Эффективность использования персонала в образовательной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по эффективному использованию персонала в МОУ « Каленовсая СОШ»,

Объектом исследования является МОУ « Каленовсая СОШ»

Предметом исследования является деятельность персонала МОУ « Каленовсая СОШ»

В ходе работы были выявлены теоретические аспекты управления бюджетной организацией, охарактеризованы методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, определены пути решения проблемы недостаточного уровня оплаты труда работникам, проанализированы наличие, структура, содержание нормативной документации, на базе которой возможны нововведения в деятельность организации, проведена оценка обеспеченности учреждения квалифицированными специалистами, проанализировано использование рабочего времени, выявлены резервы роста использования рабочего времени в учреждении, разработаны и предложены мероприятия по эффективному использованию трудовых ресурсов в МОУ «Каленовская СОШ» в расширении сферы деятельности организации.



Введение

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс, тенденция увеличения роли знаний, умений, навыков (ЗУН), выходящих за рамки профессиональных стандартов, которые позволяют отдельному работнику, как звену в общей цепи организации(предприятия) получить прибыль самому и тем самым, позволить получить прибыль и быть рентабельной, престижной организации, в которой он работает. Наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов. А именно находить пути решения проблемы недостаточного размера заработной платы.

Факторы успеха на рынке всевозможных видов услуг стали условиями выживания организаций, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников. Всё вышеуказанное напрямую можно связать с образовательными учреждениями. Одной из ведущих причин достаточно низкого качества управления образовательной организацией, является повсеместная инертность системы образования. Эта инертность проявляется, прежде всего, в том, что общество, экономика страны изменяется гораздо быстрее, чем система образования, другими словами, она пытается работать по-старому в новых условиях. Соответственно и система управления образовательными организациями во многом не соответствует складывающимся на рынке образовательных услуг требованиям. Из этой предпосылки вытекает целый ряд проблем в сфере управления образовательными организациями, одна из которых является самой значимой, так как непосредственно влияет на деятельность школы в целом и на каждого работника в отдельности, - формирование необходимого фонда оплаты труда работникам образовательного учреждения. Но как это сделать в условиях экономического развития страны на протяжении многих лет в целом, и в частности Республики Бурятия. Когда государство никак не может предоставить достаточные условия для качественного процесса образования и достойного уровня жизни и труда работников образования.

Дмитрий Анатольевич Медведев, премьер-министр Российской Федерации, во время своего участия на форуме для молодежи «Территория смыслов на Клязьме» ответил молодым преподавателям на вопрос о низком уровне заработной платы - «…И по учителям, и по преподавателям -- это призвание. А если хочется деньги зарабатывать -- есть масса прекрасных мест, где можно сделать это быстрее и лучше. Тот же самый бизнес. Но вы же не пошли в бизнес, как я понимаю…»Также, Дмитрий Анатольевич отметил, что энергичный педагог найдет дополнительный способ заработка. Преподаватель любой образовательной структуры давно понял, что надеяться на повсеместную, рациональную помощь и поддержку нашего государства не стоит, но никогда не нужно опускать руки. Лучше найти для них дополнительную работу. Преподаватели и учителя -- это призвание. Но, несмотря на это, в данной сфере существует множество видов бизнеса, которые помогут молодым специалистам получить дополнительный заработок. Энергичный педагог найдет, как заработать самому, а значит быть необходимым составляющим для своей школы в целом. Вообще, тематика «заработок для учителей и преподавателей» очень обширна и имеет множество устойчивых форм. Например, репетиторство, подготовка детей к школе или экзаменам, помощь в написании сочинений, курсовых, дипломов. Это верхушка айсберга бизнеса для учителей, но мы, как современные менеджеры должны предоставить нуждающейся организации качественную услугу по разработке и внедрению необходимых мероприятий по повышению эффективности работы персонала для качественного функционирования образовательного учреждения. Эти мероприятия должны обеспечить возможность получения прибыли для каждого работника в отдельности, и в целом для школы, но реализовать проект так, чтобы избежать финансовых влияний в обучение и развитие персонала. То есть - получать стабильный доход в фонд школы при минимальных вложениях. В данной работе рассмотрен актуальный в настоящее время, когда спрос на продукт, изготовленный своими руками, а также непосредственно сам процесс изготовления продукта, способ. Для этого необходимы мониторинг деятельности и производственного потенциала трудовых ресурсов данного учреждения, в частности трудовых ресурсов объекта исследования. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы - это работники организации, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции для получения результата. В данной работе трудовыми ресурсами будет являться персонал Каленовской СОШ. Именно трудовой коллектив будет являться важным составляющим мониторинга по выявлению творческого потенциала работников, для повышения эффективности использования персонала, и как следствие увеличение финансовой прибыли и формирование внебюджетного фонда оплаты труда. В настоящее время одним из актуальных способов оставаться на достойном уровне образовательному учреждению является коммерческая деятельность. Правом осуществления предпринимательской деятельности, т.е. деятельности, направленной на получение прибыли от использования имущества, продажи вещей, произведенных, переработанных для этих целей, а также выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам, обладают не только коммерческие организации, но и учреждения, имеющие все необходимые основания, нормативные документы для этого. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени. Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов в организации имеет значение для её успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования персонала. Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:

* Выявить теоретические аспекты управления организации

* Проанализировать актуальные подходы, методы и модели управления в МОУ.

