Деятельность общественного ветеранов энергетики промышленности АЭП) 2

МОДВ объединяет ветеранских численностью 908 из к Госкорпорации « Росатом » 80 организаций численностью 480

В 2015 на Комиссии Правительстве по ветеранов отрасли решение переименовании проезда в им. Павловича - среднего СССР - трижды Социалистического (1949, 1962), Ленинской и Государственных СССР 1951,

В году дирекцией АЭП 2080 ветеранов вопросам помощи, обеспечения, ветеранов отличия труде Госкорпорации « Росатом ».

По МОДВ знаком «Ветеран атомной и промышленности» награждены человек, отличия труде почетными Госкорпорации « Росатом » 130 юбилейными «70 атомной отрасли» - ветеранов.

Работа вузами привлечение специалистов

Госкорпорация « Росатом » большое работе молодыми и талантливой в отрасль. отчетном продолжила Ассоциация «Консорциум опорных Госкорпорации « Росатом », 14 образовательных высшего образования, кадры атомной Опорные покрывают 40 всей отрасли молодых

Общее студентов, в году вузах заказу Госкорпорации « Росатом », 2232 Практику организациях Росатома прошли студента. 1560 вузов.

Деятельность МИФИ

НИЯУ входит ведущие и рейтинги:

- тoп-50 Times Higher Education (THE, список физическим В году МИФИ улучшил заняв место 2014 - место);

- тoп-20 THE BRICS с экономикой) 13

- тoп-50 QS University Rankings : Европа Центральная 34

- 2 в рейтинге «Интерфакс» (в году 3

3 в рейтинге «Эксперт РА» (в году 4

НИЯУ является из участников Инновационной развития Госкорпорации « Росатом ». университете 26 центров, совместно ведущими организациями отрасли. объем выполненных МИФИ 2015 составил млрд рублей 2014 - млрд в числе интересах Госкорпорации « Росатом » 224,6 рублей.

С привлечения выпускников школ получения по направлениям атомной Госкорпорацией « Росатом » с МИФИ 2015 продолжена профориентационная работа общее участников олимпиад МИФИ около тыс.

В году на профильное «Ядерные и технологии» вырос 1,5 (с в году 6,26 на в году). вошел топ-10 вузов по принятых (по баллу заняв есто (в году 7

Международное в образования

В году формирование экспорта ядерного на представляющие интерес Госкорпорации « Росатом ». подготовка студентов российских по специальностям. студенты на НИЯУ (в числе филиале МИФИ г. а в вузах Госкорпорации « Росатом » вузах-партнерах.

Всего отчетном в вузах более студентов (в числе 2015 набрано человек) 28 в числе Бангладеш, Египта, Нигерии, Кубы. 2016 запланирован еще студентов.

Рис. Динамика иностранных обучающихся РФ атомным по Госкорпорации « Росатом »

Премии награды области персоналом

По 2015 Госкорпорация «Росатом» стала порядка премий рейтингов области персоналом:

- с места 3-е в лучших России HeadHunter;

- в лучших России рейтинге консалтинговой Universum студентов и специальностей; 3 участия рейтинге «Росатом» устойчивый привлекательности бренда и первое для среди в «Инжиниринг производство»;

- Гран-при номинации «Русский мир» международный продвижения ядерного и языка странах-партнерах, также Министерства РФ проект «Информационная система подготовкой для Госкорпорации «Росатом» (ИС Octopus)» в «Технологии будущего» II конкурса практик по с молодежью кадровым «Создавая будущее»;

- Гран-при Юбилейной за в управления капиталом «Хрустальная пирамида-2015» номинации «Технологическое решение» отраслевую управления и на платформе

- две в юбилейной HeadHunter «HR-бренд года» номинации «МИР» и номинации «Ростелеком» «Лидер перемен» комплексную по с системы карьерой кадровым в отрасли «Новое поколение Росатома».



Глава СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ «РОСАТОМ»

3.1 Развитие ответственности как совершенствования культуры репутации современных

С времени устоявшуюся внутренних ориентиров, коллектив, вноситься учитывающие внутренние, и изменения ситуации. того, корпоративной или полная будут необходимы, в начали такие явления, достижению целей,

- снижение и личной сотрудников;

- и работников качественном своих обязанностей результатах деятельности;

- отсутствие и подход выполнению функций;

- сепаратизм изоляционизм, проявляется во между компании, и отношению внешнему

- снижение к и руководству, текучести

- высокая в сплетни интриги;

- потеря имиджа авторитета среди и партнеров, ее для соискателей мест.

