Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура и имидж организации



Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организационной культуры и влияния ее на имидж организации

1.1 Имидж и организационная культура: основные понятия

1.2 Организационная культура как элемент имиджа организации

2. Анализ существующего имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска

2.1 Общая характеристика Фрунзенского РУВД г. Минска

2.2 Анализ имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска

3. Направления совершенствования имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска

Заключение

Список использованных источников



Введение

Имидж - это целенаправленно формируемый образ организации, существующий в сознании людей, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т. п.

Следует признать, что имидж существует у любой организации вне зависимости от того, кто над ним работает, и работают ли над ним вообще. Однако, если компания пустит вопрос формирования имиджа на самотек он сложится у потребителей стихийно, и существует вероятность, что он не будет адекватным и благоприятным для фирмы. Поэтому каждой организации необходимо выбирать между управляемым и неуправляемым имиджем, но следует помнить, что формирование благоприятного бренд-имиджа для организации - процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем исправление спонтанно сформировавшегося неблагоприятного образа.

Немаловажным фактором успешности компании является и разработка стратегии продвижения компании на рынке. Правильно разработанная стратегия компании способствует привлечению новых клиентов, образованию постоянной клиентской базы, расширению сферы предоставляемых услуг и т.д., что, как результат, приносит хорошие прибыли.

Проблемам формирования, функционирования и глобализации торговых марок компаний занимались такие зарубежные ученые, как Аакер Д., Арбер Т., Бартон Дж., Боиз Б., Бучхоллс А., Гамильтон Д., Гантер Б., Гэд Т., Дженкинс Ф., Дирлав Д., Ист Р., Йохимштайлер Э., Йохансон Дж., Карферер Дж., Кристенсен Р., Крэйнер С, Мэдлок А., Нильсон Т., Нэпп Д., Прингл X., Райе Э., Смит У., Смол У., Томпсон М., Траут Дж., Уильямсон Дж., Уордеман У., Фернхам А., Холленсен С, Эллвуд А., Эльтенсен Р. и др.

Подходы к теоретическому обоснованию рассматриваемых в курсовой работе проблем представлены в трудах таких российских авторов, как: Андреева А., Березина И., Валиева Д., Ванифатовой М., Домнина В., Гармаева С, Любашевской Ю., Матанцева А., Моисеевой Н., Москаленко И., Мухиной М., Обуховой Н., Попова А., Серегина К., Скоробогатых И., Фуколовой Ю., Чернозуб О., Чиняевой Д., Шелест И., Юрашева В. и др.

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что поскольку имидж - целенаправленно формируемый образ, призванный оказать в первую очередь благоприятное эмоционально-психологическое воздействие на потенциального клиента, он всегда социально обусловлен, оказывает активное воздействие на общественное мнение, кардинально влияет на результаты деловой активности. Правильная политика организации в области формирования имиджа способствует привлечению потребителей, сохранению уже имеющихся и, как результат, благоприятно влияет на показатели финансовой деятельности организации.

Объект настоящего исследования - Фрунзенский РУВД г. Минска.

Предмет исследования - особенности формирования имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска.

Цель работы: исследование формирования и развития имиджа во Фрунзенском РУВД г. Минска и разработка рекомендаций по совершенствованию имиджа предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Определить основы организационной культуры и влияния ее на имидж организации.

2. Дать общую характеристику Фрунзенскому РУВД г. Минска.

4. Проанализировать существующий имидж Фрунзенского РУВД г. Минска.

5. Предложить направления совершенствования имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска.

При разработке теоретико-методологических оснований исследования были использованы материалы научных, учебных и производственно-практических изданий, посвященные вопросам формирования бренд-имиджа компаний. В дипломном исследовании использованы разработки таких авторов как: Рэнделл Дж., Пашутин С.Б, Захарышев Л.С., Музыкант В.Л., Филюрин А. и др.

Эмпирическая база исследования сформирована на основе данных об основных характеристиках деятельности Фрунзенский РУВД г. Минск, отраженных в документации предприятия, а также результатов проведенного опроса сотрудников.

В ходе работы применялись общенаучные методы структурно-функционального, описательного и сравнительного анализа, классификации. Сбор эмпирической информации осуществлялся с использованием анализа документов и опросного метода.



1. Теоретические основы организационной культуры и влияния ее на имидж организации

1.1 Имидж и организационная культура: основные понятия

Понятие «имидж» впервые появилось в начале 60-х годов ХХ столетия и произошло оно от латинского слова imago - «образ», которое связано с иным латинским словом - imitate, то есть «имитировать, воспроизводить».

