Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты трудовых соревнований

1.1 Социальная и психологическая природа соревнования

1.2 Соревновательная активность членов организации

1.3 Оптимизация соревновательной активности в организации

2. Организация трудовых соревнований среди менеджеров по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

2.2 Анализ производственной системы и системы управления ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

2.3 Оценка склонности менеджеров по продажам к соревновательной деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

3. Рекомендации по совершенствованию системы соревновательной деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

3.1 Разработка системы соревновательной деятельности среди менеджеров по продажам в ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

3.2 Расчет социально-экономической эффективности системы соревновательной деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка» и мероприятия по внедрению проекта

3.3 Безопасность персонала ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования. Проблема работы предприятий в новых экономических условиях потребовала интенсификации процесса поиска внутренних резервов, благодаря чему были достигнуты определенные успехи предприятий в производстве продуктов, которые необходимы в настоящее время.

Среди факторов, определяемых как стимулы, влияющие на производительность труда, необходимо выделить организацию трудовых соревнований. Именно организация конкурса, который по-прежнему является движущей мотивацией для повышения творческой активности работников, позволит нам решить, на наш взгляд, определенные производственные задачи, которые обеспечивают его эффективность.

Правильно построенная организация трудовых соревнований является основой для достижения результатов, эффективно используя внутренние резервы работника, его физические и интеллектуальные возможности. Благодаря развитию трудовых основ в организации работы, творчеству, деятельности и инициативе работника.

По словам К. Маркса, «... в большинстве продуктивных работ наибольший общественный контакт вызван трудовыми соревнованиями и своего рода возбуждением жизненной энергии ... увеличением индивидуальной производительности людей ...». Маркс К. Соч. 2-е изд. Т. 23 / К. Маркс, Ф. Энгельс. - М.: Госполитиздат, 1955. - С. 337

Трудовые соревнования, по мнению Н. Полянского, - конкурентоспособность, объективное следствие общественного контакта между людьми в процессе трудового сотрудничества в процессе совместной трудовой и хозяйственной деятельности, как трудовых отношений, вызывающих дополнительное напряжение сил, положительно влияет на труд продуктивности, предпринимательства и делового сотрудничества.

В рыночной экономике она проявляется в виде экономической конкуренции, конкуренции тех, кто занимается производством товаров и предоставлением услуг.

Формирование надлежащих условий для тщательной работы и осуществления мероприятий, направленных на определение необходимых качеств каждого сотрудника (профессионального, интеллектуального, социального, физического) И набор персонала, отвечающего этим характеристикам, позволяет компаниям получать наиболее прибыльные и стабильные положение на рынке за счет продажи продуктов и услуг более высокого качества и увеличения его инновационного потенциала, что обеспечивает высокую реакцию на изменения потребительского спроса.

Практика показывает, что на большинстве российских предприятий работа с персоналом несистематично, что в будущем приводит к проблемам обеспечения необходимого персонала, а также текучести кадров, что в конечном итоге влияет на эффективность и конкурентоспособность предприятия. Необходимость изучения этой проблемы и ее практического значения предопределила выбор темы исследования.

Оптимальная система найма персонала для компании в количественном и качественном отношении, позволяющая обеспечить постоянную доступность сотрудников, способна реализовать свою стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность.

Объект исследования - менеджеры по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Предмет исследования - трудовые соревнования среди менеджеров по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Цель исследования - изучение трудовых соревновательных элементов и их внедрение в отдел менеджмента по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты трудовых соревнований, социальную и психологическую природу соревнований

2. Проанализировать соревновательную активность членов организации и способы оптимизации соревновательной активности в организации

3. Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

4. Провести оценку склонности менеджеров по продажам к соревновательной деятельности в ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы соревновательной деятельности среди менеджеров по продажам в ООО «ЭспоМаркет Упаковка».

6. Провести анализ существующего освещения в помещениях ООО «ЭспоМаркет Упаковка» и предложить мероприятия по улучшению качества освещения.

При написании выпускной квалификационной работы использовались научные разработки таких ученых как Алавердов А. Р., Башмаков В. И., Борисов А. Ф., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Журавлев П.В., Карташов С.А., Кибанов А. Я., Одегов Ю.Г., Маслова В. М. и др.

Практическая значимость исследования. Полученные результаты исследования направлены на повышение эффективности продаж в ООО «ЭспоМаркет Упаковка».

Исходя из поставленных целей и задач, работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты трудовых соревнований

1.1 Социальная и психологическая природа соревнования

Трудовые соревнования в сфере стимулирования персонала организации являются особой формой поощрения, в которой поощрение коллективов или отдельных работников зависит от сопоставления результатов их работы. Стимулирующий эффект достигается благодаря общественному признанию и поощрению лучших команд и лидеров производства. Желание конкурировать, на наш взгляд, порождается внутренним состоянием сотрудника, чтобы быть лучшим и присутствует почти для всех. Однако сам конкурс в команде может быть организован только в том случае, если можно определить победителей, сравнив результаты, для которых должны быть действительные критерии сопоставимости результатов труда с учетом специфики деятельности сотрудников. Тимошенко И.И. Мотивация личности и человеческих ресурсов / И.И. Тимошенко, А.С. Соснин. - К.: Изд-во Европ. ун-та, 2014. - с. 114

Кроме того, при подведении итогов работы каждого участника необходим анализ всех условий для выполнения принятых обязательств, а также гласность их представления. Предлагаемый механизм организации труда на предприятии представлен на рисунке 1.1

Отталкиваясь от данных рисунка 1.1, мы видим, как организовывается трудовое соревнование. Первым этапом определяются цели и задачи проведения трудового соревнования, в основном ими являются такие понятия как: рост производительности труда, стимулирование трудовой активности персонала, поддержание у работников стремления быть сопричастным к успехам предприятия.

