Разработка моделей управления развитием персонала
Исследование существующих моделей управления персоналом. Построение моделей обучения и профессиональной адаптации персонала. Разработка модели управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | автореферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.05.2018 |
| Размер файла | 124,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
На правах рукописи
АВТОРЕФЕРАТ
на соискание ученой степени кандидата технических наук
РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах
Галинская Евгения Викторовна
Воронеж 2007 г.
Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежском государственном архитектурно-строительном университете
Научный руководитель:
кандидат технических наук, доцент Половинкина Алла Ивановна
Официальные оппоненты:
доктор технических наук, профессор Цыганов Владимир Викторович
кандидат физико-математических наук, доцент Азарнова Татьяна Васильевна
Ведущая организация:
Воронежский государственный технический университет (г. Воронеж)
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного архитектурно-строительного университета.
Ученый секретарь
диссертационного совета В.А. Чертов
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы. Стремительное изменение условий жизни и деятельности людей требует создания систем, обуславливающих повышение адекватности прогноза и скорости реакции людей на те или иные изменения внешнего (естественного и искусственного) мира.
Общение людей в коллективах представляет сложную проблему, особенно при занятии бизнесом, туризмом, медициной, образованием, инженерным и иными видами деятельности. Однако даже в таких технических областях деятельности, как машиностроение, финансовый успех на 85% определяется умением строить отношения между людьми, т.е. личностными качествами и способностями руководить коллективом, и только на 15% зависит от знаний в области техники. В современных организациях управление персоналом, или стратегия человеческого фактора все больше становится первичным делом и главной целью желаемого стратегического развития. Начать сколько-нибудь значимые изменения можно только посредством человеческого фактора.
Особая исключительность использования и развития персонала обусловлена решающим значением для успешного существования современных организаций в условиях рынка именно качество ее персонала. И такое отношение к развитию персонала характерно для всех экономически развитых стран. управление персонал обучение адаптация сотрудник карьера
Известно множество факторов, подтверждающих значение человеческого фактора для современной организации, но суть их одна: создание и эффективное использование высококачественно потенциала персонала организации, который является главным фактором достижения бизнес-успеха, условием победы в конкуренции на рынке, в ее тактической и стратегической перспективе. Основой стратегии управления человеческими ресурсами выступает нацеленность всего персонала организации на достижение целей ее долговременного развития при адекватной реализации следующих основных этапов: отбора, продвижения и расстановки кадров по всем ключевым позициям; оценки положения человека в организации; системы вознаграждения, обеспечивающую соответствующую компенсацию, четко обозначающей выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях иерархии; развитие управления, создающего механизмы повышения квалификации, маркетинга карьеры и продвижения сотрудников по служебной лестнице.
Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления развитием персонала организации, обеспечивающее повышение эффективности использования потенциала трудовых ресурсов с точки зрения интересов данной организации.
Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:
- федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;
- госбюджетная научно - исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».
Цель и постановка задач исследования. Целью диссертации является создание моделей управления развитием персонала предприятия.
Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:
1. Проанализировать существующие модели управления перосналом.
2. Разработать модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.
3. Построить модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации.
4. Сформулировать модель управления саморазвитием, которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа).
5. Построить модели управления обучением персонала.
6. Разработать модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.
Методы исследования. В работы использованы методы моделирования организационных систем управления, теории активных систем, системного анализа, математического программирования, теории игр.
Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:
1. Разработать модель иерархии потребностей, отличающуюся учетом зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней и позволяющую найти множество критических ресурсов, условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей и показать, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.
2. Построить модель профессиональной адаптации персонала, отличающуюся принципом выбора траектории адаптации: в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности организации и позволяющей определить оптимальную политику адаптации сотрудника.
3. Получить модель управления саморазвитием, отличающуюся нахождением класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа) и позволяющую получить условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента.
4. Построить модели управления обучением персонала, отличающуюся учетом интересов центра и агента на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения и позволяющую определить частоту и продолжительность обучения и долю времени, выделяемого на обучение.
5. Разработать модель управления карьерой отличающуюся согласованием интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации, позволяющую формировать взаимовыгодные решения на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).
Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.
Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований созданы модели, позволяющие повысить обоснованность принимаемых решений в сфере управления персоналом. Разработанные в диссертации подходы и полученные результаты создают методологическую основу для проектирования механизмов управления развитием персонала. Они позволяют научно обоснованно решать практически важные и широко распространенные задачи управления кадровым потенциалом предприятия.
Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.
Разработанные модели используются в практике управления развитием персонала в ЗАО «Новые строительные технологии», ООО «Главмонолит», ООО «Придонхимстройизвесть».
Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Исследование операций при моделировании социально - экономических систем», читаемого в Воронежском государственном архитектурно - строительном университете.
На защиту выносятся:
1. Модель иерархии потребностей на основе учета зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса, направляемого на их удовлетворение и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.
2. Модель профессиональной адаптации персонала на того, что в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности организации.
3. Модель управления саморазвитием на основе определения согласованных условий, когда развитие агента оказывается выгодным для центра и самого агента.
4. Модели управления обучением персонала на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения.
5. Модель управления карьерой с учетом интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.
Апробация работы. Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международной научной конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж 2003, 2005 гг.), 59 - 62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2003-2006 гг.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ.
Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем: в работах [1], [3] автору принадлежит модель иерархии потребностей; в работах [2], [3] автору принадлежит модель профессиональной адаптации персонала; в работах [3], [4] автору принадлежит модель управления саморазвитием; в работах [3], [6], [7] автору принадлежит модели управления обучением персонала; в работах [3], [5] автору принадлежит модель управления карьерой.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 136 страниц основного текста, 34 рисунка, 15 таблиц и приложения. Библиография включает 161 наименование.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность, описывается цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе отмечается, что теория «человеческого капитала» была положена в основу новой системы учета вложений в трудовые ресурсы. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков -- инвестиции в него.
В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.
Эффективность профессиональной деятельности, по мнению многих авторов, тесно связана с успехом человека в профессии. Анализ литературы, посвященной вопросам профессиональной карьеры, свидетельствует, что успешность карьеры обусловливается тремя основными факторами. Во-первых, способностью человека адаптироваться к быстро меняющимся условиям организационной и окружающей среды. Во-вторых, принятием личностью ответственности за развитие карьеры на себя. В-третьих, постоянным стремлением личности к самообразованию.
Вопросы условий оптимального профессионального развития, совокупности личностно-деловых и профессиональных характеристик, обеспечивающих эффективную карьеру, последнее время все больше и больше интересуют исследователей. При этом возникает ряд специфических задач, которые по разному решаются с точки зрения организации и с точки зрения отдельной личности. С точки зрения организации можно выделить такие задачи как: подбор, найм, расстановка и увольнение, а с точки зрения личности: адаптации, мотивации, обучения и продвижения персонала. К сожалению, проведенный анализ показал, что поставленные задачи относятся к классу трудноформализуемых задач и до настоящего времени основными методами их решения являлись интуитивно - логические, основанные на знаниях, предыдущем опыт, и интуитивных представлений лица принимающего решения. Это соответствует высокой степени субъективности при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом.
Во второй главе рассматривается принятая на сегодняшний день в психологии и теории менеджмента концепция мотивации личности базирующаяся на понятии иерархия потребностей, описываемой модифицированной пирамидой А. Маслоу.
Предполагается, что степень (уровень) удовлетворения некоторой потребности зависит от ресурса (потребность характеризуется как нужда в чем-то, поэтому можно условно считать, что это «что-то» и есть «ресурс»), направляемого на удовлетворение этой потребности, и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.
Пусть существуют n упорядоченных потребностей, первые k из которых являются первичными. Степень удовлетворения i-ой потребности будем измерять числом xi [0; 1], i N = {1, 2, ..., n} - множеству потребностей.
Предположим, что степень (уровень) удовлетворения i-ой потребности зависит от ресурса (потребность характеризуется как нужда в чем-то, поэтому можно условно считать, что это «что-то» и есть «ресурс») ui 0, направляемого на удовлетворение этой потребности, и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней:
xi(u1, u2, ..., ui) = min {fi(ui), ij xj}, i N, (1)
где fi: [0; 1] - известные строго монотонные непрерывные функции, ij (0; 1] - константы (веса), отражающие взаимосвязь между потребностями, j i, i N.