Имидж - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия. Имидж сочетать как реальные свойства объекта, так и несуществующие, приписываемые и создается с целью формирования в массовом сознании определённого отношения к объекту [1, с. 35].

Имидж объекта - это мнение рационального или эмоционального характера об объекте (человеке, предмете, системе), возникшее в психике группы людей на основе образа, сформированного в их психике в результате восприятия ими тех или иных характеристик данного объекта.

Деловой имидж намеренно проектируется в интересах человека или фирмы с учетом особенностей деятельности, внутренних и внешних качеств.

Специалиста по формированию имиджа называют имиджмейкер.

Безусловно, главную межличностную схватку разыгрывают имиджи. Оформленные или неоформленные энергии бессознательного заявляют о своем праве на победу с первого взгляда, обращаясь к интуитивному чувствованию партнера. Имидж - это, конечно же, прием психологического воздействия, способ саморегуляции и самонастроя, важнейший элемент предстартовой подготовки, необходимый атрибут любых достижений. Это еще и специфический диалог на особом, закодированном языке символов, знаков, который каждый из нас ведет в обществе. Диалог этот может быть правдивым, игривым, лукавым, наконец, просто выдуманным.

Имидж рассматривается как информационный продукт и как зрелище, это может быть розыгрыш, а может быть код доступа, имеющий словесное и образное выражение в зависимости от консервативности, креативности, других особенностей самовыражения личности. Отсюда два подхода к моделированию имиджа в публичном пространстве: имидж как взращивание, развитие собственной личности, неделимой завершенной формой которого является индивидуальность; и имидж как игра, выдумка, выход за пределы индивидуальности, акцентирование или преувеличение черт, структурно выражающихся новым образом. Причем этот выход может иметь стратегический и креативный характер [2, с. 112].

В первом случае имидж создается в зоне ближайшего развития, он отражает психологическую перспективу развития человека. Во втором - имидж выражает творческие, в том числе актерские, интересы персоны. Таким образом, имидж может быть произведением социального искусства в его субъектной (личностной) и ролевой (образной) выразительности. В первом случае это информация, во втором, скорее, зрелище.

Большое влияние на формирование сознания оказывает культура - сложная совокупность символов, обладающих общими значениями для всех членов общества.

Массовая культура традиционна и консервативна - это видимый образ реальности. Она ориентирована на среднюю языковую норму, на простую прагматику. Фундаментальная культура аристократична, требует интеллекта, специальных знаний и представляет собой образ глубоко вторичный.

Современное телевидение - синтетический вид искусства, рассчитанный на носителей как массовой, так и высокой культуры. В связи с этим большое значение имеет знаковая, информационно-символическая природа имиджа. Причем разные знаки обладают способностью неравномерного энергетического воздействия, по аналогии с силой слова.

Как интегральный и универсальный информационный продукт, элемент массовой культуры и важнейший механизм жизнедеятельности, имидж определяет все сферы человеческой деятельности.

На системообразующую функцию имиджа указывает тот факт, что семантическая основа «образ» является ключевой в важнейших экономических (преобразование), развивающих (образование), эстетических (прекрасное и безобразное), этических и нравственных (образчик, образцы, образы), коммуникативных (образно говоря) и технических (делать следующим образом) категориях [3, с. 12].

Имидж как художественный образ открывает такие перспективы восприятия жизни, которые невозможно заменить самыми точными научными выкладками. Он живой. В нем своеобразно соединены содержание и форма. Образ несет и знание (информацию), и ценности, и нормативное предписание, но не прямо, а опосредованно, когда видимая незначительная часть «приглашает» почувствовать и пережить невидимое, но предполагаемое, и в этом смысле почти реальное основное содержание. Не только пережить, но и соотнести с идеалом через эстетическую оценку по шкале от прекрасного до безобразного. Глаз скользит по вершине «айсберга», а мысль проникает в его подводную часть. Имидж провоцирует диалог художника и зрителя, писателя и читателя, музыканта и слушателя, журналиста-ведущего и телезрителя.

Истинным произведениям искусства, как полагает А.Ф. Лосев, присущи четыре качества: легкость, целостность (завершенность), форма и красота. Легкость - это результат совершенной работы, целостность - ее полноты и адекватности. Художественная форма есть абсолютно неделимая индивидуальность и самоотождествленность. Красота видится как сияние «формы» в ее материальном облике. Красота - это язык сверхсознания.

