Уровень рентабельности увеличился на 73%, поскольку темп роста производственных затрат меньше темпа роста прибыли.

ОАО “Имени Ильича” в результате осуществления своей деятельности в 2016 году внесло определенный вклад в развитие сельского хозяйства на территории Краснодарского края: производство мяса, молока, выращивание зерновых культур и сахарной свеклы.

Совет директоров оценивает итоги развития Общества по приоритетным направлениям его деятельности в 2015 и 2016 г.г. в целом успешные, это позволяет Обществу развивать производство и дальше.

ОАО “Имени Ильича” в результате осуществления своей деятельности в 2015 году внесло определенный вклад в развитие сельского хозяйства на территории Краснодарского края: производство мяса, молока, выращивание зерновых культур и сахарной свеклы.

По приоритетным направлениям показатели деятельности ОАО “Имени Ильича” в 2015 году по сравнению с 2014 годом свидетельствуют о дальнейшем развитии Общества.



2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

Охрана труда представляет собой систему законодательных актов, социально - экономических, организационных, технических и лечебно - профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Охрана труда выявляет и изучает возможные причины производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров и разрабатывает систему мероприятий и требований с целью устранения этих причин и создания, безопасных и благоприятных для человека условий труда.

С вопросами охраны труда неразрывно связанно и решение вопросов охраны природы.

Сложность стоящих перед охраной труда задач требует использования достижений и выводов многих научных дисциплин, прямо или косвенно связанных с задачами создания здоровых и безопасных условий труда.

Так как главным объектом охраны труда является человек в процессе труда, то при разработке требований производственной санитарии используются результаты исследований ряда медицинских и биологических дисциплин.

Особо тесная связь существует между охраной труда, научной организацией труда, эргономикой, инженерной психологией и технической эстетикой.

Успех в решении проблем охраны труда в большой степени зависит от качества подготовки специалистов в этой области, от их умения принимать правильные решения в сложных и изменчивых условиях современного производства.

Под условиями труда понимается совокупность фактов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Исследования условий труда показали, что факторами производственной среды в процессе труда являются: санитарно - гигиеническая обстановка, психофизиологические элементы, эстетические элементы, социально - психологические элементы.

Из вышеперечисленного следует, что производственная среда, создающая здоровые и работоспособные условия труда, главным образом обеспечивается выбором технологического процесса, материалов и оборудования; распределением нагрузки между человеком и оборудованием; режимом труда и отдыха, эстетической организацией среды и профессиональным отбором работающих.

Организация и улучшение условий труда на рабочем месте является одним из важнейших резервов производительности труда и экономической эффективности производства, а также дальнейшего развития самого работающего человека. В этом главное проявление социального и экономического значения организации и улучшения условий труда.

Для поддержания длительной работоспособности человека большое значение имеет режим труда и отдыха. Под рациональным физиологически обоснованным режимом труда и отдыха подразумевается такое чередование периодов работы с периодом отдыха, при котором достигается высокая эффективность общественно - полезной деятельности человека, хорошее состояние здоровья, высокий уровень работоспособности и производительности труда.

После установления нормального производственного процесса сменный режим труда и отдыха рабочих становится фактором ритмизации труда, эффективным средством предупреждения утомления работающих.

Рациональная организация труда на рабочем месте связана с такой проблемой, как правильная организация работы в течение всей недели, что обеспечивается систематической научной организацией производства.

Для поддержания длительной работоспособности человека имеет большое значение не только суточный и недельный режим труда и отдыха, но и месячный, поэтому законодательством о труде предусмотрен еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее сорока двух часов. А рациональный годовой режим труда и отдыха обеспечивается ежегодным отпуском.

Для создания оптимальных условий труда на рабочем месте необходимо, чтобы на предприятии были установлены оптимальные показатели этих условий для каждого вида производства, состоящие из данных, характеризующих производственную среду.

Для получения доступа к работе все принимаемые должны проверить состояние здоровья, т.е. пройти медицинский профотбор.

Основные понятия и гигиенические требования к производственному освещению.

Основными понятиями, характеризующими свет, являются световой поток, сила света, освещённость и яркость.

Световым потоком называют поток лучистой энергии, оцениваемый глазом по световому ощущению.

