Анализ системы управления и кадрового потенциала ЗАО Агрофирмы "Респект"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность исследования. Процессы развития местного самоуправления обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания щелей, задач, функций, принципов, предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. В этих условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала органов власти МСУ. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки кандидатов на муниципальную службу, мотивации работников, определения уровня квалификации кадров и т.п.

Исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.

Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, стимулирования ее работников на конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них -- новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения. Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п. Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации. Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. В современных условиях численность работников управления непрерывно увеличивается, требования к кадрам управления постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе. Возможно, это только при правильном понимании основных качеств, которыми должны обладать кадры управления.

При подборе и расстановке руководящих кадров необходимо учитывать частные требования, связанные с различием в условиях реализации управленческих функций на разных уровнях управления, на разных управленческих должностях.

Современные действующие методики, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности руководителей производства, т. е. указывают, что должен делать руководитель той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь. Характеристика руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления. Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность. Нужна комплексная характеристика труда руководителя, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников управления, и, прежде всего хозяйственных руководителей. Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Исходя из выше сказанного, тема данной работы является актуальной.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является ЗАО Агрофирма «Респект», специализирующая на производстве продукции растениеводства зерновых и зернобобовых.

Предметом исследования является система управления и кадровый потенциал ЗАО Агрофирмы «Респект».

Целью дипломной работы является совершенствование кадрового потенциала ЗАО Агрофирмы «Респект». Поставленной цели соответствует решение следующих задач:

- раскрыть сущность кадровой политики;

- исследовать сущность понятия и основные принципы организации управления предприятием;

- изучить основные подходы к оценки эффективности системы управления;

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект»;

- проанализировать организацию управления ЗАО Агрофирмы «Респект»;

- предложить направления совершенствования кадрового потенциала предприятия;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Совершенствование управления, прежде всего, ориентировано на поиск оптимального соотношения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.

Поэтому в выпускной работе уделяется большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа системы управления, изучению тенденции в их построении и оценке их соответствия решаемым задачам.

1. Теоретические и методические основы кадровой политики предприятия

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). «Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства» .

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы ;

6) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей . Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, «кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства».

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации . В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

1) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

3) Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4) Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

5) Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1) производственный;

2) финансово- экономический;

3) социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

1) поднятие престижа предприятия;

2) исследование атмосферы внутри предприятия;

3) анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

4) обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

«Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами» .

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. «Кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении предприятием выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления».

От состояния зависит эффективность деятельности предприятия. Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений, активность освоения новых технологий. Следует заметить, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровой политике. Более того, опыт работника появляется через нескольких лет работы и сохранение наиболее ценных работников является залогом успешной деятельности предприятия. Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадровой политики используются следующие критерии:

1) количественный и качественный состав персонала;

2) уровень текучести кадров;

3) гибкость проводимой политики;

4) степень учета интересов работника / производства и т.д.

1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по схеме, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1- Этапы процесса формирования кадровой политики

Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.).

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы. Среди внутренних факторов наиболее значимыми являются следующие факторы:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий, целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;

2) стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;

3) перспективы профессионального роста;

4) стиль управления;

5) система контроля.

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда. Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (рис. 2).

Рисунок 2 - Факторы эффективности кадровой политики

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно гибкость системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов.

На гибкость кадровой политики влияют, в свою очередь, ряд факторов:

1) иерархическая структура предприятия (это отношение «власть - подчинение»);

2) культура (совместные ценности, социальные нормы);

3) рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).

Эти факторы на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации (табл. 1.).

Таблица 1 - Трансформация факторов эффективности кадровой политики

Период социализма	Переходный период к рынку	Период стабилизации экономики	Период экономического роста (прогноз)
1)Иерархическая структура 2) Культура	1)Иерархическая структура 2) Рынок	1)Рынок 2)Иерархическая структура 3) Культура	1) Культура 2) Рынок 3)Иерархическая структура

По мнению Т.Ю. Базарова, в практике выделяется четыре типа кадровых политик, осуществляемых на предприятии в условиях кризиса:

1) «Пассивная». У руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

2) «Реактивная». Руководство предприятия осуществляет контроль за системами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

3) «Превентивная». Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4) «Активная» (рациональная). Руководство предприятия имеет как качественный прогноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью этого плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

«Авантюристическая» (разновидность «активной»). Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

1.3 Система управления персоналом на предприятии

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

1) привлечение персонала;

2) вовлечение персонала;

3) управление мотивацией работников.

