Анализ системы мотивации персонала в ООО "Агрофирма "Раздолье"" Матвеево-Курганского района Ростовской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Для повышения уровня производительности труда, повышения уровня эффективности деятельности предприятия и его конкурентоспособности основную роль играет человеческий фактор.

При стремительно развивающемся научно-техническом прогрессе к персоналу предъявляются все более и более возрастающие требования: постоянное обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, творческая активность, использование новейших технологий. Все это является основой для успешной реализации инноваций и экономического роста [5].

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, так как именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание этого вида управленческой деятельности [13].

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента [28].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации персонала организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Характерным для многих российских организаций является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Поэтому, особенно в последнее время, актуальным является совершенствование мотивации персонала, поскольку для российских предприятий она является определяющим фактором мобилизации на выполнение тех или иных задач [14].

Без совершенствования системы мотивации персонала в организации невозможно обеспечить дальнейшее успешное функционирование, поскольку предприятие должно заниматься организацией и мотивацией персонала так, чтобы они реализовывали стратегию предприятия и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Объект исследования: система мотивации персонала в ООО «Агрофирма «Раздолье» Матвеево-Курганского района Ростовской области.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения по поводу формирования, распределения, обмена, использования и мотивации трудовых ресурсов в хозяйстве.

На исследуемом предприятии роль системы стимулирования работников выполняет начисление заработной платы, что не позволяет достаточно эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы.

Целью выпускной квалификационной работы является создание эффективной системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Агрофирма «Раздолье» Матвеево-Курганского района Ростовской области.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- анализ организации системы мотивации персонала в ООО «Агрофирма «Раздолье»;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Агрофирма «Раздолье».

Исходной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «Агрофирма «Раздолье» послужила документация предприятия. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность в ООО «Агрофирма «Раздолье» за 2014-2016 годы, отчеты специалистов хозяйства.

Во время работы над выпускной квалификационной работой были использованы нормативно-правовые акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда.

Методы исследования: в качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический метод), методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.

В заключении работа содержит основные выводы по эффективности использования методов мотивации предприятия и вносятся на основе сделанного анализа соответствующие предложения.

1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала предприятия

1.1 Экономическая сущность мотивации персонала

Слово «мотивация» происходит от греческого слова motiv и от латинского - movo - двигаю. Понятие мотивации складывается из существующего множества мотивационных теорий, которое каждый человек устанавливает для себя сам, потому что в настоящее время нет единого определения к понятию мотивации.

В менеджменте понятие мотивации рассматривается как побуждение людей к активной трудовой деятельности [3].

Мотивация включает внутреннее состояние человека, которое мы называем потребностью (в пище, одежде, в материальных благах) и внешнее состояние, которое определяется как стимул или задача.

Поведение человека зависит от потребности, которая на данный момент является для него ведущей.

Далее в работе мы рассмотрим различные точки зрения на понятие мотивации.

И.С. Варданян определяет мотивацию как побуждение к активной деятельности личности, коллектива, которое связано со стремлением удовлетворить имеющиеся потребности [9].

А.Я. Кибанов говорит о том, что мотивация - это побуждение людей к деятельности [20].

Как мы видим, все определения мотивации сводятся к одному: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение (самомотивация).

Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем - либо.

Е.А. Ветлужских высказывается о мотивации так: «Мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» (Цит. по: [10, с. 11]).

А.А. Гонова определил мотивацию как побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [11].

А.П. Егоршин дал свое определение мотивации. С его точки зрения мотивация - это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [17].

К. Кинан отметил, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, который определяет его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [22].

Каждый из этих авторов понимает мотивацию по своему, но все они сходятся в одном - мотивация - это то, что определяет поведение людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, так как именно она выступает причиной поведения людей.

Главная задача управления персоналом - ориентация работников на достижение целей организации при соблюдении интересов каждого работника.

Значение мотивации повышается с изменением содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников. Все это делает управленческую работу более сложной и усиливает значение мотивации как функции менеджмента.

Научные определения мотивации не всегда совпадают с теми моделями, которые применяются на предприятии.

К основным задачам мотивации относятся: обучение сотрудников и руководителей психологическим основам общения внутри организации; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [23].

Для решения этих задач применяются различные способы мотивации, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Способы мотивации

персонал мотивация деловой

Нормативные способы мотивации основываются на идейно-психологическом воздействии, принудительные способы мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека с использованием власти, третий способ - стимулирование - косвенный, потому что в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов [25].