Содержательно эти функции и константы отражают индивидуальные характеристики работника, потребности которого моделируются. Приведем качественный пример. Положим константы {ij} равными единице. Для «человека-потребителя», ориентирующегося лишь на первичные потребности, выполнено i = , ui 0 fi(ui) = 1. Для «человека-аскета», стремящегося к высшим ценностям, выполнено i = , ui 0 fi(ui) = 1, а функции fj() растут достаточно медленно, причем рост их замедляется с увеличением j .
Так как практически любую индивидуальную специфику можно учесть подбором соответствующих функций fi() и констант {ij}, то в качестве агрегированной степени удовлетворения потребностей s [0; 1] можно выбрать степень удовлетворения высшей из потребностей:
s(u) = xn(u), (2)
где u = (u1, u2, ..., un) - вектор ресурсов.
Все приведенные ниже качественные результаты анализа формальной модели останутся в силе, если агрегированная степень удовлетворения потребностей будет монотонной непрерывной функцией степеней удовлетворения отдельных потребностей. Например, агрегированная степень удовлетворения потребностей может определяться как линейная комбинация (взвешенная сумма) степеней удовлетворения отдельных потребностей. Тогда, варьируя веса, можно отражать индивидуальные характеристики индивидуума, чьи потребности описываются. Величина s(u) может интерпретироваться как степень удовлетворенности сотрудника своей работой (если ресурсы для удовлетворения его потребностей в основном предоставляются организацией), как готовность работать в данной организации (при смене работы сотрудник сравнивает текущее значение величины (2) с альтернативным - предлагаемым на новом месте) и т.д.
Если функции fj() принимают единичные значения при конечных значениях ресурса, то, считая заданным значение максимально возможной степени удовлетворения потребности нижнего уровня, вычислим максимально возможные значения степеней удовлетворения потребностей , i N, следующим образом. Введем в рассмотрение граф (N, E), где множество дуг E представляет собой совокупность дуг от каждой вершины (соответствующей потребности) ко всем вершинам-потребностям более высокого уровня. Вычислим «потенциал» i-ой вершины:
= (ij), i N \ {1}. (3)
Выражения (1) и (2) позволяют при заданных функциях fi() и векторе ресурсов u найти степень удовлетворения потребностей.
Можно решить и обратную задачу - поиска минимальных значений ресурсов u*(s*), обеспечивающих достижение заданного уровня
s* (4)
удовлетворения потребностей. Обозначим = ||ij||i, j N - матрицу весов (вес ii будем считать равным единице, i N), () - функцию, обратную к функции fi(), i N, lij = ln(1 / ij), Li - длину максимального пути в графе (N, E) из вершины i в вершину n при условии, что длины дуг равны lij, i N.
Если функции fj() принимают значение s* при конечных значениях ресурса, то решение этой задачи, очевидно, имеет вид:
= (s* exp (Li)), i N. (5)
Утверждение 1. Минимальные значения ресурсов, обеспечивающие достижение заданного уровня s* удовлетворения потребностей, определяются выражением (5).
Принцип (5) распределения ресурса можно назвать «равномерным». Он, совместно с выражением (1) отражает иерархическую структуру потребностей личности.
Рассмотрим теперь следующую задачу: пусть заданы ограничения {Ri}i N на ресурсы, то есть ui [0; Ri], i N. Требуется определить, какие из них являются критическими, то есть, уменьшение количества каких ресурсов приведет к снижению агрегированного уровня удовлетворения потребностей.
Обозначим R = (R1, R2, ..., Rn) - вектор ограничений на ресурсы. Вычислим в соответствии с (2) значение s(R).
Утверждение 2. Критическими являются ресурсы из множества
N0 = {i N | Ri = }.
Обобщим теперь рассмотренную модель на динамический случай (напомним, что до сих пор мы не учитывали различие первичных и вторичных потребностей).
Пусть имеется возможность расходовать в единицу времени суммарное количество ресурса в размере Q единиц (это суммарное количество не зависит от времени). Обозначим qi - количество ресурса, выделяемое в единицу времени на удовлетворение i-ой потребности, i N (для простоты будем считать, что эти количества постоянны во времени - возможность отказа от этого предположения обсуждается ниже).