Рис 1.1 Механизм организации трудового соревнования

Вторым этапом является организация трудового соревнования, куда входят четыре этапа: утверждение состава производственно-массовой комиссии, определение уровней проведения трудового соревнования, определение соревнующихся групп на каждом уровне, выбор и установление критериев сравнимости к успехам. К третьему этапу организации трудового соревнования относится подведение итогов соревнования, в него включено: предоставление структурными подразделениями данных о выполнении принятых заданий, сравнение достигнутых структурными подразделениями результатов и их оценка, принятие производственно-массовой комиссией по результатам соревнования окончательного решения по определению победителей. И крайним этапом является определение победителей трудового соревнования. Четвертый этап включает в себя утверждение победителей трудового соревнования, доведение до сведения администрации и общественности итогов подведения соревнования, и поощрение победителей трудового соревнования.

Согласно высказываниям российских психологов, трудовые соревнования являются катализатором ряда психологических факторов, которые способствуют организации и интеграции в работу персонала. На данный момент все еще нет однозначного решения вопросов о том, почему возникает конкуренция. Чтобы дать точное социально-психологическое описание конкурентного вида деятельности, необходимо более детально проанализировать особенности мотивации в конкурсе, а также особенности тех особых отношений, которые формируются во время соревнований, и которые также не вписываются в традиционное разделение отношений на деловые и межличностные отношения.

Желание конкурировать проявляется в различных сферах человеческой деятельности (спорт, игра, работа) И является неотъемлемой чертой психологии и поведения человека в целом, одной из наиболее существенных форм самоутверждения личности. Выполняя ту или иную задачу наравне с другими людьми, человек имеет возможность достичь своего решения в наиболее эффективном, целесообразном, независимо выбранном или улучшенном методе, а осознание первичности и стремления к ней служит мощным стимулятором энергии, всех сил и способностей. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2016. - с. 145

Эта особенность человеческой природы отличалась многими мыслителями, в том числе Фурье, который считал это одной из основных «страстей» человека.

Пример Карла Маркса, описанный ниже, широко известен. 12 человек, которые находятся в прямом взаимодействии, будут производить гораздо больше продуктов, чем те же 12 человек, но работают без прямого контакта. Присутствие других, наличие противника, являются факторами взаимодействия по степени активности в поведении человека. В основе устремлений человека не отставать, превзойти, преуспеть, и есть определенное отношение - отношение трудовых соревнований.

Совместная работа в рамках сотрудничества и соперничества создает преимущества над изолированной работой, поощряет сотрудника сравнивать, сравнивать свою работу, свои достижения с достижениями и результатами усилий других, вызывает желание превзойти их.

В социальной психологии выделяется особый набор проблем в связи с анализом отношения индивида к определенному типу деятельности. Формирование такой установки имеет чрезвычайно важные последствия для преодоления конфликтов, возникающих во время соревнований.

Специфика трудовых соревнований как особого типа взаимодействия заключается, прежде всего, в том, что трудно однозначно отнести ее только к одной стороне подразделения: сотрудничеству. Это связано с тем, что в конкурсе проводится очень сложная комбинация моментов совместной деятельности (взаимопомощь, сотрудничество) и моменты, характеризующие трудовые соревнования (соперничество, конкуренция).

Сдвиги в психофизических силах личности, в его когнитивной сфере и отношениях, обусловленные конкуренцией, определяют его роль как социально-психологическое явление.

1.2 Соревновательная активность членов организации

Трудовая деятельность является наиболее важным показателем включения членов организации в совместную деятельность, стимулирует производительность труда.

Трудовая деятельность человека проявляется только в том случае, если в процессе трудовой деятельности вовлечен человек (психологически). При организации конкурса необходимо исходить из материальных и нематериальных потребностей людей и личного значения этого конкурса.

Психологические особенности соревновательной деятельности представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 Психологические особенности соревновательной деятельности

1.	Соревнование обладает стимулирующим влиянием;
2.	Во время участия в соревнованиях у сотрудников присутствует стремление к победе или к улучшению результативности выступления;
3.	Соревнования влияют на статус сотрудника в организации, включаются в оценку жизненных достижений. Они всегда социально значимы, их результаты получают известность и оценку;
4.	Результаты соревнований лично значимы для сотрудников, служат проверкой правильности или неправильности избранного пути и целесообразности затрат времени и усилий;
5.	Соревнования - это специфический фактор, создающий экстраординарные эмоционально-волевые состояния, которые оказывают влияние (положительное или отрицательное) на процесс и результат деятельности сотрудника.

Анализируя данные таблицы 1.1 можно сделать выводы о том, что соревнования оказывают огромное влияние на психологическое состояние человека.

Мы можем говорить о различной степени вовлеченности человека и коллектива в целом в производственный конкурс. Чтобы увеличить эту степень, предлагается систематически проводить коллективные дискуссии об организации конкурса. Дискуссии подобного рода стимулируют эффективное усвоения лично и социально важных целей. Как итог принятия коллективных решений можно выделить тот факт, что применение данного метода позволяет каждому члена коллектива в полной мере осознать его собственную ответственность и важность в выполнении поставленной задачи. Для увеличения степени участия в конкурсе рекомендуется также создать условия для коллективного подведения итогов и определения избранных (лучших), средних и отсталых команд.

