Исследование особенностей системы управления персоналом на обогатительной фабрике "Нерюнгринская"

Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на неё человек проводит треть своей сознательной жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, т.к. всё это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровья. Процесс труда всегда представляет собой совокупность определённых действий работника на рабочем месте. Производительность труда пропорционально зависит от организации рабочих мест.

Пространственная зона, на фабрике оснащена техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу. Для анализа я использовал карты аттестации рабочего места машиниста сушильной установки сушильно-топочного цеха. ( Приложение 1)

Рассмотрим работу сушильно-топочного цеха. Влажные концентрат и промпродукт из главного корпуса поступают в четыре бункера ёмкостью 700 тонн каждый, откуда вибропитателями подаётся в сушильные камеры. Крупный высушенный уголь из сушильной камеры разгружается через роторные питатели и конвейерами транспортируется в склад готовой продукции. Угольная пыль улавливается циклонами первой и второй ступеней пылеулавливания и после них скребковыми конвейерами подаётся в смеситель на смешивание с сухим углём, после чего поступает на склад готовой продукции. Часть пылеконцентрата конвейерами подаётся на молотковые мельницы, в которых подсушивается, измельчается и подается в камеры сгорания.

Поступающие на склад готовой продукции концентрат и промпродукт конвейерами распределяется по четырём силосам ёмкостью 10 тыс. тонн каждый.

Проведя анализ карты аттестации рабочего и плановую численность (таблица 2.) места машиниста сушильных установок можно сделать вывод, что на фабрике выполняется весь спектр работ по аттестации рабочих мест по условиям труда - это оснащения индивидуальными средствами защиты (респиратор, рукавицы, наушники и т.д.), выдаётся лечебно-профилактическое питание, предоставляется дополнительный отпуск за вредные условия труда к основному отпуску, выполняется регламент по продолжительности перерыва один 30 минут и два по 20 минут, проводятся медицинские осмотры и самое главное, фактическое состояние условий труда на рабочем месте машиниста сушильных установок находится в допустимом уровне согласно ежегодным измерениям: химический фактор содержания бутанола 10мг/м3. и аэрозолей, угольная пыль 10мг/м3, шум 80 дБа, вибрация 92 дБ, освещённость рабочей поверхности 50 Е лк, находятся в пределах допустимых норм на рабочих местах по условиям труда, согласно действующему Постановлением Министерства Российской Федерации от 14 марта 1997 года №12.

Плановая численность по штатной расстановки ниже нормативной до 20% объясняется тем, что действует доплата за выполнение увеличенного объёма работ, что снижает затраты на выплату льгот социального направления.

Таблица 2. Плановая численность

Наименование видов работ, обслуживаемого оборудования, профессий рабочих	Действующий норматив	Численность на работе, чел.	Отклонение (+,-) нормативной численности от
	На 1 ед. оборудования	Всего	Плановая (в сутки)	Плановая (по ШР)	Фактическая	По нормативам	Плановая (по ШР)	Фактической
Оператор пульта управления		1,00	3	6	6	6,5	0,5	0,5
Пульт управления - 1 шт., чел./смен в смену	1,00	1,00
Машинист сушильной установки		4,08	16	16	14	22	6,1	8,14
Сушилка в кипящем слое - 3 шт., чел./смен в смену	0,25	0,75
Скруббер, циклон, мультициклон - 30 шт., чел./смен в смену	0,015	0,45
Пылеуловитель - 6 шт., чел./смен в смену	0,015	0,09
Скребковый конвейер L=15м. - 6 шт., чел./смен в смену	0,15	0,9
Машинист конвейера		2,05	6	8	10	11	3,1	1,07
Ленточный конвейер L=196м. - 2 шт., чел./смен в смену	0,45	0,9
Машинист компрессорных установок		1	3	6	6	6,6	0,6	0,6
Электрослесарь (слесарь) дежурный			6	10	5	10,4	0,4	0,44
ИТОГО				46	46	57	11	10,8

2.4 Особенности стратегической кадровой политики

На обогатительной фабрике стратегия кадровой политике определяется на основе обеспечения выполнения производственного стратегического плана по филиалу. Целью стратегии филиала является план поставок готовой продукции на экспорт и выполнение контрактов на поставку угольной продукции согласно маркетинговым исследованиям.. План по отгрузке на экспорт готовой продукции (концентрата) 2008 году выполнен в объёме 2645.5 тыс. тонн, в 2009 году 2773.5 тыс.тонн.