Хорошее освещение действует тонизирующие, создаёт хорошее настроение, улучшает протекание основных процессов нервной высшей деятельности.

Улучшение освещённости способствует улучшению работоспособности даже в тех случаях, когда процесс труда практически не зависит от зрительного восприятия. % информации человек получает через органы зрения. Свет оказывает положительное влияние на обмен веществ, сердечно-сосудистую систему, нервно-психическую сферу. Рациональное освещение способствует повышению производительности труда, его безопасности. При недостаточном освещении и плохом его качестве происходит быстрое утомление зрительных анализаторов, повышается травматичность. Слишком высокая яркость вызывает явление слепимости, нарушение функции глаза.

Часть электромагнитного спектра с l от 10.340 000 нм называется оптической областью спектра, которая подразделяется на инфракрасное излучение (770.340 000), видимое излучение (380.770), УФ область - 10.380 нм. В пределах видимой области, излучение paзличнoй вызывает разные световые и цветовые ощущения: от фиолетового до красного цветов. Наиболее чувствителен человеческий глаз к 550 нм излучению. К границам спектра чувствительность уменьшается.

2.3 Состояние системы управления предприятием

Не маловажной составляющей интеллектуального капитала ОАО “Имени Ильича” являются сотрудники. Высокая квалификация и мотивация персонала - фундаментальные факторы долгосрочного развития и роста предприятия. Анализ наличия и использования персонала принято начинать изучения структуры персонала, которое может производиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу и профессиональным характеристикам.

Половозрастная структура кадров ОАО “Имени Ильича” за 2014-2016 годы представлена в таблице 4.

Согласно данным таблицы 9, на предприятии по половому признаку преобладают мужчины, их доля составляла в 2014 г. 67%, в 2015 г. 63%, а в 2016 г. составила 59% от общей численности персонала. Это говорит о том, что в ис



Таблица 4- Половозрастная структура кадров ОАО “Имени Ильича”

Категории работников по полу	годы	Отклонение 2016г. К 2014 г. (+,-)
	2014	2015	2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	371	67	448	63	401	59	30
Женщины	189	33	261	37	279	41	90
Категории работников по возрасту
До 25 лет	23	4	41	6	18	3	-5
25-40 лет	254	46	327	46	329	48	75
40-55 лет	267	49	335	47	327	48	60
Свыше 55 лет	6	1	6	1	6	1	0
Всего	550	100	709	100	680	100

следуемом периоде наблюдается увеличение количества женщин. Доля женщин в 2016 г. составила 41%, тогда как в 2014 г. доля женщин составляла всего 33% , а в 2015 г. 37% в общей численности сотрудников. При этом число мужчин сократилось в 2016 г. по сравнению с 2014 г. на 8%, а число женщин увеличилось тоже на 8%. Рассмотрим возрастную структуру кадров за период 2014- 2016 г., представленную на рисунке 2. Как видно из рисунка 2 в общей структуре персонала в 2014-2015 г.г. преобладает категория сотрудников в возрасте от 25 до 40 лет. Это говорит о том, что коллектив предприятия достаточно молодой, однако сотрудники имеют достаточный опыт и квалификацию, но еще далеки от пенсионного возраста. Также достаточно многочисленной является категория от 40 до 55 лет, доля сотрудников этой категории в 2016г.составляет 48% от общей численности персонала.



Рисунок 2-Возрастную структура кадров за период 2014- 2016 г.

Наименьшая доля в возрастной структуре в 2016 г. принадлежит сотрудникам до 25 лет (3%) и свыше 55 лет (1%). Следует отметить, что руководство предприятия считает оптимальной данную возрастную структуру, это отражено в кадровой политике, основные положения которой будут рассмотрены в следующем разделе нашего исследования.

В исследуемом периоде наблюдается снижение численности персонала по всем возрастным категориям, кроме категории свыше 55 лет. Численность персонала в возрасте от 25 до 40 лет. в 2014-2016 гг. по этой группе увеличилась , что является положительным фактором, т.к. именно данная возрастная группа сотрудников является преобладающей в общей структуре персонала.

С 2015 года существенно изменилась структура кадров в сторону увеличения числа сотрудников, имеющих высшее и среднее образование, на 48 человек увеличилась доля работников со средне-специальным образованием.

