Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов
Исследование системно-процессного управления персоналом вуза, ориентированного на инновационное развитие. Пути повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития. Классификация корпоративной культуры.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | автореферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.04.2018 |
| Размер файла | 431,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
5
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
Автореферат
диссертации на соискание учёной степени
кандидата экономических наук
Специальность - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)
на тему: Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов
Выполнила:
Пекарникова Маргарита Марковна
Санкт-Петербург 2011
Работа выполнена на кафедре экономической теории и предпринимательства в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Ильинская Елена Михайловна.
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессорГорбашко Елена Анатольевна, доктор экономических наук, профессор, Крылов Эдуард Иванович.
Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет технологии и дизайна»
Защита состоится «15» ноября 2011 г. в 17 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.233.03 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Б.Морская, д.67, ауд. 53-01.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения», а с авторефератом на сайте - http://guap.ru.
Автореферат разослан «___» октября 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета д.т.н., профессор А.П. Ястребов.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. В связи с необходимостью перехода страны на инновационный путь развития необходимо повысить эффективность подготовки специалистов, что, в свою очередь, требует перехода к инновационным методам обучения, активизации научной, научно-технической и инновационной деятельности в вузах и, соответственно, что без наличия квалифицированного персонала вуза, нацеленного на инновационное развитие, практически невозможно. Для получения максимальной отдачи от персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу системы управления персоналом вуза в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами. Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития вузов предполагает создание модели управления персоналом, подходящей для организаций высшей школы. В связи с этим разработка методов управления персоналом в концепции выбранной модели управления вузом является наиболее актуальной проблемой, а формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.
Степень разработанности проблемы. Проблемами управления персоналом вуза в контексте инновационного развития занимались как зарубежные, так и отечественные учёные, и практические деятели. Среди них можно отметить таких как Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов, А.И. Ракитов, А.Н. Райков, Е.А. Ковчуга, В.Е. Лепский (подходы); Т.А. Исмаилов, Д. Денисова, Н.Х. Розов, З.Ф. Мазур И.О, Котлярова, В.В. Репин, В.Г. Елиферов, М.Ш. Даурова, П. Друкер, связывающий квалификацию работников с уровнем сложности труда.
Проблематике управления человеческим капиталом как основы инновационного развития уделили большое внимание такие зарубежные исследователи, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Гейто, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Е. Уилсон, Ч. Френкель, Э. Фромм, Теодор Шульц и Гари Беккер (лауреаты Нобелевской премии по экономике), Л. Туроу, обобщивший впервые исследования человеческого капитала и давший в качестве исходного понятия его определение.
Российскими учеными расширена тематика исследования проблемы человеческого капитала. Взгляды М.М.Критского, выделившего три вида капитала, развиваются в работах Л.Г. Симкиной и С.М. Климова. Ученый В.Н. Костюк, определяя человеческий капитал, акцентирует внимание на индивидуальную способность человека, позволяющую успешно действовать в условиях неопределенности. Большой вклад в развитие теории человеческого капитала внесли И. Ильинский, Р. Капелюшников, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.С Седегов., отметивший, что человеческий капитал играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства, В.К. Потемкин, рассматривающий персонал как важнейший ресурс организации, и др.
- Видными представителями разработки общей теории и методологии управления персоналом являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу и др. Методологические проблемы управления персоналом активно разрабатывали Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковский; А.Я. Кибанов; Н. Маусов, В.Р. Веснин.
- Об инновационном подходе к управлению персоналом свидетельствует, разработанная профессором Оучи «Теория Z», основная идея которой ротация в течение всей трудовой жизни служащих на всех этапах. В области практических методов большой вклад в разработку данного вопроса внесли такие ученые как А. Чаянов, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский. Активно изучались методы профессионального отбора, изучение человеческого фактора такими исследователями, как В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Исследователь И.Н. Герчикова занималась решением вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
- Основы концепции управления персоналом заложены зарубежными исследователями. Большой вклад в её развитие внёс Г. Десслер, из отечественных учёных - В.П. Иванов; М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Проблемы кадровой политики организации исследовали А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, решавшие проблему планирования потребности в рабочих кадрах, П.А Кохно, В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова, В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин рассматривали кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики. Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, В.В. Авдеев, Е.И. Кудрявцева занимались разработкой технологии управления персоналом.
- Системный подход в теории управления применяли зарубежные учёные - них Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир). В Сент-Галленской школе разработан системоориентированный менеджмент, под руководством Фредмунда Малика, в основе которого лежат идеи Ханса Ульриха. Джеймс Харрингтон первым выражение «процессный подход» применил к менеджменту (в книгах «Улучшение бизнес-процессов» (англ. изд. 1991 г.) и «Оптимизация бизнес-процессов» (русс. изд. 2002). Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в российской практике применяется недавно. Среди отечественных учёных можно назвать таких авторов, как В.А.Королев, Н.П.Стариков. Разработкой основ построения организационных систем и моделирования занимались В.И. Франчук; В.М. Мишин, В. Филянин, Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова, Е.М. Ильинская, С. Гапонов, В.Г. Вольвач.