* Проанализировать эффективность использования персонала.

Осуществить мониторинг творческого и креативного потенциала работников, а также спроса и предложения платных услуг.

* Проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов МОУ.

* Проанализировать локальные нормативные акты деятельности организации.

* Исследовать нормы формирования фонда оплаты труда работникам МОУ.

* Предложить мероприятия по эффективному использованию персонала МОУ



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ МОУ

1.1 СТАТУС И НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В российском законодательстве и в научной литературе отношение к понятию «правовой статус образовательного учреждения» неоднозначно. Не вдаваясь в тонкости научных споров между представителями теоретической и отраслевых юридических наук, в данном случае под правовым статусом образовательного учреждения мы будем понимать совокупность правовых норм, устанавливающих обусловленные соответствующей правосубъектностью образовательного учреждения его юридические права и обязанности (компетенцию), а также систему и механизм осуществления юридических гарантий этих прав и обязанностей. Школа как организация (по Г. Минцбергу

Данная трактовка в целом соответствуют позиции, которой придерживается законодатель в Законе РФ «Об образовании».

Существенно важным является и выделение различных видов самого правового статуса образовательного учреждения. В зависимости от видов правовых норм, устанавливающих права, обязанности и гарантии их осуществления, можно говорить о таких основных видах правового статуса образовательного учреждения, как:

конституционно-правовой статус,

гражданско-правовой статус,

финансово-экономический статус,

административно-правовой статус,

образовательно-правовой статус.

Гражданско-правовой аспект. В гражданско-правовом отношении речь идет финансово-экономическом обеспечении предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход, не связанной непосредственно с осуществлением образовательным учреждением образовательного процесса. Вся эта деятельность, во-первых, связана с оказанием образовательным учреждением предусмотренных законодательством услуг, работ и иной деятельности определенного вида, плата за которые образуют фонд внебюджетных средств учреждения, и, во-вторых, не может противоречить уставным целям образовательного учреждения и, прежде всего, целям его образовательной деятельности. В соответствии со ст.47 Закона РФ «Об образовании», к числу предпринимательской относятся следующие виды деятельности образовательного учреждения:

- торговля покупными товарами, оборудованием;

- оказание посреднических услуг;

- долевое участие в деятельности других учреждений (в том числе образовательных) и организаций;

- приобретение акций, облигаций, иных ценных бумаг и получение доходов (дивидендов, процентов) по ним;

- ведение приносящих доход иных внереализационных операций, непосредственно не связанных с собственным производством предусмотренных уставом продукции, работ, услуг и с их реализацией.

Особое место в предпринимательстве образовательного учреждения занимает деятельность по оказанию платных образовательных услуг.

в настоящее время проблема «образовательного предпринимательства» приобретает исключительно острый характер в силу происходящих процессов реформирования образовательной системы, носящих преимущественно финансово-экономический, а не собственно образовательный, характер, что в значительной мере негативно сказывается на качестве образования. С этим обстоятельством связана и проблема своего рода «раздвоения» правовой ответственности образовательного учреждения: с одной стороны, речь идет об ответственности за обеспечение надлежащего (соответствующего государственным образовательным стандартам и соответствующим образовательным программам) качества образования и, с другой, - за надлежащее исполнение норм различных отраслей законодательства (бюджетного, гражданского, налогового, административного, образовательного и др.)

Анализ образовательного законодательства и практики локального нормотворчества российских образовательных учреждений показывает, что наиболее распространенными локальными нормативно-правовыми актами, регулирующими все разнообразные виды деятельности общеобразовательного учреждения, являются:

- Устав общеобразовательного учреждения;

- коллективный договор, заключаемый между администрацией образовательного учреждения и трудовым коллективом;

- положения (о структурных подразделениях, службах, формах учебной работы и т.п.);

- инструкции (преимущественно - должностные инструкции);

- правила (распорядка дня, времени работы организации)

Несомненно, Устав образовательного учреждения является основным, конституирующим основные стороны организации, структуры и функционирования образовательного учреждения, поэтому закономерно, что статус Устава и его основные элементы содержания закреплены в ст.13 Закона РФ «Об образовании». Приведем содержание этой статьи практически в полном виде.

г) осуществления предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

е) порядка распоряжения имуществом, приобретенным учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

Рассмотренная в работе методика оценки эффективности работы комплексной системы управления персоналом позволяет использовать её как один из механизмов современного менеджмента.

1.2 Современные подходы, методы и модели управления МОУ

образовательный кадровый персонал школа

Особое место в теории управления и организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления - единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.

В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективное использование персонала организации.