В 2016 году прошли обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации 247 сотрудников предприятия -- в три раза больше, чем в 2014 году .

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура кадров по уровню образования и стажу работы в ОАО “Имени Ильича”в 2014-2016 году представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Характеристика качества персонала за период 2014- 2016 г. ОАО “Имени Ильича”

Категории работников по уровню образования	годы	Отклонение 2016г. К 2014 г. (+,-)
	2014	2015	2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее (в том числе среднее специальное)	379	69	431	61	427	63	48
Неоконченное высшее	104	19	152	21	149	22	45
Высшее	67	12	126	18	104	25	37
Категории работников по стажу работы
до 1 года	21	4	20	3	18	3	-3
от 1 года до 5 лет	187	34	193	27	189	28	2
более 5 лет	342	62	496	70	473	29	131
Всего	550	100	709	100	680	100

Согласно представленным данным, в исследуемом периоде, число сотрудников со средним образованием сократилось на 6%, с неоконченным высшим образованием - на 3%, с высшим образованием увеличилось- на 13%. Как мы видим, наиболее быстрыми темпами сокращается число сотрудников со средним образованием. Это обусловлено тем, что многие сотрудники повышают свой образовательный уровень, получая высшее образование

Согласно нашим обследованиям, на предприятии возрастает доля сотрудников с высшим образованием в 2016 г. она составила 25%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием также имеет тенденцию к росту, если в 2014 г. она составляла 19%, то в 2016 г. составила 22% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде сократилась с 69% до 63%.

Согласно представленным данным, в структуре персонала по стажу работы в хозяйстве преобладают сотрудники, со стажем работы от 1 года до 5 лет, доля этой категории сотрудников увеличилась в исследуемом периоде на 131 единицы. Доля сотрудников, со стажем работы до 1 года составила в 2016 г. 3%, что на 3 меньше уровня 2014 г. Уменьшение доли сотрудников со стажем до 1 года в динамике будет являться положительной для предприятия тенденцией, т.к. это говорит о достаточно высоком уровне постоянства кадров. Доля сотрудников со стажем работы более 5 лет практически не изменилась за исследуемый период и составила в 2016 г. всего 29%.

В 2014-2016 г. произошло значительное сокращение численности сотрудников, проработавших на предприятии менее 1 года. Этот факт обусловлен тем, что сокращение сотрудников, вызванное глобальным экономическим кризисом по большей части осуществлялось именно из категории сотрудников со стажем менее 1 года.

Характеристика персонала ОАО “Имени Ильича” по профессиональной направленности представлена в таблице 6.

Таблица 6- Характеристика профессиональной направленности персонала ОАО “Имени Ильича” в исследуемом периоде

Категории работников по занимаемым должностям	годы	2016 г. к 2014 г.
	2014	2015	2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	(+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, в т.ч.	452	82	683	96	657	97	205
Рабочие постоянные, из них	422	77	518	73	498	73	76
трактористы-машинисты	74	14	106	15	97	14	23
операторы машинного доения, дояры	43	8	53	8	49	7	6
скотники крупного рогатого скота	61	11	77	11	70	10	9
Рабочие сезонные и временные	2	0,35	4	0,3	4	0,6	2 50
Служащие, из них	102	19	161	23	152	22,4
руководители	11	2	11	0,7	11	1,4	0
специалисты	91	17	144	20	141	21	50
Работники торговли и общественного питания	4	0,65	6	1	6	1	2
Работники, занятые на строительстве хозспособом	20	3	20	2,7	20	3	0
Всего	550	100	709	100	680	100

Согласно данным таблицы 11 в 2016 г. наблюдается значительное снижение числа рабочих, занятых в сельском хозяйстве по сравнению с 2015 г. их число сократилось на 26 человек, число рабочих постоянных также сократилось достаточно значительно на 20 человек, но по сравнению с 2014 г. В 2016 г. Произошло увеличение на74 человека. Эти данные говорят о сокращении объема производимой предприятием продукции и как следствие о сокращении числа сотрудников именно по этим категориям, имеющим непосредственное отношение к осуществлению производственного процесса. Число служащих и сотрудников прочих должностей в 2016 г. сократилось, по сравнению с 2015 г. на 9 человек.

Структура кадров по профессиональной направленности представлена на рисунке 3.

