Современные методы стимулирования труда персонала на предприятиях торговли (на примере ООО "СТД-Трейд")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

С того момента как экономика страны вступила в этап рыночных отношений дискуссии по поводу способов привлечения работников к труду не утихают. Рыночный этап экономики с точки зрения управления персоналом, приобрел новый элемент трудовой производственной деятельности - наемного рабочего. Появление этой категории сопровождалось и изменении нормативно правовых документах , законах. (Конституция, ГК и ТК), которые исключили из своего лексикона понятие «принудительный труд».

В Советской конституции существовали две установки, управляющие трудовой деятельностью. Это право на труд, гарантированное и обеспеченное Государством, и «обязанность трудиться», что являлось «делом чести доблести и геройства» советского человека.

Современная Конституция исключила понятие «обязанность трудиться», считая, что оно ущемляет свободу граждан. И поэтому в современной экономике стала ощущаться потребность в новых отношениях между работодателем и наемным работником. И все чаще понятие оплата труда, заработная плата стали подменяться понятиями «стимулирование» (материальное, нематериальное) «мотивация», «вознаграждение», «поощрение». А указанные термины имеют другую эмоциональную окраску.

По мнению А.Я. Кибанова, стимулирование - это применение по отношение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 95. Он заявляет, что сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна.

С этим трудно согласиться, так как в общем случае - мотив и мотивация- это внутренне состояние человека, а стимул и стимулирование, - это внешнее воздействие на человека, с целью провоцирования, побуждения его на определенные действия. В экономике - это побуждение к эффективному труду

Современный этап развития экономики для эффективной деятельности организации требует ответственных и инициативных работников, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации своей личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний - невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения - задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективного понимания личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Мотивацию можно рассматривать как стратегию стимулирования материальной ценности труда. Она представляет собой долговременное воздействие на работника направленное на развитие трудового потенциала.

Стимулирование же как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.:

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация -- это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

Все вышеизложенное объясняет актуальность проблемы, выбранной для исследования

Целью выпускной работы является анализ существующей и определение путей совершенствования системы стимулирования персонала ООО «СТД - Трейд».

Предмет исследования - система материального стимулирования персонала торговой организации.

Для достижения целей выпускной работы решались следующие задачи:

1. Рассматривались теоретические вопросы стимулирования персонала организации.

2. Анализировалась система оплаты труда на ООО «СТД - Трейд».

3. Формулировались направления совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия.

Объектом исследования выбрано торговое предприятие ООО «СТД -Трейд», целью деятельности которого является получение прибыли посредством организации оптовой и розничной торговли товарами широкого потребления.

Предметом исследования является действующая система оплаты и мотивации труда работников ООО «СТД -Трейд ».

Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия.

Теоретическую и методологическую базу составили нормативные и законодательные акты по проблемам оплаты труда, труды отечественных и зарубежных ученых.

В качестве источников при написании работы были использованы нормативные документы, документы ООО «СТД -Трейд» (устав, коллективный договор, положения о премировании и льготах, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках и др.), материалы периодических изданий, монографии и другая литература.

Большое значение, в рамках решаемой проблемы, имеют работы В.Н. Бобкова, Л.П. Владимировой, Б.М. Генкина, А.В. Давыдова А.Л. Жукова, Р.П. Колосовой, В.И. Левашова, Б.Г. Мазмановой, Д.Ж. Маркович, Г.Г. Меликьяна, А.С. Овсянникова, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, В.И. Фильева, Э. Цандер и др.

В качестве основных исследовательских методов были использованы теоретический анализ научной литературы по проблемам исследования, изучение внутренней документации предприятия с помощью методов комплексного экономического анализа: метода построения обобщающих экономических показателей, сравнительного метода, метода динамических рядов, индексного метода.

Практическая значимость выпускной работы заключается в возможности использования выводов по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «СТД -Трейд».

Структура работы обусловлена решаемыми задачами.

Во введение обоснована актуальность проблемы, выбранной для исследования, обозначена информационная база. цели и задачи.

Первый раздел посвящен теоретическим аспектам системы организации материального стимулирования.

Во втором разделе рассмотрен конкретный опыт организации оплаты труда работников предприятия сферы обслуживания и сформулированы основные направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «СТД -Трейд».

1. Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия

1.1 Социально-экономическая сущность стимулирования труда: основные понятия и проблемы

Стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и принудительные. К поощрительным методам стимулирования можно тнести:

- бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,

- премия за отсутствие прогулов,

- льготное питание,

- дополнительные выходные дни,

- дополнительный оплачиваемый отпуск,

- подарки, и так далее.