Данные исследования сведены в таблицу № 3, на основе которой построена рисунок 4 по контрактам на поставку угольной продукции за 2007-2009 г.г.

Таблица 3.

Показатель (тыс. тонн)	Периоды	Отклонение факта 2009г.
	2007г. факт	2008г. факт	2009 г.	от плана	от факта 2008г.
			план	факт	+;-	%	+;-	%
Объём поставок на экспорт	2645.5	2743.5	2743.5	2773.5	30	100.09	30	100,09
Объём поставок на внутренний рынок	781.5	801.5	801.5	826.5	25	103.11	25	103.11
Всего:	3425	3545	3545	3600	55	101.55	55	101.55

Объём поставок угольной продукции за 2007-2009 г.г.

Для обеспечения производственной стратегии на филиале разрабатывается стратегическая кадровая политика которая заключается в перспективе повышения квалификации работников и формирования резерва. На основе проведённого исследования мною сведена информация в таблицу 4, на основе которой показан рисунок 5 анализ численности персонала фабрики за 2007-2009 г.г.

Рисунок 5. Объём поставок угольной продукции за 2007-2009 г.г.

Таблица 4. Анализ численности персонала фабрики за 2007-2009 г.

Показатель	Периоды	Отклонение факта 2009г.
	2007г факт	2008г. факт	2009 г.	к плану	к факту 2008г.
			план	факт	+;-	%	+;-	%
Численность всего, в т.ч.	993	981	985	985	0	100	4	100,04
ППП из них:	883	871	975	975	0	100	4	100,04
Рабочие	821	810	813	813	0	100	3	100,03
РСС	162	161	162	162	0	0	1	100,01
Непромышленный персонал	10	10	10	10	0	0	0	0

При общей численности работников 995 человек в учебно-курсовом комбинате ОАО ХК «Якутуголь» прошли обучение рабочие - 530 человек, из них:

Рисунок 6. Анализ численности персонала фабрики

1)подготовка новых кадров 5 человек, в т.ч. по профессиям: 3 машиниста установок обогащения и брикетирования, 2 приёмосдатчика груза (угольной продукции);

2) вторые профессии - 1 водитель погрузчика;

3) повышения квалификации - 323 человека:

- электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования - 110 чел;

- слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования - 155 чел;

- электрогазосварщик - 6 чел;

- машинист установок обогащения и брикетирования - 11 чел;

- аппаратчик углеобогащения - 2 чел;

- оператор пульта управления - 3 чел;

- рабочий люльки - 26 чел;

- грузчик - 2 чел;

Переподготовка рабочих кадров 47 человек, предварительное обучение 154 человека.

Повысили квалификацию и прошли переподготовку РСС:

- с выездом за пределы города - 9 человек;

- без выезда за пределы города - 131 человек.

На фабрике проводится работа по закреплению кадров, за счёт обучения рабочих, руководителей кадров в высших и средне профессиональных заведениях по профессиям необходимым производству за счёт средств фабрики. В настоящее время обучение проходит 17 человек. В высших учебных заведениях и среднего профессионального образования проходят обучение - 72 чел. На обогатительной фабрике утверждено Положение о стажировке руководящих работников, зачисленных в резерв на должности, назначение на которые производится директором фабрики при естественном убытия работников

Для снижения затрат на рабочую силу разработаны мероприятия, которые мною рассмотрены в главе 3(три) дипломной работы.

2.5 Анализ используемых на фабрике методов управления персоналом

На филиале методами управления являются: административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на рабочих филиала.

Административные методы менеджмента осуществляются управленческими воздействиями на работников и на основе приказов по дисциплинарным и технологическим взысканиям.

На обогатительной фабрике применяются позитивные методы, которые обосновывают высокий уровень организационных воздействий, доведённых до норм выполнения высокой трудовой и исполнительской дисциплины

Реализация организационных методов зависит от менталитета линейных работников (начальников цехов, участков, мастеров), соблюдения возможности работать по правилам, утверждённым менеджментом (заместитель директора по производству, главный инженер). Любое отклонение в работе или нарушение рассматривается на комиссиях с последующим оформлением приказов.