Поэтому корпоративной компании условием и необходимого конкурентоспособности.

Очевидно, даже компании в поддержании развитии культурных поскольку внешней отбор прием сотрудников, сотрудников все способствует корпоративной

При корпоративной очень соблюдать и нововведений, того, менее чтобы новой не в противоречие существующей ценностей Нужно, новую принимали поддерживали высшие Только этом совершенствование культуры дальнейшем способствовать компании.

При и комплекса направленных совершенствование культуры принять внимание обстоятельства:

- объем может качественно только привлечением по (нужен «свежий взгляд», люди находятся самой и этом связаны и производственными перед компании);

- только самой для данной в не надеяться достижение конечного (это системы, уже в режиме, определенная и

В мире технологического является из факторов и устойчивого компании. Госкорпорации «Росатом», чтобы по- настоящему должно в перехода промышленного России, экономического мировой (т.к. международная) инновационную развития. Поскольку компания отечественная. развитие согласовываться соответствующими управленческими общеэкономического отраслевого Реализация на модель анализируется настоящее многими

Анализ документов научных исследований что настоящее на уровне в сложилось необходимости системной перехода реального на модель

Как было выше, «Росатом» перед цель мировым лидером отрасли.

реализацию программы Компании.

Стоит что рамках работы развитию совершенствованию деятельности в г. разработаны утверждены:

- Стандарт «Управление инновационной деятельности»;

- Стандарт «Управление проектами»;

- Положение «Порядок (актуализации) выполнения инновационного Госкорпорации «Росатом»;

- Положение «О и работы «одного окна» для инновационной продукции»;

- Методические «Комплексная эффективности деятельности интегрального показателя инновационной деятельности)».

Таким в создана управления инновационной

В ситуации организованная культура, на инновационной в Программы развития - насущная

После Программы развития «Росатом» предложены ее со корпоративной

Необходимо такую которая мотивации деятельности сотрудников предприятии. участие системе не охватывать ограниченную которая тому мало с сотрудниками. ограниченность как к мотивации возникновении сотрудников по будущего фирмы.

В данной мероприятий и предложений происходить электронную Положительные электронной заключатся отсутствии волокиты в высокой процесса и предложений.

Для выше мероприятий реконструкция сайта и непосредственно сервиса.

Важным этих является сотрудников, предложения признаны

Эффективное - предложение, направлено постоянные в рабочей и рамках обязанностей и всего которое может своими Например, японской модели денежное за предложение от эффективности и вознаграждения символической.

На год зарплата «Роснефти» 64 руб.. вознаграждения размером 000 что около от средней При при проекта получении от инициатор будет процент оговоренный договоре. это способствовать авторов по лестнице, будет еще мотивирующим

2. Проведение семинаров тренингов, на навыков, для инновационной

- проведение лекций раз 3 в рассказывается новостях области научных и продвижении технологиях мировых компаний, выступают деятели

- проведение тренингов трудовых (1 в месяца), на потенциала и им инновационного что за рост и инициатив.

Для лекций последних достижениях о в атомной должен приглашен научный работающий области развития. обязательны технологов инженеров

Для тренингов развитие сотрудников направляться те, положительно себя работе имеет дальнейшего Тренинги проходить раз 3 на участке Компании Красноярском где итогам за месяц собираться успешные участка. мероприятие осуществляться бизнес- передвигающимся участкам.

Благодаря описанным уровень сотрудников постоянно что росту и предложений.

3. Обновление и идеологии работы сотрудниками формирование сотрудников инновационному

- дополнение принципов еще -

- в с принципом миссии которая отражать Компании развитие деятельности;

- «кружков качества»;

- организация «Юный новатор» для сотрудников, детьми предлагаться проекты, которого приобщение к деятельности формирование семьях понимания инновационного

- ежегодное конкурса сотрудников лучшую идею, которой награжден вместе всеми семьи отдых пределах

- пропаганда мышления печати на продукции символикой «Росатом» тетради, и которая сотрудникам, целью мотивации включение инновационную Компании.