Наиболее влиятельная сторона производственного соревнования заключается в оказываемом им влиянии на различные личностные психологические черты членов коллектива.

Существует много исследований различных аспектов трудовых соревнований, особенно тех, которые посвящены проблемам коллективной деятельности. Выделены такие важные моменты для конкурентной деятельности, как отношение к работе и единство целей и задач коллективной трудовой деятельности.

Специфика трудовых соревнований заключается в том, что она развивается в группах, основанных на общих интересах и ценностных ориентациях во имя реализации этих общих интересов. Полянский Н. Трудовое соперничество / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. - 2006. - №11. - С. 22

При социально-психологическом анализе проблем деятельности персонала они сталкиваются с трудовыми соревнованиями как относительно независимой характеристикой этого. Социальная (рабочая) деятельность, по мнению ряда исследователей, -- это способность группы (команды) к целесообразной и энергичной деятельности, которая трансформирует реальность самих людей.

Следует признать, что конкурентная деятельность -- это способ привлечь членов организации к лидерству (менеджменту), способ формирования коллектива организации, способ улучшить социально-психологический климат в ней. В то же время источником конкурентной активности является отношение к себе, соперникам, коллегам, другим группам, условиям организации работы.

В том случае, если отдельные лица видят возможность самореализации в процессе трудовой деятельности, а также могут проявить уверенность в себе и в собственном труде, может возникнуть конкурентная активность.

Необходимо также подчеркнуть тот факт, что активная конкурентная деятельность формируется в результате реализации скрытых психологических и эмоциональных потенциалов членов коллектива в процессе удовлетворения социальных потребностей, в первую очередь - в процессе удовлетворения необходимости в самоутверждении и самореализации. Помимо этого, отмечается, что картина поведения людей способна значительно измениться под влиянием мотива трудовых соревнований; а также трудовые соревнования создают мощный эмоциональный фон, стимулирующий деятельность коллектива.

Конкурентоспособность как источник эмоциональности коллективной деятельности обеспечивает необходимый эффект только при определенных условиях. Экспериментальные данные свидетельствуют о разном эффекте трудовых соревнований как способе обновления эмоциональных состояний группы, усилении ее влияния на систему взаимоотношений, особенно во временных коллективах. Феномен «эмоциональной нигиляции» участников совместной деятельности отмечен чрезмерно сильными мотивами межличностных трудовых соревнований. Конкурентоспособная активность в этом случае возрастает, но вместе с ее увеличением создается напряжение в отношениях, что часто вызывает появление негативных реакций по отношению друг к другу. Такое напряжение в определенной степени способно потушить важность цели коллективной деятельности, требующей сотрудничества.

Принципы соревновательной деятельности отражены в таблице 1.2

Таблица 1.2 Принципы соревновательной деятельности

1.	Гласность - обеспечивается разносторонней информацией, присутствием зрителей (условия для общественного контроля за поведением соревнующихся, форма обмена опытом)
2.	Сравнимость результатов - действие правил соревнований, объективные способы регистрации спортивных достижений, равенство условий для всех соревнующихся
3.	Возможность повторения опыта в соревнованиях - периодичность, традиционность, стабильность календаря, правила отбора и допуска к состязаниям

Ссылаясь на таблицу 1.2, можно утвердить, что существует три принципа соревновательной деятельности, они основаны на контроле, правилах соревнований и повторении опыта.

Большинство конкретных соображений и взглядов, выраженных отдельными исследователями о характере трудовых соревнований, основаны на умозрительных выводах, в то время как некоторые пытаются понять суть трудовых соревнований, описывая процесс ее потока.

В большинстве определений фиксируются те моменты трудовых соревнований, которые предоставляются наблюдателю в виде внешних фактов. Это в основном относится к случаям, когда трудовые соревнования пытаются быть представлена как деятельность, определяемая желанием получить вознаграждение.

Психология соревнований богата экспериментальными исследованиями, проведенными с позиций вышеуказанных взглядов. Но в то же время следует отметить, что такие работы, призванные оправдать легитимность отдельных взглядов и определений, не всегда оправдывают надежды исследователей, а полученные эмпирические данные редко свидетельствуют об исходной ситуации.

Условность большинства исследований носит чисто прагматический характер, и поэтому их спонтанный характер способствует накоплению взаимоисключающих результатов.

1.3 Оптимизация соревновательной активности в организации

Правильная организация соревнований означает, что люди в таких условиях становятся соперниками в родах. Наиболее важные особенности конкурса: реклама, достижение высоких показателей, конкурирующих в их работе, распространение передового опыта среди всех работников, выведение отстающих на уровень передового опыта. Конкурс развивает не только трудовое соперничество, но и взаимную помощь и взаимную помощь в коллективах. Поэтому его воспитательная роль неоспорима. Формами конкуренции могут быть конкуренция между производственными единицами предприятия, сменами, бригадами, отдельными работниками. Целями такой конкуренции внутри предприятия могут стать улучшение качества продукции, увеличение прибыли (или снижение издержек производства), повышение производительности труда. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Е.И. Комаров, Н.А. Жданки // Управление персоналом. - 2006. - № 23 (153). - С. 65

Для оптимизации соревновательной деятельности в организации следует проводить психологическую диагностику сотрудников. Это нужно для того, чтобы определить надобность введения соревновательной деятельности в организации.

