Разработка мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава детско-юношеской спортивной школы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.П. АСТАФЬЕВА

(КГПУ им. В.П. Астафьева)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Разработка мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава детско-юношеской спортивной школы

Направление подготовки: 38.03.02 менеджмент

Ельцова Екатерина

Красноярск 2018



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спорта определяет необходимость поиска эффективных методов управления персоналом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и других работников, находящихся в подчинении у административного состава, к продуктивной трудовой деятельности, к высоким результатам на спортивной международной арене.

В выпускной квалификационной работе подчеркивается роль управления на уровне самоуправления, а так же значение человеческого ресурса в условиях рыночной экономики. В основе работы обозначается проблема, касающаяся управления персоналом в муниципальной физкультурно-спортивной организации, раскрываются факторы, отрицательно влияющие на эффективность менеджмента, а также факторы, влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя. На основании факторного анализа предлагаются концептуальные соображения, способствующие эффективному менеджменту.

В настоящее время на передний план выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии национальной экономики. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возросла роль управления на всех уровнях - от общественного и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Поскольку все цели организаций вне зависимости от их формы собственности достигаются с помощью квалифицированных кадров, можно сказать, что человеческий ресурс является главным в менеджменте организаций, в том числе и физкультурно-спортивных. Новая парадигма развития профессиональной компетентности образовательных учреждений физкультурно-спортивной направленности требует изменения направления научного поиска, усиления методологии и теории развития, также саморазвития руководителя, готовность административного состава по-новому управлять организацией, адекватно распределять полномочия среди работников и ответственность за их исполнение. Проблема, связанная с управлением персоналом актуализируется с развитием рынка физкультурно-спортивных услуг и предпринимательства в спорте. Рассматривая систему дополнительного образования, следует отметить, что сегодня практически каждая спортивная школа предлагает набор платных физкультурно-спортивных услуг, т.е. выступает субъектом рыночных отношения. Кроме того объем бюджетных средств, выделяемых образовательному учреждению находится в прямой зависимости от количества учащихся, что означает включенность в конкурентную борьбу за потребителей физкультурно-спортивных услуг. Нормативно-подушевое финансирование образовательных учреждений вынуждает физкультурно-спортивные организации соперничать за учащихся, поскольку за каждым из них стоят реальные бюджетные деньги. Сфера образования в целом и дополнительного образования в частности все больше воспринимается как сфера специфических услуг, связанных с формированием личности человека, воспроизводством интеллектуальных ресурсов, передачей культурных ценностей. В силу этого процесс модернизации системы образования способствует тому, что учреждения дополнительного образования детей становятся субъектами рынка образовательных услуг, участвуя в конкуренции, как с аналогичными учреждениями дополнительного образования, так и общеобразовательными учреждениями, которым в соответствии с действующим законодательством допускается привлекать финансовые ресурсы за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных услуг, предусмотренных уставом, что имеет особую актуальность в условиях ограниченного бюджетного финансирования.

Поэтому разработка и совершенствование инструментов управления тренерским составом детско-юношеских спортивных школ представляют собой особую актуальность, что и определило тему и направления исследования выпускной квалификационной работы.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы ключевых показателей эффективности;

- дать характеристику учреждению;

- провести анализ эффективности работы тренерского состава;

- разработать мероприятия по повышению эффективности работы тренерского состава;

- дать оценку эффективности разработанных мероприятий.

Объектом исследования: является эффективность работы тренерского состава МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой. спортивная школа персонал управление

Предметом исследования: являются методы повышения эффективности работы тренерского состава МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой.

Методологические и теоретические основы работы. Теоретической основой выпускной квалификационной работы стали работы отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики повышения эффективности управления персоналом.

Методологической основой выпускной квалификационной работы стали методы системного анализа управления персоналом детско-юношеской спортивной школы; системно-структурного анализа тренерского состава детско-юношеской спортивной школы; сравнительный анализ.

Информационно-статистической базой работы послужили материалы электронного сайта МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой, итоговые протоколы соревнований по лыжным гонкам, российская и зарубежная литература, публикации в периодической печати, другие специальные источники по вопросам повышения эффективности работы персонала в физкультурно-спортивном учреждении. В работе использовались данные Красноярской краевой службы государственной статистики, данные информационных и рейтинговых спортивных школ, интернет-ресурсы.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов определяется выбором разработки мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава детско-юношеской спортивной школы на основе сбалансированной системы показателей оценки эффективности (KPI), позволяющих учесть недостатки в управлении персоналом данного учреждения, обеспечить практическую реализацию разработанных мероприятий и улучшить эффективною деятельность физкультурно-спортивного учреждения.

Структура и содержание работы. Цель и задачи выпускной квалификационной работы определили ее структуру, включающую введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи выпускной квалификационной работы, охарактеризована степень разработанности проблемы, идентифицирована теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические основы повышения эффективности управления персоналом учреждения. Даны методические основы оценки и выбора стратегических альтернатив, рассмотрены инструменты и методы формирования стратегии управления персоналом физкультурно-спортивного учреждения на основе сбалансированной системы показателей оценки эффективности (KPI).

