Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 5 (24), сентябрь - октябрь 2014

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 79EVN514

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск 5 (24), сентябрь - октябрь 2014

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

1

http://naukovedenie.ru 79EVN514

УДК 005.962.13

ФГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»

Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом

Чуланова О.Л.

Россия, Сургут

Для современного менеджмента характерно постоянное изменением стратегий, организационной структуры, методов и инструментов управления, что обусловлено, прежде всего, динамикой происходящих изменений внешней и внутренней сред, происходящих под воздействием макро- и микро экономических факторов: современных технологий, культурной и социальной мобильности общества и т.п. В условиях экономики, основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных компаний: устоявшиеся организационные структуры и устойчивые бизнес-процессы, становятся тормозом их развития, т.к. инкрементальные [1] организации не могут оперативно отвечать на динамические изменения рыночной среды, и осуществлять опережающие действия по отношению к потенциальным угрозам внешней среды. Следует сослаться на мнение Г. Хэмэла о том, что «во всё более нелинейном мире новое богатство способны создавать только нелинейные идеи - радикальные инновации - те, что обладают силой изменять потребительские ожидания, облик отраслей и основы конкурентного преимущества» [1, c.78].

В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические изменения подходов к управлению - от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнеспроцессами к управлению на основе компетентностного подхода.

Компетеностный подход в управлении персоналом для отечественной практике является достаточно новым, так же, как и понятия «компетенции», «компетентность». Традиционно использовалась категория «профессионально важные качества», как характеристика особенностей работника, прежде всего психофизиологических, способствующих его профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества работника, которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для конкретного вида профессиональной деятельности.

Что касается профессиональной деятельности в области управления, то здесь практически до сих пор оценка работников осуществляется на базе квалификационного метода, основанного на единых системах классификации должностей, учитывающей традиционное сочетание знаний, умений и навыков.

При этом следует отметить, что до сих пор не сформированы единые упорядоченные каталоги требований к управленческим работникам. На практике данные требования формируются в зависимости от специфики организации, национальных особенностей, субъективного мнения исследователей и разработчиков.

Происходящие изменения в развитии организаций убедительно доказывают, что современные специалисты должны обладать значительно большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторяющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать и, в итоге, свести к конкретному набору повторяющихся технологий, алгоритмов или стратегий. Существуют различия в требованиях к знаниям, умениям и навыкам, необходимых для решения определенных профессиональных задач и реализации конкретных направлений профессиональной деятельности. Задачи, решаемые на более высоких уровнях производственной и управленческий иерархии, требуют более обобщенных знаний, умений и навыков. То же самое касается и изменения соотношения долей творческого и рутинного труда. Все выше сказанное и определяет основу для формирования требований к набору необходимых знаний, умений и навыков работников различных категорий персонала.

Особо следует остановиться на требованиях к руководителям. В современных условиях менеджер помимо традиционно сложившихся требований должен обладать дополнительным набором новых умений и навыков, основными среди которых являются следующие: стратегическое планирование; управление интеллектуальными активами организации; психологическое воздействие на персонал; управление конфликтами; формирование организационной культуры; мотивация персонала и др.

Таким образом, с развитием теории и практики управления происходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции - требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация - требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция (рис.1).

Рис. 1. Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики управления персоналом (разработано автором)

В современной зарубежной литературе трудовую деятельность принято рассматривать с позиции компетентностного подхода. Существуют методики, формы опросников для создания профиля компетенций для различных видов деятельности. Особый интерес в России к данному подходу и компетенциям проявляют прежде всего, организации, производящие высокотехнологичные услуги в таких сферах деятельности, как банковская сфера, консалтинг, инжиниринг и др., а также в совместных западно-российских организациях. Компетентностный подход внедряется в систему профессионального образования (например, в рамках федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения), что подчеркивает важность его подробного изучения.