Для изменений текущий по и этики целью новых и систематизации быть специалист корпоративной В чего позиционирование «Росатом» инновационной добавления принципа изменения поскольку эти влияют восприятие внешней

На японской предлагается «кружки качества рационализаторства»: небольшие рабочих, создаются по принципу цехах на участках, е. на местах. кружка избирают своей руководителя. задача поиск, и практических а постоянное всех кружка. кружка с и постоянно технологию и стремясь новые улучшения и производительности. чаще состоит 6-12

Далее будет проведена оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления корпоративной культуры Компании.

3.2 Разработка плана мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры

Как было указано выше, в качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» было предложено добавить в систему корпоративной культуры такую группу элементов как «Поддержка непрерывного инновационного развития», ко торая состоит из описанных ниже элементов, включая изменение такой группы элементов корпоративной культуры как «Главные ориентиры и ценности компании»:

1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений.

2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности.

3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании, формирование приверженности сотрудников к инновационному развитию.

Ниже перечислены основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры с описанием затрат на их реализацию (таблица 8).

Далее подробно описано каждое из мероприятий:

1. Поскольку инновации являются неотъемлемой составляющей в деятельности современных компаний, то и корпоративная культура должна быть направлена на поддержку их развития. В ходе анализа корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» было выявлено, что в принципах Компании, указанных в «Кодексе по деловой и корпоративной этике Госкорпорации «Росатом» , отсутствует такой элемент как инновации, а миссия, не смотря на существование Программы инновационного развития, никак не отражает это. В связи с чем предлагается добавить новый принцип и преобразовать миссию в соответствие с ориентированностью Компании на инновации. В результате чего укрепится позиционирование Госкорпорации «Росатом» как инновационной засчет добавления нового принципа и изменения миссии, поскольку именно эти элементы влияют на восприятие Компании внешней средой.

Также было выявлено, что все составляющие корпоративной культуры присутствуют, но имеют нецентрализованный вид, что плохо сказывается на управлении корпоративной культурой. Поэтому рекомендуется все группы элементов корпоративной культуры объединить в один документ, например, в существующий Кодекс по деловой и корпоративной этики.

Для реализации этих мероприятий следует пригласить эксперта в области корпоративной культуры. Его вознаграждение составит 300 000 руб.

2. Также в рамках мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры, направленной на поддержку программы инновационного развития Госкорпорации «Росатом» , предложено проводить лекции о последних достижениях и разработках в технологиях атомной отрасли. Лекции будут направлены на технологов и инженеров участков деятельности Компании с целью пополнения их знаний, мотивации на разработку рационализаторских и новаторских предложений.

3. Поскольку инновационное мышление сотрудников является неотъемлемой частью инновационного развития Компании, необходимо проводить на регулярной основе (1 раз в 3 месяца на каждом участке) тренинги, направленные на развитие потенциала сотрудников. В результате этих тренингов у сотрудников должно сложиться понимание важности инновационного развития и роли самих сотрудников в нем. Также это должно способствовать повышению мотивации, сплоченности коллектива, осознанию

Компании и друг друга как большой семьи, работающей на благо себя и общества. Сплоченность коллектива является важнейшим фактором его продуктивной работы.

Для проведения тренингов на развитие потенциала сотрудников будут направляться только те, кто положительно показал себя в работе и имеет перспективы дальнейшего развития.

4. Основываясь на японском опыте, предлагается внедрить «кружки контроля качества и рационализаторства». Как уже было отмечено ранее, это небольшие группы рабочих, которые создаются по добровольному принципу в цехах и на производственных участках, т. е. непосредственно на рабочих местах. Основная задача это поиск, изучение и решение задач, возникших в ходе трудовой деятельности и деятельности Компании в целом. Работая в кружке, рабочие совместно со специалистами и управляющими принимают участие в решении общих проблем, осуществляя на практике менеджмент, основанный на участии. Стоит отметить тот факт, что деятельность кружков является непрерывной, т.е., она не прекращается с решением какой-либо отдельной проблемы. Члены кружка совместно с инженерами и менеджерами постоянно изучают технологию производства и управления, стремясь найти новые пути улучшения качества и роста производительности. Кружок чаще всего состоит из 6-12 человек, которые собираются на совместные совещания по соглашению с администрацией, эти совещания частично проходят в рабочее время, а частично - в нерабочее.

