Управление человеческими ресурсами в организации

Одной из главных особенностей японской системы управления человеческими ресурсами является бережное обращение к сотрудникам. В уставе некоторых фирм даже прописано, что рядовые сотрудники увольняются лишь в самом крайнем случае. В Японии при финансовом кризисе предприятия владельцы и руководители этого предприятия ищут любые способы выхода из него, помимо увольнения персонала.

Обучение и подготовка человеческих ресурсов в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаше всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей.

Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное "наставничество" возложено на специально подготовленных инструкторов.

Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

Рассмотрев американский и японский опыт в сфере управления человеческими ресурсами можно сделать вывод, что данные подходы являются диаметрально противоположными. Различия этих двух систем отображены в таблице 2.

Таблица 2. Сравнение японских и американских подходов к системе управления

Национальная модель и концепции управления формировалась под влиянием исторических факторов. Длительный период отсутствия рыночной экономики и опыта управления сотрудниками в организациях, привёл к тому, что отечественные менеджеры были вынуждены заимствовать опыт других стран. Рассмотрим основные причины отсутствия собственной модели менеджмента:

-дефицит знаний, соответствующих международным требованиям и рыночным условиям, у большинства российских руководителей;

- криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

- многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций.

Сергей Фантазо писал некоторые категории российских управленцев, которые сформировались под влиянием особенностей исторического развития [14].

Выходцы из советских руководящих структур (партии, комсомола). Это менеджеры, не имеющие экономического образования и работающие на основе диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них - рабочая сила, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий или постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных.

Вторая категория менеджеров главной целью ставят моментное получение прибыли, при этом законности используемых методов не придается особого значения. Главный способ мотивации сотрудников - денежный. Данный способ управления позволяет получать прибыль в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.

Третий вид менеджеров - руководители нового поколения. Они характеризуются высоким уровнем знаний и образования. На практике они используют инновационные стили и методы в области управления. Со временем подобных управленцев в России становится все больше.

В последнее время все распространяется концепция о повышении роли работника предприятия в его эффективной работе. На сегодняшний день перед многими отечественными предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики. Первое место в данном ряду занимает проблема, которая частично поясняет наличие остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития предприятия и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Подобное положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: часто сотрудники все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, и руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там, где преобладает “ресурсный” подход к управлению сотрудниками имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично определить положительный социальный эффект. Помимо этого, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, руководство часто занято решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что усложняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых выражается в долгосрочном периоде.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием человека в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов. Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность длительного сотрудничества компании и его сотрудников и их способность к непрерывному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления условий для их достижения. Удовлетворенность сотрудника является необходимым условием эффективной деятельности предприятия.

Также имеется такой комплекс проблем, стоящих перед отечественными организациями, как слабая способность менеджеров определять мотивы поведения сотрудников, их наиболее важные, потребности и трудности, а также недостаток внимания к ним, что приводит к неудовлетворенности работников. Это делает работника трудно управляемым. Такой работник почти не поддается мотивации. Иждивенческий подход к труду привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление инновациям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.

Решением некоторых проблем может стать принятие этического кодекса, определяющего поведение и обязательства организации в отношении своих сотрудников, потребителей, партнеров и т.д., а также степень принятия социальной ответственности за свои действия. Это позволит сотрудникам организации, прогнозировать поведение руководства и более рационально судить о возможной степени удовлетворения личных потребностей в процессе взаимодействия с ним. Это, в свою очередь, приведет к улучшению психологического климата, снижению напряженности у работников как вне, так и внутри предприятия.

Важным инструментом, способствующим решению основных проблем управления в России, является эффективная мотивация, которая представляет собой процесс непрерывного формирования “рыночной” системы ценностей и интересов работника и развития на этой основе трудового потенциала. Это не только обеспечит плодотворное взаимодействие личности, группы и организации, успешное функционирование предприятий в рыночных условиях, но и может стать важным фактором роста производства и реального повышения качества жизни населения страны.

Для того что бы в отечественных организациях применялись современные системы и методы управления человеческими ресурсами необходимо, в первую очередь, провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений, разработать эффективную систему мотивации. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока эти меры не будут приняты на всех предприятиях, внедрение современных управленческих схем не будет представлять необходимость.

