Анализ системы управления и кадрового потенциала ЗАО Агрофирмы "Респект"

2.3 Анализ системы управления на предприятии

Устав организации утвержден решением общего собрания акционеров Закрытого акционерного общества Агрофирма «Респект». Акционерное общество Агрофирма «Респект», в дальнейшем именуемое «общество», является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности. Общество является правопреемником колхоза имени СПК колхоз «Рассвет» и созданного в результате его реорганизации 14 июля 2004 года. Место нахождения общества: 347854, Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров, ул. Колхозная 1. Почтовый адрес общества: 347854,Ростовская область, Каменский район, х. Самбуров ул. Колхозная 1.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе( приложение6). Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. ЗАО Агрофирма «Респект» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Все акции общества являются именными и выпускаются в бездокументарной форме. Акционер обязан: исполнять требования устава; оплачивать акции при их размещении в сроки, порядке и способами, предусмотренными законодательством, уставом общества и договором об их размещении; осуществлять иные обязанности, предусмотренные законом, уставом, а также решениями общего собрания акционеров, принятыми в соответствии с его компетенцией. Дивидендом является часть чистой прибыли общества за отчетный финансовый год, распределяемая среди акционеров пропорционально числу имеющихся у них акций соответствующей категории и типа.

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров. Единоличный исполнительный орган (генеральный директор, управляющая организация, управляющий). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, генеральный директор и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией. Порядок деятельности ревизионной комиссии определяется «Положением о ревизионной комиссии», утверждаемым общим собранием акционеров. В обществе создается резервный фонд в размере не менее 5 процентов уставного капитала общества.

Организационная структура управления предприятием представляет собой совокупность подразделений, функциональных и производственных отделов с упорядоченной системой взаимосвязи и взаимозависимости. Целью системы организации и управления являются решение различных проблем: организационных, технических, финансово-экономических, маркетинговых, мотивационных и социально-психологических. Решение этих проблем необходимо для достижения миссии организации, т.е. главной ее стратегической цели. Суть этой цели состоит в повышении производства продукции растениеводства за счет получения прибыли, выполнения обязательств перед государством по выплате платежей и налогов, а также удовлетворения социально-бытовых потребностей работников предприятия.

Анализируя организационную структуру производства и управления(рис.4), следует отметить, что она представляет собой традиционно сложившуюся систему. Организационная структура управления предприятия относится к классической линейно - функциональной системе управления.

Рисунок 5 - Организационной структуры ЗАО Агрофирмы «Респект»

Суть этой системы состоит в том, что руководители (ген. директор, мастера участков и бригады) являются единоначальниками и отвечают полностью за все вопросы организации и управления по подведомственному объекту. Руководители отделов и служб, подчиняющиеся генеральному директору предприятия: инженер предприятия, заместитель директора, главный экономист, начальник отдела кадров.

В каждой организации для эффективного функционирования производственного процесса необходимо иметь штатное расписание, коллективный договор, положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка, система планирования на предприятии- всё это характеризует деятельность предприятия.

Штатное расписание на предприятии необходимо для формирования штатного состава и общей численности предприятия. Содержание штатного расписания стандартно для всех предприятий - перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках; определяется положением или Уставом компании. Оформляется штатное расписание по форме Т-3.

Штатное расписание ЗАО Агрофирмы «Респект» составляет главный экономист, но в Квалификационном справочнике должностей указано, что заполнение штатного расписания - непосредственная обязанность экономиста по труду. Но в связи со случаями отсутствия данной должности руководитель самостоятельно принимает решение о том, кто будет заниматься вопросами штатного расписания в организации.

Кроме этого, штатное расписание на предприятии запрашивается органами ФСС при проверке правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование. А органы ПФР требуют штатное расписание при проверке достоверности представленных организациями сведений о трудовом стаже работника и его заработке, для подтверждения факта работы в той или иной должности и т. д. Довольно часто при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание и налоговые органы. Да и самому работодателю штатное расписание позволяет более наглядно представить структуру, состав и численность сотрудников организации, а также расходы на зарплату.

Коллективный договор - одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключенный работниками и работодателем ЗАО Агрофирмы «Респект» в лице их представителей. Коллективный договор Агрофирмы, впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не содержат условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Кроме того, никто не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору.

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт, утвержденный руководителем ЗАО Агрофирмы «Респект». Основной задачей положения об оплате труда является описание применяемых в организации механизмов расчёта и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда носит прежде всего информационный характер, так как в нём собраны указания из таких источников, как ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный или трудовой договор.