- Среди разработчиков модели системно-процессного управления персоналом вуза можно отметить таких авторов как - Маслов Д.В., Мазалецкая А.Л., Стид К.; Ивлев В.А., Попова Т. В.; Молвинский А.; Мейсел; И.А. Максимцев, Е.А. Горбашко; А. Гулимова; А.М. Смолкин; А.А. Максименко; А.И. Пригожин, А.А. Оводенко, А.Д. Викторов, А.П. Ястребов, А.Г. Варжапетян и др.
- В исследовании основных моделей стратегического управления персоналом принимали участие И. Ансофф, A. D. Сhandler, M.E. Porter, Минцберг, J.L Malo, E. Chiapello, M. Lebas, R.S. Kaplan, D.P. Norton, N.G. Olve, J. Roy, M. Wetter, C. Adams, P. Roberts, Энди Нили, Крис Адамс, Майк Кеннерли; Е.А. Горбашко, В. С. Ефремов, К. Редченко, М. Диканова, В.А. Ивлев, Т.В. Попова, А. Шестаков, Т. Конти, Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер и др.
Разработке методов управления персоналом и оценки их эффективности посвятили свои труды В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, С.А. Степанов, Д.В. Пузанков, В.М. Кутузов, Н.Г. Рыжов, М.Ю. Шестопалов, Н.Н. Богдан, Е.А. Могилевкин, Л. Джуэлл, Е.М. Ильинская, А.Е. Когут, М.Н. Титова, С.В. Мейен, Ю.А. Шрейшер, С. Синк, Э.И. Крылов, В.М. Власова, Е.А. Горбашко, А. Браверман, А. Саулин, С.В. Шекшня, В. Д. Патрушев, И.К. Макарова, В.М. Ржехин, Д. Парментер, Г. Беккер, Е. Брайан, Ульрих, Дэйв, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев и др.
Проведённый анализ литературных источников по методологическим проблемам управления персоналом в концепции инновационного развития вузов показал, что современные условия жизни общества и его структурных элементов вызвали необходимость адаптации накопленного теоретического знания и накопленного опыта к создавшимся реалиям. Как правило, в теории стратегического менеджмента ориентированного на инновации, проблемы совершенствования управления персоналом, вовлечения работников организаций в разработку и реализации инновационной стратегии. Значительное число управленческих проблем возникает в интегрированных моделях, адаптированных к условиям инновационного развития вуза и потребителей его услуг. Это связано с тем, что такие субъекты характеризуются сложными кадровыми структурами. Актуальность и значимость этих проблем предопределили формулировку цели и предмета исследования.
Объект исследования: персонал вуза в условиях инновационного развития российской экономики.
Предмет исследования: методы и инструментарий управления персоналом вузов, ориентированных на инновационное развитие и интеграцию.
Цель: разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели, адаптированной к условиям инновационного развития вуза. Исходя из сформулированной цели, в работе были поставлены следующие задачи:
- характеристика основных методов управления инновационными процессами в образовании;
- систематизация точек зрения по определению человеческого капитала;
- выявление путей повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития;
- характеристика структуры персонала в высших учебных заведениях;
- определение концепции управления персоналом в инновационных организациях;
- обоснование необходимости применения системно-процессного подхода к управлению персоналом вузов в условиях инновационных изменений;
- характеристика и сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;
- разработка модели системно-процессного управления персоналом инновационно- ориентированного вуза, основанной на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела;
- выбор ключевых показателей эффективности для всех подсистем сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела;
- классификация видов корпоративной культуры и обоснование оптимального типа для высших учебных заведений;
- составление матрицы компетенций для всех категорий персонала вуза;
- разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;
- формирование оптимальной комбинации методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе;
- систематизация существующих информационных технологий управления персоналом организаций и выявление преимущества АИС «Образование» для вуза;
- разработка системы мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;
- выбор показателей эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории управления персоналом, теории систем, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный и процессный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, экспертных оценок и анкетирования, методы наблюдения, аналогии, количественного анализа и аналитические методы.
Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, материалы и отчеты руководства и кадровых подразделений высших учебных заведений, публикации в научных и периодических изданиях. Работа выполнена в соответствии с п. 2.29. (Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).
В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие научные положения:
1. Модель системно-процессного управления персоналом вуза, ориентированного на инновационное развитие, может быть основана на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела.