Предположим, что первичные потребности не являются насыщаемыми, то есть ui(t) = qi, i = , а вторичные потребности - насыщаемые, то есть ui(t) = qi t, i = . Содержательно это предположение отражает тот факт, что удовлетворение, например, физиологических потребностей должно производиться в каждый момент времени - результаты этого удовлетворения не могут «накапливаться»; в то время как результаты удовлетворения потребности в творчестве могут жить веками. Для простоты здесь и далее будем считать, что ij = 1, i N, j i. Все результаты останутся в силе и при произвольных ij, необходимо будет только учесть в соответствующих выражениях константы {Li}i N - см. (5).Тогда Li = 0, i N, и получаем следующие уравнения динамики степеней удовлетворения потребностей в зависимости от вектора q = (q1, q2, ..., qn) ресурсов, потребляемых в единицу времени:
xi(q1, q2, ..., qi, t) = fj(qj), i = , (6)
xi(q1, q2, ..., qi, t) = min { fj(qj), fm(qm t)}, i = . (7)
Вектор ресурсов должен удовлетворять балансовому ограничению:
Q. (8)
Получим условие достижимости уровня удовлетворения потребностей s* за конечное время.
Утверждение 3. Для достижения агрегированного уровня удовлетворения потребностей s* за конечное время, достаточно выполнения следующего условия
< Q. (9)
Отметим, что содержательно условие (9) означает следующее - имеющегося ресурса должно хватать на удовлетворение первичных потребностей. Если это не так, то весь ресурс будет расходоваться на ненасыщаемые первичные потребности, а на удовлетворение вторичных (насыщаемых) потребностей ресурса не останется.
Рассмотрим теперь задачу о быстродействии - минимизации времени T достижения заданного уровня s* [0; 1] удовлетворения потребностей путем распределения ресурса при заданных ресурсных ограничениях. Минимальное время (результат решения задачи) обозначим T*.
Из доказательства утверждения 3 (в частности из условия (11)) следует справедливость следующего утверждения (основная идея заключается в том, что все вторичные потребности должны достигать требуемого уровня одновременно).
Утверждение 4. Если s* и выполнено условие (9), то решение задачи о быстродействии имеет вид:
qi = (s*), i = , (12)
qm = , m = , (13)
T*(s*, Q) = . (14)
Условие (9) будем считать выполненным в ходе дальнейшего изложения материала настоящего раздела. Полученные соотношения дают также возможность решать задачи терминального управления - минимизации суммарных ресурсов на достижение за заданное время требуемой степени удовлетворения потребностей; или максимизации агрегированного уровня удовлетворения потребностей за заданное время при фиксированных ограничениях на ресурсы.
Из выражений (11)-(14) можно получить зависимость s*(t), описывающую (при оптимальном распределении ресурса) зависимость степени удовлетворения потребностей от времени.
Для случая, когда i N fi() = f() получаем:
s*(Q, t) = . (15)
Видно, что величина s*(Q, t), определяемая выражением (15), монотонно возрастает по времени t и по количеству ресурса Q и убывает с ростом как общего числа потребностей n, так и с ростом числа первичных потребностей k (содержательные интерпретации очевидны).
Величина
k(Q, t) = (16)
может рассматриваться как эффективность расходования ресурсов организации на удовлетворение потребностей (мотивацию) сотрудников.
Предположим, что функция f() имеет ограниченную производную. Тогда, подставляя (15) в (16), вычисляя производную по времени, получаем, что справедливо следующее утверждение.
Утверждение 5. Со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.
С содержательной точки зрения отчасти это утверждение объясняется фиксированностью во времени и ограниченностью степеней удовлетворения потребностей, ограниченностью ресурса и свойствами функции f(). Если предположить, что вторичные потребности не ограничены сверху, то утверждение 5 в общем случае уже не будет справедливо.
С точки зрения управления персоналом, адаптация - приспособление сотрудника или коллектива к требованиям, предъявляемым организацией. Возможен и обратный процесс, когда организация или ее часть адаптируется под требования отдельного сотрудника или их группы.
Рассмотрим формальную модель. Деятельность сотрудника будем описывать вектором x = (x1, x2, ..., xn) , где xi 0 - i-ый показатель деятельности, i N = {1, 2,..., n} - множеству показателей.