На предприятии действует система премирования и поощрения сотрудников за качественное выполнение работы. Система премировании - локальный нормативный акт, служащий для реализации работодателем своего права на установление различных систем премирования, доплат и надбавок.

Система премировании ЗАО Агрофирмы содержит следующие пункты: виды премий, на которые могут претендовать сотрудники (ежемесячные, ежеквартальные, годовые, по итогам выполнения конкретной работы); показатели премирования (условия, выполнив которые, работники могут рассчитывать на премии). Также положение о премировании включает размер вознаграждений (фиксированный или в процентах от оклада); перечень категорий работников, которым положены премии.

Чётких правил относительно того, нужно ли объединять положение об оплате труда в одном документе с положением о премировании, не существует. Каждая организация, составляющая положение об оплате труда и положение о премировании, действует в этом вопросе на своё усмотрение.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка -- локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189,190 ТК РФ).

Правила внутреннего распорядка разработаны в соответствии с ТК РФ и, распространяться на всех работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка утверждены подписью руководителя предприятия Пискуновым Денисом Геннадиевичем с учетом мнения представительного органа работников организации в правом верхнем углу титульного листа и не требуют издания специального приказа.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников. Разработанные в организации правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору предприятия.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Система планирования деятельности предприятия представляет собой совокупность планов, в которых реализуются основные задачи предприятия и принципы планирования. Важнейшей функцией управления предприятием является планирование его деятельности. Планирование - это процесс разработки планов, программ и проектов на основе использования экономических законов с целью воздействия на коллектив людей в направлении достижения поставленных целей и реализации экономической стратегии предприятия. Объектом планирования на предприятии является его деятельность, под которой понимается выполнение функций предприятия: хозяйственной, социальной, экономической. Предметом планирования выступают ресурсы предприятия. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней расхода, направления и сроки использования, режим потребления и т. д.

Спланировать деятельность ЗАО Агрофирмы «Респект» - это значит определить основные направления и пропорции развития производства с учетом имеющихся материальных и трудовых ресурсов на основе наиболее полного выявления требуемых рынком видов, объемов товаров и сроков их выпуска. Главной целью планирования ЗАО Агрофирмы «Респект» является обеспечение эффективного функционирования и развития предприятия.

Бизнес-план - планирующий документ, отражающий производственно-хозяйственное финансовое состояние предприятия, его деловые возможности, перспективы развития и пути реализации поставленной цели. . Любое новое дело нуждается в принятии важных предварительных решений о его развитии. Бизнес-план - это очень хорошее средство для их осмысления. ЗАО Агрофирма «Респект» именно сейчас нуждается в освоении новых направлений производства, для чего и необходима серьезная работа по созданию бизнес-плана. В отличие от традиционного плана организации бизнес-план учитывает не только внутренние цели предпринимательской организации, но и внешние цели лиц которые могут быть полезны новому делу. Для Агрофирмы «Респект» бизнес-план - это по сути, всё, чем он может привлечь внимание инвесторов. Уровень составленного бизнес-плана становится показателем надёжности серьёзности предпринимателя и его дела. В бизнес-плане заложены преимущества гибкого сочетания производственного и рыночного, финансового и технического, внутреннего и внешнего аспектов деятельности фирмы.

Неотъемлемой частью системы управления любого предприятия является отчетность деятельности.

Отчетность ЗАО Агрофирмы «Респект» -- это система взаимосвязанных показателей, характеризующих условия и результаты деятельности предприятия или составляющих его элементов за истекший период. Составление отчетности -- завершающий этап учетного процесса, поэтому она состоит из обобщающих итоговых показателей агрофирмы, которые получает в конце отчетного периода с помощью соответствующей обработки данных текущего учета.

Управленческая отчетность -- внутренняя отчетность, т. е. отчетность об условиях и результатах деятельности структурных подразделений предприятия, отдельных направлениях его деятельности.

Цель составления внутренней отчетности ЗАО Агрофирмы «Респект» обусловливает ее периодичность и формы, а также набор показателей. Точность и объем приводимых данных зависят от организационно-технологических и экономических особенностей, присущих предприятию и конкретному объекту управленческого учета, цели управления применительно к данному объекту учета. В связи с этим разработка внутренней отчетности является главной задачей предприятия. Содержание, формы, сроки и обязанности представления этой отчетности, а также пользователи зависят от условий хозяйствования на конкретном предприятии.

2.4 Анализ персонала ЗАО Агрофирмы «Респект»

От наличия достаточных рабочих кадров на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшения качестве и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и oт уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т. д. В соответствии с действующим законодательством, предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете Ф №5 не приводится полная (подробная) расшифровка по категориям работающих, поэтому для оценки показателей использованы данные первичного учета. Обеспеченность кадрами ЗАО Агрофирмы «Респект» рассмотрена в табл. 5. Был проведен анализ оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству, определены и изучены показатели текучести трудовых ресурсов.