Элементы психологической диагностики сотрудников представлены в таблице 1.3

Таблица 1.3 Элементы психологической диагностики сотрудников

1.	Изучение личностных свойств сотрудников.
2.	Изучение мотивации сотрудников
3.	Исследование психологической совместимости.
4.	Определение факторов, понижающих результативность сотрудника.
5.	Исследование состояния тревожности, агрессивности и других эмоциональных состояний.

Анализируя таблицу 1.3, можно сделать выводы о том, что существует пять элементов психологической диагностики персонала, все они основаны на изучении разных психологических свойств и факторов.

Конкурс подразумевает поощрение победителей, как путем награждения и награждения почетными званиями, таких как «команда отличного качества», «коллектив высокой культуры производства», «лучший коллектив предприятия».

Может быть выделен такой аспект, как эффективное применение продвижения победителей конкурса в различных компаниях. Тем не менее, в нём имелось много формализма. В основные показатели эффективности конкурса входят такие элементы, как количество инициатив и число участников. А основные производственные, экономические и социальные цели команды отошли в сторону. Это не помогло повысить эффективность конкурса и массовый характер присуждения его участников. Все это в ряде случаев приводило к негативному отношению к конкуренции. Очевидно, что конкуренция между командами в ускорении достижения целей очевидна. И если руководителям удастся преодолеть все эти недостатки и целенаправленно организовать конкурс, то он сможет выполнить свою миссию и теперь, включая ее образовательную роль.

Во многих английских фирмах принцип долгое время лежал в основе образования кадров, в котором говорится: истинная и главная цель рабочего должна быть служением обществу. В Японии рабочие получают образование, чтобы лучше делать то, что делает Запад. Чтобы привлечь сотрудников для планирования и разработки более обоснованной версии плана, крупные американские фирмы имеют комиссии по планированию. Созданы управляющие клубы, объединяющие менеджеров (менеджеров) всех рангов, от президента компании до мастера. В этих клубах обсуждается планы высшего руководства, даются ответы на все вопросы, возникающие в ходе обсуждения. И еще одна важная цель таких клубов: они способствуют развитию чувства единства с топ-менеджерами среди менеджеров нижних звеньев. Многие американские и японские компании создают ударные бригады, качественные круги, а также творческие группы, где изучаются лучшие традиции, сотрудники руководствуются ценностями компании.

Снижение роли образовательных методов в управлении трудовыми коллективами в нашей стране в последние годы не имеет объективных причин и результатов проводимых реформ. Поэтому неотложной задачей руководства является преодоление этого негативного явления и акцентирование на конкурентной активности компонента процесса кумулятивного управления, влияние на коллектив.

Примечательно, что в развитых капиталистических странах конкуренция стала широко распространённой. Они эффективно используют такие основные принципы организации конкурса, как гласность, сопоставимость результатов, возможность повторения передового опыта. Разработана соответствующая система показателей конкуренции и подведение итогов ее результатов. Среди показателей индивидуальной конкуренции, например, на предприятиях США включают инициативу, изобретательность, добросовестное отношение к работе, строгое соблюдение технологий, правила безопасности.

Победитель определяется наибольшим количеством очков, набранных для всех этих показателей. Также используется система признания достоинств сотрудников, популяризация достигнутых ими высоких результатов: объявление благодарности, передача ценных подарков и почетных знаков фирмы лидеру, продвижение, изготовление плакатов о лидере с его фотографией.

Существует четкий контраст: у нас есть отход от конкурса, а за рубежом - его умелое и эффективное использование, основанное на собственном опыте. Особым типом конкуренции среди коллективов предприятий является конкуренция. Это отражает соперничество коллективов, заинтересованных в достижении одной и той же цели. Такие цели чаще всего являются наиболее выгодными условиями для производства и сбыта товаров, получения большей прибыли. Тимошенко И.И. Мотивация личности и человеческих ресурсов / И.И. Тимошенко, А.С. Соснин. - К.: Изд-во Европ. ун-та, 2015. - с. 74

Позитивная сторона конкурса заключается в том, что он поощряет более рациональное использование ресурсов, улучшение качества продукции, работу. Более того, конкурентоспособность выпускаемой продукции является одним из важнейших показателей успеха производственной деятельности любой команды. В то же время конкуренция основана на более жестких принципах, чем конкуренция. Это, в частности, не оказывает помощи проигравшим в соперничестве. Напротив, главная цель конкурса - победить противника. И для этого используются самые разные методы.

В целом принципы конкуренции аналогичны принципам, на которых строится система внутренней конкуренции. Но эксперты признают, что конкуренция менее жесткая и, следовательно, более контролируемый процесс. Соответственно, можно составить единый список принципов, на которых действуют системы, основанные на конкуренции:

· неизменность правил борьбы;

· одинаковые начальные условия;

· сопоставимость критериев оценки;

· прозрачность процедуры отбора;

· разделение ресурсов и «сфер ответственности»: конкуренция, которая проводится в одной области, часто заканчивается интригами и дезорганизацией рабочего процесса.

Важный принцип конкуренции: он может только дополнять систему стимулирования текущей деятельности. Если это правило нарушается, соревнование переходит в конкурентную борьбу, когда сотрудники смотрят друг на друга и пытаются предотвратить противника. Существует еще один вариант: если крупная награда привязана к достижению лучших результатов только для одного показателя (например, при экономии ресурсов), сотрудники могут полностью забыть об остальном - качестве и объеме.

Стоимость премии должна быть сопоставимой с доходом сотрудников. В общем, лучший вариант - когда выигрыш имеет ценность, но не цену. Поэтому во время конкуренции системы нематериальных стимулов настолько широко распространены. В целом экспериментальное исследование конкуренции проводится по двум различным параметрам: как независимым, так и зависимым переменным. Для адекватного понимания характера конкуренции требуется обращение к теории, которая позволит превратить экспериментально установленные факты в влияние конкуренции на деятельность индивида и влияние личных факторов на конкуренцию на явления одного и того же заказ. Определения конкурса, предложенные исследователями, не объясняют механизм, посредством которого субъект улучшает свою деятельность в результате конкуренции, оставляя открытым вопрос о том, как вознаграждение или отношение могут напрямую определять организацию конкурентного поведения. Я не мог представить такую ??характеристику психологического характера соревнования, которая давала бы возможность представить эффекты этого явления в форме одной целостности. Чтобы понять психологическое содержание соревнований, необходимо руководствоваться таким пониманием, которое позволяет нам, не выходя за рамки этой концепции, определить все его индивидуальные тонкости и особенности, которые отражены в тенденциях выравнивания сил с партнером и оказания взаимной помощи для этой цели. И это требует рассмотрения конкуренции с точки зрения общей психологической теории деятельности.

Выводы по главе 1

В данной главе были рассмотрены трудовые соревнования в сфере стимулирования персонала организации. Трудовые соревнования являются формой поощрения рабочего коллектива. Была изучена социальная и психологическая природа соревнований. Рассмотрена такая структура, как механизм организации трудового соревнования состоящая из четырех этапов: определение целей и задач трудового соревнования, организация его проведения, определение победителя трудового соревнования и подведение итогов трудового соревнования.

Кроме того, были рассмотрены особенности соревновательной активности, в том числе психологические особенности соревновательной деятельности, различные подходы к трудовым соревнованиям. Была определена специфика трудовых соревнований, как особого типа взаимодействия. Определены и рассмотрены три принципа соревновательной деятельности в организации. Проанализированы методы оптимизации соревновательной деятельности и активности в организации, возможности психологической диагностики сотрудников к проведению соревнований в организации. Рассмотрены принципы основанные на конкуренции.

2. Организация трудовых соревнований среди менеджеров по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

2.1 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Группа компаний «ЭспоМаркет» работает на рынке технологического оборудования более 15 лет. За время работы был накоплен огромный опыт и знания в области пищевой и перерабатывающей промышленности.

Менеджеры разных отделов и направлений работают как одно целое ради достижения общей цели. Квалифицированная работа менеджеров и технического персонала стала отличительной чертой нашей компании.

Индивидуальный подбор оборудования; консультирование по технологическому процессу, правильному размещению и проектированию в соответствии с технологическими нормами; готовые технологические решения и помощь в разработке технологии; создание дизайн-макетов упаковки и многое другое для улучшения и облегчения бизнеса.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» привезет выбранное оборудование, специалисты наладят и запустят его, и послегарантийное сервисное обслуживание.

Спектр решений и технологий постоянно пополняется и корректируется в зависимости от конкретной потребности каждого клиента и его представления конечного результата. Основными выделенными направлениями компании являются упаковочное оборудование, мясоперерабатывающее оборудование, расходные материалы. Компания активно сотрудничает с лучшими зарубежными производителями качественной, проверенной времени техники и Российскими пищевыми институтами, создавая современные, технологичные решения.

В настоящее время ООО «ЭспоМаркет Упаковка»:

· Обеспечивает пищевые производства полным спектром расходных и упаковочных материалов.

· Профессионально обслуживает проданную технику и линии в период гарантийного и после гарантийного срока, осуществляет своевременную поставку запчастей. Восстанавливает оборудование любой сложности до заводских параметров.

· Предлагает готовые технологические решения и помощь в их разработке. Проводит обучение и профессиональные консультации ваших специалистов.

· Реализует проекты комплексной поставки отечественного и импортного оборудования по переработке мяса, рыбы, молочных продуктов и упаковке непищевых товаров.

В компании работает команда профессионалов, нацеленных на совместную, плодотворную работу с клиентом. ООО «ЭспоМаркет Упаковка» реализует проекты по всей России и имеет разветвленную дилерскую сеть.

Клиенты, бизнес-партнеры ООО «ЭспоМаркет Упаковка», впервые обратившись, впоследствии становятся постоянными покупателями и рекомендуют своим друзьям.

Выполнение взятых на себя обязательств является основным принципом компании.

Основной задачей компании является решение поставленных задач клиента, а не продажа единицы оборудования.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» осуществляет стабильные поставки, в срок, как отдельных машин, так и комплектов оборудования. Наличие основных единиц техники на складе позволяет ознакомиться с оборудованием до покупки и попробовать его на собственном сырье.

Разветвленная дилерская сеть позволяет осуществлять продажи во всех регионах России, у наших клиентов нет необходимости ехать в Москву за необходимой техникой.

Регулярное обучение региональных дилеров по программам производителей, позволяет поддерживать высокий профессиональный уровень менеджеров по продажам в удаленных регионах.

Гибкая, честная ценовая политика компании, позволяет вести открытый диалог как с клиентами, так и с дилерами. На каждом этапе переговоров, начиная с предоплаты до поставки оборудования, запуска и обучения персонала, наши клиенты получают полную информацию о том, за что они платят, без каких-то неожиданных дополнительных платежей и скрытых оплат.

Ощутимой помощью при покупке оборудования является лизинг. Многие наши клиенты пользуются преимуществом такой схемы.

Четкая структурированная система компании, позволяет осуществлять индивидуальный подход к конкретной проблеме и задаче клиента. Продажа оборудования не является последней точкой в общении с клиентом, сотрудники компании всегда готовы дать консультацию или решить возникшую проблему. Гарантийное и послегарантийное обслуживание осуществляется оперативно и на высоком уровне.

В демонстрационном выставочном зале у клиентов всегда есть возможность протестировать оборудование и посмотреть его в действии.

Предоставление услуг сервиса является неотъемлемой частью работы. Каждый клиент заинтересован в том, чтобы выбранное им оборудование прослужило как можно дольше, обеспечивая высокое качество выпускаемой продукции.

Сервисными инженерами ООО «ЭспоМаркет Упаковка» накоплен огромный опыт по настройке и введению в эксплуатацию различного упаковочного оборудования: вакуумных машин, термоформовочных машин, термоусадочных аппаратов и мясоперерабатывающего оборудования.

Специалисты ООО «ЭспоМаркет Упаковка» всегда готовы проконсультировать Вас по любому вопросу, связанного с настройкой, ремонтом, пуско-наладкой Вашего оборудования.

Все оборудование, приобретенное в ООО «ЭспоМаркет Упаковка» обеспечивается гарантийным и послегарантийным обслуживанием. Гарантируем наличие всего спектра расходных материалов и запчастей на складе в Москве.

Сервисный отдел упаковочной техники обеспечивает техническое обслуживание, гарантийное и постгарантийное обслуживание, ремонт приобретенной у нас или наших дилеров вакуумной техники Henkelman, запайщиков контейнеров Reepack, термоусадочного оборудования Maripak и восстановленных термоформовочных линий Multivac.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» обеспечивает наших клиентов любыми запчастями ко всем производителям упаковочной техники, за исключением оборудования произведенного в Китае.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» осуществляет бесплатную пуско-наладку Оборудования, купленного у нашей компании, а при необходимости выездной сервис и быстрое восстановление работоспособности Вашей техники.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» производит диагностику, дефектацию и восстановление любых вакуумных машин в минимальные сроки, оценку и выкуп ненужной Вам старой техники.

ООО «ЭспоМаркет Упаковка» Берет на договорное обслуживание Ваши вакуумные машины для проведения плановых ТО с выездом наших квалифицированных инженеров на место работы.

При заключении договора обслуживания, ООО «ЭспоМаркет Упаковка» гарантирует восстановление работоспособности вакуумных машин Henkelman в течение 24 часов.

При заключении договора обслуживания вакуумных машин других производителей, ООО «ЭспоМаркет Упаковка» гарантирует приезд специалиста в течение 24 часов, сроки ремонта при этом будут зависеть от наличия запчастей на складе. (Данный договор рассчитан только на Москву и Московскую область)

Авторизованный центр вакуумных машин Henkelman ООО «ЭспоМаркет Упаковка», предлагает на договорной основе услуги по восстановлению работоспособности вакуумных машин в течение 24 часов. Данная услуга доступна клиентам Москвы и Московской области.

Сервисная служба мясоперерабатывающего оборудования предлагает ремонт, обслуживание и заказ запчастей из Европы для оборудования любых производителей.

При восстановлении оборудования специалисты ООО «ЭспоМаркет Упаковка» строго придерживаются технологии, которая во многом даже "жестче" той, которую используют при восстановлении оборудования сами производители. Многоступенчатый контроль качества восстановления, собственная технология и высокая личная ответственность техников в итоге позволяют давать годовую гарантию на все восстановленное нами оборудование. Специалисты проведут пуско-наладочные работы и обучат обслуживающий персонал. Квалифицированная сервисная служба нашей Компании осуществляет гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

На рисунке 2.1 представлены результаты деятельности предприятия.

Исходя из данных рисунка 2.1, в 2015 году доходы предприятия составляли 308 млн. руб., а расходы 302 млн. руб., в 2016 доход составил 346 млн. руб., расход - 338 млн. руб., в 2017 году доходы предприятия добрались до отметки в 364 млн. руб., а расходы в 354 млн.руб. Анализируя эти данные, можно сделать вывод о том, что динамика роста доходов превышает динамику роста расходов, в связи с этим прибыль предприятия с каждым годом растет.

Рис. 2.1 Результаты деятельности ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

В 2017 году на территории России действовало пять хозяйствующих субъектов, постоянно производящих и реализующих технологическое и упаковочное оборудование для пищевой и перерабатывающей промышленности.

Перечень предприятий, действующих на рынке технологического оборудования, представлен в таблице 2.1

Таблица 2.1- Преимущественные конкуренты ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Наименование хозяйствующего субъекта	Адрес	Дата ввода завода в эксплуатацию
ЗАО "Упаковочные системы"	Г. Москва, Ярославская ул., д. 8, корп. 6	2007
ЗАО "НОТИС"	Новосибирская обл., г. Бердск, ул. Промышленная, 8	2003
ООО "ВКП "СИГНАЛ-ПАК	Г. Екатеринбург, ул. Дружининская, 5.	2004
"И-Си-Ай Лимитед" (США), Инк"	Г. Москва, ул. Радио 24, офис 08	2005
ООО "Русская Трапеза"	Г. Санкт-Петербург, В.О., наб. р. Смоленки, дом 17	2003

Покупателями на данном рынке являются юридические лица, приобретающие оборудование и детали для пищевой и перерабатывающей промышленности. трудовой соревновательный менеджер

На территории России существуют давно сложившееся, длительные хозяйственные связи между предприятиями и потребителями оборудования и деталей для пищевой и перерабатывающей промышленности. На анализируемом рынке действуют одни и те же производители, и покупатели, цена и качество выпускаемой продукции устраивает как производителей, так и покупателей данной товарной продукции.

Наиболее крупными покупатели товара:

· ООО «Азифуд»

· ООО «Воды Боржоми»

· ОАО «Нестле Фуд»

· ООО МПЗ «Рублевский»

· ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Для определения основных барьеров рынка производителей технологического и упаковочного оборудование для пищевой и перерабатывающей промышленности на тематическом форуме был проведен интернет опрос.

Результаты интернет опроса о барьерах рынка производителей технологического и упаковочного оборудования для пищевой и перерабатывающей промышленности показаны на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 Основные барьеры рынка производителей технологического и упаковочного оборудования для пищевой и перерабатывающей промышленности

Согласно рисунку 2.2 представителей предприятий, производящих и реализующих технологическое и упаковочное оборудование для пищевой и перерабатывающей промышленности, на территории России основными барьерами на исследуемом рынке являются:

· Низкий объем спроса потребителей на продукцию данного вида - 42%

· Неплатежеспособность пищеперерабатывающих фирм - 38%

· Другое - 20%

Рынки пищевой промышленности на территории России относятся к высококонцентрированным рынкам. Состояние конкурентной среды можно оценить, как неразвитую.

2.2 Анализ производственной системы и системы управления ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

В настоящее время компания способна обеспечить максимальное качество поставляемой продукции и ее бесперебойное техническое обслуживание.

Основную роль в обеспечении стабильности играет тщательно продуманная структура компании, которая включает:

- программа развития производственных мощностей;

- система центров обслуживания и гарантийного обеспечения товаров;

- Программа обучения сотрудников (технических специалистов, менеджеров).

Производство компании сосредоточено на потребностях конечного пользователя. С этой целью предлагаются наиболее оптимальные решения для ценовых и качественных решений для разных категорий покупателей. Цель состоит в том, чтобы тщательно выбирать и разрабатывать наиболее прибыльные продукты для конечного пользователя.

Важной функцией управления является функция организации, заключающаяся в установлении постоянных и временных отношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий деятельности компании. Функция организации реализуется двумя способами: посредством административного и организационного управления и посредством оперативного управления. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - c.145

Административное и организационное управление включает определение структуры компании, установление отношений и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками аппарата управления.

Организационная структура ООО «ЭспоМаркет Упаковка» представлена на рисунке 2.3

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Он состоит в периодическом или непрерывном сравнении фактических результатов, полученных с результатами, изложенными в плане и их последующей корректировкой. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Организационная структура ООО «ЭспоМаркет Упаковка» представлена на рисунке 2.3

Рис. 2.3 Организационная структура ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

В соответствии с рис. 2.3, мы можем определить структуру персонала, как линейно-функциональную. Такая структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Персонал -- это набор лиц, которые находятся в отношениях с предприятием как юридическое лицо. Эти отношения регулируются трудовым договором. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, что соответствует условиям обеспечения этой продукции рабочей силой, ее (производственным) научно-техническим уровнем и нормативно-правовыми требованиями, действующими в ситуация. Категория «персонал предприятия» характеризуется человеческим потенциалом, трудовыми и человеческими ресурсами производства. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2013. - с.76

Персонал предприятия отражает совокупность различных профессиональных и профессиональных групп работников, работающих на предприятии и входящих в его состав. В список компаний входят все работники, которые работают. Эта работа может быть связана как с основными, так и с неосновными видами деятельности

Структура рабочей силы ООО «ЭспоМаркет Упаковка» по категориям занятых приведена в таблице 2.2

Таблица 2.2 Структура рабочей силы ООО «ЭспоМаркет Упаковка» по категориям занятых»

Категории занятых	2015	2016	2017
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Производственный персонал	100	64,1	104	63,41	104	62,65
Непроизводственный персонал	20	12,82	20	12,2	22	13,25
Административный персонал	36	23,08	40	24,39	40	24,1
Итого	156	100	164	100	166	100

В данной таблице 2.2 персонал подразделяется на три категории:

- производственный персонал;

- непроизводственный персонал;

- административный персонал.

К производственному персоналу относятся работники, вступающие в прямой контакт с клиентом, которому оказываются услуги, работники производящие продукцию. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники- руководители, менеджеры по продажам.

Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям. Возрастная структура менеджеров по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка» представлена в таблице 2.3

Таблица 2.3 Возрастная структура менеджеров по продажам ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Возрастные категории	2015г.	2016г.	2017г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 20 до 30	5	62,5	4	50	7	70
От 30 до 40	3	37,5	4	50	2	20
От 40 до 50	0	0	0	0	1	10
Итого	8	100	8	100	10	100

Исходя из данных, приведенных в таблице 2.3, мы видим, что большинство менеджеров по продажам относятся к категории от 20 до 30 лет, остальная часть относится к возрастной категории от 30 до 40 лет. Категорию людей от 40 до 50 лет данная профессия не задействует.