Пусть на множестве показателей деятельности сотрудника задана целевая функция организации - оценка организацией эффективности деятельности сотрудника F(x): 1, которая монотонно возрастает по всем переменным, является гладкой и имеет выпуклые множества уровня (последнее предположение содержательно означает, что любая линейная комбинация двух векторов показателей деятельности, имеющих одинаковую эффективность, характеризуется не большей эффективностью).
Пусть задано начальное значение x0 вектора показателей деятельности (например, в случае первичной адаптации это - те значения показателей, которыми работник характеризуется в момент поступления на работу) и фиксирован горизонт времени T. Количественно адаптации в данном случае будет соответствовать изменение с течением времени значений компонент вектора показателей деятельности сотрудника (их увеличение). Целью организации будем считать максимизацию средней эффективности деятельности сотрудника за период времени [0; T]:
K(x()) = . (17)
Задачу (17) можно назвать задачей поиска политики адаптации, а последовательность значений показателей x(t), t [0; T] - траекторией адаптации.
Возможным принципом выбора траектории адаптации является следующий - траектория должна удовлетворять семейству (параметр - функция (t)) дифференциальных уравнений
(18)
с начальным условием x(0) = x0, где |||| обозначает норму в n.
Другими словами, с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности (направлением, определяемым нормалью к линии уровня целевой функции организации).
Такой принцип принятия решений является достаточно простым. Содержательно он отражает политику («близорукую») локальной оптимальности и нередко встречается на практике.
Тогда оптимальным с точки зрения критерия (17) будет максимально быстрое движение вдоль траектории, определяемой (18). Такую траекторию назовем оптимальной «близорукой» политикой адаптации.
До сих пор, формулируя задачу (17), мы ничего не говорили об ограничениях. Учитывать их необходимо, хотя бы потому, что способность человека (как и любой системы) к изменениям ограничена. Точнее - существуют ограничения на максимальную скорость изменений. В самом общем виде эти ограничения могут быть записаны в следующем «покоординатном» виде:
, (19)
или в виде ограничения на «абсолютную величину» скорости изменений:
. (20)
Задача (17), (19) или (17), (20) является типовой задачей оптимального управления и может быть решена в каждом конкретном случае. Однако, для того, чтобы получить простые аналитические и содержательно интерпретируемые решения, вернемся к семейству решений (18).
Рассмотрим следующий вариант ограничений, являющийся частным случаем условия (20):
, (21)
где G0 - неотрицательная константа.
Из (18) и (21) получаем ограничение
(t) G0. (22)
Утверждение 6. Оптимальной «близорукой» политикой адаптации является решение уравнения (18) при
(t) = G0 t 0. (23)
Таким образом, предложена модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации. На практике распространены ситуации, когда, например, для рабочих на период адаптации устанавливаются пониженные нормы, а с ростом стажа и опыта работы нормы и требования к результатам деятельности растут.
В третьей главе рассматриваются вопросы мотивации и стимулирования персонала организации.
Основная идея заключается в следующем: центр должен найти такую систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбирать наиболее выгодные для центра (с учетом затрат на стимулирование) действия. Решение этой задачи состоит из двух этапов: на первом этапе - этапе согласования - центр ищет минимальную (требующую от него наименьших затрат) систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбрать заданное действие (в силу гипотезы рационального поведения агент выбирает те действия, которые доставляют максимум его целевой функции). На втором этапе - этапе согласованного планирования - центр решает, какое из действий агента следует реализовывать (побуждать агента выбрать).
Было установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Следовательно, необходимо найти такой класса систем стимулирования, у которых значение целевой функции агента возрастает с увеличением его типа.
Перейдем к описанию формальной модели для случая взаимодействия центра с одним агентом.
Пусть система стимулирования (y, r), как и функция затрат c(y, r), зависит от действия агента y 0 и от его типа r r0, где «начальный» тип агента r0 > 0 может интерпретироваться как начальная квалификация агента, эффективность его деятельности и т.д., которые в процессе развития могут только увеличиваться.