2. Набор ключевых показателей эффективности необходим для подсистем «Образование и обучение» и «Инновации» сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела.
3. Для эффективного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза необходимым условием является формирование оптимального типа корпоративной культуры.
4. Составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза и разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями позволит повысить эффективность управления персоналом.
5. Методы управления персоналом в инновационно-ориентированном вузе должны комбинироваться с учетом особенности его структуры.
6. Внедрение АИС «Образование» направлено на повышение эффективности системы мониторинга персонал-процессов и методов управления персоналом вуза.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 183 наименования, 25 приложений; 20 таблиц и 34 рисунков. Объем работы составил 196 страниц печатного текста. Первая глава «Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов» посвящена характеристике инновационных стратегий развития вузов и проблеме управления человеческим капиталом как основы инновационного развития. Во второй главе «Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития» дана характеристика персонала в системе инновационного развития организации, в том числе в учреждениях высшей школы, проанализированы теоретические и методические основы стратегического управления персоналом, разработана модель системно-процессного управления персоналом вузом, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела. В третьей главе «Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели» была предложена система методов управления персоналом с учетом особенности структуры персонала в вузе, разработана система мониторинга персонал-процессов, предложены показатели результативности, с целью повышения эффективности системы управления персоналом.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Модель системно-процессного управления персоналом вузом, ориентированном на инновационное развитие, может быть основана на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела.
Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Вершиной треугольника концепции управления персоналом является формирование системы управления персоналом, в которой реализуются функции управления персоналом. Второй вершиной треугольника концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. Разработка технологии управления персонала является третьей вершиной в концепции управления персоналом. Кадровая стратегия может быть как подчиненной, так и совмещенной по отношению к стратегии вуза в целом. Поэтому при разработке модели управления персоналом вуза необходимо учитывать общую стратегию вуза.
Существует несколько моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации: «Панель управления»; «Система сбалансированных показателей»; модель «BSC-Мейсела»; «Пирамида эффективности»; «Призма эффективности», модель «ЕР2М»; модель EFQM. Выбор той или иной модели для оценки деятельности зависит от вида организации, целей оценки и множества других факторов. Патриции И. Дауден (США) является автором оригинальной методики внедрения BSС, в модель EFQM, одним из ведущих экспертов в области стратегического планирования, управления рисками, оценки эффективности и систем качества. Модель EFQM имеет много общего с концепцией сбалансированной системы показателей. Однако между моделями EFQM и BSC существуют и некоторые различия, поэтому, но нашему мнению, в поддержание взглядов Патриции И. Дауден (США) и ряда российских исследователей, можно сделать утверждение, что объединение EFQM и BSC возможно путем взаимодополнения внутренних этапов двух моделей, по тем признакам, где имеются различия в моделях.
Для управления вузами в целом можно использовать синтез моделей «EFQM» и «BSC», однако, для системного управления персоналом вуза более приемлемой, на наш взгляд, является модель, основанная на интеграции модели EFQM и BSC-Мейсела, поскольку в интегрированной модели расширенным является сектор «Человеческие ресурсы». Если в процессе самооценки осуществляется проверка деятельности и результатов предприятия в целом с целью оптимизации и улучшений, BSC-модель Мейсела может работать как инструмент управления в частности, персоналом, ориентированный на стратегию.
С учетом различий между моделями EFQM и BSC и, аналогично BSC-Мейсела, мы предлагаем определить место последней в качестве связующего звена между возможностями и результатами в модели EFQM, для более четкого реализации имеющихся возможностей и получения гарантированного оптимального результата, соответствующего выбранной стратегии. Схематично интегрированную модель «EFQM и BSC- Мейсела» можно представить следующим образом (рисунок 1).
5
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
Рисунок 1 - Интегрированная модель «EFQM и BSC- Мейсела» для системного управления персоналом вуза
Интеграция модели BSC-Мейсела и модели EFQM позволит достичь одновременно процессно-ориентированного и стратегического мышления, путем использования как инструментов самооценки и диагностики эффективности бизнес-процессов, так и инструментов реализации стратегии и контроля ее выполнения по KPIs. Говоря о такой важнейшей предпосылке получения результата (в рамках модели EFQM), как политика и стратегия, следует отметить, что выбор базовой стратегии -- центральный момент стратегического планирования. Стратегия является центральным звеном в модели BSC-Мейсела, поэтому внедрение последней в EFQM позволит, благодаря стратегическому мышлению, наилучшим образом реализовать такую возможность в модели EFQM, как политика и стратегия. Так, одним из важных положений концепции развития ГУАП является создание внутривузовской системы контроля и управления качеством образовательного процесса. В соответствии с приказом ректора в ГУАП внедрена СМК на базе международных стандартов ISO 9000-2000. При выработке политики и стратегии в области качества образования руководство ГУАП учитывает показатели: качества учебного процесса; обученности и воспитанности студентов; качества УМК.