При проведении анализа различных определений мотивации можно сделать вывод, что в современном мире мотивации должна быть ориентирована на повышение эффективности индивидуального труда и удовлетворение широкого спектра потребностей работников.

Для эффективной деятельности организации сегодня требуются работники с повышенным чувством ответственности, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации. Только те работники, которые осознают смысл своей работы и получают от нее удовольствие, могут рассчитывать на высокие результаты. Поэтому только применение материальных стимулов не всегда дает желаемый эффект. И поэтому основная задача мотивационного менеджмента - формирование таких работников [29].

Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме [18].

До недавнего времени понятие мотивация отождествлялось с понятием стимул. Это объяснялось тем, что категория мотивации не была привязана к экономическим понятиям, а применялась больше в психологии и педагогике. Но с демократизацией производства мотивация приобрела важное значение. Сегодня система мотивации один из главных резервов повышения эффективности производства.

Мотивация сотрудников определяет не только успех (или не успех) организации, но экономики всей страны в целом, что сказывается на благосостоянии людей.

Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать работников означает затронуть их потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут приводить к созданию не здорового климата в организации и разрастанию межличностных конфликтов.

Успешные компании, которые достигают высоких результатов в мотивации людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет таких причин, по которым невозможно создавать системы, которые бы позволяли большинству сотрудников чувствовать себя победителями [15].

Самый важный ресурс любой организации - это ее сотрудники. Но мало кто из руководителей понимает как трудно ими управлять. Задача менеджмента - максимально эффективно использовать возможности трудовых ресурсов. Какими бы правильными не были решения руководителей, эффект от них будет только тогда, когда эти решения будут удачно воплощены работниками организации. А это происходит только тогда, когда работники заинтересованы в результатах своего труда [19].

Руководители должны понимать, насколько сотрудник способен выполнять их задания и насколько он мотивирован.

В менеджменте выделяют прямую и властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование) мотивации (Приложение 1).

Прямая мотивация это влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее. Властная (принудительная) мотивация основывается на угрозе [21].

Результат эффективного управления - сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды работников, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [24].

Психологи выделяют внутреннюю и внешнюю мотивации.

Внутренняя мотивация связана с возможностью реализовать себя. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Четких различий между внешней и внутренней мотивацией нет. Одни мотивы порождаются внутренней мотивацией, другие - внешней, но бывает, что мотив порождается и внешней и внутренней мотивацией одновременно.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком работы, но между мотивацией и конечным результатом прямой зависимости нет. Случается, что активно мотивированный человек неудовлетворительно выполняет свою работу, а не мотивированный работник имеет лучшие результаты. Это зависит от ряда факторов, таких как квалификация работника, способности, правильное понимание поставленной перед работником задачи и т.д. [31].

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим эти задачи подробнее.

1) Привлечение персонала. Любая организация стремиться привлечь высококвалифицированных сотрудников, что зачастую приводит к конкуренции между организациями на рынке труда. Поэтому, организация должна быть конкурентоспособной к той части сотрудников, которые ей необходимы для достижения стратегических целей.

2) Снижение текучести кадров. Когда оплата труда в организации ниже, чем в других организациях при одинаковых условиях труда, то сотрудники могут увольняться. Поэтому, организация терпит потери средств, которые были направлены на обучение сотрудников, повышение их квалификации. Чтобы этого избежать, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Необходимо помнить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. А удовлетворенность работой зачастую зависит от содержание работы; заработной платы; возможности карьерного роста; руководства; условий работы и т.д.

3) Стимулирование эффективного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.

4) Контроль. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

5) Эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования.

Эффективная работа сотрудников должна стимулироваться руководителями и администрацией.

Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться [43].

1.3 Основные элементы системы мотивации персонала

Основными элементами системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Между стимулом и мотивом существует большая разница. Под стимулом понимают внешнее побуждение к действию, т.е. это побудительная причина. Стимул - это раздражитель, который воздействует на органы чувств [13].

Мотив же находится "внутри" человека. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [26].

Но необходимо не забывать что мотивация и стимул имеют разные смыслы, но одну цель. Мотивы и стимулы необходимо объединять для эффективной деятельности персонала.

Рисунок 3. Система стимулирования

Стимулирование может иметь форму как материального, так и нематериального, которые представлены на рисунке 3.

Мотивирование делится на два типа в зависимости от цели.

Первый тип это система внешних воздействий на человека. Эти внешние воздействия вызывают определенные мотивы, которые побуждают человека производить определенные действия, приводящие к результату. И здесь необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.

Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а сочетать.

Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не вызывают действие со стороны человека, они могут стать только "катализатором" активности, которая уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного человека [35].

В настоящий момент существует целый ряд мотивационных моделей, объясняющих поведение индивида в тех или иных ситуациях. Но стоит отметить, что не существует идеальной мотивационной модели. Каждая модель работает только в определенных ситуациях, но все они включают элементы стимулирования.

Но все-таки существуют популярные мотивационные модели, которые мы приведем ниже.

К таким моделям относятся: иерархия потребностей Маслоу; гедоническая теория Юнга; теория ожидания Врума; теория потребностей Герцберга, психоаналитическая теория, теория справедливости и т.д.

Все мотивационные теории подразделяются на содержательные и процессные.

Содержательные теории основываются на внутренних побуждениях (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [20].

Эти теории были разработаны при учете определенной нелогичности поведения людей.

Так, А. Маслоу и его последователи, выделили первичные и вторичные потребности. А. Маслоу создал, так называемую, иерархию потребностей, в которой доказал, что все потребности реализуются в четкой последовательности. Человек, в первую очередь, стремится удовлетворить потребности второго уровня или низшие потребности (физиологические и потребности в безопасности) и только после удовлетворения этих потребностей стремится к удовлетворению потребностей высшего уровня (в самоутверждении, самоуважении, принадлежности к социальной группе).

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основана на предположении, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение цели. Не менее важным условием является оценка человеком возможности того, что достигнутый трудовой результат приведет к удовлетворению потребности. Другими словами, эта теория говорит о том, что здесь учитывается то как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, в частности, сколько усилий он готов для этого затрачивать. А процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: усилия, результат и вознаграждение. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат - как функция, зависящая от усилий и степени их реализации. Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием [33].

Ожидания - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Не менее важным являются ожидания второго уровня (результаты - вознаграждение).

Результаты бывают двух уровней. Результаты первого уровня зависят от усилий работника и могут быть измерены в натуральной, денежной, временной формах или о в относительных показателях (процентах, долях, темпах роста, индексах и т. д.).

А к результатам второго уровня относят вознаграждение, т.е. это оценка работы сотрудника и она должна соответствовать его ожиданиям. Вознаграждение трудно поддается оценки. Работник, кроме материального вознаграждения, ожидает и моральных стимулов - уважение коллег, похвалу руководства и т.д.

Эта теория дает ответ на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого работника.

В теории социальной мотивации необходимо подчеркнуть положение, связанное с системой человеческих потребностей как главными источниками активности личности.

Теория икс и теория игрек Макгрегори, говорит о том, что человек в определенных ситуациях не хочет работать и мотивирующим фактором для него является угроза наказания, с другой стороны - для индивида работать, значит жить, дышать и он стремиться к реализации своих потенциальных возможностей.

Таким образом, мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения [41].

1.4 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. Все воздействия делятся на две группы: первая - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом. На рисунке 4 представлена классификация методов мотивации. Эти методы относятся к методам менеджмента.

Экономические методы основываются на материальных стимулах. Работник при выполнении своих профессиональных обязанностей ожидает получить материальное вознаграждение в виде заработной платы, премии, надбавки и т.д.

Рисунок 4. Классификация методов мотивации

К формам экономической мотивации относят:

- основную оплата труда;

- дополнительную оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премии;

- различные выплаты (например, выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Этому методу мотивации отводят ведущую роль, так как большинство потребностей индивид может удовлетворить только с помощью денег [6].

Но, необходимо отметить, что экономические стимулы, как мотив поведения человека, носят кратковременный характер. Учеными доказано, что эти стимулы эффективно действуют только в течение трех месяцев, дальше идет привыкание и они уже не являются побудительным мотивом к эффективной деятельности.

К косвенным экономическим стимулам можно отнести: оплата мобильного телефона, бесплатные обеды в организации, льготные путевки в санатории и т.д. [8].

К организационно-распорядительным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями, когда перед сотрудником ставят интересные и достижимые цели; мотивацию интересной, увлекательной работой с перспективой профессионального роста; вовлечением работников в принятие решений; делегированием полномочий сотрудникам.

Морально-психологические методы включают не материальные стимулы. К ним можно отнести профессиональная гордость за организацию, где трудится сотрудник; гордость за оценку профессионализма сотрудника; ощущение собственной значимости в организации и т.д.

Оценка сотрудника может быть личной, может быть публичной. Личная оценка включает упоминания работника в докладах руководству, поздравления с днем рожденья и т.д.