Целевая функция агента имеет вид:
f((), y, r) = (y, r) - c(y, r). (28)
В силу гипотезы рационального поведения агент с типом r выберет действие y*((), r) из множества
P((), r) = Arg [(y, r) - c(y, r)]. (29)
Если выполнена гипотеза благожелательности, то из множества (29) агент выберет действие, наиболее благоприятное для центра. Тогда задача стимулирования будет заключаться в выборе центром системы стимулирования, максимизирующей его целевую функцию:
[H(y) - (y, r)] . (30)
Решение задачи (30) обозначим *(y, r). Задача мотивации будет заключаться в наложении дополнительного ограничения в задаче (30) - необходимо потребовать, чтобы выигрыш агента увеличивался с ростом его типа. Формально, должно выполняться следующее: функция выигрыша агента (в зависимости от его типа)
(r) = *(y*(*(), r), r) - с(y*(*(), r), r) (31)
не должна убывать по параметру r.
Проиллюстрируем, как сформулированная общая задача мотивации может решаться в случае использования центром таких подробно исследованных в теории и широко применяемых на практике систем стимулирования как «компенсаторная» и «линейная».
«Компенсаторная» система мотивации. Предположим, что центр использует следующую систему стимулирования:
K(x, y, r) = , (32)
где функция (r) может интерпретироваться как гибкий «норматив рентабельности», зависящий от типа агента.
Условие согласованности (выгодности для агента выполнения плана - см. (29)) примет вид: (r) 0, r r0. Для определенности положим:
(r) 0, r r0, (r0) = 0, (33)
то есть агенту с минимальным («начальным») типом r0 устанавливается «надбавка» 0.
Центр определяет план x* 0, решая задачу оптимального согласованного планирования:
x*(()) = arg [H(x) - (1+ (r)) c(x, r)]. (34)
Подставляя (32) и (34) в (28), получаем выражение для выигрыша агента в случае выполнения плана:
((), r) = (r) c(x*(()), r). (35)
Задача мотивации заключается в нахождении множества зависимостей (), удовлетворяющих (33). В дальнейшем центр может выбирать из найденного класса, например, ту из них, которая максимизирует его целевую функцию.
Приведем пример решения задачи мотивации для случая, когда доход центра линеен по действию агента, а затраты агента описываются обобщенной функцией Кобба-Дугласа:
H(y) = y, c(y, r) = (1/) (y/r), 1.
Получаем, что оптимальный для центра план должен удовлетворять
c'y(x, r) = /(1 + (r)), (36)
то есть
x*(r) = r . (37)
Находим
((), r) = r (r) / . (38)
Исследуем задачу поиска зависимости (), удовлетворяющей (33), при которой ((), r), определяемое выражением (38), не убывает по r r0.
Пример 1. Для того чтобы получить аналитическое решение, выберем квадратичную функцию затрат ( = 2), тогда получим следующее дифференциальное условие на зависимость (r):
(r) (1 + (r)) + '(r) '(r) (r) r. (39)
Пусть (39) выполняется как равенство. Найдем решение соответствующего дифференциального уравнения (частное решение (r) = 0 отбрасываем как тривиальное):
r() = Const (1 + ) + 1 + (1 + ) ln [(1+ ) ], (40)
где Const - константа, определяемая из начального условия (r0) = 0.
Решение (40) может интерпретироваться как «минимальная» надбавка, при которой выигрыш агента не убывает при увеличении его типа (точнее - выигрыш постоянен, вне зависимости от типа). Графические примеры зависимости (r), удовлетворяющей (40), приведены на рис. 1.
Рис. 1. Примеры зависимости (r), удовлетворяющей (40)
Следующее утверждение дает условия согласования интересов центра и агента относительно развития агента.
Утверждение 7. Пусть (r) - неубывающая функция. Тогда, если развитие агента выгодно центру, то оно выгодно и агенту.
Доказательство утверждения 7. Подставляя (36) и (37) в целевую функцию центра, найдем зависимость выигрыша центра от типа агента:
(r) = .
Записывая условия возрастания этого выражения по r, получаем, что при '(r) 0 оно влечет выполнение условия (40).