Предприятие, организация или фирма, будучи целостной производственно - хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов или подсистем, естественно взаимосвязанных или взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. В управлении организацией выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление людьми представляет собой систему управления персоналом.

«Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия» . Элементами системы управления персоналом являются:

1) субъекты - руководители различного уровня;

2) процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

3) объекты - сотрудники компании (персонал).

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом:

1) выявление структурных звеньев службы;

2) формулирование целевых задач и функций структурных звеньев службы;

3) построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления;

4) вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В системе управления персоналом как процесса выделяется несколько частных процессов:

1) планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

2) организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и так далее;

3) регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и так далее;

4) контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и так далее;

5) учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и так далее.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

«Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива».

Задачами системы управления персоналом заключаются в следующем:

1) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и тому подобное;

7) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Цели и задачи системы управления персоналом привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.

Деятельность системы управления персоналом должна быть направлена на реализацию с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность организации: информационно - аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры; с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в организации: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Выбор правильного направления оптимизации системы управления персоналом является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед компанией.

Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов. Субъекты (руководители различного уровня) оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Процессы (технологии управления персоналом) оцениваются по следующим направлениям: сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании), оценка оптимальности реализации самой технологии (елью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом). Объекты (персонал компании) оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании. На основании результатов оценки системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании.

Таким образом, кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и так далее.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по определенной схеме, которая представлена в первой главе. Система управления персоналом - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Элементами системы управления персоналом являются субъекты, процессы и объекты. Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

2. Анализ деятельности управления ЗАО Агрофирмы «Респект»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО Агрофирмы «Респект»

Устав организации утвержден решением общего собрания акционеров Закрытого акционерного общества Агрофирма «Респект». Акционерное общество Агрофирма «Респект», в дальнейшем именуемое «общество», является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности. Общество является правопреемником колхоза имени СПК колхоз «Рассвет» и созданного в результате его реорганизации 14 июля 2004 года. Место нахождения общества: 347854, Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров, ул. Колхозная 1. Почтовый адрес общества: 347854,Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров ул. Колхозная 1.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе( приложение6). Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ЗАО Агрофирма «Респект» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Все акции общества являются именными и выпускаются в бездокументарной форме. Акционер обязан: исполнять требования устава; оплачивать акции при их размещении в сроки, порядке и способами, предусмотренными законодательством, уставом общества и договором об их размещении; осуществлять иные обязанности, предусмотренные законом, уставом, а также решениями общего собрания акционеров, принятыми в соответствии с его компетенцией. Дивидендом является часть чистой прибыли общества за отчетный финансовый год, распределяемая среди акционеров пропорционально числу имеющихся у них акций соответствующей категории и типа.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров. Единоличный исполнительный орган (генеральный директор, управляющая организация, управляющий). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, генеральный директор и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров.

Основными направлениями деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект» являются: производство, заготовка и сбыт сельскохозяйственной продукции. Основные культуры растениеводства: пшеница, ячмень, кукуруза, подсолнечник. Основные параметры деятельности предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные параметры деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект» за 2014-2016 гг.

Показатели	2014	2015	2016
1.Общая земельная площадь, га	8836	8836	8706
В т.ч. с/х угодий	8818	8818	8688
Из них пашня	6988	6988	6858
2.Среднегодовая численность работников, чел	124	88	87
В т.ч. работники занятые в с/х	115	112	79
3.Среднегодовая ст-ть основных средств	155570	137420	124456
Тракторов	5	6	6
Комбайнов	4	4	4
-зерноуборочных	4	4	4
Сеялки и посевные комплексы	6	6	6
Жатки рядковые и волковые	1	1	1
Пресс-подборщики	1	1	1
Автомобили грузоперевозочные	1	1	1
4. Наличие энергетических мощностей л.с.	3249	3323	3429
5.Отпущено на произв. цели, тыс. кВт, ч	426	390	335
6. получено электроэнергии со стороны	432	411	372
7. Вся посевная площадь, га	8836	8836	8706
8. Посевная площадь, га зерновых и зернобобовых культур	2959	4962	3830
В т. ч.- озимые зерновые культуры	2014	2862	2200
- яровые зерновые культуры	900	2000	1430
Зернобобовые	45	100	200
Зерна (в массе после доработки)	58155	59135
9. Урожайность ц/га зерновых и зернобобовых	2959	3050