Таблица 5 - Обеспеченность ЗАО Агрофирмы «Респект» трудовыми ресурсами за 2016 год

	Категории работников	Отчет 2016 г.
1.	Среднегодовая численность персонала	87
2.	Работники, занятые в с/х хозяйстве	79
	в том числе:
	Рабочие постоянные	56
	из них
	- трактористы-машинисты	17
	Работники свиноводства	18
	Служащие	22
	из них:
	Руководители	10
	Специалисты	5
	Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	9

Таким образом, анализируя данную таблицу можно отметить, что численность работников на предприятии небольшая из-за узкой специализации хозяйства по производству продукции растениеводства. Важное значение в обеспеченности персоналом предприятия играет качественный состав трудовых ресурсов(табл.6).

Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО Агрофирмы «Респект»

	Показатели	Численность персонала на конец года	Удельный вес, %
1.	Группы работников по возрасту лет:
	до 20	2	2,3
	от 20 до 30	8	9,1
	от 30 до 40	25	28,4
	от 40 до 50	48	54,5
	от 50 до 60	5	5,7
	ИТОГО:	88	100
2.	Группы работников по полу:
	Мужчины	67	76,1
	Женщины	21	23,9
	ИТОГО:	88	100
3.	Группы работников по образованию:
	неоконченное среднее	14	16
	среднее и среднее специальное	67	76,1
	Высшее	7	7,9
	ИТОГО:	88	100
4.	Группы работников по трудовому стажу лет:
	до 5	5	5,7
	от 5 до 10	18	20,4
	от 10 до 15	21	23,9
	от 15 до 20	19	21,6
	свыше 20	25	28,4
	ИТОГО:	88	100
4.	Группы работников по трудовому стажу лет:
	до 5	5	5,7
	от 5 до 10	18	20,4
	от 10 до 15	21	23,9
	от 15 до 20	19	21,6
	свыше 20	25	28,4
	ИТОГО:	88	100

Для наглядности анализируемых данных представлен график качественного состава трудовых ресурсов ЗАО Агрофирмы «Респект» (рис. 6).



Рисунок 6 - Группы работников по возрасту лет ЗАО Агрофирмы «Респект»

В группе работников по возрасту лет (рис. 7) наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет - 54,5 %, что говорит о низком уровне участия молодых специалистов в сельском хозяйстве, наименьший - работники в возрасте до 20 лет - 2,3 %.

Рисунок 7 - Группы работников по полу ЗАО Агрофирмы «Респект»

В группе работников по полу наибольший удельный вес занимают мужчины - 76,1 % из-за специализации производства ЗАО Агрофирмы «Респект». В группе работников по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним и средним специальным образованием - 76,1%, работники с незаконченным средним 16 %.

Рисунок 8 - Группы работников по трудовому стажу лет

В группе работников по трудовому стажу лет(рис.7) наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 20 лет - 28,4%, наименьший - работники со стажем свыше 20 лет - 5,7%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему.

К= количество принятого персонала на работу / среднесписочная численность персонала (1)

К= 8/88=0,09

2. Коэффициент оборота по выбытию.

К= количество уволившихся / среднесписочная численность персонала

К= 3/88=0,06 (2)

В том числе:

Коэффициент текучести.

К1= количество уволившихся по собственному желанию / среднесписочная численность персонала (3)

К1= 1/88= 0,01

К2= количество уволившихся по инициативе работодателя / среднесписочная численность персонала (4)

К2=2/ 88= 0,02

На основе анализируемых данных можно сделать выводы, что по сравнению с количеством персонала принятого на работу (0,09%) количество уволившихся в среднесписочной численности персонала составляет 0,06%. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможно, необходимо разработать конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволенных по инициативе работодателя составляет 1% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).

3. Мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала ЗАО Агрофирмы «Респект»

3.1 Основные направления совершенствования кадровой политики ЗАО Агрофирмы «Респект»

Совершенствование и развитие сельскохозяйственного управления во многом связано с внедрением прогрессивных форм управления, которые предусматривают следующее:

1. Ориентацию производства на удовлетворение общественных потребностей, на приоритет потребителя в его взаимоотношениях с производителем, на эффективное взаимодействие с внешней средой.

2. Повышение заинтересованности трудового коллектива в повышении качества продукции, снижение затрат на ее производство, внедрение достижений научно-технического прогресса.