Во второй главе дана характеристика деятельности учреждения МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой. Сформированы видение, миссия и стратегические цели учреждения. Выполнен анализ деятельности тренерского состава и достижения спортсменов. Проведен комплексный анализ действующей системы управления персоналом в данном учреждении.

В третьей главе определены основные направления повышения эффективности работы тренерского состава, разработана и проведена оценка ключевых показателей эффективности работы тренерского состава, предложено применение системы ключевых показателей эффективности (KPI), позволяющей учитывать нефинансовые показатели деятельности и личных достижений тренерского состава. Дана оценка эффективности разработанных мероприятий.

В заключение содержится краткое изложение основных выводов и рекомендаций по использованию результатов выпускной квалификационной работы.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы из 40 источников. Общий объем работы 63 страницы, 10 таблиц.



Глава 1. Теоретические основы повышения эффективности управления персоналом учреждения

1.1 Сущность и значения повышения эффективности управления персоналом в спортивных школах

Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спорта определяет необходимость поиска эффективных методов управления персоналом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и других работников, находящихся в подчинении у административного состава, к продуктивной трудовой деятельности, к высоким результатам на спортивной международной арене. Труд в отрасли «физическая культура и спорт» имеет специфические особенности, он носит преимущественно педагогический характер, так как направлен на обучение и воспитание занимающихся физическими упражнениями. Трудовая профессиональная деятельность трудно поддается регламентированию и нормированию, требует высокого уровня творчества, связанного с необходимостью принятия самостоятельных решений, направленных на улучшение учебно-тренировочного процесса, также организацию и проведение спортивно-массовых мероприятий. Сегодня не смотря на то, состав работников на отраслевом рынке труда постоянно пополняется и обновляется с помощью систем высшего, среднего специального образования, а также переподготовки и повышения квалификации кадров, проблема, связанная с потребностью в квалифицированных кадрах и их стабилизации для отрасли физическая культура и спорт по-прежнему не исчерпана. Из вышеизложенных обстоятельств целью научного исследования является выявление факторов, отрицательно влияющих на создание благоприятного климата в коллективе и размер заработной платы тренера-преподавателя муниципальной физкультурно-спортивной организации.

В спорте конкуренция занимает особое место. Для хорошего тренера- преподавателя конкурентная борьба жизненно важна и необходима. В ней он может максимально реализовать свои способности и деловые качества, чтобы добиться соответствующего успеха, профессионального роста, повышения квалификации, соответствующей зарплаты, морального самоутверждения и авторитета.

Для повышения производительности труда необходимо использовать не только материальные стимулы, но и учитывать также психологические и моральные качества работающих людей, проявлять заботу о нуждах подчиненных. Вместе с тем, в случае со спортивной отраслью материальные стимулы играют важную мотивационную роль. Причем, если говорить о специфике спорта высших достижений, то именно процентное составляющее имеет весомую часть зарплаты тренера- преподавателя, которое напрямую зависит от результата их воспитанников, если быть точнее от занятого места на соревнованиях различного ранга. На основании этого же критерия оценки их трудовой деятельности им присваивается соответствующая категория (вторая, первая или высшая), не остается и без внимания образование сотрудника.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества физкультурно- спортивных услуг и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации физкультурно-спортивной направленности. Ведущие зарубежные и отечественные специалисты в области спортивного менеджмента отмечают, что без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области спортивного менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер превращает в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение. В.И. Жолдак, С.Г. Сейранов (2003), В.В. Кузин (2006), Ф.И. Хмиль (2005) определяют, что политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. То побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к учебно-тренировочному процессу.

Требования творческого отношения спортивного менеджера к предоставлению услуг и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности физкультурно-спортивной организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяю люди.

Таким образом, реализация современного курса на проведение радикальной реформы, активной социальной политики и ключевой составляющей бизнеса в спортивной индустрии предъявляет качественно новые требования к разработке нового научно-методического подхода в управлении кадрами, относительно содержания социально-педагогических аспектов технологий управления персоналом.

Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему смыслу является одним из видов педагогической работы, требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного его повышение, восстановление профессиональных знаний. Поэтому для подготовки кадров сформированная многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования.

Для создания эффективной системы управления персоналом в физкультурно-спортивных учреждениях, необходимо широкое использование финансово-экономические стимулов, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, разработку четких функциональных обязанностей и регламента работы сотрудников.

Персонал является ключевым фактором любой физкультурно-спортивной организации, а управление им представляет стратегическую функцию спортивного менеджмента. Обобщение теоретического опыта разрешило нам установить, что при всем разнообразии научных работ имеет место противоречия между высокой степенью разработанности теории менеджмента организации, пропаганды ценностей физической культуры и недостаточной разработанностью социально- педагогических аспектов управления деятельностью физкультурно-спортивных организаций. До сих пор остаются открытыми вопрос: определение социально-педагогических критериев эффективности спортивного менеджмента. Ведущие специалисты в области управления персоналом отмечают, что профессиональная ориентация, адаптация и последипломное образование выступают важным элементом кадровой работы и является регулятором связи между системой образования и предоставлением физкультурно- спортивных услуг. Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему смыслу есть одним из видов педагогической работы, и требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного его повышение, восстановление профессиональных знаний. Поэтому для подготовки кадров сформирована многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которая реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования.

