Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Во введении приведены: основные определения, цель и задачи курсового проекта, объект и предмет курсового проекта. В первой главе курсовой работы были изучены теоретические основы организационного поведения: понятие, сущность типы организационного поведения. Во второй главе курсовой работы мы проанализируем роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации, основные проблемы и подходы организационного поведения. В третьей главе приведено исследование практики организационного поведения в зарубежных странах. В заключении приведены общие выводы. Работа сформирована на 35 листах, содержит 2 таблицы и 5 рисунков.

Глава 1. Теоретические основы организационного поведения

1.1 Понятие организационного поведения

Любое понятие должно иметь определение. Существуют различные авторские точки зрения к определению сущности понятия «организационное поведение». Рассмотрим точки зрения трех авторов, в том числе двух отечественных.

Ю.Д. Красовский интерпретировал организационное поведение как «поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам».

А.М. Смолкина предложила следующее определение: «Организационное поведение - это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи» и, наконец, американский автор Джон. В. Ньюстром считал, что «Организационное поведение - это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний».

Все представленные понятия отражают то, что сущностью организационного поведения является поведение людей в условиях совместной деятельности, а это особое поведение, которой должно быть ориентировано на эффективный результат.

Таким образом, объектом изучения организационного поведения, как дисциплины, является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения (Рис.1), которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом.

Рисунок 1. Принципы организационного поведения.

Рассмотрим каждый принцип, чтобы понять, что каждый из них означает:

• гуманизм, который признает благо и уважение к достоинству человека. Организационное поведение предполагает не только согласованную и производительную деятельность работников, но и безоговорочное признание человека высшей ценностью. Таким образом, без гуманизма теряется подлинный смысл организационного поведения;

• демократизм - применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;

• нравственность - довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. С точки зрения теории и практики организационного поведения большое значение имеет нравственная атмосфера в организации, которая позволяет корректировать действия и поступки работников;

• коллективизм - означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;

• справедливость - это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния. Понимание сущности справедливости и ее воплощение в практику деятельности организации заметно повышают трудовую активность и улучшает организационное поведение;

• единство слова и дела - полное совпадение декларированного и практически осуществленного;

• требовательность - совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку. Она должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех работников организации;

• ответственность - осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.

Каждая наука имеет свои фундаментальные понятия, отражающие ее сущность и специфические особенности. Такие понятия называются категориями. Категории организационного поведения также отражают сущность и специфику этой прикладной науки, позволяют более свободно ориентироваться в информационном поле, переносить полученные знания в практическую деятельность.

В теории организационного поведения используются категории присущие многим наукам, например: личность, группа, поведение, мотивация, нормы, ценности и т.д.

Целесообразно начать изучение организационного поведения с категории «поведение».

Для общего понимания данного термина можно использовать такое определение. Поведение - это есть свойство живой системы, ее реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей.

Поведение личности - это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы людей.

Это определение позволяет выделить свойства поведения:

• оно всегда общественно, то есть оно проявляется по отношению к другому человеку;

• оно всегда регулируется определенными нормами: экономическими, социальными, правовыми, политическими.

Единицей поведения является поступок, в котором формируется и отражается моральный облик и убеждения личности. Находясь в системе организационных отношений, поведение личности затрагивает интересы других людей, что может существенно влиять на эффективность, производительность их работы, отражается на дисциплине и других показателях. В специальной литературе выделяют виды социального поведения (Рис.2).

Рисунок 2. Виды социального поведения

Рассмотрим детально, каждый вид социального поведения:

• перцептивное - характеризуется стремлением совладать с информационной перегрузкой; в результате чего происходит упрощение информации, что приводит к потере значимой информации;

• защитное - основано на действии механизма психологической защиты и позволяет человеку защититься от проблем, которые он не может решить;

• ролевое - проявляемое в зависимости от выполняемых задач в соответствии с ожиданиями окружающих;

• сценарное - определяется исполнением множества правил «приличного» поведения, соответствующего его статусу;

• экспрессивное - проявляется в тех случаях, в которых человек достигает высшего уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;

• эмпатичное - проявляется в способности к сочувствию;

• моделирующее - заражение, подражание, внушение. Трудно контролируемое; атрибутивное - устранение противоречий между реальным поведением и системой мнений;

• уравновешенное - способность изменять свое поведение за счет воспоминаний;

• автономное - способность сделать выбор к преодолению любых преград в достижении цели;

• исследовательское - стремление человека к новизне физического и социального окружения;

• привычное - удовлетворение от положительного подкрепления;

• утилитарное - получение максимального результата при минимальных усилиях;

• освобождающее - стремление человека обезопасить себя от реальных и кажущихся опасных условий;

• индуктивное - восприятие и оценка самих себя на основе интерпретации действительности;

• утверждающее - переживание своих действий как совершение своих планов при максимальном использовании внутренних усилий.

Таким образом, знание типов поведения позволяет найти правильный подход, тем самым регулировать это поведение и направлять в нужное русло.