Анализируя вышеперечисленное можно сделать вывод, что в отечественных организациях сложилась своя специфика в управлении человеческими ресурсами, которая из-за исторических особенностей сопровождается некоторыми проблемами. Многие работодатели и менеджеры, пытаясь решить эту проблему, начинают относиться к сотрудникам как главному ресурсу организации, но, несмотря на это, решить эти проблемы полностью пока не удаётся.

Заключение

В данной работе было проведено исследование теоретических основ управления человеческими ресурсами. В первой части данной работы рассматривалась эволюция и сущность данной концепции в системе управления людьми. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что в течение последнего столетия концепции и подходы к управлению людьми в организациях непрерывно испытывали изменения. К основным концепциям управления относятся «управление кадрами» (20-40 гг. XX в.); «управление персоналом» (50-70 гг.); «управление человеческими ресурсами» (концепция конца XX в. - XIX в.). Появление в 1980-х годах нового подхода, управление человеческими ресурсами, привело к переосмыслению процессов внутри организации. Управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями. Итогом первой главы является тот беспрецедентный факт, что главным ресурсом организации являются ее сотрудники.

Во второй части были подробно рассмотрены методы управления человеческими ресурсами: организационно-административные, экономические, социально-психологические. А также были рассмотрены методы построения систем управления.

В третьей главе были рассмотрена международная практика управления человеческими ресурсами на примере России, США и Японии. Были определены такие проблемы управления человеческими ресурсами в России, как:

-ограниченное понимание социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями.

- отсутствие восприятия человека в качестве основного ресурса организации и непонимание различий между человеческими и другими видами ресурсов.

-слабая способность руководства определять мотивы поведения сотрудников, их наиболее важные, потребности и трудности, а также недостаток внимания к ним, что приводит к неудовлетворенности работников. трудовой управление профессиональный

Также были рассмотрены пути решения вышеперечисленных проблем.

Была рассмотрена американская система управления человеческими ресурсами и проведено сравнение с японской системой. В настоящее время в США наблюдаются сильное стремление перепроверить и изменить традиционные принципы управления человеческими ресурсами. Это стремление во многом вызвано обеспокоенностью менеджеров американских фирм успехами японских компаний в конкурентной борьбе.

Для многих стран именно японская система организации управления стала эталоном. Японцы добились таких высоких результатов исключительно благодаря правильной и эффективной организации труда. Были определены некоторые инструменты (усиленная работа с персоналом, корпоративный дух, система пожизненного найма), которые широко применяются на многих японских предприятиях.

При анализе японской системы управления главное это управление людьми, тогда как в американском управлении - это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признаётся, что человек - это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые вложения в него должны, в конечном счёте, окупаться приращением прибыли.

В заключение хотелось бы отметить, управление человеческими ресурсами представляет собой особый подход к управлению людьми, но многие авторы используют его как более современное название того, что называлось «управление персоналом». Вобрав в себя достоинства различных подходов, сложившихся в кадровом менеджменте, управление человеческими ресурсами представляет технологию, призванную служить современной организации более эффективно, чем традиционное управление.

Список используемых источников

1. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. -- М.: юнити-дана, 2003. - 584 с.

2. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. М.: Издательство Московского университета, 2012. - 248 c.

3. Замедлина Е.А., Жулина Е. Г./ Шпаргалка По Основам Менеджмента - М.: Аллель, 2009. - 20 с.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНВРА-М, 2010. - 695 с.

5. Маннапов Р.Г., БерешеваЛ.А./ Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг: научные основы формирования и развития: Монография./ Монография / Пол ред. Мдинапова Р.Г. -М.: МАКС Пресс, 2011. - 176с.

6. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами - М.: ТК Велби, Изд-во Проспет, 2006. - 240 с.

7. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е издание., испр. и доп. - М.: КНОРУС, 2008. - 512с.

8. Barney J. «Looking inside for competitive advantage» Academy of Management Executive - 9, 1995, pp. 61,

9. Большой бухгалтерский словарь / М.Ю. Агафонова [и др.]. Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 574 с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под редакцией Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2002. - 560 с.

11. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под. Ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 520 с.

12. Гладышева А. В. Генезис управления человеческими ресурсами/ Гладышева А.В. // Социально-экономические явления и процессы. - 2011. - № 5-6.

13. Курасова И. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. / Курасова И. И.// Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2013. -№ 7.

14. Фантаз С. Национальные особенности систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина/ Фантаз С. И.// Генеральный директор. - 2007. - №2, 2007.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья, ст.192: офиц. текст, М.: Статут, 2011. - 272 с.

Размещено на Allbest.ru