Имидж есть экспрессивное средство типизации, умение идентифицировать, оценивать и создавать свой образ, управлять впечатлением о себе, презентовать и репрезентовать себя через систему знаков. Все это входит в задачу специалистов публичных профессий, политиков и государственных деятелей, арт-профессионалов, спортсменов, журналистов и публицистов. Им особенно необходимо развивать в себе восприимчивость к кодированию в символической форме, обязательной для развития имиджевой компетентности.

Имидж человека публичной профессии - яркий, художественный, персонифицированный образ взаимодействия с аудиторией для удовлетворения ее актуальных потребностей, отвечающий интересам дела и творческой самореализации.

Имидж телевизионный - специфическое средство телевизионной выразительности в целях эффективной подачи информации либо доведения замысла автора до телезрителя. Интегрируя личностные ресурсы, он позволяет максимально сфокусироваться на цели как образе конечного результата.

Адекватно выстроенный имидж является механизмом, оптимизирующим профессиональную деятельность публичной персоны. Он обеспечивает необходимую аутентичность, адаптацию, эффективную социализацию и оптимальное развитие профессионализма в их совокупности; позволяет наилучшим образом самоидентифицироваться, эффективно и целенаправленно организовать пространство, поддержать динамику собственного развития. Обусловленная им прочность запечатлевания образа в сознании адресата информации способствует снятию барьеров и ограничений (скованности, зажатости, неловкости) свободного процесса имиджевой коммуникации. Это помогает наладить подлинную коммуникацию, приносящую взаимное удовлетворение.

Наличие образа автоматически задает цель деятельности и взаимоотношений, что позволяет абстрагироваться от сиюминутного отслеживания реакций публики, достичь временной или постоянной независимости поведения, придающей человеку в кадре определенность, уверенность и эффективность воздействия. Целенаправленное поведение автоматически подчиняет образу все внутренние структуры и механизмы личности. Имидж закладывает модель отношений и в этом смысле делает их предсказуемыми и управляемыми, стимулируя эмоциональные и поведенческие реакции.

Имидж всегда являлся важнейшим условием популярности, признания и престижа. Сегодня это еще и необходимый профессиональный прием обеспечения благоприятного творческого самочувствия [4, с. 56].

Согласно мнению психологов, каждый человек имеет около десятка психологических защит, и все они так или иначе связаны с имиджем. Имиджи есть система социального программирования поведения субъектов, которая позволяет: скрыть свои недостатки, сформировав у других людей соответствующую систему впечатлений; уменьшить или погасить болевой потенциал комплексов (особенно комплекса неполноценности), получить подтверждение их незначимости для адаптации; внушить преувеличенное представление о своей психической силе, интеллекте, агрессивности.

Имидж может быть личностным и профессиональным и выполняет функции: психологической защиты; социального тренинга (в имидже человек стихийно корректирует, приспосабливает самого себя к смыслу группового общения); социально-символического познания (имидж является своеобразной меткой готовности к обмену, обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех); иллюзорно-компенсаторную («поиграть в несбывшееся», компенсировать стереотипность обыденной жизни, сохраняя тем самым личность, но не нарушая поведенческих рамок групповых ролей). В совокупности это адаптационная, социализирующая и развивающая функции имиджа [5, с. 51].

Психологический контекст имиджей сводится к следующему: страх разума перед собой (М. Хайдеггер, Ж.-П. Сартр), бегство от самого себя в систему общения, устремленность вовне, групповое выживание, слепое подражание найденным образцам поведения; социальный рефлекс - потребность использовать возможности группы для себя, понравиться другому, добиться своего; зашифрованный опыт вхождения в систему социальных отношений, присвоения возможности группы или другого человека; система социального программирования поведения (ориентации) людей ментальными стереотипами и символами группового поведения, основанная на влечении масс к социальному успеху; управление информацией с прогнозируемой реакцией на нее; управление вниманием; управление эмоциями.

Если отвлечься от психологического и философского понимания функций имиджа и рассмотреть их более конкретно, применительно к жизнедеятельности человека в обществе, можно выделить следующие функции менеджмента:

Ценностные и технологические функции менеджмента. Рассмотрим данные функции подробней.

К ценностным функциям имиджа относятся:

1. Личностно возвышающая. Благодаря созданию вокруг личности ореола привлекательности, она становится социально востребованной, раскованной в проявлении своих лучших качеств.