На филиале осуществление управленческих воздействий на персонал опирается на экономические методы.

Регулирование экономических методов осуществляется на основе составления мероприятий по повышению производительности труда, что приводит к снижению затрат по фонду заработной платы.

Нестабильность экономического состояния, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего Социально - психологического климата, т.к. Руководитель значительное временя вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Директором филиала найден оптимальный метод управления персоналом, который учитывает достоинства и недостатки управления предприятием. Метод экономического воздействия на работников филиала приводит к снижению затрат по себестоимости выпуску угольной продукции и обеспечивает выполнение бюджетных нормативов по финансово - хозяйственной деятельности.

2.6 Оценка эффективности работы персонала

Эффективность работы персонала основывается на показателях:

- производительность труда 1 работника ППП;

- среднемесячная заработная плата 1 работника ППП;

- использование фонда заработной платы.

Данные анализа по эффективности работы персонала сведены в таблицу 5.

Проведённые мною исследования показали, что ФПЗ (фонд заработной платы) использован рационально.

Фактический фонд заработной платы составил 296308,0 тыс. руб. и превышает плановый на 29651,0 тыс. руб.

План по выпуску коксового концентрата, который является фондообразующим показателем, за 2007г. выполнен на 106,0%. Перевыполнением плана по выпуску коксового концентрата позволило скорректировать плановый фонд заработной платы на 270877,9 тыс. руб.

Относительный перерасход фонда заработной платы составило 25430,1 тыс. руб.

Причины: относительного перерасхода фонда заработной платы:

-выплата единовременных премий, предусмотренных планом во внереализационных расходах - 27314,7 тыс. руб.;

Таблица 5. Анализ заработной платы

Показатель	Периоды	Отклонение факта 2008г.
	2006г	2007г	2008 г	к плану	к факту 2007г.
			план	факт	+;-	%	+;-	%
Фонд заработной платы (ФЗП), млн. руб.	221,2	251,4	266,6	296,3	29,6	111,1	44,8	117,9
Скорректированный ФЗП, млн. руб.	221,2	251,4	270,8	296,3	25,4	109,4	44,8	117,9
ФЗП ППП, млн. руб.	220,2	250,3	266,2	294,4	28,1	110,6	40,8	117,6
Скорректированный ФЗП ППП, млн. руб.	220,2	250,3	270,4	294,4	23,9	108,9	44,8	117,6
Средне-списочная численность всего персонала, чел.	993	981	985	985	0	100	4	100,04
в том числе ППП, чел.	883	871	975	975	0	100	4	100,04
Средне-месячная зарплата всего персонала, тыс. руб.	18,742	21,298	22,582	24,946	23,6	110,5	36,4	117,1
в том числе ППП, тыс. руб.	18,750	21,307	22,592	24,958	23,6	110,5	36,5	117,1
Скорректированная зарплата, всего, тыс. руб.	18,742	21,298	22,940	24,946	24,9	108,8	36,4	115.3
Скорректированная зарплата ППП, тыс. руб.	18,750	21,307	22,950	24,958	24,9	108,7	36,5	115.3
Объём производства, тыс. тн	7384,2	7534,9	8101,8	8189,8	81,8	101,1	65,4	108,7
Производительность труда 1 работника ППП, тн	7622	7697	8250	8331	83,3	101,0	634	108,2

- оплата труда студентов, школьников - 628,4 тыс. руб.

Производительность труда 1 работника ППП выполнена 101,0% к плану план - 8101,8 тонн, факт - 8189,8 тонн. Рост произошёл за счёт увеличения объемов производства на 1,1% 88,0 тыс. тонн. По филиалу не выполнена основная аксиома правильного использования персонала, то есть в 2009г. темп роста заработной платы всего персонала 110,5% превысил темп роста производительности труда 101,0% на 9,5%. Причины объяснены выше.

Среднемесячная заработная плата 1 работника составила за 2007г.:

- всего по ОФ «Нерюнгринская» - 24946,6 тыс. руб. или 110,5% к плановой, 22582,7 тыс. руб;

- по ППП - 24958,5 тыс. руб. или на 110,5% к плановой 22592,7 тыс. руб.