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

- лишение бонусов и премий,

- снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата.

Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от отработанных часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее.

При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

И все - таки, основным осознаваемым стимулом к труду является по прежнему система оплаты труда

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. В системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход как фактор труда. Заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, поэтому первоначально целесообразно установить ее сущность как экономической категории.

Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс -- труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства.

В условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом экономических интересов основных субъектов производства (точкой их непосредственного соприкосновения) Работник заинтересован в увеличении заработной платы как основной части своего дохода Работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, нацеленность на трудосберегающие и трудозамещающие технологии.

Заработная плата как основной законный источник удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей в определяющей степени формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги со стороны домохозяйств. Уровень и динамика оплаты труда во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, и социальную дифференциацию. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования.

Размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости и т.п. в условиях их деятельности (особые условия и режимы труда).

Поэтому, в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда -- премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и др.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник в силу его принадлежности к данной организации может получать денежные и не денежные социальные льготы за счет работодателя: медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и др. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника.

У любого человека могут быть и нетрудовые (не связанные с трудовой деятельностью) доходы -- от использования принадлежащего ему имущества, инвестиций денежных средств, государственных трансфертных платежей. Трудовой и нетрудовой доходы составляют общий доход работника.

Организация оплаты труда дает инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и пр.;

Формы и системы оплаты труда, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

За рамками отдельной фирмы на организацию заработной платы влияют механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного, а также договорного ее регулирования.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сформировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия.

1.2 Организация труда и заработной платы торгового предприятия

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это - оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1.2). При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Рис. 1.1. Формы и системы оплаты труда

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

тарифная ставка - показатель уровня оплаты труда в час. Она определяет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного количественно-суммового учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии.

Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции - сумма надтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ. Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.

С точки зрения экономической сущности, между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени.

Рыночная модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом.

Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии.

Следовательно, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Это не означает, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Вместе с тем в рыночной экономике они не носят такого характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные -- только с количеством изготовленной продукции, повременные -- лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие -- дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие -- коллективных. Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в меньшей степени (регрессивно).

Различают также поощрительные, гарантирующие и принудительные системы оплаты труда. Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача -- не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие, системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от интересов собственника предприятия (чаще всего это бывает на государственных предприятиях). Такие системы широко распространены в странах СНГ и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда.

Приведенное выше определение поощрительной системы оплаты труда носит общий характер. Обычно, под поощрительной системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В связи с тем, что предметом изучения в данной ВКР являются работники торговой организации, то нецелесообразно подробно рассматривать те системы оплаты труда, которые редко используются в организациях данной отрасли

Из экономической теории известно, что система оплаты труда обусловлена его организацией. Это значит, что применение определенной системы заработной платы прямо связано с организацией труда и производства. С наличием норм труда и возможностями учета индивидуального вклада.

Кроме тарифной части дохода в организации оплаты труда применяются надтарифные элементы, это доплаты и надбавки к тарифу. Их суть в следующем.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

- за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу);

- за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

- в ночное время;

- в выходные и праздничные дни;

- в сверхурочное время.

Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на эти часы. Работа в ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Условно доплаты можно рассматривать как самостоятельный элемент зарплаты, занимающий промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Выделяют обычно две группы доплат:

-- доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в праздники, за выполнение дополнительных обязанностей и за тяжелые условия труда; они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы;

-- доплаты за дополнительные результаты труда -- надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей (наиболее распространены), увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения. Как правило, этот элемент выполняет функцию компенсации повышенной интенсивности труда.

Оплата работы руководителей, специалистов и служащих осуществляется с помощью должностных окладов, основою которых является минимальная тарифная ставка. Основным предназначением этой категории работников является организация производства, направленная на достижение максимальных результатов с наименьшими затратами общественного труда. По отношению к средствам труда, по принципам оплаты они находятся в таких же условиях, что и рабочие. Но их работа специфическая по содержанию, характеру и методам выполнения. Работа специалистов, служащих - прежде всего умственная. Безусловно, она не свободна от некоторых механических операций, но её основа - творческий процесс - поиск и принятие оптимальных технических, организационных и экономических решений. А это, в свою очередь, предполагает наличие большого объема специальных знаний и практических навыков. Работа специалистов и служащих характеризуется наивысшей степенью ответственности по сравнению с работой выполненной простыми рабочими. Правильное и своевременно принятое решение определяет не только индивидуальные результаты работы, но и в значительной степени результаты работы всего коллектива.