Рисунок 3- Структура кадров ОАО “Имени Ильича” по профессиональной направленности в 2014-2016 гг.



В исследуемом периоде значительных изменений в профессиональной структуре кадров не произошло. Основная доля в структуре принадлежит рабочим, занятым в сельском хозяйстве , в 2016 г. она составила 97% от общей численности персонала, доля постоянных работников составила 73%, сотрудников аппарата управления - 1,4% и специалистов - 21%. В 2016 г., по сравнению с 2014 г. доля рабочих в исследуемом периоде увеличилась, хотя и незначительно, доля руководителей управления осталась неизменной, специалистов возросла.

Движение рабочей силы показывает коэффициент текучести кадров. В 2016 году коэффициент текучести кадров составил равен 4, это говорит о том, что этот показатель невысок и работа предприятия стабильна.

Система управления ОАО “Имени Ильича” делится на три уровня:

1. Высший уровень управления - представлен председателем Совета директоров.

Основной задачей членов совета директоров и членов правления является выработка политики с целью увеличения прибыльности общества.

Обязанности генерального директора Общества возлагаются на руководителя предприятия до первого собрания акционеров.

Председателем Совета директоров по должности является генеральный директор. Члены совета директоров и члены правления несут ответственность перед обществом за ущерб, причиненный ему в результате неисполнения или небрежного выполнения ими своих функций.

Совет директоров имеет следующие полномочия:

- рекомендовать акционерам величину, условия и порядок увеличения или уменьшения размера уставного капитала;

- утверждать положение о Правлении общества, предоставляемого Генеральным директором;

- принимать нормативные документы, регулирующие отношения внутри Общества;

- принимать правила и регламент проведения заседаний Совета;

- утверждать заключение или прекращение любых сделок, в которых одной из сторон выступает ОАО;

- давать акционерам рекомендации относительно создания филиалов,

представительств, отделений или дочерних предприятий;

- по согласованию с генеральным директором назначать, увольнять должностных лиц Общества;

- определять порядок представления всех счетов, отчетов, заявлений, системы расчета прибылей и убытков, включая правила, относящиеся к амортизации;

- определять рекомендации о размере выплачиваемого акционерам дивиденда.

2. Руководители среднего звена - обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством и отвечает за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Это генеральный директор, его заместители;

3. Низший уровень управления - начальники отделов, бригадиры, мастера и другие. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких, как сырье и оборудование.

Во главе каждого структурного подразделения находится руководитель. Такая организационная структура обеспечивает согласованность действий исполнителей, простоту управления руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения. Большое значение для предприятия имеет специализация производства, то есть обособление, четкое выделение ответственности и личную ответственность предприятий и других производственных звеньев на выпуск определенной продукции или ее частей, или выполнение определенных технологических процессов.

Основной вид деятельности Общества: производство сельскохозяйственной продукции и разведение КРС молочного направления.

Состав членов исполнительных и контрольных органов организации:

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества, который осуществляет руководство текущей деятельностью Общества - с 12.09.2011г. Клименко Александр Анатольевич

Совет директоров Общества:

Демидов Павел Валентинович;

Демидова Светлана Александровна;

Чистилина Екатерина Анатольевна;

Пензиев Сергей Викторович;

Пилипчук Наталья Алексеевна;

Указанные члены Совета директоров акциями Общества в течение отчетного года не владели.

Ревизионная комиссия Общества, утверждена общим годовым собранием акционеров ОАО “Имени Ильича” (протокол №1 от 27.06.2016г. общего собрания акционеров ОАО “Имени Ильича”) в следующем составе:

1) Иванова Зоя Алексеевна;

2) Костяной Дмитрий Викторович;

3) Ткачук Елена Андреевна.

В течение отчетного года вознаграждение председателю Совета директоров, другим членам Совета директоров Обществом не выплачивалось. Единственным членом органов управления Общества, который в течение 2015 года получал вознаграждение за выполнение управленческих функций, является единоличный исполнительный орган ОАО “Имени Ильича" - (генеральный директор) - Клименко Александр Анатольевич.

Вознаграждение единоличного исполнительного органа определяется как фиксированная сумма (ежемесячный оклад) в соответствии с трудовым договором, также по итогам каждого (месяца/года) в соответствии с Положением о премировании персонала может выплачиваться дополнительное вознаграждение.