Опыт применения метода оценки компетенций более чем 100 исследователями в 24 странах, накопленный с 1991 г., позволил сформировать всемирную базу данных моделей компетенций и общего словаря компетенций, «едва заметные различия» (ЕЗР), шкалы компетенций, провести межкультурные сравнения и получить новые данные о роли мотивации достижений и поиска информации в прогнозировании уровня исполнения работы. Исследования компетентностного подхода применяют в своих методиках психологи при подборе работника, соответствующего конкретной должности, путем раздельного анализа работы и человека и их дальнейшим совмещением. Подход, основанный на компетенциях в работе, предполагает, что в качестве начального этапа изучения исследуется человек-вработе, при этом не даются предварительные выводы, какие характеристики необходимы для должного выполнения конкретной работы, какие качества работника определяют успех работы. Выделяются те факторы, которые в реальности обеспечивают наилучшее исполнение работы, а не те, что достоверно описывают все характеристики работник, но при этом только некоторые из них будут относиться к исполнению работы.

Переход к компетентностному подходу в Европе был определен созданием и внедрением Национальным советом по профессиональной квалификации Великобритании (National Council for Vocational Qualifications - NCVQ, 1986 r.) системы профессиональной квалификации. В системе профессиональной квалификации были выделены пять уровней компетентности в решении задач в соответствии с запросами работодателей в различных сферах деятельности. Главные цели данного классификатора заключаются в предоставлении последовательной классификации уровней компетентности и содействии в продвижении и переходе как в рамках одного уровня, так и между разными уровнями [2]. В это же время в Европе стали популярными идеи саморазвития, образования в течение всей жизни, подчеркивающие важное значение неофициальное и неформальное обучения. Были разработаны независимые системы оценки компетенций («неформальных» навыков) без учета способов их приобретения, которые были использованы в картах личностных навыков {Personal Skills Card), европейской системе аккредитации навыков (European Skills Accreditation System) [3] и модели Social Europe [4]. Такая демократизация предусматривает новые возможности развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования [2]. Компетентностный поход в Европе повлиял на изменения характера и содержания труда, в профессиональном обучении и образовании, политики в сфере труда и образования.

Можно отметить два основных направления, по которым, начиная с 1970-х годов, развивался в мире компетентностный подход:

1. Большая часть работ ученых США была посвящена определению компетенций, присущих работникам, достигшим наивысшей эффективности. Целью исследований являлось определение соответствующих компетенций, а также отбор, тренинг или иное развитие других работников для того, чтобы скорректировать их поведение в соответствии с моделью поведения лучших исполнителей.

2. В Великобритании, а затем и в других странах Европы компетенции применялись при создании стандартов для основных профессиональных групп. В результате были разработаны стандарты National Vocational Qualifications (NVQ).

Если выделить философскую концепции данных направлении, то можно увидеть, что английская модель сосредоточена на определении стандарта, то есть минимума, который должен быть достигнут. В то время, как американская модель определяет, что должен делать работник, добившийся наивысшей эффективности. Оба подхода, несмотря на расхождения, правомерны. Выбор организацией того или иного направления зависит от ее целей [5, с.11].

И в США, и в Европе переход к компетентностному подходу был обусловлен естественными объективными причинами - изменениями окружающего мира, в производственной сфере, в том числе ускорением инновационных процессов в экономике, которые вызвали изменения в сфере политики по отношению к трудовым (человеческим) ресурсам. Новые требования к работнику создали необходимость совершенствования общей подготовки трудовых ресурсов, системы образования в целом. Обучение стали рассматривать как часть бизнес-процесса. Получили развитие корпоративное обучение, самообучение.

В России в настоящее время компетентностный подход в управлении персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать её более эффективной и результативной. Поэтому составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является важной задачей для служб управления персоналом [6].

Портал Trainings.ru провел онлайн опрос, с целью выяснить, как в компаниях используется модель компетенций. Опрос проходил в мае 2011 года, в нем приняли участие 193 посетителя портала [7].

Опрос подтвердил популярность модели компетенций среди российских компаний. Только 10% респондентов сообщили, что их компании даже не собираются разрабатывать данный инструмент. Модель уже используют 69% принявших участие в опросе, а в 21% случаев есть планы по ее созданию.

Отношение к модели компетенций среди тех компаний, которые ее используют, неоднозначное:

• в 30% компаний модель требует серьезной доработки;

• в 16% ею пользуются только HR-специалисты;

• в 14% компаний модель компетенций стала полезным инструментом для руководителей в вопросах управления персоналом;

• в 9% компаний руководители с трудом ее воспринимают.