1.3 Материальное стимулирование работников торгового предприятия

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности,' доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет. В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

- ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

- премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет;

- дотации на обеды;

- единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

- оплата санаторно-курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по итогам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон).

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников.

Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время.

При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор

Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

- между показателями премирования и условиями премирования не должно быть противоречий;

- определять нормативы премирования (размер премии);

- проводить оценку напряженности показателя премирования;

- в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства, труда, характера показателей премирования и т.д.);

- обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником её выплаты.

Показателями премирования могут быть: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Структура премиального положения представлена на (рис.1.2).

Рис. 1.2. Механизм премиальной системы

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцировано, учитывая характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Таким образом, можно сказать, что в ходе реформирования экономики в Российской Федерации ещё не создан рыночный механизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но ещё не обеспечены ни законодательно, ни институционально.

При решении вопросов организации заработной платы сложилась своя иерархия ценностей. Очевидно, что на первом месте должны стоять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего, это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте - коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно - функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т.д.

И, наконец, на пятом месте - соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

Итак, в первом разделе дипломной работы были рассмотрены теоретические аспекты организации мотивации и стимулирования персонала предприятия. А основное внимание уделено организации оплаты труда, как главного стимула в трудовой деятельности наемного работника.

Следующим шагом исследования будет проведен анализ организации системы стимулирования персонала предприятия, являющегося объектом исследования.

Глава 2. Характеристика системы стимулирования персонала В ООО «СТД -Трейд»

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Общества с ограниченной ответственностью «СТД -Трейд» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано в соответствии с Федеральным Законом от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 07.03.2002г. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом РФ, Федеральным Законом от 08.02.98г.№ 14 -ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом предприятия.

Основной целью деятельности «Общества» является получение прибыли Основной вид деятельности фирмы это розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами, ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования, создание предприятий и фирм. В частности, «Оптовая и розничная торговля парфюмерными и косметическими товарами», «Оптовая и розничная торговля текстильными и галантерейными изделиями», Результаты деятельности предприятия за исследуемый период, характеризуются следующими показателями:

Номенклатура издержек обращения, предприятия сферы торговли, представляет собой совокупность издержек по отдельным статям. Основные расходы предприятия проходят по следующим основным статьям:

- транспортные расходы - это оплата услуг отраслей народного хозяйства, поэтому на данную статью относится оплата услуг по погрузке, выгрузке и перевозке наемным транспортом;

- расходы на оплату труда включают выплаты заработной платы работникам списочного и несписочного состава за фактически отработанное время по действующим на предприятии формам и системам оплаты труда, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

- расхода на электроэнергию, топливо для производственных нужд предприятия;

- прочие расходы - отражаются: затраты по уплате налогов, сборов, отчисления в бюджет, в специальные не бюджетные фонды, командировочные, услуги связи, услуги банка, расходования по ведению кассового хозяйства и т.д.

Издержки обращения могут быть как абсолютной суммой, так и относительным показателем - уровнем издержек обращения, выраженным в процентах к розничному товарообороту.

Необходимость этого анализа при рассмотрении данной темы обусловлена тем, что оплата труда работников фирмы прямо зависит от финансового состояния предприятия.

Анализ динамики издержек обращения предприятия по статьям расходов за 2012-2014 г.г. дан в таблице 2.1.

Очевидно, что за исследуемый период вдвое выросли расходы на транспорт, в два с половиной раза - прочие расходы и наименьшими темпами увеличивались расходы на оплату труда. Всего на 20,1%. Хотя в этот период показатели хозяйственной деятельности предприятия демонстрировали устойчивую тенденцию к росту.

Таблица 2.1. Динамика издержек обращения по статьям за 2012-2014 г.г. (тыс. руб.)

№ п/п	Статьи расхода	2012г.	2013г.	2014г.	2014/ 2012,%
1	Транспортные расходы	36,63	57,2	77,4	211,3
2	Расходы на оплату труда	1776	2046	2148	120,9
3	Расходы на топливо, электроэнергию.	24,82	25,1	38,4	154,7
4	Прочие расходы	221,4	341,8	593.3	267,9
ВСЕГО	2058.85	2470.1	2857.1	138,7



Рис. 2.1. Характеристика роста расходов предприятия за 2012-2014 гг.

Основные показатели результативности предпринимательской деятельности объекта исследования за 2012-2014 гг. представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Основные показатели результативности предпринимательской деятельности ООО «СТД - Трейд» за 2012-2014 гг. (условно)

Показатель	2012	Отклонение по годам (+, -)	Темп роста по годам, %
		2013	2014	2013	2014
Товарооборот, тыс. руб.	5478.017	+76.6	+299.4	101.4	105.4
Валовой доход, тыс. руб.	314.318 ...