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы персонала образовательного учреждения. Мероприятия по эффективному использованию персонала однозначно помогают расширить поле деятельности, соответствующему современным условиям, для получения прибыли для организации

Предпринятый анализ позволяет сделать следующие выводы:

Под управлением образовательным учреждением понимается систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения эффективной деятельности образовательного учреждения.

Система управления образовательным учреждением - это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.

Среди функций управления образовательным учреждением основными являются анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Важным элементом эффективной системы управления образовательным учреждением является стиль управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

Важным показателем эффективного управления образовательным учреждением является стабильность педагогического коллектива. Модель управления педагогическим персоналом образовательной организации включает три компонента: организационно-содержательный, технологический и кадровый. Однако, в настоящее время существует ряд нерешенных кадровых проблем в сфере образования, для сохранения кадров в образовательном учреждении для его эффективного использования в деятельности школы. В ближайшее время руководителям образовательных учреждений, а так же всей системе образования России придется существенным образом поработать над разрешением проблем недостаточного финансирования бюджетных организаций, а именно реализовывать мероприятия по эффективному использованию персонала в организации , необходимого для получения финансовой прибыли, и как следствие - увеличение внебюджетного фонда оплаты труда, как никогда необходимого для снижения движения кадрового состава в бюджетной организации. Подробнее о которых остановимся в следующей части.

1.3 Основные направления работы с персоналом в образовательной организации

В современных рыночных условиях особую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления организацией.

В настоящее время

В образовательном учреждении директору, для эффективного использования персонала, необходимо быть уверенным в качестве профессионализма, компетентности кадров организации.

В комплексе всех проблем современного реформирования образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходит проблема управления.

Проблематика управления изменениями в организациях является сегодня одной из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической литературе по менеджменту. Как ученые, так и менеджеры-практики едины в том, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации. Другой важной тенденцией современной теории и практики управления является повышенное внимание к сотрудникам как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в непредсказуемой и сложной среде. Значение данного ресурса усиливается в условиях повышения мобильности рабочей силы, появления «работников знаний», роста в экономике доли интеллектуально ёмких «производств» (в противовес капитала - и трудоемким) и сектора услуг.

Основные направления работы с персоналом в образовательном учреждении характеризуются следующими особенностями:

- ярко выраженным стимулирующим характером, опорой на экономическую заинтересованность субъектов управления;

- постоянным ростом профессиональных качеств работников, а также расширения сферы применения знаний, умений, навыков персонала учреждения для осуществления предпринимательской деятельности, необходимой в настоящее время для успешного процесса работы организации.

- заинтересованностью руководителя учреждения в снижении текучести кадров, а в идеале в полной отсутствии таковой с помощью стимуляции работников образовательного учреждения стабильной, в идеале повышающейся, заработной платы.

- отказом либо значительным отходом от командно-административных методов управления;

- приоритетностью контроля над результатами образовательного процесса при сокращении контроля над его ходом;

- приоритетностью самоконтроля при анализе и оценке хода образовательного процесса.

Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков. Таким образом, система управления персоналом - это правила, которые характеризуют самые различные аспекты взаимоотношений работодателя и сотрудников.

1.4 Понятие и критерии эффективности работы персонала муниципального образовательного учреждения

Сложившаяся на сегодня система отечественного образования находится на сложном этапе своего развития, что, в общем-то не удивительно, поскольку в современном глобализирующемся мире любой социальный институт определённым образом трансформируется, пытаясь приспособиться к новым условиям существования. Требования, которые сегодня выдвигает общество к образованию, уже не позволяют ему игнорировать процессы, происходящие как внутри государства, так и на международном уровне. Все вышесказанное приводит к необходимости определения основных критериев оценки деятельности людей, занимающихся реализацией одной из важнейших социальных задач - образования.

Заинтересованность руководителя учреждения в снижении текучести кадров, а в идеале в полной отсутствии таковой с помощью стимуляции работников образовательного учреждения стабильной, в идеале повышающейся, заработной платы незаменима.

Современная культурно-историческая ситуация развития и состояния сферы образования в интересующем нас аспекте может быть охарактеризована как ситуация достаточно ясного понимания того, что оценка деятельности учреждений образования и эффективности системы в целом является предметом организационно-управленческой деятельности. Нужно обратить внимание на то, что предложенные критерии и показатели оценки деятельности школы могут быть положены в основания проведения педагогического мониторинга. Педагогический мониторинг включен в отдельную подпрограмму комплексного обследования действующих образовательных учреждений и региональных систем образования. Однако в настоящее время перед педагогическим мониторингом стоит много нерешенных проблем, одной из которых является проблема показателей педагогических измерений. В продолжение работ по этим проблемам, используя предлагаемые показатели, можно перейти к конструктивному поиску инструментария и конкретной технологии измерений в педагогике.

В обществе, где господствует материальное производство, образование будет эффективным настолько, насколько массовой будет подготовка рабочих кадров.