3. Создание условий для проявления инициативы и активности работников в решении производственных вопросов.

На уровне предприятия выделяются два основных пути совершенствования хозяйственного механизма управления.

Первый путь - организационно-экономический.

Заключается в достижении четкого регламентирования функций и ответственности работников, а также в создании всех условий для заинтересованности каждого работника в устойчивом и качественном функционировании производства.

Второй путь - автоматизация управления.

Предполагает комплексное использование экономико-математических методов и средств вычислительной техники в процессе управления. Это предоставляет возможность эффективно перерабатывать управленческую информацию, лучше увязывать происходящие в производстве процессы. Внедрение автоматизации в управление позволяет разгрузить человека от монотонного труда, а иногда и устранить ошибки, допущенные человеком в процессах подготовки и переработки информации. Путь автоматизации - логическое продолжение организационно-экономического пути.

Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность.

Оперативность управления определяется его темпами, то есть временем, затраченным на сбор и обработку информации, и своевременностью принятия и выполнения управленческих решений.

Оптимальность управления оценивается качеством принимаемых решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных производственных условиях. В то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества, высокой организованности, повышением производительности труда.

Эффективность управления должна, в конечном счете определяться результатами производства, где одним из основных показателей является величина прибыли. Особое внимание обращается на снижение уровня колебаний совокупной прибыли предприятия. Отсюда стремление к выравниванию колебаний прибыли по разным видам изготовляемой продукции.

Оценка текущей деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект» показывает отрицательную тенденцию в развитии отрасли, получении недостаточной прибыли, повышение издержек производства, недостаточная информированность о внешнем рынке предприятия и его конкурентах и, чтобы ликвидировать пробелы в информационной системе предприятия, прежде всего, необходимо структурировать маркетинговую деятельность, посредством создания внутрифирменной системы сбора и обмена информации.

Поэтому внедрение на предприятии должности менеджера - маркетолога существенно повлияет на деятельность организации.

Из-за отсутствия данной должности на предприятии не ведутся такие работы как:

- стимулирование спроса, рекламная деятельность;

- продвижение товара;

- комплексный анализ рынка.

Сейчас жизненно важно быстро адаптироваться в бизнес - среде. В условиях изменяющейся экономической ситуации необходим постоянный контроль не только за внутрифирменными процессами, но и за деятельностью конкурентов. Чтобы сохранить текущее положение, обеспечить необходимую норму прибыли, а также создать конкурентное преимущество, надо непрерывно анализировать окружение, постоянно работать над стимулированием продажи услуг и привлечением новых клиентов. Для этого нужно:

- отслеживать изменения ряда факторов спроса на сельскохозяйственную продукцию, установленные цены на реализуемую продукцию, требования и предпочтения клиентуры, размеры и типы предприятий, производящих данную продукцию,

- кроме того, формирование спроса на сельскохозяйственную продукцию предусматривает проведение мероприятий по привлечению клиентуры: изучение рынка сельскохозяйственных товаров, целенаправленная реклама.

Полноценный анализ, необходимый для разработки маркетинговых мероприятий требует немалых временных ресурсов. Именно поэтому ввод новой должности окажет необходимый эффект, менеджер - маркетолог, сможет предоставить организации те решения, которые окажутся преимуществом перед конкурентами.

Внедрение этой должности в структуру компании позволит не только комплексно проводить анализ функций внешнего и внутреннего маркетинга, но и устранить имеющиеся недостатки. Поэтому руководство предприятия сможет получить необходимые данные, которой, по сути, станут основой для развития.

Помимо того, что ввод новой должности снимет ряд дополнительных обязанностей, он окажет существенное влияние на качество выполняемых работ. Но главным образом результатом принятого решения будет деятельность привлечённого сотрудника по разработке комплекса мероприятий, повышающих эффективность работы предприятия.

Перед вводом новой функциональной единицы необходимо определить цели, которые будут приоритетными для принятия решений. Следует различать цели общие, разрабатываемые на долгосрочную перспективу для предприятия в целом, и цели специфические, устанавливаемые по функциональному направлению деятельности на основе общих целей организации. Постановку целей должен обеспечить руководитель предприятия, обеспечив сопоставимость и взаимное поддерживание в рамках управленческой вертикали. Цели для менеджера - маркетолога должны быть сопоставимы с возможностями организации, хотя нередко при определении целей акцент делается именно на рыночные возможности. Менеджер - маркетолог обязан приводить процессы внутренней среды в соответствие с целевыми планами или программами действий компании по отношению к внешней среде.