В Обществе Кодекс корпоративного поведения не принят. В своей деятельности общество руководствуется основными принципами корпоративного управления, рекомендованными к применению письмом Банка России от 10 апреля 2015 г. № 06-52/2463.

Основные положения, рекомендованные Банком России к применению Кодекса корпоративного поведения, а также основные предусмотренные законодательством и правовыми актами РФ требования к эмитентам, Обществом в большинстве в своей деятельности соблюдаются, Общество обеспечивает акционерам все возможности по участию в управлении Обществом и ознакомлению с информацией о деятельности Общества в соответствии с Федеральным Законом “Об акционерных обществах”, Федеральным Законом “О рынке ценных бумаг” и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти по рынку ценных бумаг. Основным принципом построения Обществом взаимоотношений с акционерами и инвесторами является разумный баланс интересов Общества как хозяйствующего субъекта и как акционерного общества, заинтересованного в защите прав и законных интересов своих акционеров.

Акции общества, либо иные ценные бумаги к торгам в ЗАО “ФБ ММВБ” не допущены.

Деятельность осуществлялась Обществом на протяжении всего периода 2016 года и была направлена на получение доходов в отчетном и последующих периодах.

В 2016 году изменений величины Уставного капитала не происходило.

Размер Уставного капитала Общества на 31.12.2016г. составляет 214 500 000 рублей, размер резервного капитала по состоянию на 31.12.2016г. составил 43 163 600 рублей, что составляет 20% от уставного капитала и соответствует Уставу Общества.

По нашему мнению, анализ системы управления на предприятии нельзя рассматривать однобоко. Комплексный и только комплексный анализ может объективно отразить структуру и характер отношений управляющих структур и тех управляемых подструктур, которые сложились на исследуемом нами предприятии.

На формирование системы, методов и принципов управления влияет масса факторов, таких как: задачи предприятия, его цели, используемая предприятием технология, работающий персонал, и структура управления предприятием, а также непрерывно воздействуют на внутреннюю среду, принимаемые руководством управленческие решения.



3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОАО “ИМЕНИ ИЛЬИЧА”

3.1 Предложение рекомендаций по повышению эффективности управления предприятием

Исследованиями Кузнецова В.В., Петрикова А.В., Тарасова А.Н., Максутовой Л.Г., Маркина С.Ю. и других ученных, занимающихся проблемами развития предприятий АПК в переходной экономике было установлено, что в переходной экономике российские предприятия сельского хозяйства прошли два этапа трансформации: реорганизация; постприватизационное развитие.

На этапе реорганизации бывшие колхозы и совхозы привели свою организационно правовую форму в соответствии с действующим гражданским законодательством, осуществили приватизацию сельскохозяйственных земель и активов предприятия.

Мы провели анкетирование на предприятиях Ленинградского района Краснодарского края, в том числе и ОАО “Имени Ильича”.

На этапе постприватизационного развития в предприятиях сельского хозяйства протекали процессы адаптации социально - экономических систем предприятия (система управления, внутрихозяйственный, экономический механизм, организационная структура и т.п.) к условиям рыночной экономики, а также происходило установление экономической цели хозяйственной деятельности сельхозпредприятия.

Традиционно, еще со времен советской эпохи, на российских предприятиях велика роль руководителя, его участие в управленческой деятельности. Эта тенденция или “традиция” сохраняется и сегодня. Действующие руководители сельхозпредприятий Краснодарского края более чем в половине случаев избраны на свой пост трудовыми коллективами, 22,1% руководителей избранны собственниками сельхозпредприятий, 14,7% - советом Директоров, Наблюдательным Советом, Правлением (таблица 7).

