. - 296 с.

Титович, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности трудовых ресурсов / А. А. Титович. - М.: Дело, 2011. - 301 с.

Толочек, В. И. Стили профессиональной деятельности / В. И. Толочек. - М.: Дело, 2010. - 296 с.

Травин, В. В. Мотивационный менеджмент / В. В. Травин. - М.: Дело, 2008. - 118 с.

Трейси, Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла /Д. Трейси. - М.: Дело, 2010. - 296 с.

Управление трудовыми ресурсами в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Депо, 2012. - 325с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЖЭС № 9 за 2013-2015 г. и планируемые показатели на 2016 год (данные бизнес-плана)

№ п\п	Наименование показателей	Ед. изм.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
1	Среднесписочная численность работающих	Чел.	98	86	89	95
1.1	Темпы к предыдущему периоду	%	87,6	103,5	106,7
2	Годовой объем производства в натуральном выражении	тыс. м2	441,6	441,6	453,3	453,3
2.1	Темпы к предыдущему периоду	%	100	102,6	100
3	Выручка от производства продукции	млн. руб.	5 306	6 949	8 513	9 220
3.1	Темпы к предыдущему периоду	%	131,0	122,5	108,3
4	Затраты на производство продукции (работ, услуг)	млн. руб.	5 246	6 838	8 341	9 035
4.1	Темпы к предыдущему периоду	%	130,3	122,0	108,3
5	Материальные затраты	млн. руб.	1 353	1 301	907	917
6	Расходы на оплату труда	млн. руб.	2 699	3 964	4 661	5 071
6.1	Отчисления на социальные нужды	млн. руб.	975	1 347	1 600	1 743
7	Амортизация основных средств	млн. руб.	12	13	22	24
8	Финансовый результат	млн. руб.	60	111	172	185

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Отчет по труду ЖЭС № 9 2015 г.



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Отчет по труду ЖЭС № 9 2014 г.

Размещено на Allbest.ru

...