Постановка целей для менеджера - маркетолога:

- увеличение количества новых клиентов;

-продвижение сельскохозяйственной продукции на внешний рынок

- увеличение объёма продаж не менее чем на 5%;

При этом задача менеджера - маркетолога заключается в том, чтобы постоянно держать курс на потребителя, постоянно следить за тем, что ему нужно, а также следить за деятельностью конкурентов, непрерывно координируя внутреннюю маркетинговую деятельность организации и продвижение услуг.

Для эффективного достижения целей и решения задач менеджер - маркетолог должен выполнять определённые функции, на которых следует остановиться подробнее.

Функции менеджера - маркетолога, должностные обязанности.

Функции менеджера - маркетолога условно можно разделить на две группы: организация продвижения и прогнозирование, анализ рынка. Помимо уже выполняемого спектра работ, в обязанности привлечённого сотрудника будут входить:

- организация разработки планов маркетинга для предприятия и их оценка;

- определение «ключевых факторов успеха» и разработка комплекса маркетинговых усилий;

- разработка стратегий маркетинга на основе анализа конъюнктуры рынка, прогнозов развития отрасли;

- мониторинг рынка сбыта продукции, прогноз объема и структуры продаж;

- выработка предложений в области ценовой политики;

- подготовка отчетов, информационных и аналитических материалов по вопросам конъюнктуры рынка и спроса на предоставляемые услуги предприятия;

- выбор и применение наиболее эффективных методов проведения рекламы, составление смет затрат на проведение рекламных мероприятий и осуществление контроля за ее соблюдением, составление отчетности по осуществлению рекламных мероприятий и мероприятий по стимулированию сбыта.

Итак, разработка, реализация и внедрение должности менеджера - маркетолога займет 1 месяц, начиная со 2 недели внедрения проекта уже будет заключаться трудовой договор с менеджером-маркетологом. Рассмотрим затраты на внедрение и схему разработки проектов (табл. 7).

Таблица 7 - Планируемые единовременные затраты на проект

Период	Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
31.02.18- 14.03.18	Приобретение компьютера и сетевого оборудования для работы менеджера: 1 компьютер	60000
	Приобретение мебели (стол, стул и т. д.)	50 000
	Приобретение интерактивной доски 1 шт	35000
	Приобретение канцелярских товаров	13000
	ИТОГО:	158000

В связи с тем, что специалист будет выполнять спектр работ по организации маркетинговой деятельности, и будет функционировать в области менеджмент. Условная заработная плата менеджера - маркетолога представлена в таблице 8, операционные затраты в таблице 9.

Таблица 8 - Минимальная заработная плата менеджера - маркетолога

Статья затрат	Сумма. Руб.
Оклад. Тыс., руб.	17000
Надбавка, руб. (по результатам выполненной работы)	20900
Месячный фонд заработной платы, руб.= 17 000+20 900	37 900
ФОТ в год, руб. 29 900*12 месяцев	454 800

Таблица 9 - Операционные (текущие) затраты

Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Заработная плата менеджера	454800
Прочие затраты (уборка помещения, электроэнергия, ГСМ) 200 руб. в неделю = 200*24 недель	4200
ИТОГО	459000

Таким образом, на разработку, реализацию и внедрение проекта потребуется 612800 руб. (158000 + 454800).

3.2 Повышение качественного состояния персонала управления в ЗАО Агрофирмы «Респект»

Управление персоналом предприятия является основной стратегической функцией деятельности хозяйствующего субъекта, сформировавшейся под воздействием множества факторов в самостоятельное направление функционирования предприятия.

В настоящее время ЗАО Агрофирма «Респект» не имеет четко сформированной кадровой политики. Очевидно, что современные рыночные отношения предъявляют все возрастающие требования к качеству персонала и эффективности его деятельности и требуют иного подхода к кадровой работе на сельскохозяйственных предприятиях.

Пополнение аграрного сектора экономики молодыми специалистами стало редким явлением. Поэтому важнейшее значение приобретает такая функция, как развитие персонала организации, то есть обеспечение профессионализма работников, уже занятых на предприятиях аграрного сектора.

Постановление Правительства России №117 от 10 февраля 2014г. «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса» является документом, который лег в основу всех последующих стратегических кадровых программ отрасли. В документе говорится о необходимости разработки Министерством сельского хозяйства, совместно с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, программы развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников агропромышленного комплекса.

Совместным приказом Минсельхоза России и Минобразования России от 12 июля 2012 г. № 619/2678 утверждена «Отраслевая программа развития аграрного образования ». Целью программы заявлено повышение качества и эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с целью удовлетворения современной потребности в них агропромышленного комплекса.