Таблица 7- Варианты назначения руководителей предприятий сельского хозяйства Краснодарского края

Статус руководителей	Доля в общей численности руководителей, %
Избран трудовым коллективом	55,8
Избран собственниками предприятия	22,1
Избран Советом Директоров, Наблюдательным Советом, Правлением	14,7
Нанят собственником(ами) предприятия	2,1
Назначен государственными органами, судом	3,2
Другое	2,1

Если исходить из того, что трудовые коллективы в корпоративных хозяйствах состоят в своем большинстве из собственников предприятия, то в настоящее время 92,6% руководителей сельхозпредприятий избраны его собственниками и еще 2,1% ими назначены, в том числе и в ОАО “Имени Ильича”. Свою роль в управлении предприятием руководители хозяйств видят следующим образом. Более одной трети руководителей (35,8%) считают, что они обязаны управлять всей деятельностью предприятия и контролировать работу всех служб предприятия (5,3%), осуществлять оперативное управление производством (4,2%) (таблица 8)

Таблица 8 - Основные виды управленческой деятельности руководителей предприятий сельского хозяйства

Виды управленческой деятельности	Доля респондентов в общей численности опрошенных руководителей, %
Управление всей деятельностью предприятия	35,8
Планирование, финансирование и основные вопросы производства и сбыта	15,4
Планирование, работа с кадрами, организация труда и оплата труда	2,2
Оперативный контроль всех служб предприятия	5,3
Оперативное управление производством	4,2
Финансирование и кредитование производства	13,7
Производство и сбыт продукции	1,1
Вопросы строительства	1,1
Заключение контрактов и трудовых договоров	5,3
Подбор кадров, финансирование, заключение контрактов (договоров)	5,3
Другое	10,6

Анализ данных, приведенных в таблице 5, показывает, что в целом для руководителей предприятий, контролирующих и управляющих всей хозяйственной деятельностью предприятия, всеми его бизнес - процессами может составлять 46,4% - 47,5%, а две пятых руководителей хозяйств отдают предпочтение управлению только отдельными, наиболее важными для предприятия, по их мнению, бизнес - процессами. Вопросам финансирования и кредитования, как требующих особого внимания высшего менеджмента,

считают необходимыми уделять внимание- 13,7% опрошенных, в ходе исследования руководителей хозяйств; вопросам планирования и финансирования организации производства и труда - 17,6%; налаживанию договорных отношений - 5,3%, подбора кадров, финансирование и заключение договоров - 5,3%.

Результаты исследования показывают, что примерно 3/5 руководителей современных корпоративных сельскохозяйственных предприятий считают возможным централизовать управление в своих руках. Эта тенденция может свидетельствовать о том, что преимущественным видом управления сельхозпредприятием является технократическое управление или директивное (командное) управление. Поэтому мы предлагаем, для повышения качества работы предприятия, уйти от директивного управления к инновационному. Инновационный вид управления предприятием предполагает принятия решений коллегиальное, а не единоличное директивное.

Опыт работы сельскохозяйственных корпоративных предприятий свидетельствуют о том, что в них не сформировалась модель взаимодействия собственников и менеджмента, отсутствует разделение прав собственности и контроля над ней. В результате менеджмент не действует в интересах собственников, отсутствует тенденция роста стоимости активов предприятия и его капиталов. В цепочке "собственники (работники предприятия) - Совет директоров (Правление и т. п.) - менеджеры" роль собственников в управлении собственностью равнозначна роли руководителя корпоративного сельхозпредприятия и коллективных органов управления

Основными составляющими системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.

Анализ существующей системы управления персоналом в ОАО “Имени Ильича” показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, повышению эффективности нематериального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда должна предполагать комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.

Предложения по совершенствованию оплаты труда.

Обдумывая систему заработной платы, нужно ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

- размер заработной платы должен быть соразмерен с пользой, которую приносит специалист предприятию, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен его труд в каждый оплачиваемый отрезок времени; форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает и возможности премирования в натуральной форме.

Проблема побуждения сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем.

Анализируя систему премирования ОАО “Имени Ильича”, следует отметить, что она носит коллективный характер, что в свою очередь не стимулирует отдельных работников к улучшению качества их труда. Зачем стараться, если результат твоих усилий разделят на весь коллектив? Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью кадров на предприятии. Возможность действительно неограниченного заработка -- это все зависит только от самого работника. Если сотрудник будет тратить все свои силы, напор и смекалку на работу и на работе действительно занимаетесь ей, то ему не составит труда получать столько, сколько он захочет. Главное -- чтобы хватило бы терпения.

Набор и отбор кадров.

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Если на данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Так как сбор информации развит в организации не должным образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров.

Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно являться:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Рекомендуется для организации этой работы на предприятиях учредить должность заместителя специалиста по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе.