Критерии современной профессиональной компетентности учителя

Профессиональная компетентность учителя - интегративная система профессионально-значимых личностных свойств, приобретенных педагогом как в процессе общего и специального образования, так и на основе практического опыта, обеспечивающих высокий уровень профессиональной педагогической деятельности. Под высоким уровнем профессиональной педагогической деятельности понимается ее эффективность, соответствующая уровню современной науки и требованиями сегодняшнего дня.

Теоретический анализ психолого-педагогической литературы позволил выделить пять критериев профессиональной компетентности учителя:

1. Общекультурный критерий.

2. Общепрофессиональный критерий.

3. Коммуникативный критерий.

4. Личностный критерий.

5. Критерий саморазвития и самообразования.

Основные подходы к выделению критериев, показателей и инструментария измерения профессиональной эффективности педагогов:

Существует несколько признаков профессиональной компетентности: уровень (диапазон) общей эрудиции, широта и глубина усвоения знаний, необходимых современному учителю, уровень специальных (профессиональных) умений, необходимых для решения типичных или нестандартных задач, а также уровень развития профессионально значимых ориентаций учителя-исследователя.

Ценностно-целевая ориентация профессиональной подготовки в системе повышения квалификации заключается в содействии становлению интегральных личностных характеристик, которые выступают как непосредственные показатели профессионального развития человека.

В современных условиях формирование профессиональной компетентности учителей в системе повышения квалификации является одним из фундаментальных базовых компонентов их профессиональной подготовки и обусловлено синтезом профессиональных знаний (гносеологический компонент), ценностных отношений (ценностно-смысловой компонент) и специальных умений (деятельностный компонент).

Качество действий педагога, отражающее его готовность обеспечить оптимальный уровень организации образовательного процесса в соответствии с современными требованиями, а также готовность к постоянному повышению квалификации, овладению разнообразными педагогическими технологиями, обобщению и трансляции собственного опыта. Необходима большая педагогическая квалификация.Человеческие ресурсы - весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии даёт больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование, таким образом, необходимость проведения мероприятий по повышению эффективности использования персонала образовательного учреждения очевидна. Руководителю школы нужно вложить средства из фонда оплаты труда работникам в повышение качества и разнообразия профессионализма кадров. Но как это сделать в полной мере, если не достаточно предоставленных бюджетных средств? Вновь очевидна необходимость в увеличении внебюджетных, собственных средств, в фонде оплаты труда работникам.



1.5 Проблемы сельской малокомплектной школы и пути их решения на примере Зарубежных стран

Hа сегoдняшний день рoссийская шкoла переживает глoбальные преoбразования, oснoвной целью кoтoрoй стала не прoстoре прoдyктивная передача знаний, yмений и навыкoвoтyчителя к ученику, а фoрмирование и развитие спoсoбнoстей yченика самoстoятельнo ставить yчебную прoблемy, формулировать алгоритм ее решения, контролировать процесс и оценивать полученный результат, одним словом, научить учиться. Современное образование ориентировано на развитие тех способностей личности, которые нужны и ей, и обществу. В связи с этим в средствах массовой информации часто обсуждается проблема сельских малокомплектных школ. Принято считать, что качество обучения в сельских школах ниже, чем городских.

В большинстве сельских школ за партами сидят не более 5--10 человек, что делает их с точки зрения финансирования нерентабельными. Но без школы село или деревня умрет. Все, кто смогут из молодого работоспособного населения села переедут туда, где есть школа для их ребенка. С учетом российской специфики ситуация с сельскими малокомплектными школами кажется специалистам удручающей.

Большое беспокойство у педагогов, психологов, родителей вызывают такие факторы, как:

· низкая информационная насыщенность школ на селе;

· отсутствие специальной литературы;

· недостаточность научно-методических рекомендаций по управлению малокомплектной школой;

· недостаточное качество знаний и общее развитие сельских детей;

· низкий образовательный и культурный уровень сельской семьи;

· отдаленность малокомплектных школ от методических центров;

· недостаточность форм взаимодействия муниципальных органов управления образования и малокомплектных (малочисленных) школ по вопросу совершенствования управления, контроля за качеством образования и др.

Однако при имеющихся трудностях можно и нужно находить новые, более эффективные средства организации педагогического процесса (формы, методы, приемы обучения и воспитания), оптимально используя для этого все возможности, связанные со спецификой учебно-воспитательной работы в малокомплектной школе.

В настоящий момент модернизация сельской малокомплектной школы связана, прежде всего, с введением новых Федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС). Проблемы, связанные с внедрением ФГОС в малокомплектных школах, схожи. Это касается не только количества обучающихся, но и организационной формы учреждений, комплектования классов, географического расположения, системы обучения.

Целью современного российского образования стало полноценное формирование и развитие способностей ученика самостоятельно очерчивать учебную проблему, формулировать алгоритм ее решения, контролировать процесс и оценивать полученный результат. Научить учиться -- лозунг стандартов, функция школы -- корректирующая, где учитель -- направляющая сила для ребенка.