В ходе исследования сформирована и частично опробована комплексная методика, включающая в себя трехстороннюю оценку потребностей в обучении - со стороны обучающих органов, со стороны органов государственного управления АПК, со стороны обучающихся.

Результатом применения разработанной методики стало выделение актуальных областей знаний с указанием формы обучения.

В действующих программах повышения квалификации очень большой раздел отведен базовым знаниям по экономике, инвестициям, финансам и т.д. На наш взгляд, давать базовые знания по указанным направлениям должно высшее образование либо годичная профессиональная переподготовка. Курсы повышения квалификации призваны обновить существующие знания путем передачи той новой информации, которую наука и практика наработали за последние годы (табл. 10).

Таблица 10 - Знания, необходимые руководителям АПК, и формы обучения

№	Область знаний	Вопросы и проблемы	Формы обучения
1.	Экономические дисциплины (финансы, экономика, маркетинг)	Кредитование, его виды. Требования к получателям кредитов. Льготное кредитование.	Повышение квалификации или семинар-совещание
		Планирование и прогнозирование в экономике.	Повышение квалификациями
		Маркетинговые знания: продвижение продукции на рынок, ценообразование, планирование закупок и сбыта. Маркетинговая стратегия предприятия. Бизнес-план	Повышение квалификациями
		Методы стимулирования. Экономика труда и организация заработной платы.	Повышение квалификациями, семинар-совещание
		Налоги и налогообложение. Единый сельхозналог.	Повышение квалификациями
2.	Право	Управление собственностью	Повышение квалификации или семинар-совещание
		Гражданское право: правила составления договоров и заключения сделок.	Повышение квалификациями
		Административное право.	Повышение квалификациями
		Новое в законодательстве о земле и землепользовании	Повышение квалификациями
		Трудовое право: Трудовой кодекс РФ; должностные инструкции; трудовой договор.	Повышение квалификациями
3.	Сельскохозяйственное производство	Техническое и технологическое перевооружение АПК	Повышение квалификациями
		Энергоресурсосберегающие технологии в АПК	Повышение квалификациями, семинар в базовом хозяйстве
4.	Менеджмент	Управление предприятием в кризисных ситуациях	Повышение квалификациями
		Работа с персоналом: поиск, подбор, закрепление кадров; профессиональное развитие кадров.	Повышение квалификациями
		Планирование рабочего времени руководителя	Повышение квалификациями
		Психология управления	Повышение квалификациями

Состояние ЗАО Агрофирмы «Респект» и всей отрасли в целом зависит от качества решений, принимаемых кадрами управления.

Успех ЗАО Агрофирмы «Респект» зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов фирмы, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что нужно для качественной работы в производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации работников ЗАО Агрофирмы «Респект» обусловлена различными причинами, а самой главной причиной является быстрое развитие НТП, изменением в структуре управления сельскохозяйственных предприятий, количеством потока внешней информации, и быстрым развитием рыночной инфраструктуры - поэтому обучение и повышение квалификации работников фирмы необходимо. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структур рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Таким образом, повышение квалификации работников ЗАО Агрофирмы «Респект» опирается на твердый фундамент вовлечения сотрудников в такие процессы, как командная работа, нравственное совершенствование, повышение самодисциплины, кружки качества, система подачи предложений и связанные со всем этим процессы обмена информацией и развития навыков. Руководство должно создать фирму, постоянно приверженную осуществлению этих действий, специалисты смогут выполнить свою работу по поддержанию и совершенствованию стандартов, чтобы удовлетворенность потребителей, достигнув целей по качеству и повысить эффективность работы фирмы.

3.3 Экономическая эффективность предложений по совершенствованию кадрового потенциала предприятия

Главными критериями оценки эффективности работы менеджера - маркетолога следует считать:

- качество, своевременность и глубину проведенных работ по анализу конъюнктуры рынка и, как следствие, точность разработанных прогнозов объема реализации продукции

- осуществление поиска потребителей, выявление основных причин отказа от заключения договоров на предоставление услуги, поиск новых видов и форм расчётов с потребителями;

- качество и своевременность выполнения работ в сфере разработки предложений по совершенствованию организации продажи услуг, рекламы, включая формирование имиджа предприятия, программ по стимулированию сбыта в соответствии с планом утверждения маркетинговых работ.

Ниже рассчитаем доходы от проекта и экономическую эффективность проекта.

Для оценки эффективности предложенного в ходе исследования мероприятия по внедрению должности маркетолога в ЗАО Агрофирме «Респект».

Представим расчет предполагаемого дохода от реализации проекта с учетом имеющихся на предприятии доходов и затрат (таблица 14).