Одним из важнейших стратегических приоритетов ГУАП является научно-исследовательская деятельность. В университете создана инфраструктура научно-исследовательского комплекса, включающая десятки научно-исследовательских, инновационных и внедренческих структур. Основные научно-исследовательские работы выполняются по договорам с Роскосмосом, Минобороны РФ и предприятиями ВПК. Формирование инновационных комплексов и региональной инновационной политики - важнейших этап создания национальной инновационной системы, которую реализует ГУАП. В связи с этим такой стратегический приоритет, как развитие инфраструктуры инновационной деятельности, формирование университета как центра инновационного развития предприятий Санкт-Петербурга занимает особое место в стратегическом видении руководства ГУАП. Важной особенностью университетской инновационной структуры является то, что все элементы работают в единой информационной среде, работа которой базируется на использовании «Экспертной информационно-аналитической системы инновационного развития».
Предпосылка - лидерство - важный аспект, поскольку дальновидность, рациональность, квалифицированность, компетентность, ответственность руководства вуза позволит вывести его на инновационный путь развития и получить требуемые результаты. От стратегического видения, от взглядов руководителей и ключевого персонала вуза на то, каков его долгосрочный курс, зависит и уровень конкурентоспособности вуза, и качество предоставляемых услуг.
Предпосылка - партнерство и ресурсы характеризует то, что оптимальная комбинация ресурсов в организации и определяет результат. Партнерство для вузов имеет особое значение. В частности, взаимоотношение с предприятиями, которые с одной стороны, служат базами практик для студентов, то есть сами участвуют в процессе обучения, а с другой - потребителями производимого вузами «продукта». Совершенствованию учебного процесса способствуют также прочные межвузовские партнерские отношения. Примерами этой деятельности могут служить межвузовское соглашение об углубленной подготовке специалистов на базе ФГУП «Электроавтоматика», ОАО «ВНИИРА» по направлению «Навигация и управление движением», взаимодействие ГУАП с университетами Китая, Франции, США, Италии и др. стран. Ресурсами вуза в сфере образовательной деятельности выступают: трудовые - профессорско-преподавательский состав (ППС), учебно-вспомогательный персонал (УВП), финансовые; интеллектуальные (учебно-методическое обеспечение); производственно-технический, административный; материально-технические (лабораторный и аудиторный фонды, оборудование, техника, приборы, канцтовары, бумага и т.д.); информационные.
Важность предпосылки персонал, обусловлено тем, что без эффективно функционирующего персонала, даже лидерство не может обеспечить результативность проходящих в организации процессов. Эффективность управления целиком зависит от методов управления персоналом. Спецификой вузов является то, что персонал является сегментированным, он включает в себя различные виды персонала, которые, в свою очередь, требует соответствующую комбинацию методов управления. Из-за неоднородности персонала вуза, вопрос его управления и развития приобретает особое значение. Все указанные предпосылки получения результата при их четкой реализации могут обеспечить эффективность происходящих в вузе процессов: образовательно-воспитательного; научно-исследовательского; административно-хозяйственного; учебно-методического; инновационно-предпринимательского, то есть коммерциализации результатов научно-исследовательской деятельности, в частности, через систему малых инновационных предприятий.
Результатами для персонала являются: развитие профессорско-преподава-тельского состава; материальное и моральное удовлетворение сотрудников. Результаты для клиентов: трудоустройство выпускников в соответствии с полученной квалификацией. Ключевыми результатами можно назвать: ориентированность структур выпуска вуза на потребности рынка труда; наличие у выпускников компетенций, соответствующих требованиям работодателей; соответствие образовательных программ современным требованиям рынка; финансовая обеспеченность всех бизнес процессов. В рамках модели, основанной на интеграции EFQM - BSC создается возможность более эффективного достижения результатов, посредством их соотнесения с четырьмя перспективами в модели BSC. Для эффективной реализации и оценки результатов для клиентов используется показатели сектора «Клиенты»; для организации, то есть самого вуза - сектора «бизнес-процессы»; для персонала - сектора «Человеческие ресурсы». Для оценки ключевых результатов - показатели сектора «Финансы». Особое значение для целей управления персоналом приобретает сектор «Человеческие ресурсы», включающий в себя такие направления, как: образование и обучение; инновации; корпоративная культура и компетентность.
2. Набор ключевых показателей эффективности необходим для подсистем «Образование и обучение» и «Инновации» сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела.
Перспектива «Образование и обучение» в модели BSC - Мейсела определяет нематериальные активы, необходимые для того, чтобы организация работала на очень высоком уровне и по высочайшим стандартам. Типичными целями для перспективы образования и обучения являются: обеспечение удовлетворенности сотрудников, повышение эффективности сотрудников, повышение квалификации персонала, увеличение эффективности работы информационной системы, обеспечение возможности оперативного получения информации для принятия управленческих решений. Показатели в данной перспективе представлены в таблице1.