2. Комфортизация межличностных отношений. Суть этой функции в том, что обаяние людей объективно привносит в их общение симпатии и доброжелательность, а потому нравственную меру терпимости и такта.

3. Психотерапевтическая. Суть её в том, что личность, благодаря осознанию своей индивидуальной незаурядности и повышенной коммуникабельности, обретает устойчивое мажорное настроение и уверенность в себе [6, с. 8].

Таким образом, ценностные функции имиджа свидетельствуют о его бесспорном значении в выстраивании здоровой душевной организации личности. Философская связка «форма и содержание» объясняет закономерность функционирования имиджа как внешнего проявления духовного здоровья личности, состояния её биоэнергетического потенциала. Д.И. Менделеев на обложке книги «Основы химии» написал: сущность познаётся через форму. Интерпретируя это высказывание выдающегося отечественного учёного, скажем: Посредством имиджа наиболее заметно, а потому доступно для других людей, проявляется внутренний мир конкретной личности. Вот почему так велика роль ценностных функций имиджа.

К технологическим функциям имиджа относятся:

1. Межличностной адаптации. Благодаря правильно избранному имиджу можно быстро войти в конкретную социальную среду, привлечь к себе внимание, оперативно установить доброжелательные отношения.

2. Высвечивания лучших личностно-деловых качеств. Благоприятный имидж даёт возможность зрительно представить наиболее привлекательные качества человека, позволяя соприкасающимся с ним людям познавать именно эти черты, вызывающие симпатию или доброе расположение.

3. Затенения негативных личностных характеристик. Посредством макияжа, дизайна одежды, аксессуаров, причёски и т.д. можно отвлечь людей от тех недостатков, которыми обладает человек.

4. Организация внимания. Привлекательный имидж невольно притягивает к себе людей, он импонирует им, а потому они психологически легче располагаются к тому, что он говорит или демонстрирует.

5. Преодоления возрастных рубежей. Искусно владея технологией самопрезентации, что конкретно проявляется в удачном выборе моделей поведения и исполнении различных ролей, можно комфортно себя чувствовать в общении с людьми разного социального положения и профессионального статуса, не сковывая себя «комплексом» собственного возраста

Рассмотрим теперь термин «организационная культура» и степень ее влияния на сотрудников и их поведение. Этот термин возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов, сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположении (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [6, с. 8].

Определений организационной культуры дается множество, приведу здесь наиболее краткое и понятное, на мой взгляд. Организационная культура - это набор правил и процедур организации, это законы и нормы в организации, особые сложившиеся традиции, отношение работников к организации, сложившиеся определённым образом на протяжении некоторого, длительного времени и соблюдающиеся в обязательном порядке, как один из важнейшей деятельности фирмы [7, с. 89].

Несмотря на то, что определений, и толкований организационной культуры множество, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других -- может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные; предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скоро всего, далека от успеха [8, с 5].

Таким образом, имидж - это полиметрическое явление, функционал которого разнообразен. Главное его назначение - достичь эффекта личного притяжения. Кто в полной мере владеет функциями имиджа, тому присуще такое состояние, которое называется магией расположения. Акцент на практическом значении имиджа отличает наше понимание его содержания и предназначения от зарубежных подходов.

Имидж бывает достоянием конкретного лица, а также групповым, как, например, имидж фирмы или государственной структуры. Как правило, имидж - явление положительное. Вместе с тем в жизни немало фактов, когда личность берёт на вооружение эпатажные модели поведения, тем самым привлекая к себе внимание людей, получая доступ к средствам массовой информации.

1.2 Организационная культура как элемент имиджа организации

На сегодняшний день организационная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.

Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим организационную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за организационную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Цель организационной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом [9,с 25].

Понятие "организационная культура" явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. Данное понятия можно рассматривать исходя из двух критериев: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:

1. Организационный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.

2. Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения "доктор-пациент". Наиболее часто такой тип культуры встречается в институтах социальных услуг, а также лечебных и учебных заведениях.

3. "Партизанский" тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.

4. Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды [10, с 105].

Выделяют классификацию типов организационной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, отношениях индивида и организации. На основе исследования этих параметров было выделено четыре типа организационной культуры:

1. Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип организационной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике.

2. Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.

3. Культура задачи - тип организационной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой. Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Менеджер - координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.

4. Культура личности - небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация. Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

В одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы организационных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур [11,с 45].

Рассмотрев представленные типологии организационной культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен организационной культуры.