Увеличение фонда оплаты труда за 2009г. по отношению к аналогичному периоду прошлого года составило 44892,4 тыс. руб., за счёт:

а) индексации (повышения) заработной платы в связи с ростом потребительских цен -27764 тыс. руб.;

б) увеличения размера премии из фонда материального поощрения -16356 тыс. руб.;

в) увеличения размера оплаты отпусков (за счёт увеличения размера пересчёта отпускных в связи с выплатой вознаграждения по итогам работы за 2007г.) - 772 тыс. руб.

Увеличение фонда оплаты труда за 2008г. по отношению к аналогичному периоду прошлого года составило 44892,4 тыс. руб., за счёт:

а) индексации (повышения) заработной платы в связи с ростом потребительских цен -27764 тыс. руб.;

б) увеличения размера премии из фонда материального поощрения -16356 тыс. руб.;

в) увеличения размера оплаты отпусков. (За счёт увеличения размера пересчёта отпускных в связи с выплатой вознаграждения по итогам работы за 2008г.) - 772 тыс. руб.

2.7 Анализ работы отдела управления персоналом

Отдел управления персоналом на фабрике совместно с другими подразделениями отвечает за достижение эффективных экономических, производственных и социальных показателей деятельности фабрики, в то же время в процесс управления персоналом включены другие функциональные отделы. В них входят: отдел по охране труда и техники безопасности; отдел экономического прогнозирования и трудовых отношений. В отделе управления персоналом решение основных задач распределяется в зависимости от характера проблемы между специалистами разных направлений - это оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; формирование резерва руководителей; профориентация, правовые вопросы трудовых отношений. В таблице 6 отражены предлагаемые мероприятия и ожидаемые результат.

Таблица 6. Предлагаемые мероприятия и ожидаемые результаты

Предлагаемые мероприятия	Ожидаемые результаты
Разработка экономического механизма по обеспечению мотивации труда работников	Повышение эффективности работы (повышение зарплаты, обеспечение социальных льгот)
Пересмотр нормативов по содержанию эксплуатационного контингента	Повышение производительности труда
Закрепление высококвалифицированных специалистов в организации	Повышение престижа специальностей, обучение молодых работников
Формирование системы социального обеспечения	Обеспечение защиты имущественных интересов работников.
Внедрить перечень льгот денежной формы на приобретение собственности и имущества	Реализация социально-экономических программ
Производить стимулирующие выплаты в конце года, работникам, занимающимся спортом	Эффективность использования рабочего времени, улучшение здоровья работников
Предложить службе управления персоналом разработать механизм закрепления выпускников ВУЗов в предприятии	Возможность работников на внебюджетной основе обучаться в аспирантуре, создание инновационных центров

Кадровый состав работников отдела управления персоналом в таблице 7.

Таблица 7. Кадровый состав работников отдела управления персоналом

Должность	Год рождения	Образование	Дата назначения
Заместитель директора по кадрам и социальному развитию	1953	Высшее	12.01.98 г.
Начальник отдела кадров	1957	Среднее профессиональное	21.11.02 г.
Старший методист по физической культуре	1974	Среднее профессиональное	18.09.05 г.
Ведущий специалист по кадрам	1970	Среднее профессиональное	01.03.06 г.
Инспектор по воинскому учёту	1973	Высшее	01.10.05 г.

Исследование показало, что большой перевес в составе отдела управления персоналом имеют женщины. Этот факт не исключение, а скорее правило. Так как во многих организациях с давних времен сложился такой порядок. Кадровый состав работников отдела управления персоналом таблица 7.

Преобладание работников со средним - специальным образованием является отрицательным фактом. Поэтому отделу управления персоналом необходимо комплектовать работниками, имеющими не просто высшее образование, а высшее образование в области управления персоналом.

Часть работников имеют небольшой стаж работы в должности. Это говорит о том, что работникам предстоит дальнейшая работа по укреплению и развитию кадрового потенциала предприятия, создания высокопроизводительного коллектива. Именно от того, насколько квалифицированными является отдел управления персоналом, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Как видно из рисунка большой перевес в составе отдела управления персоналом имеют женщины. В целях достижения психологического равновесия работоспособности коллектива необходимо стремиться к половому равновесию из рисунка 7 видно, что основной состав работников отдела управления персоналом находится в возрасте от 30 и более лет.