Обычно на совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение, но хотелось бы эту работу увидеть более масштабно (на информационных листах администрации района, газетах и т.д.).

Демографическая политика предприятия должна быть направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Хотелось бы, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях должен составлять более 80% .

Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

* производственно-технические курсы;

* курсы целевого назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

* экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления ОАО “Имени Ильича”, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Не все так радужно и на исследуемом предприятии.

Конечно увеличение заработной платы пусть даже в несколько раз не решит всех проблем, а возможно и создаст новые (рост потребностей и запросов будет пропорционален росту доходов). К основным из проблем, как и на исследуемом предприятии, так и на большинстве других в нашей стране можно отнести колоссальную пропасть между доходами рядовых сотрудников и доходами административно - управленческого персонала. Предложение о сокращении разницы в окладах встретит бурю негодования со стороны наиболее заинтересованной, более успешной в материальном плане части сотрудников. Безусловно это предложение наткнётся на административный барьер и будет разбито как волны о камень, но к этому все же придётся прийти через определенное количество лет ломая российскую ментальность. Мотивирование ответственностью само по себе мотивирует руководство на труд, поэтому чрезмерное материальное стимулирование, как уже говорилось ранее, оказывает пагубное воздействие на производственные успехи.

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии предлагаю поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии. Этот момент сейчас упущен, приверженность к работе на одном предприятии остаётся незамеченной и никак не поощряется. В коллективе предприятия всё больше растут возмущения. Зачем осваивать новые специальности в профессии? Зачем передавать опыт другим ? когда не оценивается вклад в работу на предприятии. Таких мнений много и чтобы разрядить обстановку необходимо предпринимать меры и по возможности не замедлительно .

3.2 Оценка экономической эффективности от предложенных мероприятий

Мероприятия по совершенствованию системы управления:

1) Система надбавок за стаж

Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия, следует применять систему надбавок за стаж работы.

Работникам, проработавшим на предприятии свыше:

§ 10 лет - 10% от установленного тарифного оклада

§ 15лет - 12% от установленного тарифного оклада

§ 20 лет- 15% от установленного тарифного оклада

Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:

§ Удержание молодёжи

§ Стимулирование самореализации в отрасли и на предприятии

§ Стимулирование наставничества

2) Введение на предприятии новой системы премий:

I. Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

II. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

III. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год

Следует отметить, что такие премии для организации - это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества.

Согласно коллективного договора пересмотр заработной платы происходит раз в год исходя из финансового состояния предприятия.

Какое сейчас финансовое состояние предприятия ? Как мы отработали в прошлом году ? Такие вопросы задаст себе любой сотрудник предприятия почтя этот пункт коллективного договора и будет прав. Гласность должна оказывать своё положительное действие на ежегодных отчетных собраниях.

Данная схема будет работать следующим образом.

Руководством компании принято решение увеличение заработной платы производить с 1 апреля следующего за отчетным годом, вместо 1 января как это было ранее. Это решение аргументировано тем, что финансовая отчетность сдаётся к 1 апреля, видны финансовые результаты и соответственно база для перераспределения. Это преобразование намечено на 2017 год. Будет применён корректирующий коэффициент 1,133. Он призван скомпенсировать разницу в доходах возникшую с начала года.

Для расчёта взяты следующие исходные данные: размер заработной платы - 10000 рублей и постоянное увеличение на 10% от уровня дохода прошлого года. Расчёт представлен в таблице 9.

Метод увеличения заработной платы с начала года в таблице назван “ старый метод”. Метод увеличения заработной платы с 1 апреля -” Новый метод”.Как мы видим из данных внедрение компенсирующего коэффициента 1,133 даёт свои результаты. По итогам 2017 года разницу в доходах работников с изменением даты увеличения заработной платы удалось практически компенсировать.

Таблица 9-Расчёт изменения заработной платы

	2017 год	2018	2019
Месяц	старый метод	новый метод	старый метод	новый метод	старый метод	новый метод
Январь	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Февраль	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Март	11000	10000	12100	11330	13310	12463
Апрель	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Май	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Июнь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Июль	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Август	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Сентябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Октябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Ноябрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
Декабрь	11000	11330	12100	12463	13310	13709,3
СГД	132000	131970	145200	146157	159720	160772,7
Средняя зарплата	11000	10997,5	12100	12179,75	13310	13397,725

Разница между свокупным годовым доходом составила 30 рублей в пользу исчисления по “ старому методу”, но это незначительный убыток для работников. В 2018 году ситуация меняется в пользу “ нового метода” с увеличением годового дохода на 957 рублей.