Таблица 1- Показатели для перспективы «Образование и обучение»
|
Наименование показателя |
Формула для расчета |
Обозначения |
|
|
Доля преподавателей с учеными степенями |
- доля преподавателей с ученой степенью; ППус - количество преподавателей с ученой степенью; ПП - численность всех преподавателей |
||
|
Доля преподавателей с учеными званиями |
- доля преподавателей с ученым званием; ППуз - количество преподавателей с ученым званием; ПП - численность всех преподавателей. |
||
|
Доля почетных работников высшего профессионального образования РФ |
- доля преподавателей со званием почетного работника высшего проф.образования РФ; ППпр - количество преподавателей со званием почетного работника высшего профессионального образования РФ; ПП - численность всех преподавателей |
||
|
Доля заслуженных работников высшей школы РФ |
- доля преподавателей со званием заслуженного работника высшей школы РФ; ППзр - количество преподавателей со званием заслуженного работника высшей школы РФ; ПП - численность всех преподавателей |
||
|
Доля заслуженных деятелей науки Российской Федерации |
- доля преподавателей со званием заслуженного деятеля науки РФ; ППзн - количество преподавателей со званием заслуженного деятеля науки РФ; ПП - численность всех преподавателей |
||
|
Доля работников с высшим образованием |
- доля работников с высшим образованием; Пво - количество работников с высшим образованием; П - численность всех работников вуза |
||
|
Доля преподавателей прошедших повышение квалификации |
- доля преподавателей прошедших повышение квалификации; ППпк - количество преподавателей, прошедших повышение квалификации; ПП - число всех преподавателей |
В ГУАП принята программа внутренней переквалификации преподавателей на факультете дополнительного профессионального образования, куда приглашаются ведущие отечественные и зарубежные профессора. Реализация инновационно восприимчивой системы повышения квалификации персонала вуза, позволит внедрить элементы новой культуры управления. персонал инновационное развитие вуз
Перспектива «Инновации» определяет активы, необходимые для того, чтобы организация имела инновационную направленность. Наряду с самой системой повышения квалификации всех категорий работников вуза, перспектива «Инновации» включает в себя и те материальные и нематериальные активы, которые могут быть использованы для внедрения инновационных методов обучения и осуществления инновационной деятельности. Одним из показателей в данной перспективе является среднегодовой объем НИР. Кроме того, следует использовать следующие показатели, представленные в таблице 2.
Таблица 2- Показатели для перспективы «Инновации»
|
Наименование показателя |
Формула для расчета |
Обозначения |
|
|
Объем НИР на единицу ППС |
- объем НИР на единицу ППС, Онир среднегодовой объем НИР; ППС - численность ППС |
||
|
Доля преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения |
- доля преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения; ППпи - количество преподавателей, имеющих патенты, рационализаторские предложения, изобретения; ПП - общая численность преподавателей |
||
|
Доля преподавателей, принимающих участие в малых инновационных предприятиях, созданных при университете |
- доля преподавателей, принимающих участие в деятельности малых инновационных предприятий при университете; ППмп количество преподавателей, принимающих участие в деятельности малых инновационных предприятий при университете; ПП - общая численность преподавателей |
||
|
Доля преподавателей, использующих инновационные методы обучения студентов и магистрантов |
- доля преподавателей, использующих инновационные методы обучения студентов и магистрантов; количество преподавателей, использующих инновационные методы обучения студентов и магистрантов; ПП - общая численность преподавателей |
||
|
Доля преподавателей университета, задействованных в научно-исследователь-ской и инновационной деятельности университета* |
- доля преподавателей, задействованных в научно-исследовательской и инновационной деятельности университета; ППнид количество преподавателей, задействованных в научно-исследовательской и инновационной деятельности университета; ПП - общая численность преподавателей. |
||
|
Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками** |
- доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками; количество кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с зарубежными заказчиками; К - общее число кафедр университета. |
||
|
Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет финансовых ресурсов, полученных по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками** |
- доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками; количество кафедр, задействованных в финансируемых по хозяйственным договорам с отечественными заказчиками инновационных научно-исследовательских проектах; К - общая число кафедр университета. |
||
|
Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет финансовых ресурсов, полученных от различных бюджетов, Роснауки и фондов** |
- доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов; количество кафедр, задействованных в финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов инновационных научно-исследовательских проектах, К - общее число кафедр университета. |
||
|
Доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет средств вуза, полученных от внебюджетной образовательной деятельности** |
- доля кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов (РФФИ, РГНФ); количество кафедр, задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет различных бюджетов, Роснауки и фондов (РФФИ, РГНФ); К - общая число кафедр университета. |
||
|
Доля преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами |
- доля преподавателей, ведущих инновационную и научно-исследовательскую и деятельность совместно с аспирантами; количество преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами; ПП - общая численность преподавателей |
||
|
Доля преподавателей, аспиранты которых успешно защитили свои инновационные предложения, выводы и рекомендации, имеющие элементы научной новизны и получили искомую ученую степень |
- доля преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами; количество преподавателей, ведущих научно-исследовательскую и инновационную деятельность совместно с аспирантами; ПП - общая численность преподавателей |
*Аналогичные расчеты следует проводить по каждой кафедре.