Можно выделить ряд проблем и трудностей при реализации ФГОС, с которыми столкнулись малочисленные школы:

1. Ситуация неравенства стартовых условий для детей дошкольного возраста на момент зачисления в начальное звено образовательного учреждения, ввиду отсутствия доступности дошкольного образования в сельской местности. Основная масса сельских дошкольных учреждений давно закрыта, дети лишены возможности полноценно подготовиться к поступлению в первый класс.

2. Формирование универсальных учебных действий на совмещённых занятиях с несколькими классами одновременно по разным стандартам. Особым проблемным местом является формирование коммуникативных и регулятивных умений, становление которых менее всего связано с содержанием предметного материала и логикой его преобразования. Для этого требуется использование разных ситуаций взаимодействия между учащимися, а наполняемость классов делает невозможным использование многих форм работы, принятых в классно-урочной системе.

3. Организация внеурочной деятельности. По федеральному стандарту на реализацию внеаудиторной деятельности еженедельно во всех школах выделено 10 часов на класс. Учащиеся могут выбрать для себя одно из пяти направлений. Труднодоступные школы зачастую лишены такой возможности, так как организация дополнительного образования требует наличия в штате узких специалистов, чего зачастую не бывает.

4. Проблема малокомплектных школ с введением данного стандарта заключается в нехватке кадров. Часто приходится слышать о том, что педагоги малокомплектных школ преподают предметы не по специальности, например, учитель русского языка преподаёт еще и географию. Также постоянно ставится вопрос о текучести кадров. Причина в низком социальном статусе профессии педагога.

5. Социальное положение семей школьников. Многие дети из неблагополучных семей, поэтому с данными учащимися приходится работать вдвойне, это не только работа непосредственно с самим учеником, но и работа с его семьей. Представители органов социальной опеки часто навещают неблагополучные семьи, беседуют с родителями. Так что прежде чем утверждать, что малокомплектные школы это проблема, стоит подумать о возникновении проблемы, если таких школ не станет.

В малокомплектных школах много проблем, но это не проблемы, связанные с обучением и воспитанием подрастающего поколения. Наша школа тоже является малокомплектной, здесь обучаются всего 37 школьников. Однако уровень образования в школе не отличается от школ, имеющих статус полных школ, лицеев и гимназий. Учителя нашей школы стараются изо всех сил, ведь школа в маленькой деревне это не только центр образования для маленьких жителей, но культурный центр для всего населения, потому что кроме школы больше «пойти» некуда. Вот и занимаются учителя культурным воспитанием школьников и их родителей. Педагоги нашей школы успешно совмещают творческую и научно-методическую работу, постоянно проходят курсы повышения квалификации, выступают на районных семинарах, принимают участие во всевозможных конкурсах, рассматривают вопросы об улучшении качества образования детей, постоянно совершенствуют свои знания.

На мой взгляд, идея создания базовых школ малоэффективна. При современном состоянии сельских дорог, отсутствии технического обслуживания школьных автобусов мы постоянно подвергаем наших детей опасности. Ребенок должен будет выезжать каждый день в школу, когда есть хорошее здание, есть учителя в деревне. А родитель должен жить ожиданиями: как доехали, как приедут, ведь в дороге всякое бывает. Возможно, что экономически это и выгодно, однако такое решение проблемы малокомплектной школы существенно ущемляет права ребенка и делает его учебу гораздо затруднительнее. Один из выходов - внедрение такой формы как дистанционное обучение. Возить детей ради нескольких уроков в райцентр накладно и неудобно. Перевести их полностью учиться в базовую школу? А зачем, если в других педагогах нехватки нет, и при этом в школе есть высокоскоростной Интернет.

При современной развитой системе Интернет - связи, информатизации и компьютеризации, дистанционное обучение вполне возможно, независимо от того, где находится учащийся, мало или много учащихся в школе. Возможно обеспечение качественного образования каждого с учетом его траектории развития и интересов.

Безусловно, дистанционное обучение -- не панацея, но это одна из возможностей решения проблемы малокомплектных школ, и возможность неплохая, например, при организации профильного обучения.

Малокомплектные школы требуют особого внимания и нестандартного подхода к решению проблем. Доля сельских школ в структуре учреждений общего образования России составляет 68,9%. Однако уже понятно давно, что если школа в маленькой деревни исчезнет, то исчезнет и деревня. Практика показывает: как только закрывается малочисленная школа на селе, все работоспособные жители этого села его покидают, потому что у них, как правило, есть дети школьного возраста. Кроме того, ни одна молодая семья не поедет в ту деревню, где нет школы для их детей. Что будет с теми населёнными пунктами, где исчезнет школа? Не грозит ли это нам потерей бескрайних территорий России, потери национальной самобытности?

Роль малокомплектных школ во многом определяется демографическими, экономическими и политическими условиями жизни конкретной страны или ее региона. Одновременно с этим значительное влияние на малые школы оказывает существенно повысившийся уровень развития образовательных методик, в том числе на основе новых информационно - коммуникационных разработок. Все это, очевидно, может содействовать выявлению новой положительной роли малокомплектной школы в целом и несомненно является актуальным для решения проблем сельских школ как отдельных регионов, так и России в целом. В этой связи опыт, который сложился в образовательных практиках малых сельских школ зарубежных стран, представляет собой значительный интерес.