Публичная оценка включает объявление благодарности, награждение ценными подарками, награждение грамотами, занесение в Книгу почета и на Доску почета, присвоение почетных званий и т.д. [9].

К одному из наиважнейших мотивационных стимулов в современном менеджменте относят корпоративную культуру предприятия.

Корпоративная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий.

На формирование корпоративной культуры влияет несколько факторов. И в первую очередь, характер и взгляды руководителя предприятия определяют стили поведения и общения сотрудников в организации [16].

Те предприятия, где организационная культура ярко выражена, достигают высоких результатов в области использования человеческих ресурсов.

Одна из основных задач менеджера - управлять процессом мотивации таким образом, чтобы поведение сотрудников способствовало достижению целей организации.

Некоторые руководители считают, что для эффективной мотивации сотрудников достаточно применять простое материальное стимулирование. В некоторых случаях, оно, действительно бывает эффективным, но в большинстве - нет. Это неверный подход, так как современный работник он более образован и обеспечен, чем в прошлом и одного материального стимулирования для него недостаточно, так как мотивы трудовой деятельности более сложные.

Необходимо учитывать, что организационные и морально-психологические стимулы мотивируют каждого работника в зависимости от времени занимаемой должности. После 5 лет работы в одной должности эти мотивы уже не работают и удовлетворенность сотрудника работой снижается [32].

Обобщая вышесказанное, в области мотивации определен ряд требований к организации стимулирования труда:

1) Комплексность - подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

2) Дифференцированность - означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

3) Гибкость и оперативность - проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

4) Доступность - предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

5) Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

6) Постепенность - предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

7) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов) [2].

Для того чтобы система мотивации была доступна для практического использования руководителями, им необходимо применять такие элементы мотивации, как материальное стимулирование; карьерный и профессиональный рост; признание достижений; оптимизация корпоративной культуры. Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

В сельскохозяйственных предприятиях необходимо использовать различные виды материального стимулирования:

1. Заработная плата.

А) Основная часть - фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей).

Б) Дополнительная часть, которая включает: ежемесячные премии; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); оплата совместительства; доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство бригадой; компенсация неиспользованного отпуска; доплаты молодым специалистам; доплаты за использование личного автотранспорта и т.д.

2. Бонусы - разовые выплаты, размер которых (10-50% от основного оклада) зависят от: стажа работы; размера оклада; общих результатов работы подразделения; личного вклада каждого сотрудника.

Кроме выше сказанного, можно применять следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, за индивидуальные заслуги, за выслугу лет и целевые. К целевым бонусам относятся выплаты за отказ от курения, отсутствие больничных, постоянные занятия спортом и т.п.

Интересен опыт японских предприятий. Оплата труда в Японии зависит от трех факторов: трудового стажа работника, его возраста ("жизненных пиков") и результатов деятельности организации. Учет этих факторов актуален и для российского рынка труда [35].

Можно применять и дополнительные выплаты за стаж работы (10-35% от установленного оклада). Предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее, принося значительную прибыль.

Решение о повышении заработной платы сотрудника принимает его непосредственный руководитель (важным условием является - отсутствие дисциплинарных взысканий).

Можно привязывать уровень оплаты труда к каким-либо значимым событиям в жизни работника (окончание университета, свадьба, рождение ребенка и др.).

Каждое значимое событие в жизни человека сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению производительности труда, что, в свою очередь, отрицательно скажется на финансовых результатах деятельности организации. Руководителям предприятий необходимо тщательно отслеживают все события, происходящие в жизни каждого работника.

Решение о дополнительных стимулирующих выплатах в связи с изменившимися жизненными обстоятельствами принимают непосредственный руководитель совместно с сотрудниками отдела кадров.

Со временем приоритетность потребностей меняется: более значимыми становятся здоровье, высокий уровень оплаты труда и возможности для самовыражения, безопасность и стабильность. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления [17].

Следующим важным элементом системы мотивации является подсистема карьерного и профессионального роста. Основными инструментами здесь выступает целенаправленная работа по созданию кадрового резерва и планирование карьеры.

Планирование карьеры может начинаться с совместного обсуждения и согласования руководителем и сотрудником карьерных ожиданий.