Кружки должны быть созданы на каждом участке. Вознаграждение каждого его участника составит 15 000 руб. непосредственно за решение кружком проблемы. Участниками кружков станут активные, замотивированные сотрудники, чьи решения помогут Компании в решении проблем. Символический размер вознаграждения обусловлен приверженностью к японскому стилю, где вознаграждение носит символический характер.

5. Важным моментом в формировании инновационного мышления у сотрудников станет создание ежегодного лагеря «Юный новатор» для детей сотрудников в возрасте от 10 до 15 лет. Целью лагеря будет являться приобщение детей к инновационной деятельности и формирование в семьях сотрудников понимания важности инновационного развития. Основная идея лагеря заключается в том, что детьми будут предлагаться различные инновационные проекты, лучшие из которых будут награждены памятными призами. Таким образом, в семьях будет формироваться преемственность к работе в Госкорпорации «Росатом» и ее восприятие как одной большой семьи, где заботятся о каждом ее члене.

В ходе данного мероприятия будут проводиться развлекательные и познавательные мероприятия, что вызовет множество положительных эмоций у любознательных и интересующихся наукой детей.

На создание лагеря и вознаграждение победителей планируется потратить около 1 000 000 руб., поскольку масштаб лагеря является небольшим и больших капитальных вложений не потребуется.

6. Также со схожими целями будет проводиться ежегодный конкурс среди сотрудников на лучшую новаторскую идею, победитель которой должен быть награжден поездкой вместе со всеми членами семьи на отдых в пределах

РФ. Такой конкурс должен замотивировать большее количество сотрудников на разработку новаторских предложений.

На создание конкурса и вознаграждение победителя будет потрачено 1 000 000 руб.

7. Поскольку инновационное мышление должно крепко укрепиться в сознании сотрудников, предлагается печать пропагандирующих, призывающих к инновациям, слоганов на сувенирной продукции с символикой Госкорпорации «Росатом» , которой повседневно пользуются сотрудники (блокноты, тетради, кружки и т.д.). Постоянно мелькающие подобные вещи будут заставлять задуматься сотрудников о важности инновационного развития, а все указанные выше мероприятия будут мотивировать на разработку и подачу новаторских предложений.

8. Система электронной подачи предложений должна представлять собой раздел корпоративного сайта Госкорпорации «Росатом» , доступного только сотрудникам Компании. При нажатии на соответствующий раздел будет отображаться информация об инновационном развитии Компании, о роли инноваций в современном мире, информация о важности подачи новаторских и рационализаторских предложений и описана система поощрения успешных предложений. Также в разделе должна быть представлена система помощи в подаче предложений, которая представляет собой форму для заполнения инициатором, где благодаря представленному алгоритму изложения будет подробно описана суть предложения. Для создания системы электронной подачи предложений потребуется штатный программист.

9. Для выгрузки и анализа поданных предложений должен быть создан центр обработки данных. Предложения будут выгружаться 1 раз в 2 недели и сразу же анализироваться специалистом, задействованным в инновационной деятельности Компании, работающим на полставки. Его заработная плата составит 30 000 руб. ежемесячно, что является ок оло 50% от средней зарплаты в Госкорпорации «Росатом» . На 2013 год средняя зарплата сотру дников Госкорпорации «Росатом» составляла 64 000 руб. . Только данный специалист и высшее руководство будут иметь данные для входа в эту систему. Все полученные предложения будут анализироваться на предмет актуальности, новизны, рациональности, пользы и достижимости. Затем будет происходить обсуждение наиболее успешных предложений с их авторами с целью еще более подробного раскрытия идей.

10. Если по окончании этих этапов специалист центра обработки данных признает какие-либо из поступивших предложений актуальными, то будет происходить созыв комиссии. Комиссия должна будет состоять из представителей руководства и специалистов узкого профиля по рассматриваемым вопросам внутри Компании. В ходе собрания будет решаться вопрос о реализации предложений. Следует отметить, что в целях экономии финансовых и временных ресурсов, собрания могут проводиться дистанционно с использованием видеосвязи, например, с помощью использования Skype. Если вопрос о реализации предложения не будет решен на первом собрании, то возможен созыв последующих, пока вопрос не будет решен. Затраты на проведение собрания будут составлять 781 руб. ежемесячно, это сумма оплаты версии Skype Office 365 бизнес премиум [60].

При принятии решения о реализации предложений, авторы проектов будут участвовать в нем напротяжении всего процесса.