Для этого определим среднюю выручку за месяц на начало внедрения должности в штат ЗАО Агрофирмы «Респект» (декабрь 2018 год)

Д на нач = Выручка годовая / Количество месяцев в году (5)

Д на нач. = 165673/12 = 13806 руб.

Допустим, что в результате реализации рекомендаций менеджера - маркетолога дополнительная прибыль предприятия составила 500000 тысяч рублей в год. Затраты на управление (заработная плата маркетолога плюс премия за эффективный труд за 12 месяцев) составят: 454800 тысяч рублей

тогда Кэ = 500000: 454800 = 109,9 % (6)

Расчет коэффициента эффективности по внедрению дополнительной должности менеджера - маркетолога показал, что данное предложение будет прибыльным и повысит не только финансовое состояние предприятия, но и улучшит систему управления ЗАО Агрофирмы «Респект».

Что касается персонала предприятия, то анализ обеспеченности ЗАО Агрофирмы «Респект» трудовыми ресурсами показал, что есть потребность в повышении уровня образования у работников. В связи с этим следует принять решение о направлении работников на курсы повышения квалификации с целью повышения разрядности работников. В таблице 10 приведен расчет направления работников на курсы повышения квалификации.

Таблица 11 - Расчет затрат на повышение квалификации работников

Показатель	Единица измерения	Значение
1. Численность обучаемых (Чоб)	Чел	6
2. Затраты времени на выполнение функций: до обучения. После обучения	Чел/ч	2150 /2100
3. Заработная плата (ЗП)	Руб.	7200
4. Часовая тарифная ставка	Руб.	35,12
5. Годовой фонд рабочего времени (Фрв)	Ч.	2080
6. Затраты на внедрение мероприятия на 1 работника (З)	Руб	11500
7. Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
8. Ставка единого социального налога	%	30

Расчет экономической эффективности:

Снижение затрат времени на выполнение функций:

 (7)

Условное высвобождение численности:

(8)

Прирост производительности труда:

Пт= Эч*100 = 0,144*100 = 16,82 % (9)

Эоб -Эч 1- 0,144

Экономия заработной платы:

(10)

Экономия по единому социальному налогу:

(11)

Годовая экономия:

(12)

Годовой экономический эффект:

(13)

На основе данных расчета следует, что реализация мероприятия по повышению квалификации принесет доход в размере 10522,56 руб. Таким образом, предложенная система будет эффективной для предприятия и повлияет на структуру управления.

Заключение

персонал кадровый стратегический

Результатами проведенного исследования в рамках выпускной квалификационной работы удалось установить следующее:

Сущность управления - установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе. Система управления - совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия.

Важнейшим фактором успеха хозяйственной деятельности предприятия является непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Высокую эффективность деятельности обеспечит слаженная работа персонала и каждого работника в отдельности, сочетание интересов личных, коллективных и общественных.

Система управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Система управления ЗАО Агрофирмы «Респект» должна обладать гибкостью производства, учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг), учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей, принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней. База развития и совершенствования системы управления в организации - глубокое знание ее деятельности.

На основе анализа деятельности предприятия было выявлено, что размер посевных площадей ЗАО Агрофирмы «Респект» в 2016 году составил 8706 га, что на 130 га меньше чем в 2015 и 2014 годах, но несмотря на снижения размера посевной площади, производство зерна в отчетном периоде было больше по сравнению с предшествующими годами и составило 11832 тонны, на что огромное влияние оказало внесение качественных удобрений и покупкой усовершенствованной техники. Увеличилась урожайность и составила 28,6 %, что на 10,7 % больше базового года. Выручка от реализации продукции в отчетном периоде составила 165673 тыс. руб.

Цель системы управления персоналом - обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом и решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью персонала.

Одним из современных подходов к выделению внутренних переменных, имеющих интегрирующее значение, необходимо признать подход, изложенный в учебнике "Управление организацией" под ред. Соломатиной Н.А., З.П. Румянцевой, где отмечено, что внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.

Успех деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект» зависит также от сил внешнего окружения, которые определяют "общие правила игры", поэтому их необходимо учитывать и использовать.

Для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие внешних сил и принимать меры к нейтрализации отрицательного воздействия внешней среды на организацию.

Исследованное ЗАО Агрофирма «Респект» производит и реализует продукцию растениеводства , а именно пшеницу, ячмень, кукурузу, подсолнечник. Миссия его формулируется следующим образом: "Производство с учетом желаний заказчика и потребности хозяйства".

В настоящее время в качестве генеральной цели ЗАО Агрофирма «Респект» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства.

В ЗАО Агрофирме «Респект» используется линейно-функциональная организационная структура. Ее недостатки: образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование, структура с трудом реагирует на изменения, медленное прохождение информации между отделами.

Для повышения эффективности управления организацией систему управления нужно совершенствовать.

Система анализа внешней среды, выбор потребителей, анализ конкурентов - всё это тормозит деятельность предприятия, так как ЗАО Агрофирма «Респект» не может получать полную достоверную информацию из-за отсутствия специалиста, который смог бы отвечать за данные вопросы. Поэтому на предприятии было предложено внедрить должность менеджера- маркетолога, который сможет во время предоставлять необходимую информацию руководству о анализе рынка, выборе потребителя, и реализации сельскохозяйственной продукции.

Самыми преуспевающими в деловом мире являются те фирмы и корпорации, которые в состоянии быстрее всех собрать информацию, обработать, проанализировать ее и на основе этого принять оптимальное управленческое решение.

Результатом предпринятого исследования стало определение основных перспектив развития ЗАО Агрофирмы «Респект» в направлении совершенствования действующей системы управления, которые окажут существенное влияние на дальнейшее построение эффективной системы управления.

В настоящее время аграрному сектору уделяется огромное внимание. Самой главной и первой проблемой агропромышленного комплекса - отсутствие финансирования государственных программ, вторая проблема - дефицит кредитных ресурсов. Точнее кредитные ресурсы будут доступны для аграриев, но процентные ставки неподъемные. Третья проблема - сельскохозяйственное машиностроение ожидает очередной шок. Дефицит финансовых ресурсов приведет к сокращению закупок сельскохозяйственной техники.

Есть все - таки один положительный момент для сельского хозяйства. В сегменте реального экономики сельское хозяйство остается одной из наиболее привлекательных отраслей для инвестиций. Можно отложить покупку, скажем, нового автомобиля на год, но нельзя отложить покупку мяса, хлеба, круп, овощей на столь же длительный период.

Поэтому систему управления сельскохозяйственного предприятия необходимо совершенствовать, внедрять новые технологии, которые помогут предприятию ориентироваться в современных рыночных условиях и решать поставленные задачи.

Систему управления Агрофирмы «Респект» можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенную для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

В современных рыночных условиях и рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В ЗАО Агрофирме «Респект» должны применяться активные методы повышения квалификации персонала предприятия, так как трудовые ресурсы предприятия являются главным активом и индикатором деятельности ЗАО Агрофирмы «Респект», от качества подготовки кадров зависит и финансовое состояние предприятия.

Расчеты показали, что предложенные концепции по совершенствованию системы управления ЗАО Агрофирмы «Респект» экономически обоснованы, так как от их внедрения будет получен положительный экономический эффект.

Таким образом, закрытое акционерное общество Агрофирма «Респект» сможет достичь поставленные цели, повысить эффективность производства, снизить издержки и увеличить прибыль.

Литература

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) 2015 [Текст]: офиц. текст. - М.: Айрис пресс, 2015. - 58 с.

2. О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса [Текст]: закон от 10 февраля 2014 №117 - ФЗ // Постановление Правительства России.

3. Отраслевая программа развития аграрного образования [Текст]: закон от 12 июля 2012 № 619/ Ст. 2678 // Утверждена Совместным приказом Минсельхоза России и Минобразования России.

4. Алексеенко, В. А. [и др.] Правоведение: учебник для вузов / 5- е изд., испр. - М.: КНОРУС, 2010. - 472 с.

5. Баева, О.В. Школа управления [Текст]: учебник / О.В. Баева - М.: 2013. - 324 с.

6. Богачева, Н.В. Комплексный подход к оценке конкурентоспособности агропредприятий / Н.В. Богачева // Актуальные проблемы организации и проведения экономического анализа на предприятиях АПК: Материалы Интернет-конференции. - Саратов, 2013. - С. 45 - 64.

7. Богачева, Н.В. Преобразования в системе управления как основа устойчивого развития АПК [Текст]: / Н.В. Богачева // Проблемы и перспективы устойчивого развития АПК: Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 80-летию кафедры экономики и организации предприятий АПК. - Саратов: Изд-во ФГБОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2013. - С. 70 - 82.

8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления [Текст]: учебник / В.В. Гончаров - М.: МНИИПУ, 2012. - 85с.

9. Данилов, Н.Ф. Экономика, организация, и планирование сельскохозяйственного производства [Текст]: учебник / Н.Ф. Данилов, Е.Б. Шифман - М, 2013. - 535 с.

10. И.М. Долгова, Т.Ю. Шарипова, Н.А. ...