Руководителю важно понять, кем видит себя сотрудник через какое-то время (например, через 2-3 года), какие области для него перспективны. Необходимо дать сотруднику ясное понимание того, какими знаниями, навыками и компетенциями необходимо обладать перспективному претенденту на предлагаемую позицию. Для того чтобы определить, что не хватает сотруднику сейчас и где лежит область его совершенствования, необходимо проведение оценки или аттестации персонала. Здесь работа над созданием "карьерного дерева" перекликается с вопросами обучения и развития персонала.

На этом этапе целесообразно обсудить готовность сотрудника к обучению и участию в различных проектах, смежных областях, что важно с точки зрения его развития. Подобный подход демонстрирует сотруднику заинтересованность компании, ее внимание к волнующим работника вопросам роста. Однако, необходимо минимизировать риски, связанные с завышенными ожиданиями сотрудника и не подкрепленными ничем обещаниями руководства [8].

Параллельно должна разрабатываться система работы с кадровым резервом, включающая в себя механизм отбора высокопотенциальных сотрудников.

Оценка персонала, и составление индивидуальных планов развития с последующей их реализацией являются для сотрудника подтверждением его потенциала. Руководство организации должно представлять вектор развития компании по отношению к карьерным перспективам работников - какие вакансии будут появляться, когда, где и как будет расти организация и какие требования возникнут к сотрудникам в перспективном периоде, исходя из выбранной стратегии и целей развития компании.

Третьим элементом системы мотивации должно стать признание достижений. Работа над этим блоком должна предусматривать: разработку номинаций и критериев достижений сотрудников; выбор каналов коммуникации для широкого информирования о достижениях сотрудников [14].

2. Анализ мотивации работников ООО «Агрофирмы «Раздолье» Матвеево-Курганского района Ростовской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Агрофирмы «Раздолье»

ООО «Агрофирма «Раздолье» - это развивающаяся сельскохозяйственная организация, расположенная в Матвеево-Курганском районе Ростовской области с. Латоново ул. Ленина д. 42.

Оперативное руководство обществом осуществляется исполнительным органом, представленным директором предприятия Денисенко В.В.

Целями создания организации является - производство и реализация продукции растениеводства, извлечение прибыли, а так же расширение рынков товаров сельскохозяйственного направления.

ООО «Агрофирма «Раздолье» расположено в северо-западной части Матвеево-Курганского района Ростовской области в 35 км от районного центра, п. Матвеев Курган и в 150 км от областного центра - г. Ростова-на-Дону. Ближайшей железнодорожной станцией является станция таганрогская, расположенная в 68 км от хозяйства.

Центральная усадьба расположена в с. Латоново. На 1.01.2014 г. численность населения 2345 человек.

ООО «Агрофирма «Раздолье»»» образован в 7 апреля 2000 году на базе бывшего колхоза «Знамя Ленина».

Основным видом деятельности предприятия является растениеводство, выращивание зерновых и зернобобовых культур. Организационная структура управления представлена на рисунке 5.

В состав ООО «Агрофирма «Раздолье» - входят ее учредители (члены), занимающиеся производством, хранением, переработкой и реализацией произведенной ими сельскохозяйственной продукции и другими видами деятельности (рис. 6).

Хозяйство в своей деятельности руководствуется законодательством России, и Уставом, подлежит государственной регистрации в районом Совете народных депутатов, после чего приобрело право юридического лица, имеет счета в банке, печать, штампы со своим наименованием.

Рисунок 5. Организационная структура ООО «Агрофирма «Раздолье»

Как видно из рисунка отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением. Отдел кадров в ООО «Агрофирма «Раздолье» представлен инспектором. В его должностные обязанности входит подбор, отбор, персонала, разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадрами, снижению текучести, повышению квалификации рабочих, специалистов, служащих, определение текучести кадров и ведение соответствующей документации. Инспектор отдела кадров назначается и освобождается от должности приказом генерального директора.

Высшим органом управления предприятия является общее собрание уполномоченные членов общества, которые избираются на три года на собраниях членов общества, в коллективах, производственных подразделениях исходя из нормы представительства, один уполномоченный от пяти членов коллектива. Собрание уполномоченных членов общества созывается не реже 1 раза в полугодие.

В перерывах между собраниями исполнительное производство осуществляет совет, избираемый сроком на 3 года, и работает на общественных началах в составе председателя, заместителя по общим вопросам и членов совета - 9 человек.

Повестка дня общего собрания уполномоченных доводится до членов общества за 2-3 недели до ее проведения. Внеочередное собрание собирается по требованию не менее ј части членов хозяйства, по требованию контрольно-ревизионной комиссии, совета. Рабочий аппарат возглавляет, избираемый собранием, председатель Совета, действующий на основе единоначалия, который назначает и освобождает от должности сотрудников аппарата, в том числе - заместителя и главных специалистов, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками аппарата управления, подписывает договоры и другие финансово-хозяйственные документы от имени предприятия, представляет ее, отношениях с другими предприятиями.