Рисунок 7. Распределение работников отдела УП по возрастному признаку

Это означает, что для этих работников не потребуется замена, им нужно только повышать свою квалификацию для дальнейшей работы по управлению персоналом, то есть квалифицированные работники, специально обученные работе с персоналом. Эта особенность является не маловажной так, как и по настоящее время в отделах кадров (отделах управления персоналом) работают люди, имеющие техническое образование и не имеющие специальных знаний по работе с персоналом.

Штатное расписание отдела управления персоналом за последние 3 года не изменилось и составило 5 человек. Из этого исследования можно сделать вывод, что ответственность по работе с кадрами на фабрике возросла.

Приоритеты исследований в сфере управления персоналом:

1. Разработка вопросов управления персоналом:

-совершенствование организации кадровой работы;

-разработку и создание банка данных, и анализ занятости персонала;

-механизм формирования современного резерва кадров, в том числе на руководящие должности;

-разработку системы аттестации работников и специалистов.

2. Разработка социальных аспектов:

-исследование социального климата в трудовых коллективах, трудовых отношений;

-вопросы экономики, организации рабочего времени, психофизиологических аспектов труда;

-оптимизации социальных процессов и услуг (социальное и пенсионное обеспечение, уровень жизни, питание, жилищно-бытовое обеспечение, уровень жизни, медицинское обеспечение, организация отдыха, дошкольных учреждений).

3. Разработка вопросов нормирования, оплаты труда и материального обеспечения:

-нормирование труда, его производительности;

-оплаты труда и системы стимулирования;

-охраны здоровья и техники безопасности;

-взаимосвязь профессионализма, качества труда и его оплаты.

4. Формирование современных служб управления персоналом, включающих:

-определение роли, функций, структуры, содержания работы кадровых служб;

-современные профессионально - квалификационные требования к работникам кадровых служб;

-определение основных профессионально-значимых качеств работников служб управления персоналом;

-научно-методическое обеспечение кадровой работы, формирование материально-технической, информационной базы кадровых служб.

Для того чтобы активно управлять персоналом, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

В связи с этим я предлагаю внести изменения в организационную структуру управления персоналом обогатительной фабрики.

При изменении структуры отдела управления персоналом изменятся и функции этого отдела. При этом необходимо внести некоторые корректировки в документацию, т.е. обязанности зам. директора по персоналу.

Обязанности заместителя директора по персоналу:

- ведает вопросами проведения работы в области управления персоналом, социальной политики и укрепления трудовой дисциплины на предприятии, взаимодействия с общественными организациями и средствами массовой информации;

- обеспечивает проведение активной кадровой политики, подбор, расстановку, подготовку и переподготовку кадров, в том числе массовых профессий, осуществляет формирование резервов кадров на выдвижение, организует систему профессионального и экономического обучения кадров, обеспечивает контроль за квалификационным составом и профессиональным уровнем руководящих работников предприятия;

- организует разработку и проведение мер по решению социальных вопросов работников предприятия, учащихся школ, техникумов, ветеранов труда, включая обеспечение жильем, организацию их медицинского, бытового и торгового обслуживания;

- содействует решению вопросов содержания жилья, баз отдыха, спортивно-оздоровительных и других объектов социальной сферы;

- ведает вопросами отраслевого соревнования, печати, осуществляет взаимодействие с профессиональными и иными общественными организациями;

- организует подготовку сводных разделов по всему комплексу мероприятий социального развития, включаемых в проекты перспективных и годовых планов деятельности предприятия, с учетом перспективы развития производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

- следит за решением вопросов, связанных с улучшением жизни и быта, более полным удовлетворением материальных и духовных потребностей работников предприятия.

3. Совершенствование системы управления персоналом на филиале

На обогатительной фабрике оплата труда работников предусмотрена повременно - премиальная система оплаты труда, начисление заработной платы производится по месячной тарифной ставке (оклад) за фактически отработанное время с учётом доплат стимулирующего характера «выполнение плана выпуска концентрата за месяц, 1тыс.тонны». Премия постоянного характера выплачивается по производственным показателям. Показатели премирования рабочих раскрыты в таблице 8.