Полученные данные свидетельствуют о том, что инструмент слишком тяжел во внедрении. По наблюдениям Центра аналитики и исследований Amplua Insights, на внедрение, а точнее интеграцию модели компетенций во все HR-процессы, уходит до 5 лет. В тех компаниях, где это удалось сделать, руководители начинают говорить с подчиненными на языке компетенций: давать им обратную связь, проводить ежегодную оценку деятельности, создавать индивидуальные планы развития, вести беседы по карьерному росту. компетентностный потребность мотив квалифицированный

Результаты опроса, как в российских организациях используется модель компетенций, представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты опроса «Как в вашей компании используется модель компетенций»

Согласно полученным данным у 32% компаний отсутствует модель компетенций. Такое же количество участников опроса отметило, что в их компаниях модель компетенций хоть и существует, но используется для узкого круга бизнес-процессов. В основном это оценка деятельности персонала и отбор кандидатов на занятие вакантной должности. Далее, 18 % опрошенных утверждают, что постоянно используют компетентностный подход. О том, что модели компетенций используются с трудом и только специалистами кадровой службы говорят 12% респондентов. И всего лишь 6% подтвердили, что в их компании модель компетенции создана, но по каким- то причинам не используется.

Прежде всего, причина, по которой предприятия не используют компетентностный подход в своей деятельности, состоит в том, что данный инструмент очень сложен для понимания и внедрения на предприятие. От руководителя требуются большие материальные, физические и моральные затраты для внедрения модели компетенций, на что пойдет не каждый управляющий. Для таких руководителей предпочтительно использовать старые технологии или внедрять новые, но с малой долей участия и не во всем объеме.

Здесь решением будет обязательная адаптация уже готовой модели компетенций к конкретной организации; наличием в компании обученных, грамотных консультантов, которые помогут понять и принять компетенции, подскажут руководителям, как использовать их в оценке и развитии персонала; а также обязательное участие в создании и обновлении модели большого числа сотрудников всех уровней [8].

Но, принимая решение «за» или «против» внедрения моделей компетенций в систему управления персоналом, следует учитывать достоинства и недостатки подхода.

Среди очевидных достоинств компетентностного подхода можно выделить:

1. Рассмотрение человека как «независимого объекта природы» (естественнонатуралистически): человек исследуется как личность, субъект, который обладает определенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, обладающий поведением, приводящим к эффективному выполнению работы.

2. Реализация идей равенства и толерантности, поскольку представления о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств человека на внешние (объективные) элементы его деятельности, сместить оценку с качеств и перенести ее на поведенческие проявления. Компетенции «уравнивают» людей относительно расы, пола, возраста, индивидуальной образовательной и профессиональной истории. Компетенции становятся тем, что может быть приписано любому человеку, и это делает данный конструкт важным элементом демократического процесса.

3. Ориентация на учет личной эффективности работника. Это главное отличие от директивного подхода, характерного для квалификационного подхода. С помощью модели компетенций возможно добиться большей согласованности применяемых персоналом технологий и стратегических планов развития;

4. Поддержка мобильности трудовых ресурсов, как вертикальной, с точки зрения развития карьеры, горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориально;

5. Интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современного образования. Другими словами, интеграция компетентностей организации, персонала и учащихся.

6. Научное объяснение различий результатов деятельности организаций, регионов, отраслей и национальных экономик в целом.

Несомненно, компетентностный подход имеет инновационную направленность. Однако, несмотря на это, существуют также проблемы его применения. Чтобы модель компетенций стала эффективной и объективной, для ее разработки необходимо привлечение квалифицированных специалистов, а также выработка обоснованных критериев оценки. Формирование модели путем адаптации общих компетентностных моделей к потребностям конкретных организаций может быть, как аргументом в пользу компетентностного подхода, так и выступать достаточно мощным фактором риска [2]. О пользе применения разработанных словарей компетенций говорит, например, такой довод исследователей: «компетенции для лучшего исполнения похожих работ одинаковы во всем мире» [9, с.10]. Риск, который может возникнуть при адаптации общих компетентностных моделей к потребностям конкретных организаций или разработке новых компетентностных моделей в организации, заключается, прежде всего, в субъективизме и множественности критериев.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены непосредственно изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие непосредственно направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности трудовых ресурсов: вертикальной мобильности, выраженной в развитии карьеры, горизонтальной - через ротацию между секторами и пространственной - территориально). Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость [10].