Учитывая тот факт, что каждый член организации находится на переднем крае связей с внеорганизационной общественностью, их нужно к этому соответствующим образом готовить, укреплять в них чувство причастности к делам организации, тем самым оказывая позитивное воздействие на психологическую атмосферу внутри организации, культуру отношений между ее членами, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения. [7]

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Выделяются следующие его этапы:

· определение миссии организации, базовых ценностей;

· формулирование стандартов поведения членов организации;

· формирование традиций организации;

· разработка символики.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что организационная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. организационной культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры организации.



2. Анализ существующего имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска

2.1 Общая характеристика Фрунзенского РУВД г. Минска

История создания, особенности развития, укрепления Фрунзенского РУВД г. Минска неразрывно связана с историей самого Фрунзенского района, созданного на основании указа Президиума Верховного Совета БССР от 17 апреля 1951 года в северо-западной части столицы за счет отделения территорий Сталинского, Ворошиловского и Кагановичского районов. Свое название он получил в честь первого начальника минской милиции, прославленного военачальника, героя гражданской войны Михаила Васильевича Фрунзе.

Приказом МВД БССР 14 декабря 1956 года № 00363 из 11 городских отделений милиции, находящихся в структурном подчинении Управления милиции г. Минска, были созданы пять районных отделов милиции - Сталинский (с 1961 года - Заводской), Ленинский, Кагановчский (с 1957 года - Октябрьский), Ворошиловский (с 1961 года - Советский), Фрунзенский. Таким образом, днем образования Фрунзенского РУВД г. Минска принято считать 14 декабря 1956 года.

Первым начальником Фрунзенского отдела милиции был назначен майор милиции Васюк Евстафий Владимирович. Здание отдела находилось в то время по ул. Ратомской (ныне ул. Мельникайте).

В настоящее время управление возглавляет полковник милиции Любимов Андрей Юрьевич.

Таким образом, исследуемое предприятия прошло долгий путь становления, и за период становления оно сформировала свою организационную культуру.

В нынешний период РУВД является отраслевой подсистемой ГУВД и одновременно правоохранительным органом, призванным осуществлять контроль за соответствием поведения, деятельности всех членов общества правовым предписаниям и применяющим в установленных законом случаях в пределах своей компетенции принудительные меры воздействия в случаях правовой патологии, в том числе при совершении преступлений.

На ГУВД Минска возложены следующие задачи:

- защита прав человека и гражданина;

- обеспечение безопасности личности;

- предупреждение и пресечение преступлений;

- выявление и раскрытие преступлений;

- защита частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности;

- оказание помощи в пределах, установленных законодательством, гражданам (в том числе свидетелям и потерпевшим прежде всего), должностным и частным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям и общественным объединениям в осуществлении их прав, свобод и законных интересов, а также в реализации обязанностей;

- руководство органами внутренних дел и внутренними войсками в целях выполнения возложенных на них задач и принятие мер по совершенствованию их деятельности;

- совершенствование нормативной правовой основы деятельности органов внутренних дел и внутренних войск, обеспечение законности их деятельности;

- совершенствование работы с кадрами, их профессиональной подготовки, обеспечение правовой и социальной защищенности сотрудников и военнослужащих.

При этом важно подчеркнуть, что вся их деятельность, связанная с преступлениями и преступностью, осуществляется до суда и для суда.

РУВД - это районное управление внутренних дел, которое подчиняется городскому управлению внутренних дел.

Основными задачами Фрунзенского РУВД Минска являются обеспечение общественного порядка и общественной безопасности и борьба с преступностью на территории Фрунзенского района.

Деятельность Фрунзенского РУВД г. Минска строится на принципах законности, гуманизма, уважения прав человека, гласности, тесной связи с трудовыми коллективами и населением [18].

Содержание управления в области внутренних дел обусловливается характером и особенностями общественных отношений, составляющих объект управляющего воздействия, т.е. специфика объекта определяет и особенности управления в этой сфере. Его отличает:

1) динамизм функционирования;

2) значительно больший по сравнению с другими сферами управления объем государственно-властных принудительных полномочий;

3) профилактическая направленность;

4) сочетание централизма и децентрализма;

5) особенности службы в органах внутренних дел (вооруженность, строгая дисциплина, единоначалие, форма одежды, социальная защищенность личного состава) [13, с. 310].