Подобные документы

• Заработная плата в системе стимулирования труда персонала предприятия

  Виды методов стимулирования труда персонала, их характеристика. Заработная плата и ее функции. Факторы, влияющие на размер оплаты труда. Значение повышения общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Определение прожиточного минимума.
  
  курсовая работа [39,0 K], добавлен 24.05.2015
  

• Система мотивации труда на предприятии

  Характеристика наиболее устойчивой системы мотивации, основанной на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Формы материального стимулирования персонала (заработная плата, бонусы, премии). Константная часть оплаты труда.
  
  реферат [144,5 K], добавлен 01.12.2010
  

• Стимулирование труда различных категорий персонала

  Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия. Краткая характеристика ООО "Норильскникельремонт". Анализ труда и заработной платы на предприятии. Системы премирования и стимулирования рабочего, служащего, управленческого персонала.
  
  дипломная работа [417,0 K], добавлен 26.05.2012
  

• Отечественный и зарубежный опыт материального стимулирования

  Формы и виды материального стимулирования персонала. Организация оплаты труда персонала в развитых странах. Материальное стимулирование труда в России. Заработная плата как цена труда в единицу времени. Классификация доплат и надбавок к заработной плате.
  
  реферат [26,4 K], добавлен 17.12.2009
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

  Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
  

• Материальное стимулирование труда работников предприятия

  Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Разработка системы оплаты труда персонала предприятия торговли

  Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. Заработная плата, ее сущность и структура. Экономико-организационная характеристика ООО "Венера". Разработка оплаты труда для торгово-оперативного персонала с целью повышения производительности труда.
  
  курсовая работа [128,2 K], добавлен 18.06.2013
  

• Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

  Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
  
  курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010
  

• Система материального стимулирования труда работников предприятия

  Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
  

• Системы оплаты труда

  Цели и принципы эффективной системы оплаты труда. Формирование системы оплаты труда. Методы материального стимулирования персонала. Особенности формирования системы стимулирования в современных организациях. Современные тенденции в области компенсаций.
  
  курсовая работа [114,9 K], добавлен 23.11.2009
  

• Стимулирование труда персонала

  Общетеоретические основы стимулирования труда персонала. Понятие и сущность стимулирования труда. Основные виды стимулирования труда. Внешнее и внутреннее вознаграждение. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в развитии стимулирования труда.
  
  курсовая работа [70,4 K], добавлен 05.01.2009
  

• Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

  Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010
  

• Стимулирование труда персонала

  Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка зарубежного и отечественного опыта по организации и стимулированию труда персонала организации на примере США и РФ. Особенности стимулирования труда системой вознаграждений.
  
  курсовая работа [51,6 K], добавлен 06.05.2010
  

• Система оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ООО "Адидас")

  Материальное и нематериальное стимулирование персонала. История создания, система оплаты труда в ООО "Адидас". Анализ основных показателей деятельности магазинов розничной сети. Размеры ставок и бонусов. Проблема эффективного стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [548,8 K], добавлен 29.09.2013
  

• Система стимулирования персонала на примере ООО "Агроремприбор"

  Общее понятие системы стимулирования. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала. Комплексный анализ особенностей работы с персоналом на ООО "Агроремприбор". Пути совершенствования стимулирования труда на исследуемом предприятии.
  
  курсовая работа [81,5 K], добавлен 28.09.2010
  

• Стимулирующие методы оплаты труда сестринского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях

  Основные положения, формирование и распределение оплаты труда медицинских работников. Аналитическое исследование положения об оплате труда сестринского персонала в поликлиниках г. Хабаровска. Модели стимулирования оплаты труда сестринского персонала.
  
  дипломная работа [319,7 K], добавлен 24.11.2010
  

• Материальное и моральное стимулирование

  Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
  
  контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009
  

• Повышение эффективности стимулирования труда на предприятии ООО "Юниор"

  Виды стимулирования труда. Анализ деятельности предприятия ООО "Юниор", основная характеристика, технико-экономические показатели, система оплаты труда. Совершенствование организации заработной платы на предприятии. Разработка системы премирования.
  
  дипломная работа [751,2 K], добавлен 11.06.2014
  

• Системы оплаты и стимулирования персонала

  Межразрядные соотношения тарифных ставок. Системы и формы оплаты труда. Метод экспертной оценки результатов труда. Системы стимулирования персонала. Потребители услуг ООО "Сибирь-ГК". Производственная программа предприятия. Прирост заработной платы.
  
  курсовая работа [636,3 K], добавлен 13.01.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам