Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов

Самостоятельность в принятии решений

3

Редко принимает решение, опасается ответственности

Сопоставление наборов требований к знаниям, умениям, навыкам и способностям для различных кадровых групп с имеющиеся компетенции по всем кадровым группам дает представление о работниках, обеспечивающих наибольшее соответствие кадрового потенциала стратегическим задачам вуза. На основании этих сопоставлений и полученных результатов оценки работников разрабатываются программы переподготовки кадров, а также индивидуальные планы развития сотрудников и планы самообразования. Невозможность реализации имеющихся компетенций могут привести к ряду негативных последствий в каждой из сфер. В интеллектуальной сфере происходит: притупление способности к самостоятельному осмыслению и принятию решений; потеря способности к самостоятельному обучению; затруднение с принятием решения в нестандартной ситуации. В нравственной сфере возникает: притупление профессионального долга - человек теряет верное представление о нравственном смысле свой деятельности; формальный подход к работе или использование профессиональной деятельности в своих целях (карьеризм, стремление к власти, стремление переложить ответственность на других, обособление). В эмоциональной сфере возникает: ослабление способности контролировать и регулировать свои эмоции и чувства; развитие ощущения эмоциональной внутренней неуравновешенности, конфликтность; апатия и нарастающее чувство усталости. В профессиональной сфере происходит: сужение профессиональных знаний, умений и навыков; стремление избежать ответственности; неспособность к решению новых профессиональных задач; желание мелочной регламентации своих действий со стороны руководства, отсутствие инициативы; чрезмерное преувеличение своего профессионального опыта и компетентности; недостаточная компетентность, которая может привести к серьезным провалам на работе.

Инновационные методы управления персоналом позволят недопустить подобные проявления профессиональной некомпетентности персонала. Любой вид деятельности должен осуществляться профессионально. Заняв должность, приступив к исполнению своих профессиональных обязанностей, работник должен осознавать значение своего дела и определить отношение к нему. Это, в частности включает в себя уяснение задач данной должности, ее места в организационной структуре организации. В вузе, как и в любой другой организации, должно быть эффективное организационно-управленческое обеспечение выполнения профессиональных задач и реализации профессиональных и других компетенций сотрудников.

5. Методы управления персоналом в вузе должны комбинироваться с учетом особенности его структуры.

Эффективное решение задач управления требует комплексной модернизации всей системы управления человеческими ресурсами вуза, в частности, системы методов управления персоналом. Сложная структура вузовского персонала (научные работники (4%) и профессорско-преподавательский персонал (34%); учебно-вспомогательный персонал (29%); административно-хозяйственный и обслуживающий персонал (33%)), о которой уже упоминалось в первом параграфе второй главы, требует и особой комбинации методов управления персоналом.

Для решения теоретико-методологической задачи по совершенствованию методов управления персоналом вуза был проведен опрос экспертов, занимающих руководящие посты в высших учебных заведения Санкт-Петербурга (а именно, заведующие кафедрой, деканы, проректора). Экспертов просили оценить эффективность различных методов управления персоналом вуза. Сбор данных проводился в течение апреля 2010 года. В процессе исследования все разновидности персонала были объединены в две большие группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно-хозяйственный и обслуживающий персонал. Для каждой группы получилась различная комбинация методов управления. Такое сочетание методов отражает и сложную структуру управления вузов и специфику деятельности работников.

Для учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного и обслуживающего персонала получилось следующее соотношение методов управления: 4:4:2 (административные - экономические - социально-психологические). Для данной категории работников роль административных методов достаточно велика. Нормативы, стандарты и другая регламентирующая документация будут способствовать изменениям конечного результата деятельности в сторону улучшения. Четко прописанные должностные инструкции, с указанием временных регламентов, функциональных обязанностей необходимы. Деятельность вспомогательного и обслуживающего персонала в большей степени поддается оценке, существует возможность установление санкций и поощрений по результатам работы, поэтому, наряду с первой группой методов, экономические методы также важны.

Для профессорско-преподавательского состава оптимальным, по результатам исследования, получилось следующее соотношение: 2:4:4. (административные - экономические - социально-психологические методы). В значительной степени качество процесса обучения зависит от непосредственного исполнителя данной деятельности, в данном случае от преподавателя, и действительно, вуз - это, прежде всего, преподаватели. Поэтому результаты деятельности всего учебного заведения будут зависеть, с одной стороны, от уровня квалификации, компетентности, трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, а с другой стороны, от наличия адекватного материального и морального стимулирования их труда. Социальная оценка труда, его творческого вклада также важна для преподавателя, как и материальное вознаграждение. Следует также отметить, что материальная сторона является просто необходимым условием достойной жизни преподавателя. При наличии последней истинный преподаватель, не задумываясь уже о материальном благополучие, будет отдавать себя учебному процессу и научной деятельности полностью, но с неизменным желанием общественного признания и социально-значимой оценки, которые являются, пользуясь терминами экономической теории, более качественным благом. Выражаясь же математическим языком, материальная оценка является необходимым условием, а социально-общественная - достаточным.

Административные методы управления не будут способствовать повышению качества преподавания, поскольку преподаватель - это творческая личность, несущая самостоятельную ответственность, обладающая самооценкой и самоконтролем. Административные методы конечно должны быть, но их значимость имеет большую результативность для тех преподавателей, для которых процесс обучения - это не творчество, а ремесло. Однако ремесло - это отличный термин для производственного процесса, а не для более возвышенного процесса обучения. Ремесленников нельзя пускать в процесс обучения и воспитания. Конфуций был великий учитель и его никто не заставлял делать свое дело, да еще так, чтобы стать основателем «прочти религии». Необходимо создание такой системы управления, которая учитывала бы особенности различных категорий персонала. Успешная адаптация персонала к изменениям, происходящим во внешней и внутренней среде, достижение стратегических целей, стоящих перед организацией, предполагает развитие новых компетенций у различных категорий сотрудников.

Из трех существующих подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического, для вспомогательного и обслуживающего персонала вуза более подходящим является экономический подход, позволяющий отборать способных работников, нормировать и стимулировать детельность. Для профессорско-преподавательского состава и научных работников наиболее приемлемым является органический подход с дополнением гуманистического. В рамках гуманистического подхода человек рассматривается как развивающееся в рамках определенной культурной традиции существо. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода к управлению человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Данному подходу присуща адаптация, развитие культуры организации, задание ценостей, формирование правил и норм поведения.

В инновационном вузе возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой. На творческих работников следует влиять косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных сотрудников, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Оптимальным для вузов является сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики. Такая система может реализовываться организациями, в которых уже сформирована корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование.

Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу вуза. Наличие в вузе высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных подразделений. В ГУАП достаточно высокий уровень корпоративной культуры, поэтому здесь возможно применение, сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом. Оптимальная система мотивации должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда. В ГУАП существует достаточно эффективный механизм материального стимулирования, поэтому мотивационная политика может носить базовый характер. Преподавателям оплачивается работа с контрактными студентами отдельно, не из средств федерального бюджета, что является, с нашей точки зрения и, наверно, государственной, правильным. Мотивационный характер имеют: выплаты, установленные руководством ГУАП профессорам за успешную защиту аспиранта или докторанта; доплаты преподавателям из внебюджетных средств за разработку новых курсов, применение инновационных методов обучения, за воспитательную и кураторскую работу со студентами и т. п.; премии, выплачиваемые лучшим преподавателям, которые определяются в ходе ежегодных опросов студентов; единовременные выплаты к юбилеям сотрудников; льготные путевки, экскурсии и дотационное питание; добровольное медицинское страхование наиболее заслуженным сотрудникам вуза; материальная помощь при чрезвычайных ситуациях; подарки (к Новому году, к 8 марта, 9 мая); нематериальные поощрения (грамоты, дипломы, почетные звания, медали и т.п.).

Особенность управления в вузах является многоплановость деятельности сотрудников, которые могут заниматься и образовательной, и научной, и административной деятельностью одновременно. Это создает дополнительные сложности в организации процессов управления в вузе. Еще одной особенностью управления является функциональный подход, который предполагает, что учебное заведение - это механизм, обладающий набором функций, распределенных среди подразделений вуза. Выполняя свои узкоспециальные задачи, сотрудники подразделений перестают видеть конечные результаты труда вуза в целом и осознавать свое место в общей цепочке. Такая система заставляет сотрудников хорошо исполнять функции, но не ориентирует на достижение результата, поэтому, система управления персоналом должна обязательно учитывать выбранную стратегию вуза.

6. Внедрение АИС «Образование» направлено на повышение эффективности системы мониторинга персонал-процессов и методов управления персоналом вуза.

В инновационных организациях управление персонала должно осуществляться с помощью информационных технологий, внедрение которых - это на 80% вопрос изменения организационной культуры и только на 20% - технологической. В основном программные продукты предлагаются разработчиками для предприятий. В силу специфики деятельности и отличий вузов от коммерческих предприятий автоматические информационные системы, должны также иметь свои особенности. От эффективного управления персоналом напрямую зависит образовательный процесс, поэтому внедрение защищенного электронного документооборота между подразделениями учебного заведения позволит повысить качество образовательной деятельности вуза, что является главнейшей целью как университета в целом, так и его сотрудников. В связи с этим Институтом Информационных Технологий в Образовании ГУАП по решению руководства, поддержанному Ученым советом университета, была разработана Автоматизированная Информационная Система (АИС) «Образование», предназначенная для комплексной автоматизации документооборота. Условиями внедрения и развития автоматизация документооборота являются: создание информационной системы - распределенной, модульной, масштабируемой, кросплатформенной, недорогой, защищенной, организационные мероприятия - разработка графика и схемы документооборота, активное использование ИТ в управлении, учет «человеческого фактора», обучение сотрудников, мотивация персонала.

В условиях реформирования высшей школы, перехода ряда вузов в автономные учреждения, развитие инновационной направленности на первый план выходит проблема планирования изменений. Для приближения информационных баз к потребностям вузов необходимо использовать элементы мониторинга, которые прошли убедительную апробацию в самых различных сферах наблюдения. В систему планирования изменений в деятельности вуза неотъемлемой частью должен входить не только финансовый, но и кадровый мониторинг, выявляющий тренды - устойчивые тенденции в направленности изменений. Основными целями кадрового мониторинга как формы независимой оценки «персонал-процессов» являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной и учебно-методической, производственно-вспомогательной; получение необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности в представлении и обработке статистических данных о «персонал-процессах» в вузе.

В работе предложена группа показателей внутреннего мониторинга «персонал-процессов», однако, кадровый мониторинг включает в себя не только внутренний, но и внешний (мониторинг состояния сферы высшего образования, рынка труда, социально-экономического положения в стране) поскольку на функционирование вузов влияют не только внутренние, но и внешние факторы. Внутренний мониторинг «персонал-процессов» и внешний мониторинг направлены на повышение эффективности системы управления персоналом вузов. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное отражение в каждой организации в системе показателей экономической эффективности. Методика непосредственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности. Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы организации в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит посредством соотнесения затрат труда и результатов труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. В составе расходов затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу прироста производства продукции, работ или услуг.

,

где МС_L - (удельные) предельные затраты на персонал, то есть затраты на персонал на дополнительную единицу продукции или услуг; TC_L - прирост общих затрат на персонал; Q - прирост продукции или услуг.

Это предельные (удельные) затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов организации для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения организации кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

,

где -- нормативные удельные затраты на персонал; -- фактические удельные затраты на персонал; I_L -- коэффициент изменения численности; I_t -- коэффициент изменения рабочего времени; I_K -- коэффициент изменения квалификации.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. В нашей работе рассматривается не коммерческая организация, где конечным результатом деятельности выступает финансовая прибыль, а образовательное учреждение, где конечным итогом деятельности является эффективное обучение человеческих ресурсов. В целях увеличения интенсивности прохождения инновационных процессов в высшем учебном заведении, необходимо предпринять следующие меры: создать как таковую систему управления кадрами для обеспечения учебного заведения квалифицированным персоналом; создать систему оценки эффективности работы кадров, причем, не только преподавательского состава, но и других отделов; следить за повышением уровня подготовки кадров в вузе, создать систему оценки эффективности системы управления персоналом как таковой. Для этого необходимо прибегнуть к вышеперечисленным показателям оценки эффективности системы управления кадрами, представив, что вуз - это такая же организация, где конечным результатом является эффективность подготовки специалистов различных сфер. Все эти меры должны способствовать инновационному прорыву учебных заведений, переходу отечественной системы высшего образования на новую ступень развития, и, как следствие, повышение уровня образования в нашей стране в целом.

ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Личный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем:

- систематизированы точки зрения по определению человеческого капитала;

- обоснована концепция управления персоналом в инновационных организациях;

- сделан сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновационно-ориентированным вузом;

- выбраны ключевые показатели эффективности в рамках интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела;

- дана классификация видов корпоративной культуры;

- составлены матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;

- сформирована оптимальная комбинация методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе с целью инновационного развития;

- систематизированы существующие информационные технологии управления персоналом организаций и выявлены преимущества АИС «Образование» для вуза;

- разработана система мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;

- выбраны показатели эффективности управления персоналом инновационно- ориентированной организации.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов управления персоналом в рамках интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза. Исследование проблем управления персоналом инновационных организаций привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- разработана модель системно-процессного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела;

- предложены ключевые показатели эффективности для подсистем «Образование и обучение» и «Инновации» сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM - BSC-Мейсела;

- обоснован и предложен оптимальный тип корпоративной культуры для вузов, имеющих инновационную направленность;

- составлена матрица компетенций для всех категорий персонала вуза, ориентированного на инновационное развитие;

- разработана методика оценки сотрудников вуза по уровню владения компетенциями;

- предложена система методов управления с учетом особенностей структуры персонала в инновационно-ориентированном вузе;

- предложены показатели эффективности в системе мониторинга персонал-процессов для инновационно-ориентированных вузов.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент», «Инновационные стратегии предприятия». Практическая значимость состоит в прикладной направленности выполненных теоретических исследований и разработок: разработана система методов управления персоналом в рамках предложенной интегрированной модели управления персоналом инновационного вуза; составлены матрицы компетенций всех категорий персонала вуза, разработана методика оценки сотрудников по уровню владения компетенциями; предложена система мониторинга персонал-процессов в организациях, ориентированных на инновационное развитие.

Апробация результатов исследования. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных и межвузовских научных и научно-практических конференциях и семинарах. Результаты исследования были внедрены в Санкт-Петербургском государственном университете аэрокосмического приборостроения, в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете, что подтверждается актами внедрения.

Публикации работы. Автором опубликовано 16 научных работ общим объемом 5,4 п.л. Три работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах

1. Пекарникова М.М. Модель системного управления вузом, основанная на интеграции моделей EFQM И BSC- Мейсела. Научно-технические ведомости СПбГПУ Серия «Экономические науки» №1(114) 2011.

2. Пекарникова М.М. Роль организационного обучения в управлении персоналом. Вестник ИНЖЭКОНА Серия «Экономика». Выпуск 2 (45) 2011.

3. Ильинская Е.М., Пекарникова М.М. Синтезированная модель оценки эффективности управления организацией (EFQM - ССП) (на примере вуза) «Перспективы науки» №7(22) 2011.

4. Пекарникова М.М. Корпоративный имидж как важнейший элемент организационной культуры. - Тезисы докладов научно-практической конференции: «Туризм - путь достижения Целей Тысячелетия». ч.II. 28 февраля 2008г. (Санкт-Петербург).-СПб.: Невский Фонд,-2008.

5. Пекарникова М.М. Организационная культура как фактор лояльности персонала. Тезисы докладов XI международной научно-практической конференции молодых ученых «Психология XXI века» 24-26 апреля 2008 г.- СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2008.

6. Пекарникова М.М. Лояльность персонала как средство повышения эффективности предприятия. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. А. А. Оводенко- СПб.: ГУАП. СПБ., 2008. Вып. 4

7. Пекарникова М.М. Оценка эффективности мероприятий по улучшению использования кадров и рабочего времени. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 4ч.Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2009.

8. Пекарникова М.М. Организационная культура и инновационное развитие туристкой области. Информационно-коммуникационные технологии - важнейший фактор формирования общества знаний: Материалы международного форума, Санкт-Петербург, 25-30 мая 2008г./ СПб.: ГУАП, 2008.

9. Пекарникова М.М. Применение организационных ценностей в управлении персоналом. Научная сессия ГУАП: Сб. докладов: В 3ч.Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2008.

10. Пекарникова М.М.Стратегии развития российских вузов в условиях глобализации. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. А.А. Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.

11. Пекарникова М.М. Использование организационной культуры для повышения лояльности персонала в современных экономических условиях. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов /пол ред. А. А. Оводенко - СПб.: ГУАП. СПБ., 2009. Вып. 5.

12. Пекарникова М.М.Обзор основных моделей оценки эффективности управления персоналом. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2010.

13. Пекарникова М.М.Влияние организационной культуры на лояльность персонала. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2010.

14. Ильинская Е.М. Пекарникова М.М. Генезис методологии управления персоналом. Актуальные проблемы экономики современной России: сб. науч. трудов/ под ред. А.А, Оводенко. СПб.: ГУАП, СПб., 2011.

15. Пекарникова М.М.Организационное обучение как механизм управления кадрами. Формирование современного информационного общества - проблемы, перспективы, инновационные подходы: Материалы международного форума, Санкт-Петербург, 6-11 июня 2010 г/ СПб.: ГУАП, СПб, 2010.

16. Пекарникова М.М.Совершенствование методологии управления персоналом инновационного вуза. ГУАП. Научная сессия ГУАП: сб. докладов: В 3 ч. Ч III. Гуманитарные науки/ГУАП. СПб., 2011.

Размещено на Allbest.ru