Персонал является основой любой компании и без людей нет компании. Персонал в компании создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является компания.

В силу такого положения люди для менеджера являются "предметом номер один". Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в компании, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов компании. В связи с этим менеджмент должен быть построен таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования компании.

На повышение эффективности управления компанией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии со стратегией компании.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж компании и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание надежной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмеров к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.

Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

Организационный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.

Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает:

объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований;

поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

2. Совершенствование структуры управления компании АК "Узбектелеком"

Структура компании является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.

Организационную структуру компании следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют:

действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

полномочия и функции работников компании на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в компании может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности управления.

Структура компании отражает сложившееся в компании выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Структура компании - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей компании.

Интеграция - это возможность скоординированных действий множества людей.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах компании в целом.

Таким образом, можно сказать, что процесс интеграции представляет собой процесс достижения единства усилий всех подсистем компании для реализации ее задач и целей.

Единство усилий повышает эффективность управления, не дает подразделениям компании возможности тянуть ее в разных направлениях, распылять ее силы и возможности и достичь общих целей компании.

Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать компанию, руководство высшего звена должно постоянно иметь в виду общие цели компании и столь же постоянно напоминать сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение и каждый сотрудник компании будет работать эффективно сам по себе. Руководство должно рассматривать компанию как открытую систему.

Закономерность процесса интеграции состоит в том, что чем интегрированнее компания, тем она успешней.

В условиях рынка устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, меняются отношения между руководителями компаний, руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри компании.

Необходимость дальнейшего повышения эффективности компании управления в условиях определяющего влияния процессов либерализации и реформирования отрасли и инновационных процессов в сфере телекоммуникационных услуг требуют построения новых организационных структур управления. Процессы глобализации развития мировой экономики и информатизации мирового сообщества предъявляют к действующим хозяйствующим субъектам повышенные требования к их информированности в вопросах рынка, движения фондов, продвижения производимой услуги и услуг. В связи с этим вопросы информированного обеспечения управленческой деятельности занимают ведущее место в производственной жизни компании.

АК “Узбектелеком" как лидеру рынка принадлежит наибольшая доля телекоммуникационного рынка. Для того чтобы упрочить доминирующее положение, АК “Узбектелеком" необходимо стремиться к расширению рынка в целом, привлекая новых потребителей, находя новые способы потребления и применения своих услуг. Для защиты своей доли рынка АК "Узбектелеком" следует постоянно заниматься внедрением инноваций, а также отслеживать действия конкурентов.

Применение информационно-коммуникационных технологий на современном этапе является глобальной тенденцией мирового развития, неотъемлемой частью жизнедеятельности нашего общества.

Вопрос о применении информационных технологий для бизнеса сегодня является наиболее актуальным, компании должны максимально использовать информационные технологии для развития своего бизнеса и в первую очередь для повышения эффективности своей управленческой деятельности.

Важно отметить, что автоматизация управленческой деятельности - не самоцель, а целенаправленная перманентная деятельность по рационализации и оптимизации организационно-штатной структуры компании и его бизнес-процессов.

Выбор программного обеспечения управления компанией определяется требованиями, предъявляемыми к современной технологии, перечнем решаемых задач и конфигурацией комплекса технических средств, используемых в компании. Такими требованиями являются надежность, эффективность использования ресурсов вычислительной техники, структурность, модульность, эффективность по затратам и дружественность по отношению к пользователям.

Для автоматизации управленческой деятельности АК "Узбектелеком", требующей комплексного подхода, используются прикладные программы, которые обеспечивают создание информационной структуры, поддерживающей все бизнес - процессы компании.

В связи с этим предлагается использовать следующий программный комплекс управления, показанный на рис.3.1.

Решение всего комплекса задач, на который ориентирован данный программный комплекс, обеспечивается четырьмя контурами:

1. Контур административного управления.

2. Контур оперативного управления.

3. Контур управления производством.

4. Контур бухгалтерского учета.

Использование данной схемы будет способствовать эффективному управлению и улучшению кадровой работы компании, а также будет экономить рабочее время сотрудников.

Рис.3.1 Структурно - функциональная схема предлагаемого программного комплекса управления для АК "Узбектелеком"

Источник: Разработано автором на основе данных, предоставленных АК "Узбектелеком".

3. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики компании АК "Узбектелеком"