Таблица 8. Показатели премирования рабочих

Профессии	Основные показатели премирования	Размеры премии
Машинист установок обогащения и брикетирования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн	20 % 20 %
Электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн	20 % 20 %
Аппаратчик углеобогащения	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн	20 % 20 %
Оператор пульта управления	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн	20 % 20 %
Слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн	20 % 20 %

Существующее Положение о премировании нацелено на конечные результаты работы филиала, но недостаточно для эффективного материального стимулирования труда. Мною разработаны предложения по изменению Положения о премировании для достижения производительности труда более эффективной управляемости рабочими со стороны линейного персонала. Предлагаемое Положение о премирование рабочих в части увеличения размера премии по основному хозяйственному показателю. За выполнение плана выпуска концентрата за месяц, 1 тыс. тонн.

Показатели премирования рабочих предлагаемых мною раскрыты в таблице 9.

Таблица 9. Показатели премирования рабочих после предлагаемых мероприятий

Рабочие профессии	Основные показатели премирования	Размеры премии
Машинист установок обогащения и брикетирования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн 3.Выполнение плана по производству труда на 1 рабочего	20 % 20 % 40%
Электрослесарь по обслуживанию и ремонту оборудования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана графика ППР 85 % 3.Выполнение плана по производству труда на 1 рабочего	20 % 20 % 40%
Аппаратчик углеобогащения	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн 3.Выполнение плана по производству труда на 1 рабочего	20 % 20 % 40%
Оператор пульта управления	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение плана отгрузки концентрата за месяц, тыс. тонн 3.Выполнение плана по производству труда на 1 рабочего	20 % 20 % 40%
Слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования	1.Выполнение плана выпуска концентрата за месяц, тыс. тонн 2.Выполнение планов ремонтов оборудования 3.Выполнение плана по производству труда на 1 рабочего	20 % 20 % 40%

Расчёт экономической эффективности предложенного мероприятия сведён в таблицу 10.

Таблица 10.

Рабочие профессии	Разряд	Численность	Действующая тарифная ставка	Действующие условия премирования	Предлагаемые условия премирования	Сумма заработной платы (руб.)	Отклонения +,- (тыс. руб.)
						Действующая премия 40%	Предлагаемая премия 80%
Машинист установок обогащения	3	137	5553	40	80	1065065.4	1369369.8	304304.4
Электрослесарь	4	107	6133	40	80	918723.4	1181215.8	262492.4
Аппаратчик углеобогащения	4	44	4580	40	80	282128.0	362736.0	80608.0
Оператор пульта управления	5	36	6468	40	80	325987.2	419126.4	93139.2
Слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования	5	183	5842	40	80	1496720.4	1924354.8	427634.4
Итого: ФЗП С учетом РК и СН						4088624.4 10221561.0	5256802.8 13142007.0	1168.2 2920.4
Отчисления в специальные фонды-28%								817.7
Всего								3738.1

Расчёт экономической эффективности предложенного мероприятия

Для введения нового Положения о премировании необходимо дополнительно 3738,1 млн. руб.

Источником финансирования нового Положения, является рациональная расстановка рабочих по рабочим местам на основе их аттестации. [30, 133]

Все расчёты по предлагаемым мероприятиям сведены в таблицу 11.

Таблица11. Предлагаемые мероприятия

Профессия	Численность	После привидения рабочих мест к нормативу по аттестации	Отклонения +,-	Разряд	Тарифная ставка	Сумма по тарифу	Сумма заработной платы в руб.
Водитель	25	15	10	5	4916	73740	258090
Сторож	14	0	-10	3	4001	40010	140035
Уборщик служебных и производственных помещений	68	40	28	3	4090	163600	572600
Рабочие произв-ных бань	36	22	14	3	4090	89980	314930
Столяры	6	0	-6	4	4388	26328	92148
Плотники	9	7	2	4	4388	30716	107506
Рабочие зелённого хозяйства	12	0	-12	3	3851	46212	161742
Инженер конструктор	3	1	2	12	10296	10296	36036
Заместитель директора по экономики	1	0	-1	20	26610	26610	93135
бухгалтерия	42	28	14	11	11165	312620	1094170
Отдел снабжения	12	8	4	10	10531	84248
Отдел по капитальному строительству	6	0	-6	13	14070	84420	294868
Заместитель директора по капитальному строительству	1	0	-1	20	26610	26610	93135
Заместители цехов и участков	12	0	-12	13	14070	168840	590940
Всего ФПЗ:		168					3849335

Водитель:15 единиц - сокращение (списаны автомашины), переведены на структурное подразделение ОАО ХК «Якутуголь» автобазу технологического автотранспорта.