11. Размер вознаграждения авторов отобранных проектов будет равен 20 000 руб., что составляет около 35% от размера средней заработной платы сотрудников Госкорпорации «Росатом» в 2015 году . При этом при реализации проекта и получении доходов от него инициатор проекта будет получать процент прибыли, оговоренный в договоре. Также это будет способствовать продвижению авторов проектов по карьерной лестнице, что будет являться еще одним мотивирующим фактором.

В таблице 8 перечислены основные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры с описанием затрат на их реализацию.

Таблица 8 - Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» , руб.

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры	Реализующий	Регулярность оплаты	Финансовые затраты
1. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании и обновление документа, отражающего корпоративную культуру компании	Приглашенный эксперт	Разово	300 000
2. Проведение лекций для технологов и инженеров 1 раз в 3 месяца	1 приглашенный эксперт	1 раз в 3 месяца	100 000
3. Проведение тренингов для трудовых коллективов 1 раз в 3 месяца	1 приглашенный бизнес-тренер	1 раз в 3 месяца	150 000 + транспортные затраты 80 000
4. Создание «кружков контроля качества и рационализаторства» на каждом участке	10 сотрудников	За решение проблемы	15 000 каждому участнику в кружке/на подразделение
5. Организация лагеря «Юный новатор» для детей сотрудников и вознаграждение победителя	-	Ежегодно	1 000 000
6. Организация конкурса среди сотрудников на лучшую новаторскую идею и вознаграждение победителя	-	Ежегодно	1 000 000
7. Пропаганда инновационного мышления путем печати слоганов на сувенирной продукции	-	Разово	30 000 /на подразделение
8. Система электронной подачи предложений и система помощи в подаче предложений	Программист внутри Компании	-	В рамках установленной заработной платы
9. Центр обработки данных	1 специалист на полставки	Ежемесячно	30 000
10. Созыв комиссии по корпоративной дистанционной связи	Представители руководства подразделения, специалисты узкого профиля по данному вопросу внутри Компании	Ежемесячно	781
11. Система денежного вознаграждения за лучшее предложение	-	По требованию	20 000 + % прибыли от реализации /на подразделение

Итого затраты на проведение мероприятий в год составят 20 549 372 руб. Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для

Компании итогов:

1. Рост инновационной активности сотрудников.

2. Высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном развитии Компании.

3. Увеличения уровня научных знаний сотрудников в области инновационного развития нефтегазовой отрасли.

4. Рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и Компании как одной большой семьи.

5. Развитие инновационного мышления у сотрудников.

6. Соучастие в проблемах Компании и их быстрое решение.

7. Восприятие инноваций как неотъемлемой части жизни.

В целом совершенствование корпоративной культуры даст предприятию ряд преимуществ:

1. Снизится конфликтность, улучшатся деловые взаимоотношения.

2. Уменьшатся непродуктивные затраты времени.

3. Повысится удовлетворенность и лояльность персонала, и как следствие клиентов, вырастит производительность труда.

4. Вырастит экономич еская эффективность бизнеса .

Разработанные мероприятия, направленные на поддержку инновационного развития посредством корпоративной культуры, являются не просто затратами, а инвестициями в инновации.

Инвестиции в инновации приводят к следующим результатам:

- расширение ассортимента товаров, работ, услуг;

- сохранение традиционных рынков сбыта;

- расширение рынков сбыта;

- улучшение качества товаров, работ, услуг;

- замена снятой с производства устаревшей продукции;

- увеличение занятости;

- повышение гибкости производства;

- рост производственных мощностей;

- повышение энергоэффективности производства;

- повышение мотивации к осуществлению инновационной деятельности;

- снижение загрязнения окружающей среды;

- и др. .

Также на долю новых знаний, воплощаемых в инновационных технологиях, оборудовании, образовании кадров, организации производства в развитых странах, приходится все большая доля прироста ВВП - от 80 до 95 %. Причем доля расходов на НИОКР в ВВП этих ст ран постоянно увеличивается .

Таким образом, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, направленные на поддержку инновационного развития, будут способствовать достижению целей Госкорпорации «Росатом» в области инноваций, позволят совершенствовать технологии и принесут в дальнейшем доход.