«Линейная» система мотивации. Пусть центр использует пропорциональную систему стимулирования
L(y, r) = (r) y (41)
со ставкой оплаты (r), зависящей от типа агента. Тогда, подставляя (41) в (28), получаем, что агент, имеющий функцию затрат типа Кобба-Дугласа, выберет действие
y*((), r) = r ((r))1 / ( - 1). (42)
Выигрыш агента при этом равен
((), r) = r ((r)) / ( - 1) (1 - 1/). (43)
Задача мотивации, решаемая центром, заключается в том, чтобы найти зависимость (r), такую, что (43) не убывает с ростом типа агента r r0, а выигрыш центра при этом максимален.
Если функция дохода центра линейна (как и предполагалось выше), то для неотрицательности выигрыша центра достаточно, чтобы имело место:
(r) . (44)
Содержательно, условие (44) означает, что центр не может, побуждая агента увеличивать его тип, устанавливать ставки оплаты, большие, чем предельный доход центра от деятельности агента (этот качественный вывод останется в силе и при вогнутой возрастающей функции дохода центра).
Из анализа (43) следует, что ставка оплаты может и снижаться с ростом типа агента, однако не слишком быстро. Ограничение снизу дается следующим утверждением.
Утверждение 8. Для побуждения агента к развитию зависимость ставки оплаты (r) от типа агента в линейной системе стимулирования должно удовлетворять следующему условию:
. (45)
Решение задач стимулирования позволяет получить зависимость выигрышей участников организационной системы (центра и агента) от типа агента. Имея эту зависимость, можно ставить и решать задачи управления обучением, которое в рамках рассматриваемого класса моделей заключается в предоставлении возможности агенту повысить свой тип. При этом возникает задача мотивации, которая состоит в создании условий для того, чтобы агенту было выгодно повышать свой тип (чтобы у него оставались ресурсы, получаемые в результате стимулирования, которые он мог бы и хотел бы направить на свое развитие). Однако обучение требует и ресурсов, и времени. Эти факторы учтены в рассматриваемых моделях (начиная с простых - отражающих минимальное число факторов - и постепенно переходя к все более сложным), в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучения; задача о частоте обучения; задача о продолжительности обучения; задача о доле времени, выделяемого на обучение; задача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.
Существуют две возможных точки зрения на карьеру - с позиций организации (карьера сотрудника внутри организации) и с позиций индивидуума (его карьера на протяжении всей жизни, включая профессиональное развитие и т.д.). Следовательно, возникают две задачи: построения оптимальных для организации карьер сотрудников и создания предложений карьерного роста, привлекательных для требуемых организации сотрудников. Последнее означает, что дальновидный сотрудник может, не довольствуясь перспективами своего роста в организации, принять решение о смене работы. Другими словами, оптимальные с точки зрения организации карьеры сотрудников должны быть согласованы с предпочтениями последних.
Рассмотрены задачи управления карьерой с точки зрения индивидуума (индивидуальной карьеры) и точки зрения организации (продвижения персонала).
Индивидуальная карьера. Рассмотрим следующую модель. Для фиксированного индивидуума введем ориентированный граф (V, E), вершины которого соответствуют возможным должностям, которые он может занимать, причем вершины vi,j упорядочены в том смысле, что дуги идут только от вершин с меньшим первым индексом к вершинам с большим первым индексом. Содержательно, первый индекс i I = {1, 2, ..., m} отражает номер уровня иерархии, второй индекс - j J(i) - множеству должностей на i-ом уровне иерархии. Длину дуги 0 из вершины i, j в вершину k, l будем считать отражающей время, которое необходимо проработать на должности j уровня k, для того, чтобы занять должность l на уровне k.
Введем следующее предположение: = + при k < i. Содержательно оно означает, что невозможно «понижение в должности» (это предположение реалистично с точки зрения индивидуальной карьеры - человек всегда старается при смене работы найти должность не ниже старой, - но может не выполняться с точки зрения карьеры внутри конкретной организации).
Введем нулевую вершину, из которой идут дуги во все другие вершины графа. Содержательно эта вершина может соответствовать началу профессиональной карьеры - моменту выбора учебного заведения профессионального образования.
Длины этих дуг , l J(k), k I можно интерпретировать как время, которое нужно потратить на обучение, чтобы сразу занять соответствующую должность. Понятно, что некоторые должности (особенно, находящиеся на высоких уровнях иерархии) нельзя занять, не пройдя определенного «куска» служебной лестницы. Для таких должностей длина дуги, соединяющей нулевую вершину с ней, равна бесконечности.