Сторож: 10 единиц - выведены на основании передачи охраны объектов во вневедомственную охрану.

Уборщик служебных и производственных помещений: 40 человек - привели в состав по нормативам капитальному строительству обслуживания.

Рабочий производственных бань: 22 человека - привели в состав по нормативам обслуживания. Заместитель директора по капитальному строительству, инженер по капитальному строительству, инженер конструктор, столяр, плотник: 21 человек - переданы функции выполненных работ по содержанию зданий и сооружений Дирекции по капитальному строительству ОАО ХК «Якутуголь». Заместитель директора по экономике, главный бухгалтер, бухгалтера: 29 человек - функции централизованны в ОАО ХК «Якутуголь». Рабочий зелёного хозяйства: 12 человек - сокращены в связи с ликвидацией тепличного хозяйства в связи с удорожанием и их содержанием. (переведены уборщиками). Экономисты отдела снабжения: 8 человек - переведены в филиал ОАО ХК «Якутуголь» Управление материального технического снабжения в связи с реорганизацией структурного подразделения. Заместители цехов и участков: в целях более эффективной управляемости персоналом внесены изменения в организационную структуру фабрики, переведены механиками и мастерами.

Предлагаемая организационная структура по результатам предложенных мероприятий на основе аттестации рабочих мест (рисунок 8). Полученные в ходе исследования аналитической базы по использованию персонала на обогатительной фабрики, определило моё исследование и разработанные предложения по альтернативному стимулированию рабочих к более высокому производственному труду на основе управляемости со стороны линейного персонала на предприятии.

Рисунок 8. Организационная структура

Эффективность работы персонала на фабрике основывается на экономических показателях:

- производительность труда 1 работника ППП;

- использование ФПЗ.

При исследовании мною выявлено, что на предприятии не соблюдается основная аксиома рационального использования рабочей силы, рост средне месячной заработной платы опережает рост производительности труда, основной причиной является выплата единовременных премий из чистой прибыли специального фонда материального поощрения. Для этого необходимо руководству обогатительной фабрики пересмотреть организационную структуру управления персоналом и внедрить в производство. Следовательно, на обогатительной фабрике нужно обратить особое внимание на рост производительности труда. Полученные результаты исследования предлагают сокращения персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведение в жизнь стратегии накопления и сохранения человеческого капитала, побуждающих работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания, навыки и умения в течение всей жизни, посредством профессионального обучения, повышения квалификации и профессионального роста стали ключом к достижению стабильности экономического положения каждого предприятия и каждого работника.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел управления персоналом , на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, аттестации.

В современных условиях все большее значение приобретает социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике, на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических подходов, но и новой технологии самой кадровой работы.

Главной целью данной дипломной работы являлось выявление недостатков, которыми обладает отдел управления персоналом и попытка предложить мероприятия по устранению этих недостатков.

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы и предложения.

В настоящее время рыночные отношения ставят организацию и в частности отдел управления персоналом в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. Отделы управления персоналом российских организаций во многих случаях не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с другими подразделениями, связанными с работой по управлению персоналом к ним можно отнести: отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридический отдел.

Осуществление функций управления, повышение его эффективности и изменение круга целесообразных видов деятельности зависят от совокупности элементов системы, которые должны быть подходящим образом подобраны, соответственно расположены и соединены.

В настоящей дипломной работе на тему «Анализ и проектирование системы управления персонала на предприятии», были рассмотрены основные вопросы функционирования отдела управления персоналом на обогатительной фабрике. И было выявлено, что отдел управления персоналом имеет низкий организационный статус и не выполняет ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда.