1.2 Модели организационного поведения

Выбор модели организационного поведения имеет принципиальное значение, потому что каждая модель имеет свои мотивирующие влияния на деятельность исполнителей. Профессионализм руководителя проявляется в адекватном выборе модели поведения применительно к стоящим перед ним задачам, образованию и квалификации исполнителей, условиям работы и т.д.

Рассмотрим четыре базовые модели организационного поведения: автократическую, патерналистскую, поддерживающую и коллегиальную (Рис.3).

Рисунок 3. Виды моделей организационного поведения

Автократическая модель организационного поведения основывается на власти. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Руководитель уверен, что его знания абсолютны, а обязанность работников - беспрекословное исполнение распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента за трудовым процессом.

Что касается работников, то они ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, который может нанять, уволить, задать объем и темп работы. Уровень зарплаты в организации нередко находится на невысоком уровне, так как труд работников в этой модели малопроизводителен. Руководители постоянно подчеркивают, что от работника требуется только одно: работать, четко выполняя распоряжение менеджера, ведь именно за это они получают заработную плату. У работников в такой модели организационного поведения снижается самоуважение, развивается негативное отношение к менеджменту.

Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, мысленная обратная связь, безусловно, существует. Рабочий хочет высказаться и иногда, когда выходит из себя или теряет терпение, выплескивает свои мысли и чувства чаще в семье, реже в адрес руводителя. Отсутствие «права голоса» приводит к возникновению чувств неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту.

Автократическая модель организационного поведения может быть эффективной при реализации неквалифицированного труда неквалифицированной рабочей силой, а также тех видов труда, которые сопряжены с необходимостью быстрого принятия и безоговорочного исполнения решений. Когда автократическая модель применяется вне этих условий, следует ожидать низкой лояльности, низкой производительности труда и неудовлетворительного качества его результатов, недовольства работников уровнем заработной платы и менеджментом в целом, негативных форм поведения в виде прогулов, хищений, поломок оборудования, неоправданных больничных листов и др.

Особенностью автократической модели является то, что работники воспринимают труд как отнимающий силы. Они приходят на работу уже уставшими. Это усиливает неудовлетворенность вознаграждением, которое всегда объективно мало при такой усталости. Это еще один психологический аспект автократической модели.

Патерналистская модель. Успех патерналистской модели зависит от экономических ресурсов. Она ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. Усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Работник чувствует, что его безопасность и благосостояние в значительно большей степени зависят от организации, чем от непосредственного руководителя. В рамках патерналистской модели может быть реализовано множество разнообразных программ. Так, компании предоставляют своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, предоставляют услуги по лечебному массажу, проводят психологические семинары, предоставляют отпуска родителям, выделяют время по уходу за иждивенцами и детьми. В результате показатель текучести кадров значительно снижается, сокращается объем средств, направляемых на оплату больничных листов, уменьшаются затраты на набор и обучение кадров. Очевидно, что работники таких предприятий вряд ли хотят сменить работодателей - «опекунов».

Вместе с тем нередко бывает, что, даже если работник совершит действия, нанесшие вред компании (прогулы, хищения), он будет прощен, как нерадивое дитя, нуждающееся в большой заботе. Обычно заработная плата на таких предприятиях практически не зависит от уровня личного участия в труде и от его качества, что существенно ослабляет мотивацию лучших работников.

Наблюдения за работниками в такой модели организационного поведения показывают, что они часто заняты не столько рабочим процессом, сколько живым обсуждением льгот, озабочены тем, все ли справедливо получают свою долю заботы со стороны предприятия.

Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Сотрудники удовлетворены материальными условиями, но многие из них чувствуют, что не имеют стимулов для самореализации.

Эта модель более всего подходит для неамбициозных работников, людей, имеющих большие семьи. Профессионалы не очень приветствуют эту систему. Они хотят не льгот, а денежного вознаграждения за свой труд, чтобы потратить деньги там и в тех условиях, которые их устраивают.

В условиях России патерналистская модель дает обычно не очень хорошие результаты. Это объясняется, в частности, тем, что у работников часто низкая дисциплина, ориентация на получение льгот, ценность отдыха выше ценности работы. Поэтому эта модель организационного поведения быстро ведет к снижению производительности труда, к увеличению числа работников на единицу продукции в сравнении с предприятиями с поддерживающей и даже автократической моделями.

Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений. Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий и помогающий сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Поддерживающая модель опирается не на деньги и власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Задача менеджмента - поддержка усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто предоставление льгот и выплат премий за лояльность (как в патерналистской модели).

Следует обратить внимание на то, что речь идет не только и не столько о психологической поддержке работников, сколько о вовлечении их в процесс сотрудничества в производственных процессах, повышении производительности труда. Руководитель выступает в роли человека, готового протянуть руку помощи и сотрудничать с работником. Вместе с тем он полагает, что работник - специалист, разбирающийся в своем деле и готовый своим трудом приносить пользу предприятию. В поддерживающей модели он демонстрирует заинтересованность, прежде всего, в результатах труда, но не высказывает претензии работнику, если его результативность не соответствует нормативам или ожиданиям, а вступает с ним в конструктивный диалог.

