Разработка моделей управления развитием персонала

Продвижение персонала. Любая организация постоянно решает задачи подбора персонала, приема на работу, расстановки персонала и увольнения.

Введем в рассмотрение марковскую цепь, вершины которой соответствуют уровням иерархии должностей в рассматриваемой организации, то есть принадлежат упорядоченному множеству I = {1, 2, ..., m}. Добавим m + 1-ю вершину, соответствующую увольнению из организации, и будем считать, что известны вероятности переходов: p_ii - вероятность того, что в следующем периоде сотрудник останется на том же (i-ом) уровне, p_ij - вероятность того, что он перейдет на j-ый уровень, j > i, p_im+1 - вероятность того, что уволится (вероятность перехода p_m+1,m+1 будем считать равной единице - предположим, что, один раз уволившись из данной организации, сотрудник в нее не вернется). Вероятности p_ij, j < i, будем считать равными нулю (понижение в должности невозможно). Так как состояние «увольнение» является поглощающим, имеет смысл рассматривать только динамику состояний построенной марковской цепи за конечный период времени.

Обозначим p(0) = (0, 0, ..., 1,..., 0, 0) - m+1-мерный стохастический вектор, все компоненты которого, кроме одной (не равной l), равны нулю. Эта компонента, номер которой соответствует уровню иерархии l, на котором находится или поступает на работу сотрудник. Матрицу переходных вероятностей обозначим P.

Тогда динамика p(t) состояний марковской цепи будет удовлетворять

p(t) = p(0) P ^t, t = 1, 2, ... . (48)

Содержательно, p_i(t) - вероятность того, что в момент времени t сотрудник будет находиться на i-ом уровне иерархии, i I.

Для вычисления вероятностей (48) необходимо знать матрицу переходных вероятностей P. Она может быть получена из анализа динамики и текучести персонала в данной организации, а также других подобных (по размеру и отрасли) организациях.

Согласование интересов. Имея решения задач планирования индивидуальной карьеры и продвижения персонала, сформулируем и обсудим возможные методы решения задач согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.

Без ограничения общности будем рассматривать сотрудника, поступающего на нижний уровень иерархии в организации. Решение задачи об индивидуальной карьере имеет вид ()_{i I} - совокупность минимальных времен, через которые сотрудник планирует достичь соответствующего уровня иерархии (см. выражение (47)).

Решение задачи о продвижении персонала можно представить в виде матрицы p_ji = p_j(), i, j I, строки которой содержат вероятности того, что в момент времени сотрудник будет находиться на j-ом уровне иерархии.

Можно вводить различные агрегированные критерии согласованности планов индивидуума с предложениями карьерного роста в организации. Например, можно ввести вероятность неуспешной карьеры (с точки зрения данного сотрудника) как максимальную вероятность того, что уровень иерархии, на котором будет находиться сотрудник, окажется меньше того, на который он рассчитывал:

Q = . (49)

Далее возможно построение модели принятия индивидуумом решения о найме в данную организацию (или увольнения из нее, если он уже является ее сотрудником). Например, если вероятность неуспешной карьеры превышает некоторую пороговую величину, то сотрудник предпочтет не наниматься на работу (или уволиться). Возможно также решение задачи управления карьерой - для привлечения и/или удержания сотрудника организация должна предложить план карьеры, согласованный с его собственным его планом. Приведем иллюстративный пример.

Пример 2. Пусть граф возможных индивидуальных карьер имеет вид, приведенный на рис. 2. Всего имеются четыре уровня иерархии (m = 4), числа у дуг обозначают их длину, числа внутри кружочков-вершин - длину минимального пути от входа (нулевой вершины) до данной вершины. Жирными линиями выделен кратчайший путь от входа до самого верхнего уровня.

Рис. 2. Граф возможных индивидуальных карьер в примере 9

Рассчитывая минимальные пути в графе, представленном на рис. 2, получаем:

 = 1, = 2, = 3, = 4.

Напомним, что величина характеризует планируемое индивидуумом время достижения i-го уровня иерархии, i = .

Рассмотрим теперь марковскую цепь, представленную на рис. 3.

Рис. 3. Марковская цепь, описывающая карьеру в организации

p(3) = (0.24, 0.339, 0.065, 0.006, 0.35),

p(4) = (0.058, 0.22, 0.088, 0.032, 0.602).