При заданном графе и длинах дуг для каждой пары вершин i, j и k, l, k > i, можно найти длину кратчайшего пути, соединяющего эти вершины. Обозначим
= . (46)
Величина (46) может интерпретироваться как минимальное время, необходимое для того, чтобы, начиная с j-ой должности на i-ом уровне иерархии, достичь k-го уровня иерархии. Величина
= (47)
отражает минимальное время, необходимое для того, чтобы, «стартуя» с самого начала профессиональной карьеры, достичь k-го уровня иерархии.
Величины (46) и (47) описывают планы индивидуума относительно того, какими он видит различные варианты своего карьерного роста (без «привязки» к конкретной организации). Для вычисления этих величин необходимо иметь информацию о графе и длинах дуг. Человек, находящийся в начале своей профессиональной карьеры, получает эту информацию от родителей, друзей учителей и т.д. Индивидуум, обладающий определенным опытом работы, черпает подобную информацию из общения с коллегами, СМИ и т.д.
Таким образом, описанная модель, позволяет формализовать планы карьерного роста отдельного индивидуума. Опишем теперь, каким образом можно представить альтернативы карьеры, которые организация может предложить своему сотруднику (в том числе - потенциальному).
...Подобные документы
Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Содержательные аспекты карьеры персонала в организации, ее основные модели, виды и этапы, подходы к управлению. Анализ хозяйственной деятельности ГУП "Таттехмедфарм". Разработка мероприятий и направлений совершенствования управления карьерой персонала.
дипломная работа [820,9 K], добавлен 13.05.2012Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012Понятие и сущность обучения персонала; особенности и уровни профессиональной подготовки. Влияние навыков и знаний сотрудников на продажи и доход организации ООО "Дивина": технология управления развитием персонала; программы и методы обучения, проблемы.
дипломная работа [76,4 K], добавлен 21.12.2011Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Характеристика моделей организационного поведения. Выявление и анализ факторов, влияющих на управление персоналом: центральная стратегия, авторитарная, коллегиальная, патерналистская и развивающая модели управления. Выбор модели управления персоналом.
курсовая работа [417,8 K], добавлен 07.12.2012Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Теоретические основы управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала предприятия. Оценка управления работы с персоналом в компании "Увелка". Программа быстрой адаптации и обучения персонала, социальная программа, рекомендации руководителю.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.01.2011Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013Социальное развитие организации как объекта управления. Роль кадровой службы в организации обучения работников. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Организация проведения аттестации и управление деловой карьерой персонала.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 25.08.2010Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.
статья [24,8 K], добавлен 22.06.2015Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Персонал организации как объект управления. Проблемы процесса подбора и задачи организации труда персонала. Методы управления развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие. Особенности концепций управления персоналом в США и Японии.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 23.11.2010Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010Характеристика основных моделей управления: англо-американская, немецкая, российская. Сравнительный анализ моделей корпоративного управления. Признаки основных моделей корпоративного управления в деятельности ОАО "Новосибирский завод химконцентратов".
курсовая работа [33,2 K], добавлен 26.03.2011Планирование ресурсов и обеспечение организации персоналом. Профессиональная адаптация и деловая карьера персонала. Профессиональное развитие и деловая оценка персонала. Новые решения проблемы подбора и отбора персонала. Эффективное управление карьерой.
дипломная работа [140,9 K], добавлен 28.11.2012Роль запасов и управления запасами для предприятий. Анализ существующих моделей, методов, концепций, информационные технологий в сфере управления запасами. Совершенствование моделей расчета в управлении поставками при расчете оптимального размера заказа.
контрольная работа [271,5 K], добавлен 08.01.2017Сущность и специфика управления персоналом. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. Характерные черты обоих стилей управления. Обеспечение компетентности персонала. Достоинства и недостатки каждой из представленных систем.
презентация [1,7 M], добавлен 24.11.2014Роль оценивания, обучения, управления карьерой в управлении персоналом. Денежные вознаграждения и другие типы стимулов, вопросы культуры инновационной организации. Сочетание производственной и организационной структур и состав персонала организации.
реферат [19,5 K], добавлен 11.11.2009