Анализируя работу отдела управления персоналом нужно отметить, что работа отдела управления персоналом не достаточно эффективна для полноценной работы предприятия.

Поэтому в данной дипломной работе мной были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Реализация на практике предложенной структуры отдела управления персоналом предприятия позволит одному руководителю принимать правильные решения по организации штатных расписаний по объему выполняемой работы, набору, либо сокращению, численности работающих, производить организацию обучения и повышения квалификации работников, качественно и своевременно заниматься вопросами охраны труда и техники безопасности.

Главной целью данной дипломной работы является исследование проектной системы управления персоналом на обогатительной фабрике.

Выявление недостатков, мероприятия по устранению этих недостатков.

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы и предложения.

Реализация на практике данных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом.

Для введения нового Положения о премировании необходимо дополнительно 3738,1 млн. руб. Источником финансирования нового Положения, является рациональная расстановка рабочих по рабочим местам на основе их аттестации.

Данное мероприятие является лишь промежуточным этапом в формировании полноценной структуры управления персоналом. И хотелось бы отметить, что такой подход по совершенствованию работы не только структуры управления персоналом, но и всего предприятия может стать хорошим примером экономической и управленческой грамотности руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник для вузов. Изд: Экзамен Москва, 2005г., , 575 стр.

2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - М.,Гардарики, 1999. - 528

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада Лтд,1996. - 346 с.

4. Гусева В.С. Дисциплина труда, трудовой распорядок Москва,2009

5. Гущина И.А. Преподаватель Московского государственного института туризма и гостеприимства. Справочник кадровика. «Аттестация» - № 11,2007г. - 70 с.

6. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В., Халдеев В.Т. «Разработка организационной структуры управления предприятием в условиях экономического кризиса»// Менеджмент № 6. -1998. С. 87-94.

7. Егоршин А.П.Управление персоналом Издательство: "НИМБ" Нижний Новгород Год: 2003 Страниц: 720

8. Журавлев П.В., Карташов С.А. Название: Технология управления персоналом Издательство: "Экзамен" Страниц: 576 ISBN: 5-8212-0064-Год:1999.

9. Золотов В.А. Принципы построения организационных структур управления.// Консультант директора. -1999. -№1. -с. 5-12.

10. Истомина О.И Управление персоналом: анализ и диагностика персонала-менеджмента: Москва 2007 стр: 251. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации Издательство: Инфра-М ISBN: 978-5-16-002398-4 .год: 2009.

11. Кибанов А.Я Управление персоналом организации (Учебник) Москва, 2005г., Изд: ИНФРА-М, 675 стр.

12. Леднёв В.А.: Написание и оформление дипломной работы: Методические указания. - Москва: МЭСИ, 2003. - 41 с.

13. Лукичева Л. И.Курс лекций Управление персоналом Москва, 2005г., Изд: Омега-Л, 304 стр

14. Маслов Е.В Управление персоналом предприятия. - М. Новосибирск, ИНФРА - М.,НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

15. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 336 с.

16. Полетаев Ю.Н. Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА. Справочник кадровика. «Порядок аттестации» - № 11. 2007 г. 6 с.

17. Пояснительная записка к отчету финансово-хозяйственной деятельности филиала ОАО «Якутуголь» ОФ « Нерюнгринская»за 2004 г. - Нерюнгри, 2005. - 43 с.

18. Пояснительная записка к отчету финансово-хозяйственной деятельности филиала ОАО «Якутуголь» ОФ «Нерюнгринская» за 2005 г. - Нерюнгри, 2006. - 48 с.

19. Пояснительная записка к отчету финансово-хозяйственной деятельности филиала ОАО «Якутуголь» ОФ «Нерюнгринская» за 2003 г. - Нерюнгри, 2004. - 51 с.

20. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1995. -256 с.

21. Савельев Ю.А. «Должностная инструкция»// Управление персоналом. -1999. -№2. - с. 59-61.

22. Савельев Ю.А. «Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям» // Управление персоналом. -1999. -№1. - с.69-73.

23. Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.2.542-96 г. №4 «Гигиенические требования к видео дисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».//Социальная защита.-1999. -№27. С.16-27.

24. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-методическое пособие.

Размещено на Allbest.ru

...