В связи с тем, что работа организации разделяется на составляющие части, выполняется различными работниками, кто-то должен координировать и направлять усилия. С целью выполнения данной функции в Фрунзенском РУВД Минска назначены руководители и определен круг их обязанностей и ответственности. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей низового звена, среднего звена и высшего звена. К руководителям низового звена относятся младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими. Они обеспечивают личную безопасность граждан, охрану общественного порядка, предупреждение и пресечение преступности. Во Фрунзенском РУВД Минска к руководителям низового звена относят инспекторов.

Организационная структура Фрунзенского РУВД представлена на рисунке 2.1. организационный культура имидж общение



Рисунок 2.1 - Организационная структура Фрунзенского РУВД Минска

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Примерами должностей руководителей среднего звена в исследуемой организации являются старшие инспектора, госавтоинспекторы.

Руководители среднего звена - это своего рода связующее звено между руководителями высшего и низового уровня. Они подготавливают информацию для принятия решений руководителями высшего звена и доводят эти решения в виде конкретных заданий низовым руководителям.

Руководство высшего звена представляет высший организационный уровень управления. Во Фрунзенском РУВД Минска - это начальник областной государственной автомобильной инспекции и его заместитель, начальник отдела по гражданству и миграции РУВД г. Минска и его заместитель - они принимают важнейшие для организации решения и несут за них ответственность.

Организационная структура относится к типу линейно-функциональных структур - ступенчатая иерархическая. Характеризуется тем, что линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные отделы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления.

Преимущества линейной структуры: простота, конкретность заданий и исполнителей.

Недостатки линейной структуры: высокие требования к квалификации руководителей и высокая загрузка руководителя. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и минимальной специализацией, к которым можно отнести место преддипломной практики.

Предприятие финансируется за счет средств бюджета. Финансовые показатели деятельности являются коммерческой тайной, потому мы их не приводим поэтому в работе они не приводятся.

По содержанию сфера РУВД Фрунзенского района г. Минска является многоструктурной. Она включает в себя ряд сложных групп общественных отношений, которые связаны с:

- защитой прав, свобод и интересов личности, общества и государства от преступных и иных противоправных посягательств;

- предупреждением и пресечением преступлений и иных правонарушений;

- осуществлением оперативно-розыскной деятельности, дознания и предварительного следствия;

- обеспечением безопасности дорожного движения;

- осуществлением лицензионно-разрешительной системы;

- проведением в жизнь правил паспортной системы и др.

Все вышеназванные виды деятельности общественных отношений по своей сути относительно близки, похожи, родственны и поэтому объединены в одну область внутренних дел, лишь разделяясь по территориальному признаку.

Каждая из перечисленных групп общественных отношений является составной частью рассматриваемой сферы.

В системе вышеуказанных общественных отношений Фрунзенского РУВД выделяются отношения, связанные с такими социально-политическими категориями, как общественный порядок и общественная безопасность.

В теории государства и права, а также в науке административного права понятие общественного порядка принято рассматривать в широком и узком смыслах [15, с. 65; 27, с. 98].

В широком смысле общественный порядок представляет собой сложившийся и закрепленный в Конституции Республики Беларусь и иных законодательных актах государства общественный и государственный строй, отвечающий интересам граждан и обеспечивающий благоприятные условия социального развития. Иными словами, это все связи и отношения в обществе, весь его строй.

Однако подобный подход к определению общественного порядка в широком смысле не снимает проблемы об определении предмета деятельности правоохранительных органов. В связи с этим применительно к потребностям общественного развития и правоохранительной практики возникла необходимость в определении общественного порядка в узком, специальном смысле.

Общественный порядок в узком, специальном смысле представляет собой систему волевых общественных отношений, складывающихся главным образом в общественных местах на основе соблюдения норм права и иных социальных норм, направленных на обеспечение личной безопасности граждан и общественной безопасности, на создание благоприятных условий для нормального функционирования предприятий, учреждений, организаций и общественных объединений, для труда и отдыха граждан, уважения их чести, человеческого достоинства и общественной нравственности.

Цели общественного порядка - сохранность и поддержание в неприкосновенности системы общественных отношений. Эта система обеспечивает:

а) общественное, личное спокойствие и неприкосновенность граждан;

б) сбережение и неприкосновенность материальных объектов;

в) стабильность и нерушимость необходимых внешних факторов для повседневного нормального функционирования различного рода структур коллективной деятельности граждан.

Содержанием общественного порядка является система общественных отношений, складывающихся в результате исполнения и соблюдения норм права и правил общежития. Общественный порядок составляют не сами социальные нормы, а фактически складывающиеся на их основе общественные отношения.