Рассмотрим проблемы и роль малокомплектных школ в современной образовательной ситуации в ряде зарубежных стран.

В Норвегии половина малокомплектных школ занимается по системе объединенных классов.

В Австралии с ее разбросанными поселениями большое значение для образования играло радио, а на Аляске - телевидение.

Украина. В Украине во многом аналогичная России демографическая ситуация, и, следовательно, и действует аналогичная образовательная политика работы с малокомплектными школами. Приняты были решения о закрытии двух третей школ. За 2005 г. в Украине было закрыто 70 школ, где учились около 2 тысяч детей. С 2006 г. малокомплектные школы в Украине стали закрывать только при согласии родителей. Отрабатываются такие формы обучения, по которым вместо закрытия малокомплектной школы практикуют преподавание одним учителем всех дисциплин в 1-5 классах за двойную оплату. Немногим отличается ситуация в Киевской области. Здесь превалирует позиция государственной областной администрации, направленная на сохранение сельских школ. Таким образом, в настоящее время каждая пятая школа в Украине является малокомплектной, в которой учатся не больше 40-50 человек. Обобщенная инициатива образовательной и политической общественности Украины, направленная на сохранение малокомплектных школ, требует пристального внимания и представляет большой интерес для нашего регионального образования. В настоящее время в Украине предлагаются следующие отличающиеся от российских законодательные и образовательные акты:

1) уменьшить норматив наполняемости в классе в сельской местности до трех учеников (сегодня количество детей в классе должно быть не меньше пяти);

2) ввести разделение на группы при изучении отдельных предметов при наличии в классе 16 учеников;

3) скорректировать количество педагогических часов на ставку, которую должен получать сельский учитель в отличие от городского;

4) создавать общеобразовательные учреждения с малым количеством учеников «Школа-семья» с учетом специфики местности и демографической ситуации в населенном пункте. Эта инновация должна обеспечить доступность качественного образования для детей младшего школьного возраста. Проект находится на стадии апробации.

Схожей инициативой является введение новых нормативов содержания сельских школ, типовых штатных расписаний для них.

Польша. Сельские школы в Польше во многих отношениях обделены вниманием государства.

Констатируется: слабая техническая база и отсутствие ремонта у многих сельских школ в течение долгих лет, отсутствуют специальные формы повышения квалификации, профессионального совершенствования и соответствующие методические материалы для сельских учителей, школы не осуществляют какой-либо внеурочной деятельности (часто это объясняется тем, что учащиеся живут далеко от места обучения и родители не соглашаются на увеличение нагрузки), техническое обучение и информатика преподаются на недостаточно высоком уровне, однако пока Польша находится в невыгодной ситуации по сравнению с другими европейскими странами, в частности, по среднему по стране количеству учеников, пользующихся одним компьютером.

В Польше небольшое количество учителей предлагается готовить специально для работы в системе объединенных классов. Для чего выпущено специальное постановление Министерства национального образования Республики Польша. Однако фиксируется, что реализацией данного постановления не занимается фактически ни одно учебное заведение; подобное обучение отсутствует и в программах последипломных курсов. Аналогично слабо выглядит практика подготовки учителей для работы в системе объединенных классов и в российских учебных заведениях, хотя разработки таких методик разновозрастного обучения ведутся.

В России и Польше отдают отчет в том, что важным элементом подготовки сельских учителей могло бы стать обучение двум специальностям. В периферийных районах такие специалисты повысили бы качество обучения.

Рассматривается вариант организации работы учителя-профессионала, который приезжал бы на некоторые занятия помогать постоянным педагогам. Такая практика уже давно применяется в маленьких сельских школах в США.

Финляндия. В Финляндии для спасения сельских школ создана и действует организация «Сельское движение». В частности, в Лапландии - местности, где проживает коренной народ Финляндии - саамы, большое количество малокомплектных школ. Соответственно их проблемы решают по-своему. Правительство Лапландии очень бережно относится к малокомплектным школам и к сохранению языка и культуры саамов. Например, детей в школу могут подвозить на расстояние до ста километров. И интернатов, подобных таким, в которых в России живут из удаленных от базовой школы населенных пунктов, в Лапландии нет. Для подвоза детей арендуют специальное такси, а муниципалитет оплачивает эти расходы.

Густота населения на территории Лапландии сравнительно небольшая, отчетливых границ между поселениями нет. Это характерная картина для северной территории, где в основном всегда развивалось оленеводство. Она схожа для удаленных территорий Севера и Сибири России.