Работник выступает в качестве эксперта, пытается при помощи менеджера выяснить, что является причиной низкой производительности - проблемы в работе техники, низкое качество поставляемых полуфабрикатов, недостаточность собственных технических умений, что-то другое.

Менеджеры активно поддерживают тех работников, которые ориентированы на совершенствование производственных процессов. В результате именно эти работники становятся поведенческими моделями для остальных. Внимание работающих концентрируется на работе, а не на посторонних вещах. Работники чувствуют внимание менеджера, видят его оценку их труда по уровню участия, количеству и качеству результата. Конструктивность взаимодействия с руководителем повышает самооценку, уважение к себе, способствует росту производительности труда и лояльности к предприятию.

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к принятию решений в организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет скорее о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Вместе с тем понятно, что на реализацию поддерживающей модели, которая является, по-видимому, наиболее адекватной условиям современной России, способны далеко не все руководители. В поддерживающей модели важны даже тонкие нюансы общения с персоналом.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин «коллегиальность» характеризует партнерские отношения людей, объединившихся в группу и стремящихся к достижению общей цели. Эта модель получает распространение в организациях, деятельность которых определяется творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, дает значительную свободу действиям сотрудников.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они принимают руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

К чувству партнерства приходят разными путями. Одни организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена. Другие запрещают употребление таких слов, как босс и подчиненный, считая, что они разделяют руководителей и остальных сотрудников. Третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты» по проведению досуга, оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ».

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника - формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе, так же как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Основные модели организационного поведения и их основные краткие характеристики представлены в табл.1. В таблице наглядно видны отличия каждой модели.

Таблица 1. Модели организационного поведения

Оптимальным в современной организации представляется следующее сочетание моделей организационного поведения - уровень высшего менеджмента - коллегиальная модель организационного поведения. На этом уровне принимается решение о том, насколько глубоко должна распространяться эта модель, охватывая различные категории менеджеров. Целесообразно учитывать то, что коллегиальная модель реальна в группе непосредственного взаимодействия. Если группа менеджеров в организации слишком велика, коллегиальная работа имеет существенные ограничения.

На уровне структурных подразделений оптимальна поддерживающая модель. Требуются время и терпение. Тем более что встречаются люди, не желающие по тем или иным причинам реализовать требуемое поведение. В этом случае целесообразно в отношении их применять автократическую модель, оставляя возможность перейти на поддерживающую. Часто это дает хорошие результаты, поскольку мало кто хочет работать в автократической модели, если есть альтернатива поддерживающей.

1.3 Сущность и уровни организационного поведения

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х годов XX века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, таких как социология, психология и менеджмент, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой. Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущей организации недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия «организационное поведение», являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология и некоторых других.

При этом следует учитывать, что во всех концепциях в той или иной степени используется базовое положение теории организационного поведения, сформулированное Ф. Лютенсом, который определяет его как управленческую деятельность, описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации.

Рядом известных зарубежных ученых, внесших значительный вклад в развитие теории организационного поведения, в частности, Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном организационное поведение рассматривается как академическая дисциплина, изучающая поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом.

Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено С. Коссеном и базируется на основе понятий «нужды» и «цели»: «… дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом».

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю.Д. Красовского, Г.Р. Латфуллина, В.Н. Глумакова, Т.Б. Моргунова, Л.В. Карташовой, А.М. Еропкина.

Так, Ю.Д. Красовский определяет организационное поведение как «поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней».

По мнению Г.Р. Латфуллина, сущность организационного поведения заключается в «систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды».

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в учебном пособии под организационным поведением понимается специфическая форма человеческого поведения, связанная с его пребыванием в организации, изменением этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), переходы социальных ролей, связанных с организацией с учетом специфики организации как фактора, изменяющего человеческое поведение тем или иным образом.

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. На рис.4 представлены основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.

Рис. 4 Основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения.

Например, проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т.д. Уровень группы - предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т.п., а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

1.4 Система организационного поведения и ее структура

Область изучения организа?ионного поведения является исследование индивидуальных и групповых параметров поведения человека в организации.

Выделяют три уровня рассмотрения проблем поведения:

Личностный уровень - это уровень индивида, его принимаемые решения и его особенности, то есть мотивы, способности, характер. Мораль, темперамент, нормы.

Групповой уровень - анализ особенностей группы: возраст, пол, образование, профессиональная подготовка, переподготовка, опыт работы, способность принимать решения, свобода принятия решений, межличностные отношения, конфликты и т.д.

Уровень организации - организационные стандарты, цели о которых должен знать работник, требования к решению, закрепленные в рамках организационной культуры.

Основной проблемой организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении организацией, является человек как личность, включённый в процесс жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им действия, так и косвенно - через выражение в процессе реализации этих процессов собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера. Личность - это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство. При этом организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом.

2.4. Перспективы развития организационного поведения