По мнению автора, в условиях глобализации мировой экономики и с учетом актуальной в настоящее время задачи формирования в России экономики знаний компетентностный подход как исследовательское научное и прикладное направление может служить эффективным инструментом создания новых конкурентных преимуществ как на внутренних, так и внешних рынках.

Литература

1. Хамел, Гари. Конкурируя за будущее: Создание рынков завтрашнего дня [Текст]: пер. с англ. / Гари Хамел, К.К. Прахалад; Под общ.рук. С. Каменский. - Москва: Олимп-Бизнес, 2002. - 275 с. - Библиогр: с.257-259. - На рус. яз. - ISBN 5-901028-26-0.

2. Белова О. Квалификационная характеристика и модель компетенций: Можно ли ставить знак равенства? [Текст] // Кадровик, 2010. № 1. С. 10-15Глущенко Ю.Н. Состояние, проблемы и перспективы сотрудничества США И ЕС// Проблемы национальной безопасности. 2011. № 4 (9). С. 2-7.

3. Joseph Cullen. Competence Evaluation and Training in Europe. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.pjb.co.uk/npl/bp25.htm (дата обращения: 01.10.2014)

4. Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник [Текст] / пер. с англ. М: HIPPO, 2004. - 128 с. ISBN: 5-98293-060-1

5. Спенсер JI., Спенсер С. Компетенции на работе [Текст] / пер. с англ. М.: HIPPO, 2010. - 379 с. ISBN: 5-98293-066-0 (рус.)

6. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст]: учебнопрактическое пособие/ под ред. А.Я. Кибанова / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова - М.: Проспект, 2012. -72с. ISBN: 978-5-392-10142-9

Аннотация

Статья посвящена обоснованию роли и значимости компетентностного подхода в управлении персоналом организаций. Показана соответствующая развитию теории и практики управления персоналом эволюция требований к работникам от квалификации к компетенциям. Теоретически обоснована целесообразность использования компетентностного подхода в управлении персоналом, обусловленная такими сущностными характеристиками данного подхода, как: рассмотрение человека как как личности, обладающей определенными уникальными личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы; перенос акцента с психологических свойств человека на внешние (объективные) элементы его деятельности; ориентация на учет личной эффективности работника; поддержка мобильности персонала, как вертикальной, с точки зрения развития карьеры, горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориально; интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современного образования; научное объяснение различий результатов деятельности организаций, регионов, отраслей и национальных экономик в целом. Определены проблемы внедрения и использования компетентностного подхода в управлении персоналом организации, прежде всего, необходимость привлечения квалифицированных специалистов, а также выработки обоснованных критериев оценки.

Ключевые слова: компетенции; квалификация; профессиональная деятельность; модель; управление персоналом; компетентностный подход; знания; навыки; умения.

The article is devoted to study the role and importance of the competence-based approach in the human resource management in organizations. Shows the evolution of the demand for employees on the skill competencies in the HR management system. Identified problems of implementation and use of the competence-based approach in the human resource management in organizations.

The article is devoted to study the role and importance of the competence-based approach in the human resource management in organizations. Shows the corresponding development of the theory and practice of human resource management the evolution of the demand for employees the skills to competencies. Theoretically proved the feasibility of using competence-based approach in the human resource management, due to such essential characteristics of this approach: consideration of man as a personality, possessing certain unique personal needs, motives, knowledge, behavior, resulting in the efficient performance of work; the shift of emphasis from psychological properties of the person on the external (objective) elements of its activities; the sense of the personal performance of the employee; support staff mobility as vertical, from the perspective of career development, with horizontal position of rotation between sectors and spatial, that is territorially; integration of business requirements, personnel management and tasks of modern education; the scientific explanation of the differences in performance of organizations, regions, industries and national economies in General. Identified problems of implementation and use of the competence-based approach in the human resource management in organizations, first of all, the need to attract qualified professionals, as well as develop a sound evaluation criteria.

Keywords: competence; qualifications; professional activities; model; human resource management; competence-based approach; knowledge; skills; abilities.

Размещено на Allbest.ru