Отметим, что в данной организации высока «текучка кадров» - вероятность того, что сотрудник уволится, быстро растет со временем.

Из (49) получаем: Q = max {0, 0.49, 0.58, 0.4} = 0.58.

То есть вероятность неуспешной (с точки зрения индивидуума, карьерные планы которого описываются графом, приведенным на рис. 2) карьеры в организации (описываемой марковской цепью, представленной на рис. 3) равна 0.58. Это значение достаточно велико, и вряд ли рассматриваемый сотрудник примет решение устраиваться на работу в данную организацию. С точки зрения управления карьерой (точнее - предложения карьеры) в подобной ситуации следует уменьшать вероятность неуспешной карьеры, в первую очередь, наверное, за счет уменьшения вероятностей увольнения с различных уровней иерархии.

Пусть текучесть кадров удалось снизить, и новые значения вероятностей перехода описываются матрицей

Тогда рассчитываем заново вероятности состояний в соответствии с (48):

p(1) = (0.5, 0.49, 0, 0, 0.01), p(2) = (0.25, 0.49, 0.24, 0, 0.02),

p(3) = (0.063, 0.245, 0.36, 0.288, 0.044),

p(4) = (0.004, 0.031, 0.105, 0.701, 0.16).

Из (49) получаем: Q = max {0, 0.25, 0.31, 0.14} = 0.31.

С учетом управляющих воздействий значение вероятности неуспешной карьеры уменьшилось почти вдвое - до 0,31. При этом вероятность увольнения за четыре периода равна 0,16. Такие условия карьерного роста для многих работников могут показаться привлекательными.

Таким образом, в настоящем разделе задача управления карьерой сформулирована как задача согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Основным результатом диссертационной работы является создание моделей повышения обоснованности принимаемых решений в сфере управления развитием персонала.

1. Предложена модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней. Решены прямые и обратные задачи распределения ресурса для статической модели, найдено множество критических ресурсов. Для динамической модели получены условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей, решена задача о быстродействии и задача терминального управления, а также показано, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.

2. Разработана модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации.

3. Установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Сформулирована задача управления саморазвитием (задача мотивации), которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа). Получены условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента. Для «компенсаторных» и «линейных» систем стимулирования найдены ограничения на их параметры, обеспечивающие требуемый мотивационный эффект.

4. Разработаны модели управления обучением персонала, в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучения; задача о частоте обучения; задача о продолжительности обучения; задача о доле времени, выделяемого на обучение; задача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.

5. Построена модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Богданов Д.А., Галинская Е.В. Построение модели динамического контроля исполняемых операций и назначения полномочий при реинжиниринге. В кн. Современные сложные системы управления. Сборник научных трудов международной конференции, Воронеж, 2003г. Том 1. - с. 98 - 100. (Лично автором выполнена 1 с.)

2. Баркалов С.А., Галинская Е.В., Шмелева Е.Ю. Построения эффективной системы управления персоналом на основе механизмов согласованного управления. Современные сложные системы управления: Сб. науч. тр. междунар. конф. Т. 1/Воронеж. гос. арх.-строит. ун-т. - Воронеж, 2005. - с. 298 - 301. (Лично автором выполнено 2 с.)

3. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. Москва 2005г. - 68 с. (Лично автором выполнена 41 с.)

4. Баркалов С.А., Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модель мотивации и развития персонала. Вестник ВГТУ, Т.1. № 9 Воронеж 2005г. - с. 100 - 104. (Лично автором выполнено 2 с.)

5. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модель управления карьерой. Вестник ВГТУ, Т.1. № 9 Воронеж 2005г. - с. 104 - 108. (Лично автором выполнено 2 с.)

6. Баркалов С.А., Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модель управления обучением персонала. Вестник ВГТУ, Т.1. № 10 Воронеж 2005г. - с. 82 - 86. (Лично автором выполнено 3 с.)

7. Галинская Е.А., Половинкина А.И., Рентеева Е.Л. Модель минимизации затрат при формировании команды информационного проекта. ИПУ РАН Управление большими системами. Сборник трудов. Выпуск 14 Воронеж 2006г. - с. 28 - 33. (Лично автором выполнено 3 с.)

Размещено на Allbest.ru