Общественный порядок тесно связан с другой сферой общественной жизни - общественной безопасностью, которую призваны обеспечивать органы государства, в частности РУВД по районам города.

Общественная безопасность, являясь видом внутренней безопасности (в силу характера угроз для нее), представляет собой состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от общественно опасных деяний и последствий чрезвычайных ситуаций, вызванных социальными конфликтами, эпидемиями, эпизоотиями, крупными катастрофами, авариями и пожарами.

Общественный порядок и общественная безопасность тесно взаимосвязаны. В реальной действительности охрана общественного порядка есть в то же время обеспечение личной безопасности граждан и общественной безопасности [14, с. 362].

Несмотря на взаимосвязь данных категорий, они имеют и отличительные черты, позволяющие считать их самостоятельными, отличительными друг от друга явлениями. Общественная безопасность отличается от общественного порядка по своим целям, охраняемым объектам, источникам предотвращенной угрозы, средствам регулирования, содержанию отношений и способами ее обеспечения.

Охрана общественного порядка и обеспечение общественной безопасности являются средством защиты личной безопасности граждан.

Под личной безопасностью граждан понимается такое состояние и условия их жизни, при которых реализуются их права и свободы, закрепленные в законе, прежде всего в Конституции Республики Беларусь.

Обеспечение личной безопасности граждан является одной из основных задач правоохранительных органов. В частности, статья 2 Закона Республики Беларусь «О милиции» обеспечение личной безопасности относит к задачам милиции [9].

Управление в сфере внутренних дел призвано обеспечивать помимо прочего и национальную безопасность Республики Беларусь. В соответствии с Концепцией национальной безопасности Республики Беларусь под национальной безопасностью понимается состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз [3]. При этом под жизненно важными интересами понимается совокупность потребностей, удовлетворение которых обеспечивает существование и возможности развития личности, общества и государства. Под угрозой национальной безопасности понимаются действия, явления и процессы (или их совокупность), препятствующие реализации жизненно важных интересов личности, общества и государства.

Обеспечение национальной безопасности во Фрунзенском РУВД включает: определение жизненно важных интересов личности, общества и государства; выявление факторов, создающих угрозу национальной безопасности; формирование системы противодействия негативным факторам и возникающим угрозам.

Общественные отношения, составляющие сферу внутренних дел государства, не складываются стихийно, ими необходимо управлять, то есть устанавливать общеобязательные правила поведения в рассматриваемой сфере, организовывать их соблюдение с помощью определенного аппарата - органов государства, представителей власти и общественности, осуществлять надзор за соблюдением этих правил, охранять их от нарушения, реагировать на нарушения.

Субъектами управления в сфере внутренних дел по районам являются органы государства и их должностные лица, наделенные соответствующими полномочиями, общественные организации и их представители, обладающие специальными правами по осуществлению функций управления в сфере внутренних дел, граждане, участвующие в обеспечении общественного порядка.

Содержание управления во Фрунзенском РУВД раскрывают его функции:

а) общие - информационно-аналитическая, прогнозирование, планирование, регулирование, контроль, оценка эффективности;

б) специальные, или основные - административная, оперативно-розыскная, уголовно-процессуальная (дознание, предварительное следствие), профилактическая;

в) обеспечивающие - кадровая, материально-техническая, финансовая, делопроизводство и др.

Таким образом, управление во Фрунзенском РУВД г. Минска направлено на обеспечение следующих основных задач государства: борьбу с преступностью, охрану правопорядка и обеспечение национальной безопасности Республики Беларусь.

2.2 Анализ имиджа Фрунзенского РУВД г. Минска

Создание положительного имиджа - одно из приоритетных направлений работы Фрунзенского РУВД г.Минска.

Для того, чтобы Фрунзенское РУВД имело положительные черты имиджа, придерживаются определенных правил: эстетичность образа в целом; стилевая завершенность, то есть сформированность гармоничного, целостного образа; устойчивость положительных черт в сознании и поведении, обусловленная их постоянным проявлением; примерность в выполнении этикетных норм поведения и общения, выдержанность и культурность манер; адекватность восприятия целостного образа.

На основе полученного материала стало известно, что каждый работник ознакомлен и всегда имеет перед глазами должностную инструкцию, так называемые стандарты поведения и внешнего вида. В ней описывается то, как сотрудники должны вести себя при исполнении, каким должен быть их внешний вид, манера общения, описаны их права и обязанности. Это помогает руководителю и всему РУВД в целом добиться желаемого авторитета и уважения.