Соединенные Штаты Америки. Сельские школы США во многом схожи с российскими. США, как и Россия, - страна с огромной территорией, где есть аграрные редко населенные районы, в которых социально-культурным центром становится сельская школа. Схожи и проблемы сельского образования в России и США. Однако подходы к решению отличаются. Специфика американской политики в области образования в настоящее время заключается в том, что в США стараются сохранить каждую, даже самую маленькую сельскую школу. Если же в округе остается совсем мало учеников, то там создаются так называемые однокомнатные школы.

Однокомнатная американская школа напоминает сельскую школу в любом малолюдном регионе нашей страны. Суть в том, что один учитель занимается с детьми разных возрастов и часто преподает несколько предметов сразу. Каждый ребенок учится по индивидуальной программе. Главное отличие подобных школ в Америке - материальное поощрение учителей. Заработная плата педагога сельской «малокомплектной» здесь в два раза больше, чем у городского коллеги.

В США развернута программа реконструкции больших школ в маленькие, таким образом американцы пытаются справиться с волной подростковой агрессии.

В настоящее время в России малая сельская школ становится важным социальным фактором и обладает рядом преимуществ перед обычной школой. Приведем небольшой ряд иллюстраций.

По данным российской газеты «Труд», в сельских школах России обучается 5.9 млн детей, работает 68 тысяч учителей. 67 % сельских школ имеют свои учебно-опытные участки. 79 % сельских школ владеют землей на правах собственности, возделывают ее, многие получают урожаи не ниже, а то и выше фермерских и обеспечивают себя продовольствием.

В целом сельскую школу, детский сад и дом культуры можно рассматривать как единый центр культурной жизни села. Есть мнения представителей руководства инновационных школ, расположенных в сельской местности, что роль школы одна из самых главных в развитии региона в целом. Там, где есть школа, есть и жизнь.

Несколько слов в защиту сельской школы.

Бытует мнение, что в сельской школе преподают малограмотные учителя и, стало быть, выпускники имеют уровень знаний на порядок ниже, чем в школе городской.

Позволю себе с этим не согласиться. Хотя бы потому, что если у Вас 1-3 ученик, то не научить его (их) - просто стыдно.

Малая наполняемость класса обладает и рядом преимуществ, которые нужно знать и рационально использовать в повседневной практической деятельности.

В условиях малой школы учителю легче осуществлять:

· индивидуальный подход к учащимся с учетом типа их темперамента и нервной системы, особенностей развития, склонностей и интересов, уровня знаний и умений;

· личностно-ориентированный подход в обучении, при котором личное общение выступает как цель и средство обучения и воспитания, как понимание внутренней позиции ученика. Ученик и учитель «слышат» друг друга;

· практическую направленность учебной деятельности учaщихся (экскурсии на сельскохозяйственные объекты, участие в опытнической работе и т. д.);

· нравственное, патриотическое воспитание школьника в процессе общественно - значимой деятельности, деятельности по интересам, в процессе общения с товарищами, взрослыми и учителями.

Эти особенности позволяют организовать учебно-воспитательный процесс на высоком уровне. В результате из малокомплектных школ выпускается практико-ориентированная молодежь с необходимым багажом знаний.

Подведем итог. Проблемы и роль малокомплектных школ в современной образовательной ситуации различных стран отличаются друг от друга, не похожи принципы сохранения таких школ и образовательная практика, что представляет большой интерес. Одним из важных факторов, влияющих на жизнеустойчивость этих образовательных учреждений, является, прежде всего, твердая роль социальных институтов, активно функционирующих на селе, конечно, при условии, что демографическая ситуация в конкретном населенном пункте не будет ухудшаться. В этом случае сохранение малокомплектной школы имеет явные преимущества, как показывает опыт других стран, и позволяет по-новому определить концепции развития эффективности использования персонала, и постараться увеличить фонд оплаты труда своими силами и знаниями, а осуществлять их целесообразно на базе малочисленных школ, что актуально не только для нашего региона, но и России в целом.



ГЛАВА 2. ВЫЯВЛЕНИЕСПОСОБОВ, СПОСОБСТВУЮЩИХ ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МОУ «КСОШ»

2.1 Анализ структуры персонала КСОШ. Кадровый состав КСОШ

Источниками информации являются штатное расписание МОУ «КСОШ», другая отчетность отдела кадров МОУ «КСОШ»

При анализе изучается состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам работников; выявляется недостаток обеспеченности кадрами.

При анализе изучается состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам работников; выявляется недостаток обеспеченности кадрами.

2.2 Виды и значение мониторинга. Мониторинг потенциала работников, выходящего за рамки непосредственной деятельности

Эффективность работы школы может быть и экономической. Нужно направить деятельность управленца (директора школы и заместителей) и заинтересованных лиц в сторону изучения и анализа личностных составляющих каждого работника, для получения полной и обоснованной картины имеющихся ЗУН кадров, необходимых для повышения эффективности использования персонала в деятельности организации. Таким образом, мониторинг - это непрерывное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению организации. Мониторинг является важной основой для реализации управленческих функций. Наличие полной и качественной мониторинговой информации позволит значительно улучшить качество управленческого анализа, будет способствовать совершенствованию управления и достижению максимальной его эффективности.