Таким образом, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» , направленных на поддержку инновационного развития, позволит укрепить позицию Компании как высоко технологической, развить потенциал ее сотрудников, получить множество инновационных проектов и повысить эффективность деятельности Компании, что в дальнейшем будет способствовать сохранению ее позиций и их улучшению, а также увеличит темпы роста



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В 2015 году разработан Кодекс этики и служебного поведения работников Госкорпорации « Росатом » (Кодекс этики) с целью обновления предыдущего Кодекса, принятого в 2009 году.

Кодекс этики, утвержденный генеральным директором Госкорпорации « Росатом », определяет этические основы, которыми руководствуются в своей деятельности работники Корпорации. Кодекс - это документ, который транслирует ценности Госкорпорации « Росатом », определяет основанные на них этические принципы поведения работников при взаимодействии с широким кругом внешних и внутренних заинтересованных сторон. Правила поведения, содержащиеся в Кодексе, касаются противодействия коррупции, обеспечения сохранности ресурсов, имущества и информации, охраны труда и окружающей среды, обеспечения промышленной безопасности, предотвращения конфликтных ситуаций и урегулирования конфликтов интересов, а также соблюдения корпоративного имиджа.

Кодекс этики призван способствовать:

- предупреждению рисков в связи с нарушением законодательства и этических принципов поведения, принятых в Госкорпорации « Росатом »;

- укреплению деловой репутации Корпорации;

- внедрению в атомной отрасли системы корпоративных ценностей.

Для эффективного применения Кодекса этики создан Совет по этике Госкорпорации « Росатом », основной задачей которого является помощь сотрудникам в разрешении ситуаций, связанных с положениями Кодекса этики. В состав Совета входят руководители структурных подразделений Госкорпорации « Росатом », представители профсоюза и ветераны отрасли.

Как было указано выше, в качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» было предложено добавить в систему корпоративной культуры такую группу элементов как «Поддержка непрерывного инновационного развития», которая состоит из описанных ниже элементов, включая изменение такой группы элементов корпоративной культуры как «Главные ориентиры и ценности компании»:

1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений.

2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности.

3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании, формирование приверженности сотрудников к инновационному развитию.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры, направленные на поддержку инновационного развития, будут способствовать достижению целей Госкорпорации «Росатом» в области инноваций, позволят совершенствовать технологии и принесут в дальнейшем доход.

Таким образом, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Госкорпорации «Росатом» , направленных на поддержку инновационного развития, позволит укрепить позицию Компании как высоко технологической, развить потенциал ее сотрудников, получить множество инновационных проектов и повысить эффективность деятельности Компании, что в дальнейшем будет способствовать сохранению ее позиций и их улучшению, а также увеличит темпы роста



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. «Война» с сотрудниками не вечна [Интервью с М. Михайловым] // Управление персоналом. 2015. N 6. С. 57.

2. White L.A. The concept of culture // American Antropologist . Wash ., 1959. Vol .61. P . 227-251.

3. Агеев А.Б. Создание современной системы корпоративного управления в акционерных обществах: вопросы теории и практики. М.: Изда тельство: « Волтерс Клувер », 2014 . С. 73.

4. Ачкасова В.А. GR как новая отрасль коммуникативной деятельности // Российская школа связей с общественностью. 2015. №6. С.81.

5. Баграмова А. Я не допускаю шантажа со стороны увольняемых топов [Интервью с Р.Г. Павловым] // Управление персоналом. 2015. N 48. С. 34-35.

6. Бикбаева Э.В. GR-коммуникации в системе управления политико-коммуникационными процессами // Сборники конференций НИЦ Социосфера . 2015. №17. С.142.

7. Болмэн Л., Дил Е.Т. Рефрейминг организаций: Артистизм, выбор и лидерство. / Пер. с англ. И. Трифонова. СПб, 2016. С. 267-269.

8. Буковская А. Неформальный лидер может преуспеть в настраивании коллектива против вас [Интервью с А. Музычуком ] // Управление персоналом. 2015. N 47. С. 28.

9. Гладких И.О. Корпоративная социальная ответственность как современный подход к бизнесу // Управление развитием персонала. 2015. №2. С.94.

10. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.

11. Дохолян С.Б. Корпоративная социальная ответственность бизнеса в России и США // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. 2014. №2. С.88.