**Аналогично рассчитывается доля преподавателей кафедр задействованных в инновационных научно-исследовательских проектах, финансируемых за счет всех внешних и внутренних финансовых ресурсов.
Руководство ГУАП уделяет значительное внимание инновационной научно-исследовательской деятельности. Динамика объемов научных исследований за период с 2001г. по 2009г. из различных источников отражена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Объемы научных исследований в 2001-2009 гг. в млн. руб.
Для кафедр гуманитарной и социально-экономической направленности, которым сложно найти заказчиков среди предприятий в силу специфики научных исследований, разработана специальная программа «Развитие научного потенциала ГУАП». Данное решение имеет огромное значение для профессорско-преподавательского состава, ведущих научные исследования в экономической, социальной и гуманитарной областях, и является мощным материальным стимулом для продолжения преподавателями исследований в данных, весьма важных для государства областях.
Перспективе «Инновации» в ГУАП уделяется особое внимание, для чего был создан объединенный научно-инновационный технологический комплекс. Результативность научно-технической деятельности в ГУАП представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Результативность научно-технической деятельности в ГУАП
Для университетов число отраслей науки, в рамках которых выполняются научные исследования должно быть не менее пяти, среднегодовой объем финансирования научных исследований за пять лет - не менее 10 млн. рублей, а среднегодовой объем научных исследований на единицу научно-педагогического персонала за пять лет не менее 18 тыс. руб. Из рисунка 2 видно, что представленным критериям, предъявляемым вузам Министерством образования и науки, ГУАП значительно превышает требуемую планку, что подтверждает правильность выбранной стратегии развития.
3. Для эффективного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза необходимым условием является формирование оптимального типа корпоративной культуры.
Перспектива «Корпоративная культура» имеет не маловажное значение, поскольку от ее состояния зависит качество всех процессов в вузе: образовательного, научного и учебно-методического. Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших конкурентных преимуществ, факторов успеха любой организации, в том числе и вуза. Формирование корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза.
Для вузов наиболее приемлемым типом культуры, в силу значительной части творческого персонала, к которым относится профессорско-преподавательский состав, научные работники и в той или иной степени учебно-вспомогательный персонал, является «Коллектив единомышленников». Такой тип корпоративной культуры характеризуется свободной обстановкой и отсутствием формализованных правил. Такой тип культуры, как «Семья», который встречается в ряде вузов, чаще в негосударственных, по допустимости находится на втором месте. Однако, поскольку руководители в «семейном» типе редко могут относиться объективно к разным сотрудникам (у них всегда есть «любимчики»), то в коллективе часто возникает зависть и ощущение несправедливости. Недостатком является то, что при данном типе настроение руководителя, кулуарность настроений, интриги с долгим шлейфом слухов и командо-образование с индивидуальным и закрытым типом мероприятий могут оказывать негативное влияние на отношения внутри коллектива вуза, что, в свою очередь, может сказаться отрицательным образом на восприятие коллективом стратегии вуза. Другой крайностью коммерческих вузов бывает такой тип корпоративной культуры, как «Тюрьма строгого режима», когда существует гиперконтроль со стороны руководства, размещение видеокамер во всех помещениях, жесткий режимный контроль. Подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех бизнес-процессов. Основные характеристики сотрудников в таком типе корпоративной культуры - страх «попасться» за любые провинности, полный отказ от взятия на себя ответственности, высокая текучесть. В таких условиях говорить о творческом характере труда невозможно.
Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются ценности, убеждения, которые находят выражение как в кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах, так и в концептуальных знаках, девизах и лозунгах, мифах и легендах, организационных символах, ритуалах, обрядах, традициях и церемониях. Не менее важным является физическое окружение, создаваемое в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, стоянки для автомобилей и т.д. Концептуальный знак, символ и лозунг, ясно и просто выражающие философию организации, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строиться корпоративная культура. Фирменный знак ГУАП присутствует как на сайте, так и на всех печатных изданиях типографии университета. В университете производятся ручки, пакеты, настенные календари, чашки с символикой ГУАП. На любые выездные мероприятия, конференции шьют кепочки или шапочки с символикой университета. Выпускникам с красным дипломом вручаются шарфики небесно-голоубого цвета с символикой ГУАП. Можно предложить повязывать голубые галстуки, символизирующие причастность к небу и космосу, всем студентам, как, например, студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, что тоже повышает корпоративный дух студентов.
Мифы, легенды истории о героях призваны в образной форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу, поэтому военный героизм основателей ГУАП, созданного во время отечественной войны прославляется на сайте вуза, на стендах, украшающих стены, в изданиях, посвященных истории ГУАП. В университете последние три пятилетия публикуются подарочные юбилейные многостраничные иллюстрированные издания, где отражаются как исторические события, так и современные достижения сотрудников вуза, что вызывает гордость сотрудников за сопричастность к истории вуза. Сюда также необходимо отнести такие формы уставного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, тосты, шутки. В ГУАП есть собственный композитор, который является выпускником университета. Написанный им гимн ГУАП, который все слушают и поют стоя, стал для сотрудников символом крепости и сплоченности организации. Гимн первокурсника, также написанного им, помогает абитуриентам влиться в семью студентов и почувствовать себя частью сплоченного коллектива.
Видимым проявлением корпоративной культуры являются ритуалы. Соблюдение ритуалов и церемоний усиливает самоопределение работников. В университете, занимающем историческое здание, где регулярно останавливалась Великая Екатерина при своих поездках в Петергоф, день знаний празднуется в театрализованном виде с приездом кареты с Екатериной, которая и посвящает абитуриентов в студенты. Это приобщает студентов, с одной стороны, к русской истории, а с другой, вызывает гордость за свой выбор. Улетающий огромный синий шар с сокровенными желаниями студентов, выпущенный ректором вуза, в лучах фейерверка внушает им доверие к вузу и его сотрудникам, которые смогут помочь им реализовать свои мечты. Вовлечение студентов жизнь вуза продолжается и на праздновании дня первокурсника через месяц после начала учебы, и на новогодних праздничных мероприятиях, и на вечере «Мы ищем таланты», и на спортивных, музыкальных мероприятиях, проводимых в университете.
Ритуалы поощрения призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Примером таких ритуалов может быть организация празднования юбилеев для сотрудников на уровне кафедры, деканатов, ректората в зависимости от иерархии сотрудника, а руководство вуза выписывает единовременное вознаграждение и поощрительную грамоту за многолетний труд и вклад сотрудника в развитие вуза. Это дает осознание сотруднику своей значимости для вуза и способствует повышению лояльности сотрудников к вузу. Наиболее заслуженным работникам вуза кроме грамот и дипломов вручают медали и значки, выпущенные университетом к различным знаменательным событиям. Профессорам, которые внесли огромный вклад в развитие вуза, присуждают звание «Почетный профессор ГУАП», дающее свои привилегии обладателям. Ритуалы порицания сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда сотрудники осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому. Ритуалы интеграции - это те действия руководства, которые собирают сотрудников организации вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. К ритуалам интеграции можно отнести конференции, семинары, деловые игры и т.п. Конференции и научные сессии, проводимые в вузе, помогают обмену знаниями и способствуют повышению квалификации профессорско-преподавательского состава. Ежегодно более 15 лет ГУАП под эгидой ЮНЕСКО проводит международный форум на корабле с посещением храмов и монастырей, расположенных на Валааме, Кижах и у Белого озера, где принимают участие не только профессорско-преподавательский состав ГУАП, но и преподаватели других российских и зарубежных университетов, что позволяет налаживать межвузовские и международные контакты. Совместное участие не только на заседаниях, но и посещение храмов и монастырей объединяет сотрудников и развивает в них чувство одной семьи. На этом же форуме принимают участие аспиранты, и наиболее продвинутые магистранты и студенты, которые могут увидеть пример совместного творчества и отдыха.
Создание именно сообществ, а не систем «механизмов» дало возможность американским компаниям, работающим в отрасли информационных высоких технологий, быстро добиться успехов. Вузы - это тоже творческие коллективы, а ГУАП еще и один из передовых вузов в сфере информационных технологий, поэтому стиль корпоративной культуры, принятый в Microsoft, принесет и уже приносит позитивные результаты. Не только научная работа, но и процесс воспитания и обучения - это творческий процесс. Творчество сочетаемо с самодисциплиной, а не с бюрократическим диктатом. В связи с этим важным является вопрос о вертикальном и горизонтальном менеджменте. Большинство менеджеров считает, что вертикальный менеджмент необходим там, где в работе нет творчества, где труд стандартизирован и требует соблюдения дисциплины. Горизонтальный менеджмент предполагает большее творчество, проблемы внутренней конкуренции между, например, подразделениями можно преодолеть, обучая персонал работе в команде. Однако, создание эффективной корпоративной или применительно к вузу организационной культуры возможно тогда, когда: определена миссия и существует четкое видение направления движения организации; имеется команда единомышленников; существует жесткая организация вокруг ключевых ценностей в сочетании с гибкостью структур; четкость организационных форм без излишеств в администрации, приводящей к неэффективности управления.
4. Составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза и разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями позволит повысить эффективность управления персоналом.
Перспектива «Компетентность» является основой концепции непрерывного обучения, когда каждый работник, как из профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного, так и административно-хозяйственного и производственно-технического обслуживающего персонала путем непрерывного обучения может улучшить качество своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе.
Компетенции для руководителя имеют большое значение, но не менее важным являются компетенции для всех групп персонала вуза. Для успешной работы нужна модель компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии вуза. Внедрение модели компетенций -- это запуск механизма преобразования «неэффективных» сотрудников в «эффективных». В модели компетенций для каждой кадровой группы были представлены следующие блоки компетенций: культурно-нравственные; физиологические; профессиональные; личностные; социально-психологические; интеллектуально-информационные; инновационно-творческие. Представленные компетенции могут расширяться и детализироваться исходя из специфики должностных и функциональных обязанностей. В профессиональных знаниях и навыках очень высока специфика для каждой должности и компетенции в ней практически идентичны выполняемым должностным обязанностям. На каждого работника следует составить лист оценки уровня владения компетенциями, пример которого представлен в таблице 3.
Таблица 3 - Оценка сотрудника по уровню владения компетенциями
|
Компетенция |
Уровень владения (max 5) |
Комментарий |
|
|
Умение работать в команде |
4 |
Не всегда умеет наладить межличностные отношения |
|
|
Лидерство |
2 |
Недостаток лидерских компетенций, неспособность организовать коллектив, мотивировать сотрудников ... |
Подобные документы
Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.
дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012Особенности формирования корпоративной культуры. Необходимость развития и укрепления системы организационных ценностей. Практические рекомендации по вопросам развития корпоративной культуры, приемы работы с новичками, методы акклиматизации в коллективе.
реферат [20,4 K], добавлен 25.04.2010Особенности системы менеджмента качества, роль человеческого капитала в ее развитии. Процессы управления человеческими ресурсами в организации. Исследование управления персоналом в системе менеджмента качества на примере высшего учебного заведения.
курсовая работа [1,5 M], добавлен 26.06.2013Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
курсовая работа [352,4 K], добавлен 06.03.2016Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Персонал как объект управления на инновационном предприятии. Характеристика ЗАО "Технопарк ЛТА" и оценка его кадрового потенциала. Оценка эффективности управления персоналом. Развитие организационного и методического обеспечения управления работниками.
курсовая работа [128,4 K], добавлен 06.10.2014Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011Концепция "человеческого капитала" и подходы к управлению персоналом. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления, экономической эффективности и совершенствования структуры управления персоналом предприятия ОГУП "РЭМЭКС".
дипломная работа [107,2 K], добавлен 12.05.2008Система и основные методы управления персоналом предприятия. История развития и общие сведения о ЗАО "Муром". Характеристика персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления персоналом, разработка направлений повышения ее эффективности.
дипломная работа [244,9 K], добавлен 29.04.2013Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 30.04.2014Специфика управления персоналом в образовательном пространстве дошкольного учреждения. Пути совершенствования управления персоналом для развития инновационной деятельности в МДОУ "Детский сад комбинированного вида №18 "Сказка" города Зеленогорска.
курсовая работа [47,2 K], добавлен 18.01.2013Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011Теоретические основы инновационного управления. Анализ маркетинговых мероприятий как части системы инновационного управления предприятием на примере ОАО "УСД". Совершенствование политики ценообразования как части системы инновационного управления.
реферат [230,6 K], добавлен 28.12.2013Цели, принципы и элементы кадрового менеджмента. Управленческие решения по кадровой политике и классификация регламентов управления. Организационная структура и элементы системы управления персоналом. Характеристика задач кадровых служб на предприятиях.
курсовая работа [89,2 K], добавлен 31.10.2011Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011Управление персоналом как важная составляющая стратегии развития иностранной компании. Формирование корпоративной культуры. Оценка деятельности персонала и ее стимулирование. Кросс-культурные особенности управления персоналом. Оценка структуры персонала.
дипломная работа [406,3 K], добавлен 22.07.2017Зарождение и развитие науки управления персоналом. Школы: административная (классическая), человеческих отношений, поведенческая, научного управления. Элементы системы управления персоналом. Подбор персонала, его адаптпция в компании и мотивация.
дипломная работа [425,1 K], добавлен 06.05.2009