Внешний образ - создается единым стилевым оформлением управления внутренних дел, деловой документации, фирменной цветовой гаммы, фирменной вывески, фирменной одежды и т.п.

Также следует отметить внутренний имидж Фрунзенского РУВД г.Минска, который можно охарактеризовать как психологическое восприятие и отношение к управлению ее сотрудников, руководителей, составляющих внутреннюю среду компании.

В управлении внутренних дел Фрунзенского района г.Минска во главу угла ставится профессиональная подготовка и высокая квалификация. Высокий профессионализм сотрудников позволяет быстро найти выход в любой критической ситуации, сориентироваться в нестандартной ситуации.

Также во Фрунзенском РУВД г.Минска организуется и проводится информационно-воспитательная деятельность с помощью СМИ. Данная деятельность необходима в целях повышения авторитета пропаганды службы в органах внутренних дел. Эффективность использования СМИ в воспитании сотрудников управления внутренних дел Фрунзенского района г.Минска связана с тем, что, будучи наиболее «интеллектуальными», средства информации быстро воздействуют на сознание человека.

Сотрудник Фрунзенского РУВД г.Минска большей частью находится в отрицательном информационном поле. И дело не только в общественно-политической ситуации, но и в самих принципах работы с фактами, событиями, их отбора и подачи на страницах печати и с экрана телевидения. Рассказ о благой акции, о позитивной дельности конкретного милиционера в принципе имеет гораздо больше трудностей при прохождении в СМИ, чем событие, связанное с разрушительными проявлениями. Это исходит из концепции работы СМИ: информация должна вызвать очень сильный, резкий отклик человека, она должна его вывести из инертного, уравновешенного состояния, взволновать. Поэтому так часто внимание фокусируется на деструктивных событиях.

Творчески мыслящие сотрудники Фрунзенского РУВД г.Минска ищут интересные формы информационного взаимодействия. Это позволяет руководству управления внутренних дел Фрунзенского района г.Минска своевременно удовлетворять информационные потребности и личного состава, и населения в социально-ориентирующей информации, нейтрализовать возникающие всплески негативных настроений, добиваться сплоченности милицейских коллективов при решении задач.

В качестве эффективной формы общения с населением, воспитание уважения к службе в РУВД в целом через СМИ зарекомендовало себя участие сотрудников органов внутренних дел в прямом эфире радио- и телепрограмм с ответами на вопросы жителей страны.

Можно выделить следующие направления в деятельности Фрунзенского РУВД г.Минска, которые имеют положительное влияние на имидж управления:

- взаимодействие управления внутренних дел с органами государственной власти, областными, региональными и местными средствами массовой информации, общественными объединениями и религиозными конфессиями в интересах службы;

- руководство государственно-патриотическим воспитанием и профессиональной ориентацией молодежи по месту расположения управления внутренних дел (Фрунзенский район г.Минска);

- инициативный поиск новых, нестандартных, отвечающих духу времени форм информационного обеспечения воспитательного процесса в органах внутренних дел, адекватно отражающих сложившуюся социально-политическую ситуацию в обществе и Министерстве.

Также следует выделить основные цели информационно-пропагандистской работы во Фрунзенском РУВД г.Минска, достижение которых способствует созданию положительного имиджа личного состава управления:

- эффективное влияние на морально-психологическое состояние личного состава в интересах службы;

- формирование у сотрудников управления внутренних дел Фрунзенского района г.Минска устойчивой моральной и психологической готовности к защите Отечества, верности Конституции, присяге, патриотизма и профессиональной этики;

- социальное ориентирование личного состава с учетом имеющихся информационных потребностей и задач службы;

- формирование и поддержание устойчивой мотивации к профессиональному овладению своей специальностью;

-представление необходимой ориентирующей информации о преступном мире и нейтрализация его информационного и психологического воздействия.

Имидж сотрудников управления внутренних дел Фрунзенского района г.Минска обусловлен ожиданиями массового сознания проявлений у них высокой степени культуры, образованности, интеллигентности, правовой и профессиональной подготовленности, компетентности, честности, порядочности и т. п.

Внешность сотрудников Фрунзенского РУВД г.Минска эмоционально оценивается гражданами, таким образом, она становится фактором, который влияет на формирование их имиджа. Выделяют следующие эстетические характеристики: внешний вид, одежда, рост, физические данные, то есть внешние проявления профессиональной принадлежности.

...