12. Емадаков Р.Ю. Семантический анализ экономической конкуренции: предметное и смысловое значение понятия // Вестник Поволжского государственного университета. 2011. №2. С.24

13. Журавлева Е.В. Российские и зарубежные модели социальной ответственности бизнеса // В сборнике: Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях материалы Международной научно-практической конференции. Частное образовательное учреждение высшего образования "Московский университет им. С.Ю. Витте". 2015. С. 307-308.

14. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика / Краснодар: Издательство КСЭИ. - 2012. С.22-35.

15. Звягина Е.М. GR как элемент государственного и муниципального управления в современной России // Актуальные проблемы права и управления глазами молодежи. Материалы международной научной студенческой конференции . п од общей редакцией И.Б. Богородицкого. 2014. С.75-76.

16. Кашанина Т.В. Корпоративное право. М.: Норма - Инфра-М, 2009. С. 149.

17. Клочко Е.Н., Прохорова В.В. GR-менеджмент как инструмент взаимодействия бизнес-сообщества с органами власти // Экономика и предпринимательство. 2015. №6. С.831.

18. Колбасенко О.Е. Корпоративная социальная ответственность как фактор развития социального капитала организации // Наука и общество. 2015. №4. С.63.

19. Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. М.: Академический Проект, 2002. С. 72.

20. Крайнова К.А. К вопросу о понимании GR-коммуникаций в системе управления политико-коммуникативными процессами // Человек. Сообщество. Управление. 2012. №2. С.127-128.

21. Кудаярова М.К. Роль GR коммуникаций в коммерческой деятельности // Культура, наука, образование: проблемы и перспективы. Материалы III Всероссийской научно-практической конференции. Ответственный редактор А.В. Коричко . 2014. С.133.

22. Кухарчук Д.В. КСО как инструмент повышения конкурентоспособности российского бизнеса // Российской внешнеэкономический вестник. 2015. №7. С.72-80.

23. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок / пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова . 2-е изд. СПб ., 2014.С.66

24. Ларионова Н.С., Холоднов В.Г. GR-технологии как способ выстраивания отношений бизнеса и власти // Формирование гражданской идентичности и культуры межнациональных отношений в условиях поликультурного образовательного пространства. Материалы итоговой научно-практической конференции. Под редакцией: И.Ш. Мухаметзянова , Р.Р. Фахрутдинова . 2015. С.92.

25. Майорова Л.В. Необходимость внедрения корпоративной социальной ответственности в практику российских предприятий// Актуальные вопросы современной науки. 2013. №1. С.85.

26. Мельник Ю.Н. Социальная ответственность бизнеса как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Актуальные проблемы экономики и управления. 2014. №3. С.80-84.

27. Монина Ю.О. К вопросу об управлении конкурентоспособностью предприятия // Воронежский государственный технический университет. 2010. №11. С.30.

28. Морозов О.А. GR-менеджмент как разновидность современного менеджмента // CETERIS PARIBUS. 2015. №4. С.149.

29. Перекрестов Д.Г., Поварич И.Л. Корпоративная социальная ответственность: сущность, проблемы классификации и оценки/ Д.Г. Перекрестов. - Экономика и менеджмента. - 2011. - №6. С.149.

30. Плотникова Е.Б., Германов И.А., Плотникова Е.В. Корпоративная социальная ответственность: становление практик и концептуализация понятия (западный и российский опыт) // Вестник Пермского университета. Серия: История и политология. 2010. №2. С. 16.

31. Погодина Г. Корпоративная культура в компании, или Правила для всех // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 10. С. 55.

32. Попов С.А., Фомина Л.Л. От теории стейкхолдеров - к реализации концепции общих ценностей // Российское предпринимательство. 2013. № 2 (224). С. 60.

33. Потапова М.А. Социальная ответственность предпринимательства: изменение взглядов // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. №11. С.172-174.

34. Похилько А.Т. Конкурентоспособность предприятия как один из показателей эффективности деятельности предприятия // Заметки ученого. 2015. №1. С.105.

35. Розенберг Д.М. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 105.

36. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика: пер. с англ. О. Пелявского . М.: Вильямс, 2015. С. 144.

37. Трошина И., Матюшина Н. Внедряя корпоративную этику, соблюдайте ее сами! // Управление персоналом. 2014. N 12. С. 44.

38. Федеральный закон от 05.05.2014 N 99-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 12.05.2014, N 19, ст. 2304.

39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб ., 2002. С. 31 - 32.

Размещено на Allbest.ru

...