Образовательная структура персонала ООО «ЭспоМаркет Упаковка» приведена в таблице 2.4

Таблица 2.4 Образовательная структура персонала ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Образование	2015г.	2016г.	2017г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее, среднее специальное	22	14,1	19	11,59	11	6,63
Незаконченное высшее	23	14,74	30	18,29	25	15,06
Высшее	111	71,15	115	70,12	130	78,31
Итого	156	100	164	100	166	100

Делая выводы из таблицы 2.4 можно выделить, что высокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации. Образовательная структура менеджеров по продажам приведена в таблице 2.5

Опираясь на данные таблицы 2.5 мы можем сделать выводы о том, что количество персонала с высшим образование с каждым годом становится на одного человека больше, а со средним и незаконченным высшим образованием ситуация остается неизменной. Из этого следует, что система управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций играет огромную роль в структуре организации.

Таблица 2.5 Образовательная структура менеджеров по продажам

Образование	2015г.	2016г.	2017г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее, среднее специальное	2	25	1	12,5	2	20
Незаконченное высшее	2	25	2	25	2	20
Высшее	4	50	5	62.5	6	60
Итого	8	100	8	100	10	100

Опираясь на данные таблицы 2.5 мы можем сделать выводы о том, что количество персонала с высшим образование с каждым годом становится на одного человека больше, а со средним и незаконченным высшим образованием ситуация остается неизменной. Из этого следует, что система управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций играет огромную роль в структуре организации.

Динамика персонала по стажу работы в организации приведена в таблице 2.6. Из нее видна весьма тревожная тенденция - персонал надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Таблица 2.6 «Динамика персонала» по стажу работы в организации

Стаж работы	2015г.	2016г.	2017 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Менее 1 года	80	51,28	90	54,88	110	66,27
От 1 года до 3 лет	42	26,92	43	26,22	28	16,87
От 3 до 5 лет	17	10,9	10	6,1	10	6,02
От 5 до 10 лет	12	7,69	12	7,32	6	3,61
Более 10 лет	5	3,21	9	5,49	12	7,23
Итого	156	100	164	100	166	100

В процедуре подбора персонала используется внутренние и внешние источники рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2017. - с.76

Рисунок 2.4 иллюстрирует доли внешних и внутренних источников при подборе персонала ООО ««ЭспоМаркет Упаковка»

Рис. 2.4 Внутренние и внешние источники при подборе персонала ООО «ЭспоМаркет Упаковка»

Исходя из рисунка 2.4 очевидно, что основная часть персонала набирается за пределами организации, это 73% от общей численности, и всего 27% набирается внутри предприятия, в основном за счет:

· продвижения сотрудников по карьерной лестнице,

· совмещения профессий;

· по причине увольнения или ухода на пенсию.

При использовании внешних источников служба персонала ООО «ЭспоМаркет Упаковка» пользуется при наборе нового персонала рекомендациями уже работающих сотрудников, а также самостоятельно подбирает персонал через различные средства массовой информации.

Рисунок 2.5 иллюстрирует процентное соотношение используемых внешних источников.

Рис. 2.5 Соотношение внешних источников подбора персонала, %

Рисунок 2.5 показал, что 55% -- это подбор с помощью интернета, 15% - подбор по рекомендации сотрудников организации, 15% - привлечение с помощью кадровых агентств, 10% - привлечение кандидатов через службу занятости города, и 5% с помощью размещения объявлений в газетах и журналах.

Что касается указания заработной платы, то указание зарплаты зависит от должности, на которую претендуют кандидаты. Если речь идет о массовом подборе рабочих или персонала первой линии, то указывается конкретный размер зарплаты. Во-первых, это та категория персонала, с которой вопрос дохода не оговаривается индивидуально; во-вторых, указывая конкретные цифры, компания ограждает себя от потока ненужных звонков. А вот при поиске «топов» и специалистов высокого уровня компания зачастую ориентируется «на зарплатные ожидания кандидата». Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации - М.: Синергия, 2015. - c.76

В целом отталкивается от среднерыночной цены специалиста, соотносит цену и ценность кандидата.

Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование.

Прием на работу осуществляется после личной беседы претендента на вакансию с менеджером по персоналу, который подписывает заявление о приеме на работу. С работником, принятым на постоянную работу, подписывается контракт, в котором указывается срок, должностные обязанности, условия оплаты труда.

После подписания контракта издается приказ о принятии на работу. Копия приказа направляется в бухгалтерию для принятия работника в штатное расписание и учета рабочего времени в табеле. Кроме того, делается соответствующая запись в трудовой книжке. Трудовой договор составляется в двух экземплярах. Один хранится в отделе кадров, другой остается у работника. По истечении срока действия контракта он может быть продлен или заключен новый контракт с изменением условий.

Для большинства работников разработаны должностные инструкции. При выходе на работу сотрудник знакомится со своей должностной инструкцией. Но к работе его сразу не допускают. Сначала его прикрепляют к опытному человеку, который обучает его 3 месяца, и одновременно он ходит на учебу, после прослушивания сдается экзамен на допуск и на этом этапе адаптация завершается.

...