Для контроля за деятельностью рабочего аппарата управления хозяйством, ее подразделениями по решению общего собрания создан наблюдательный совет. Комиссионные ревизии деятельности аппарата управления и подчиненных ему структур проводятся ревизионной комиссией один раз в год, проверки отдельных сторон их деятельности - в сроки, устанавливаемые самой комиссией.

Объективной основой построения организационных структур являются условия производственной деятельности предприятия.

При моделировании организации производства сельскохозяйственной продукции наибольшее внимание нужно сосредоточить на следующих факторах:

- природные условия;

- размер предприятия;

- специализация и концентрация производства отдельных видов продукции;



Рисунок 6. Управленческая структура ООО «Агрофирма «Раздолье»

Благоприятные природные условия определяют оптимальные сроки проведения работ. Отсюда возникает необходимость в предельной концентрации технических средств и рабочей силы.

Все главные специалисты непосредственно подчиняются руководителю. Бригадиры растениеводства подчиняются всем главным специалистам и специалистам по отраслям.

Отраслью растениеводства, которая выделена отдельно, руководит главный агроном и бригадиры бригад. Отдел механизации во главе с главным инженером осуществляет контроль за использованием машинно-тракторного парка ООО «Агрофирма «Раздолье» проведением капитальных и технических уходов, а так же обеспечением горюче смазочными материалами.

В хозяйстве применяется линейно - функциональная структура управления, что позволяет наиболее эффективно осуществлять руководство производством и находить наиболее верное решение технологического процесса.

Таблица 1 - Размеры основного производства ООО «Агрофирма «Раздолье»

Показатели	Годы	2016 г. в % к 2014 г
	2014	2015	2016
Валовая продукция хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	322635	298587	289213	89,6
Товарная продукция хозяйства, тыс. руб.	481274	187979	387170	80,4
Общая земельная площадь, га	22059	18575	17703	80,3
в том числе: сельскохозяйственные угодья	21690	18206	17703	81,6
из них: пашни	20539	17086	16617	80,9
пастбищ	1141	1110	1076	94,4
Среднегодовая численность работников, чел.	493	445	363	73,6
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	493	445	363	73,6
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	527579	522758	475683	90,2
Энергетическая мощность, л. с.	39927	39351	41588	104,2

Анализируя размеры производства (табл. 1), мы видим, что общая земельная площадь в хозяйстве снизилась более чем на 20 % в 2016 году по сравнению с 2014 годом. Произошло это вследствие того, что часть земли была арендована у сторонних организаций и срок аренды истек.

Снижение общей земельной площади произошло за счет сокращения площади сельскохозяйственных угодий и, в первую очередь, пашни.

За счет того, что хозяйство занимается только развитием отрасли растениеводства, площадь пастбищ в хозяйстве сокращается, хоть и незначительно.

Так же в 2016 году произошло снижение среднегодовой численности работников (на 27 %), за счет работников, занятых в сельскохозяйственном производстве.

Необходимо отметить, что в течение анализируемого периода из года в год снижается стоимость основных фондов, что происходит за счет вывода из оборота основных средств отрасли скотоводства (здания, сооружения, технологические линии).

В тоже время увеличилось количество энергетических мощностей (более чем на 4%), что связано с приобретением новой техники.

ООО «Агрофирма «Раздолье» специализируется только на производстве продукции растениеводства, и мы видим, что в течение анализируемого периода наибольший удельный вес в структуре товарной продукции приходится на зерновые и зернобобовые культуры (77,7 % в 2016 году).

Также следует отметить, что в течение анализируемого периода зерновые и зернобобовые культуры в структуре товарной продукции увеличивались в разы. Т.е. хозяйство в течение анализируемого периода наращивает производство зерновых и зернобобовых культур.

Если брать зерновые и зернобобовые культуры по видам, то наибольший удельный вес в структуре товарной продукции приходится на пшеницу (более 70 %). Реализация подсолнечника находится на втором месте.

И если реализация зерновых и зернобобовых культур в течение анализируемого периода увеличивается, то реализация подсолнечника в 2016 году по сравнению с 2014 годом значительно снизилась (более чем в 2,5 раза).

Таблица 2 - Состав и структура товарной продукции ООО «Агрофирма «Раздолье»

Вид продукции	2014 год	2015 год	2016 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Растениеводство	454665	94,5	187979	100,0	387170	100
Зерновые и зернобобовые	207463	43,9	124067	66,0	300878	77,7
в т.ч.: пшеница	189132	40,0	112958	60,1	279469	72,2
кукуруза	4189	0,8	-	-	11111	2,9
горох	-	-	3108	1,7	-	-
ячмень	332	0,1	8001	4,2	10298	2,6
прочие зерновые и зернобобовые	13810	3,0	-	-	-	-
Подсолнечник	189616	38,9	28118	14,1	73113	2
Рапс	45023	9,1	5070	2,5	5235	4
Прочая продукция растениеводства	12563	2,6	30724	17,4	7944	3
Животноводство	26609	5,5	-	-	-	-
Прирост крупного рогатого скота	17678	3,7	-	-	-	-
Молоко	8931	1,8	-	-	-	-
В целом по хозяйству	481274	100,0	187979	-	387170	-

О специализации хозяйства мы можем судить по составу и структуре товарной продукции, которая отражена в таблице 2.

Таблица 3 - Финансовые результаты деятельности ООО «Агрофирма «Раздолье», тыс. руб.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год
Выручка	543717	226941	402562
Себестоимость продаж	386789	337296	293033
Валовая прибыль (+), убыток (-), тыс.руб.	157028	-110355	109539
Коммерческие расходы	8835	6633	2538
Управленческие расходы	39215	39693	-
Прибыль (убыток) от продаж	108978	-156681	106991
Проценты к получению	4686	4015	2725
Проценты к уплате	60054	42652	30641
Прочие доходы	123190	115977	207308
Прочие расходы	136186	144105	148367
Прибыль (убыток) до налогообложения	40614	-223446	138016
Чистая прибыль (убыток)	40594	-223730	136787

Анализируя финансовые результаты деятельности ООО «Агрофирма «Раздолье», мы видим, что в течение анализируемого периода выручка снизилась более чем на 20 %, а себестоимость продаж - на 25 %. Валовая прибыль сократилась на 30 %.

В 2016 году значительно снизились проценты к уплате (в 2 раза), почти в 2 раза увеличились прочие доходы.

Что касается чистой прибыли, то в 2016 году она увеличилась более чем в 34 раза и составила почти 137 млн. руб.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте работников экономического отдела ООО «Агрофирма «Раздолье»

Охрана труда -это система мер, которая помогает сохранить работникам здоровье и жизнь во время выполнения своих профессиональных обязанностей.

В ООО «Агрофирма «Раздолье» создана служба, которая осуществляет функции по охране труда. Во главе этой службы стоит инженер по охране труда и технике безопасности.

В хозяйстве разработана инструкция по охране труда работников офисов, т.е. это нормативный акт, который устанавливает правила работы в офисных помещениях.

Все сотрудники экономического отдела в обязательном порядке перед принятием на работу знакомятся с набором требований, представленных в инструкции. Приступая к работе, экономист знакомится с приказами, постановлениями и материалами, которые касаются конкретно его деятельности. Так же вновь принятый на работу сотрудник в обязательном порядке проходит инструктаж по технике безопасности. К работе с офисной техникой допускаются лица, прошедшие инструктаж.

Для этого инженером по технике безопасности проводятся специальные инструктажи по безопасности. Инженер, также, отвечает за соблюдение сотрудниками требований, изложенных в инструкции по охране труда.

Каждый работник, прошедший инструктаж, расписывается в журнале инструктажей.

Предприятие уделяет особое внимание охране труда на предприятии. Поэтому в ООО «Агрофирма «Раздолье» проводят различные виды инструктажей.

Любой инструктаж - это форма обучения работников по технике безопасности и поведения на рабочем месте. Такие инструктажи в хозяйстве проводятся систематически и с каждым работником предприятия на протяжении всего периода работы. В зависимости от ситуации, они проводятся как лично с каждым работником, так и коллективно.

Все инструктажи, проводимые в хозяйстве, подразделяются на вводные, первичные, периодические, внеплановые и целевые.

Вводный инструктаж проводят для всех лиц, принимаемых на работу. Инструктаж проводится по программе, которая разработана сотрудниками по технике безопасности ООО «Агрофирма «Раздолье» на основании законодательства и учитывает специфику деятельности в хозяйстве. Программа инструктажа утверждается руководителем хозяйства.

Первичный инструктаж проводится в хозяйстве на рабочем месте со всеми вновь принятыми сотрудниками предприятия, переводимыми из одного подразделения в другое, с работниками, выполняющими новую для них работу. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и включает демонстрацию безопасных приемов труда.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят руководители структурных подразделений организации.

Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утвержден руководителем хозяйства.

Повторный инструктаж проводится с целью повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда; он проводится индивидуально или с группой работников одной профессии (бригадой) по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все работающие не реже чем через шесть месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструментов и оборудования.

Инженер по технике безопасности не только проводит инструктаж по охране труда, но и организовывает обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Особое внимание в хозяйстве уделяется работникам, которые имеют стаж работы менее 1 года и работникам, с большим опытом работы и стажем, так как именно эти категории работников чаще подвержены производственному травматизму.

Если в хозяйстве происходят случаи травматизма, то по каждому такому случаю проводится расследование, определяются его причины и виновные.

Работа экономиста в ООО «Агрофирма «Раздолье» осуществляется в основном в офисе с применением набора офисной техники, такой как компьютер, копировальная техника, факс и т.д. Поэтому, в хозяйстве к работе допускаются только те лица, которые прошли обучение и инструктаж по охране труда при работе с офисным оборудованием.

Для работы с офисным электрическим оборудованием работники ООО «Агрофирма «Раздолье» обязаны изучить инструкции по эксплуатации данной техники. Если в хозяйстве происходит нарушение техники безопасности, то сотрудника отстраняют от работы на 60 дней и экономист проходит внеплановый инструктаж.

Те сотрудники, которые обладают плохими знаниями и навыками охраны труда, к работе не допускается.

Экономисты, работающие на предприятии и, проводящие более 50 % времени за компьютером один раз в год проходят медицинские осмотры, организованные руководством ООО «Агрофирма «Раздолье».

Сотрудники, проводящие большую часть рабочего времени за офисной техникой, подвергаются таким неблагоприятным факторам, как перенапряжение глаз, мышц шеи, рук, спины, ног, они получают излучение от персональных компьютеров, статистическое электричество и т.д. Поэтому на предприятии строго соблюдают режим труда и отдыха, и, помимо обеденного перерыва, сотрудники обязаны в течение рабочего дня делать дополнительные перерывы на 5-10 минут.

В хозяйстве при оборудовании рабочих мест экономистов и работников бухгалтерии, особое внимание уделяется освещению помещения, размещению рабочего кресла и монитора. Рабочее кресло для сотрудников подбирается индивидуально и зависит от продолжительности работы за компьютером и с учетом роста сотрудника. Экран монитора размешен на расстоянии не менее 50 см. от глаз, что позволяет не так напрягать зрение. Клавиатура расположена на расстоянии не менее 100 мм от края стола.

В ООО «Агрофирма «Раздолье» строго запрещено работать с неисправной офисной техникой и если во время работы обнаруживаются неполадки офисного оборудования, то сотрудники немедленно прекращают работу и сообщают об этом руководителю. Во избежание несчастных случаев, сотрудник не имеет право самостоятельно устранять неполадки оборудования.

Для создания благоприятной психологической обстановки в коллективе имеет значение и эстетика кабинета. Поэтому кабинет работников экономического отдела имеет рациональное цветовое и световое оформление, соответствующий дизайн.

Для более комфортных условий работы экономистов хозяйство в каждом кабинете установило кондиционер, который охлаждает воздух летом.

В ООО «Агрофирма «Раздолье» разрабатываются и хранятся документация по охране труда. К таким документам относятся положения, формы, приказы, которые регулируют порядок действий в сфере охраны труда. Также ведется фиксирующая документация, в которой отмечаются факты в сфере управления охраной труда. Ведется журнал инструктажей и протоколы обучения.

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации утверждено типовое положение о системе управления охраной труда [1].

Организация работ по охране труда у работодателя, выполнение его обязанностей возлагается непосредственно на самого работодателя, руководителей структурных подразделений и иных структурных единиц работодателя, службу охраны труда, штатных специалистов по охране труда, организацию или специалиста, оказывающих услуги в области охраны труда, привлекаемых работодателем по гражданско-правовому договору.

2.3 Специфика мотивации труда и анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Агрофирма «Раздолье»

В рамках осуществления социальной политики в ООО «Агрофирма «Раздолье» проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала, в целях мониторинга результативности реализации стратегии развития кадрового потенциала предприятия. В 2016 году общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64 (2015 г. - 57,9), соблюдение работодателем социальных гарантий - 73,13 (2015г. - 72,6).

...