Проанализировав таблицу 2 мы видим, что общий размер ЗАО Агрофирмы «Респект» сравнивая 2016 год с 2015 и 2014 годом сократился на 130 га в т.ч. сельскохозяйственные угодья и пашни. Произошло значительное изменение среднегодовой численности работников предприятия, в том числе работников занятых в сельском хозяйстве. Сокращение происходит из-за несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Но, тем не менее, происходит увеличение размера выпуска продукции, о чем свидетельствует и состав основных средств.

Рисунок 3 - Схема производственной структуры ЗАО Агрофирмы "Респект"

Анализируя рисунок 3, можно сделать вывод о том, что производственный процесс ЗАО Агрофирмы «Респект» имеет четко отлаженную структуру взаимодействия основного и вспомогательных процессов, что влечет за собой эффективность работы производственного процесса.

Проведя анализ состава и структуры посевных площадей ( приложение3)показывает, что площадь зерновых и зернобобовых культур в 2016 году больше, так как по сравнению с 2014 на 871 га, а по сравнению с 2015 годом она уменьшилась на 1132 га ,следовательно и выход продукции в отчетном периоде сократился по всем показателям. Всего посевная площадь в 2016 году составила 5182 га, это говорит о снижении прибыли, выручки и непокрытых полностью расходов на производство сельскохозяйственных культур. Форма собственности ЗАО Агрофирмы «Респект» - частная (общедолевая). Земля принадлежит обществу на праве коллективно-долевой собственности в соответствии с действующим законодательством. Уставный капитал образован за счет вкладов его учредителей .Все акции общества являются именными и распределяются между учредителями пропорционально их вкладов в Уставный капитал. Выручка от продажи определяется по мере реализации продукции. Выручка для целей налогообложения - по мере оплаты.

В целях обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности один раз в год в ЗАО Агрофирма «Респект» производится инвентаризация, не позднее декабря текущего года.

Высшим органом управления ЗАО Агрофирмы «Респект» является общее собрание акционеров, которое изменяет и дополняет Устав общества, избирает членов Совета акционеров и ревизионной комиссии, утверждает годовые отчеты, бухгалтерские балансы. Из числа акционеров общее собрание избирает генерального директора. Генеральный директор обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров, осуществляет оперативное руководство работой общества.

Что касается климатических условий, климат умеренно-жаркий, в некоторых районах недостаточно увлажнения. Годовое количество осадков составляет 414 мм. Почвы Агрофирмы представлены в основном почвами черноземного типа и лишь небольшая часть занята почвами лугового типа.

Основным покупателями сельскохозяйственной продукции ЗАО Агрофирмы «Респект» являются потребители разных организаций, с которыми непосредственно заключаются договора на длительный период времени. В соответствии с действующим законодательством, созданное за счёт вкладов учредителей, в том числе денежные средства, поступившие от реализации продукции, а также произведённое и приобретённое обществом за счёт его хозяйственной деятельности, принадлежит ему на праве собственности.

2.2 Основные технико-экономические показатели ЗАО Агрофирмы «Респект»

Технико-экономические показатели, система измерителей, характеризующая материально-производственную базу ЗАО Агрофирмы «Респект» и комплексное использование ресурсов. Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов; являются основой при разработке техпромфинплана предприятия, установления прогрессивных технико-экономических норм и нормативов. Технико-экономические показатели, отражающие особенности отрасли растениеводства предприятия представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели ЗАО Агрофирмы «Респект» за 2014-2016 гг.