В 2019 году увеличение совокупного годового дохода составило 1052, 7 рубля. Увеличение доходов работников за 3 года таким образом составит 1979,7 рублей с учётом недополученых 30 рублей в 2017 году. заработная плата работников измениться на 33,1 % за 3-х летний период если заработну плату будут увеличивать с 1 января средняя зараплата к 2019 году составит 13310 рублей. При увеличении с 1 апреля с учётом корректирующего коэффициента увеличение заработной платы составит 34 %, со средней заработной платой 13709 рублей. Таким образом можно сделать вывод, что корректирующий коэффициент примененный в 2017 году окажет свое позитивное воздействие.На рисунке 4 представленаинформация по годовым доходам работников предприятия.



Рисунок 4- Изменение доходов работников

Из приведённой диаграммы мы видим, что изменение даты пересмотра заработной платы не окажет существенного влияния на изменение доходов работников ОАО “ Имени Ильича”, но в целом “новый метод” принесет к 2019 году увеличение заработной платы работников.

3)Увеличение доплат наставникам

Для заинтересованности работников в передаче полученных знаний и умений молодым сотрудникам предлагаю увеличить оплату наставникам до 15 % от тарифа за период обучения сотрудника при успешной его аттестации, вместо 10 % действующих на предприятии. Стоит также отметить, что сейчас начисленные суммы за обучение не отражаются в расчётном листке работников. Этот факт оказывает влияние на сотрудников в виде незаинтересованности в передачи знаний. Каждый труд должен вознаграждаться и обучение молодых специалистов тоже, когда нет визуализации выплаченного материального вознаграждения это плохо.

Перспективный план развития Общества в настоящее время утвержден на 2016 - 2017 г.г. и включает в себя достижение следующих финансово-экономических показателей в таблице 10.



Таблица 10- Фактические значения (перечень показателей) и плановые значения на период 2016 - 2018 гг:

Наименование показателя	2016 год	2017 год	2018 год
Объём продаж (выручка)	1592374	1650791	1651500
Себестоимость продаж	750159	830417	831012
Чистая прибыль	738824	824274	833032

В планах деятельности на 2017 год предусмотрено:

- увеличение объема выручки;

- увеличение объема оказания услуг;

- снижение затрат на оказание услуг;

- повышение производительности труда за счет привлечения квалифицированных работников;

- уменьшение размера заемных средств и увеличение собственных средств общества для производства продукции.

На существующем этапе развития основной деятельности дивидендная политика общества предусматривает, что вся прибыль остается в распоряжении Общества в качестве нераспределенной прибыли прошлых лет либо направляется на развитие производства.

По итогам 2016 финансового года дивиденды по акциям Общества по рекомендации Совета директоров (протокол от 11 мая 2016года) согласно решению годового общего собрания акционеров Общества (протокол №1 от 27 июня 2016 года) не объявлялись и не выплачивались.

По состоянию на 01.01.2016г. ОАО “Имени Ильича” не участвует в судебных процессах, результаты которых смогут существенным образом повлиять на результаты его финансово-хозяйственной деятельности.

Основными факторами риска, которые могут повлиять на деятельность Общества можно определить следующие риски:

- снижение спроса на производимую продукцию;

- снижение закупочных цен на производимую продукцию;

- риск перепроизводства или недопроизводства продукции;

- износ и поломка сельскохозяйственной техники и оборудования;

- увеличение платежей за пользование кредитом;

- погодные условия.

Осознавая наличие вышеперечисленных рисков, руководство Общества предпринимает все зависящие от него усилия для минимизации потенциального влияния рисков и для снижения вероятности их реализации.

За последние два года Обществом не совершались сделки, признаваемые в соответствии с ФЗ “Об акционерных обществах” крупными сделками.

Подводя итог работе Совета директоров ОАО “Имени Ильича” можно отметить, что за 2016 год проведено необходи...