Основной целью мониторинга является создание необходимой информационной базы для руководства предприятия. Мониторинг должен стать одним из инструментов, способствующих работе развивающихся организаций. Системно организованный мониторинг персонала включает в себя и социологические, и психологические показатели персонала, его качественные и количественные характеристики.

Качество полученной мониторинговой информации является важным фактором, которому необходимо уделять значительное внимание, поэтому к перечисленным требованиям необходимы такие как:

системность;

максимально допустимое упрощение показателей;

размерность;

измеряемость;

практичность;

функциональная определенность.

Для выявления данных, необходимых для разработки мероприятий по эффективному использованию персонала МОУ «КСОШ», были использованы следующие направления мониторинга:



Этапы мониторинга: подготовительный (составляется программа и подбирается или разрабатывается инструментарий), сбор информации, систематизация и анализ.

Были использованы следующие методы мониторинга:

А - метод анкетирования, Т - метод тестирования,Б - метод беседы,

И - метод интервью, ИД - изучение документации, ИЗ - метод измерения,

Н - наблюдение.

В приложении представлены образцы методов, используемых в проведении мониторинга потенциала работников.

Метод анкетирования. Метод опроса.

Данный метод был использован для выявления различных ЗУН персонала МОУ «КСОШ» в ходе которого были получены результаты, приведенные в таблице 1.

Хобби, ЗУН (вне профессиональной деятельности) Оценка по 5 - ти бальной шкале качественного уровня ЗУН (ХОББИ) Желание или нежелание монетизировать продукт своей внеурочной деятельности

Полученные, в результате мониторинга данные, были визуализированы в диаграмме (процент от общего числа объектов исследования).

2.3 Анализ формирования фонда оплаты труда работникам МОУ «КСОШ»

1. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из гарантированной и стимулирующей части. Расчет фонда оплаты труда осуществляется по следующей формуле:

ФОТоу = *k

где: ФОТоу - фонд оплаты труда образовательного учреждения;

ФОТг - гарантированная часть фонда оплаты труда;

ФОТст - стимулирующая часть фонда оплаты труда;

k - районный коэффициент, составляющий 1,15 для образовательных учреждений района.

2. Гарантированная часть фонда оплаты труда включает в себя должностные оклады работников образовательного учреждения, гарантированные выплаты, отражающие особенности выполнения должностных обязанностей работников, а также компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Расчет гарантированной части фонда оплаты труда осуществляется по следующей формуле:

ФОТг = Орук+ Опед. + Оспец + Ослуж+ ОТраб.

где: Орук - гарантированная часть фонда оплаты труда руководителей;

Опед - гарантированная часть заработной платы педагогических работников;

Оспец - гарантированная часть заработной платы других специалистов;

Ослуж - гарантированная часть заработной платы прочих служащих, в том числе технических исполнителей и учебно-вспомогательного персонала;

ОТраб - часть заработной платы рабочих, включающая ставку ЕТС и надбавки за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

3. Стимулирующая часть фонда оплаты труда используется для поощрения работников за качественные показатели результативности труда, в том числе установления соответствующих надбавок и премирования. Доля стимулирующей части может составлять до 30% фонда оплаты труда.

Расчет стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется по следующей формуле:

ФОТст= ФОТ стц +ФОТст1

где: ФОТстц - доля централизованного фонда оплаты труда для стимулирования руководителя образовательного учреждения;

ФОТст1 - фонд оплаты труда для стимулирования работников образовательного учреждения за исключением руководителя.

4. Фонд оплаты труда для стимулирования руководителя устанавливается в пределах фонда оплаты труда образовательного учреждения, его доля составляет не более 5% средств, направляемых образовательным учреждением на стимулирующие выплаты.

Порядок исчисления заработной платы работников образовательных учреждений

Заработная плата работников состоит из гарантированной и стимулирующей части.

Гарантированная часть заработной платы работника включает должностной оклад, сумму гарантированных выплат, сумму компенсационных выплат.

Установление должностного оклада руководителей, педагогических работников, других специалистов, прочих служащих производится в три этапа:

- определение базового оклада;

- определение расчетного должностного оклада;

- определение должностного оклада.

Базовые должностные оклады руководителей, педагогических работников, других специалистов, прочих служащих рассчитываются по формуле:

Б0 = Б * К1,

где: Б0 - базовый должностной оклад;

Б - базовая единица;

К1 - базовый коэффициент уровня образования.

Коэффициент уровня образования устанавливается к базовой единице в соответствии с порядком установления базового коэффициента.

Расчетные должностные оклады руководителей, педагогических работников, других специалистов, прочих служащих рассчитывается по формуле:

Брсч=Б0**;

где: Брсч - расчетный должностной оклад;

К6 и Кi - повышающие коэффициенты.

Повышающие коэффициенты гарантированной части заработной платы устанавливаются в следующем порядке:

коэффициент стажа работы устанавливается в соответствии с порядком установления коэффициентов за стаж работы работникам образовательных учреждений;

...