Показатели	Ед.изм.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Площадь пашни	га	6988	6988	6858
Среднегодовая численность	чел.	88	87	87
Прибыль (+), убыток (-)	тыс.руб.	-8028	18115	35248
Уровень рентабельности	%	-7	13,8	22,6
Выручка от реализации	тыс.руб.	110828	165673	215614
Себестоимость продукции	тыс.руб	114650	131340	156000
Фонд оплаты Труда	тыс.руб.	11893	12104	15481
Среднемесячная оплата труда	руб.	10964	11191	14660
Произведено зерна	т	5168	6898	11832
Урожайность: зерновых	т	17,9	17,9	28,6
Реализовано зерна	т	1732,7	6222	5948,7
Среднемесячная оплата труда:
Трактористов	руб.	9623	12310	17368
Водителей	руб.	10559	9252	13663
Руководителей, специалистов	руб.	15160	17552	18734

Данные таблицы говорят о том, что объем производства за отчетный период увеличился на 6664 тонны по сравнению с 2015 годом, также и по сравнению с 2014 годом увеличение произошло на 4934 тонны, что говорит о повышении эффективности производства и наращивании производственной мощности. Реализуемая продукция увеличилась на 4216 тонн относительно показателей прошлого года, из-за увеличения выхода продукции, а по сравнению с 2014 годом произошло уменьшение 273,3 тонны.

Численность персонала уменьшилась на 32 работника по сравнению с базовым периодом, поэтому необходимо выявить причину такого резкого сокращения численности работников на предприятии. Фонд оплаты труда увеличился на 3588 тыс. руб, что положительно характеризует финансовую деятельность предприятия.

Реализационная цена 1 кг снизилась по таким видам продукции как пшеницы, ячменя, подсолнечника, кукурузы на зерно уменьшилась незначительно, что свидетельствует о об урожайности отчетного года по всей Ростовской области.

При этом себестоимость по сравнению с данными 2015г.уменьшилась на 1,8 руб года, что положительно сказывается на эффективности работы предприятия. За счет эффективного использования сырья и рационального использования оборудования произошло данное уменьшение.

В результате снижения себестоимости продукции в 2015 году по сравнению с 2015 годом, произошло увеличение прибыли. Что касается уровня рентабельности производства, то в 2016 году по сравнению с 2015 годом наблюдается увеличение, а в 2013 году данный показатель был отрицательным, что говорит о наращивании производственной мощности предприятия в 2016 году и рациональном использовании ресурсов предприятия.

Экономический отдел в ЗАО Агрофирме « Респект» разрабатывает финансовые планы, которые представляют собой прогнозы объема производства и реализации продукции, развития научно-технического прогресса, внедрения новых управленческих решений и финансовых ресурсов, их обеспечения. Главные показатели в процессе финансового планирования: прибыль, капитальные вложения.

Принимает наиболее целесообразные решения в процессе инвестирования, определяет оптимальные темпы роста реализации, структуру привлекаемых средств, методы их мобилизации; способы инвестирования.

Аналитическая работа отдела экономики ЗАО Агрофирмы «Респект» направлена на выявление и мобилизацию резервов, экономию затрат и повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов.

Отдел проводит систематический контроль за поступающей выручкой, уровнем затрат и прибылью, что является залогом устойчивых финансового положения, нормального кругооборота ресурсов предприятия.

Большое значение на предприятии уделяется контрольно-аналитической работе, так как ее эффективность во многом определяет результат финансовой деятельности. Отдел экономики ЗАО Агрофирмы «Респект» осуществляет постоянный контроль за выполнением показателей финансового, кассового и кредитного планов, планов по прибыли и рентабельности, следят за использованием по назначению собственного и заемного капитала, за целевым использованием банковского кредита.

В результате тесных контактов с бухгалтерией, отделу экономики и финансов представляются планы производства, списки кредиторов и дебиторов, документы по выплате заработной платы работникам.

Анализируя энергетическую мощность хозяйства, кВт в 2016 году по сравнению с предыдущими годами увеличилась и составила 3429 кВт, что свидетельствует о наращивании производственных мощностей.

Основные средства (без учета доходных вложений в материальные ценности) в отчетном периоде уменьшились по сравнению с предыдущими годами, что характеризует отрицательную тенденцию производственного процесса на предприятии.

Данные отчетов предприятия показывают, что в отчётном году 2016 выручка от реализации продукции растениеводства увеличилась по сравнению с 2015 годом на 0,1% , что говорит о наращивании производственной мощности и закупкой усовершенствованной техники, а по сравнению с 2014 годом изменилась незначительно. Структура выручки характеризует положительную тенденцию финансового развития предприятия.

Проведя анализ производства и реализации основных видов продукции растениеводства (в качестве примера приведено зерно) получилось таким образом, себестоимость 1 ц продукции растениеводства в 2016 году снизилась на 515, 2 руб., это связано с повышением цен. Так как в 2014 году показатель прибыли имел отрицательное значение, что связано с увеличением себестоимости на продукцию растениеводства. Кроме того, увеличились такие показатели как уровень рентабельности, рентабельность продаж, что говорит о наращивании производственной мощности и выходе агрофирмы из кризисного состояния.

Финансовый результат - важнейший итоговый показатель хозяйственной деятельности предприятия (таблица4). В нем находят отражение рациональное использование всех имеющихся у предприятия ресурсов, уровень организации производства, укрепление режима экономии, мобилизация внутренних резервов.

Проанализировав финансовые показатели за 2014-2016 г.г., представилась картина со следующим результатом. Чистый убыток ЗАО агрофирма «Респект» за 2014 год по РСБУ составил 8,03 млн. руб. против прибыли в 32,76 млн. руб. годом ранее. Продажи компании ЗАО агрофирма «Респект» за отчетный период понизились на 33,28% до 110,83 млн. руб. с 166,10 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции выросла на 5,34% до 114,65 млн. руб. Убыток до налогообложения компании ЗАО агрофирма «Респект» за 2013 год составил 8,03 млн. руб. против прибыли в 34,19 млн. руб. годом ранее.

ЗАО агрофирма «Респект» завершило 2015 год с чистой прибылью по РСБУ в 18,12 млн. руб. по сравнению с убытком 8,03 млн. руб. годом ранее. Компания ЗАО агрофирма «Респект» по итогам за 2015 год увеличила продажи на 49,49% до 165,67 млн. руб. с 110,83 млн. руб. за аналогичный период прошлого года. Себестоимость продукции повысилась на 14,55% до 131,34 млн. руб. с 114,65 млн. руб. годом ранее. Прибыль от продаж составила 34,34 млн. руб. Согласно материалам компании, чистая прибыль за 2016 год выросла до 35,25 млн. руб. Продажи компании увеличились на 30,14% до 215,61 млн. руб. с 165,67 млн. руб. годом ранее. Себестоимость продукции выросла на 18,78% до 156,00 млн. руб. Компания ЗАО агрофирма «Респект»за 2016 год получила прибыль от продаж в 59,61 млн. руб., что в 1,74 раза выше показателя за аналогичный период прошлого года. Основные финансовые показатели за 2012-2016 г.г. представлены в таблице 4 и рисунке 4.

Таблица 4 - Основные финансовые показатели ЗАО агрофирма «Респект»

Основные финансовые показатели	2012г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Выручка, тыс.руб.	128801	166102	110828	165673	215614
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.	-11563	32763	-8028	18115	35248

Показатели финансового состояния предприятия показывают, что на то, что в 2015 г. уменьшился собственный капитал на 17233 тыс. руб. из-за покупки техники и качественных семян, наблюдается повышение дебиторской задолженности. Наличие дебиторская задолженность показывает, что предприятие в отчетном периоде было в состоянии занимать денежные средства другим предприятиям.

Рисунок 4 - График финансовых показателей ЗАО агрофирма «Респект» за анализируемый период

Из таблицы 4 видно, что за анализируемый период наблюдается положительная динамика финансовых показателей ЗАО агрофирма «Респект». Чистая прибыль в 2016г.возросла на 86813тыс.руб и уровень рентабельности составил 22,6 %. Это говорит о том, что экономическая эффективность ЗАО агрофирма «Респект» достаточно высока и предприятие занимает достаточно прочную позицию на рынке.

Рентабельность - один из важнейших экономических показателей деятельности предприятия. Оно считается рентабельным, если выручка, полученная от реализации продукции, показывает все затраты на производство и реализацию и образует сверх того накопления. Уровень рентабельности реализованной продукции - отношение суммы прибыли от реализации к полной себестоимости реализованной продукции в процентах.

Основным источником данных ЗАО Агрофирмы «Респект» для проведения экономического анализа являются данные двух форм бухгалтерской отчетности: бухгалтерский баланс (форма 1) и отчет о прибылях и убытках (форма 2). Экономическая отчетность позволяет получить ответы на вопросы, интересующие как внутренних, так и внешних пользователей: каков уровень деловой активности предприятия по сравнению с его конкурентами, насколько устойчиво его финансовое положение, способно ли предприятие своевременно погасить текущие обязательства, насколько рентабельно предприятие и какие факторы оказывают влияние на финансовые результаты его деятельности.

...