1.2 Теоретические основы повышения эффективности управления персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.

Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управление (теория управления, информационные технологии управления персоналом, психофизиология профессиональной деятельности, инновационный менеджмент, и др.). Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персонала, взаимоотношения между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер. Рассмотрим основные закономерности, которые являются объективной

основой предъявления требований к системе управления персоналом:

- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть её заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

- системность формирования системы управления персоналом. Это закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между её подсистемой и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом;

- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Суть её заключается в пропорциональном совершенствовании всех подсистем и элементов системы управления персоналом;

- разнообразие составляющих системы управления персоналом. Система должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система;

- изменение состава и содержания функций управления персоналом; Закономерность предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

- сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Они действуют объективно, не зависят от воли и желания человека. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом.

В системе управления персоналом выделяют субъект и объект.

Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, то есть совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом - это тот, от кого зависит качества принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всей организации в целом; Кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности.

Внутренними субъектами управления персоналом являются функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приёма, адаптации, перемещения производственных кадров и. т. п., линейный управленческий персонал осуществляющий руководство подчиненными, подразделениями и коллективами; Различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности; неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся государства и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; профессиональные ассоциации, вырабатывающие профессиональные рекомендации в области управления, в том числе управление персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники фирмы, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект (управляемый элемент, то есть то, что изучается) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование и т.д.

Каждой организации присущи определенные цели, которые можно разделить на четыре вида или блока:

- экономические;

- научно-технические;

- производственно-коммерческие;

- социальные.

Экономическая цель - получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг;

Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а так же повышение производительности труда за счет совершенствования технологий;

Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Исходя из задач, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижения целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;

- стимулировать действенную систему мотивации и стимулирование труда, направленную на развитие персонала и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки персонала;

- стимулировать повышение квалификации и обучения работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию составом персонала нужного качества;

- укрепить корпоративную лояльность персонала, развить их коммуникационные навыки способствующие эффективной командной работе.

Разработка и реализация системы управления персоналом проводятся на основе определенных принципов. Под принципами управления персоналом понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Принципы управления персоналом и их содержание

Принцип	Содержание
Обусловленность функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичность функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Комплексность	При формировании системы управления персоналом, необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени
Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.
Прозрачность	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этажах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Существует ещё ряд общих принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды:

- доверие. Создание атмосферы доверия между членами команды имеет жизненно важные значения;

- коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значение своего вклада в её достижение;

- сопричастность. Участие всех членов команды в принятии решений. Это не означает, что речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты;

- разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно быстрее;

- обратная связь. В эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, чтобы сообща улучшать деятельность всего коллектива.

Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависти от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Практика показывает, что стремление к общим целям делает работу команды намного результативнее. В итоге именно сочетание индивидуальной и групповой заинтересованности позволяет добиться эффективной организации работы подчиненных.

Методы системы управления персоналом - это способы взаимодействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координаций их деятельности в процессе функционирования организации. Рассмотрим три группы методов управления персоналом: административные (организационные), экономические и социально-психологические, представленные в таблице 2.



Таблица 2

Методы системы управления персоналом

Административные	Экономические	Социально - психологические
- формирование структуры управления персоналом - разработка и утверждение административных норм и нормативов - правовое регулирование - издание приказов и распоряжений - отбор, подбор и расстановка кадров - разработка положений, должностных инструкций, стандартов - установление административных санкций и поощрений	- технико-экономический анализ и обоснование - планирование - материальное стимулирование и установление материальных дотаций - кредитование - участие в прибылях и капитале - установление экономических норм и нормативов - страхование - установление материальных санкций и поощрений	- социально-психологический анализ работников коллектива - социальное планирование - участие работников в управлении - социальное и моральное стимулирование развития коллектива - удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала - установление социальных норм поведения - создание нормального социально-психологического климата - установление моральных санкций и поощрений

Административные (организационные) методы управления персоналом - это система взаимодействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах её организации: жесткого регламентирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Выявление наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят своё проявление организационные методы управления.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения и принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления персоналом - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников организации действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, стимулирование, страхование.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибыли и убытков, спроса и предложения, усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Социально-психологические методы управления персоналом - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управления социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учётом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создаёт благоприятные условия для их совместной деятельности; в ведения в систему социального регулирования, которая предполагает использование договоров, обязательств, установления порядка распределения благ, очередность их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов.

Социологические методы позволяют установить назначение и место работников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешения конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования составляют надежный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения, развития персонала и дают возможность обоснованно принимать кадровые решения. При анкетирование можно собирать необходимую информацию путём массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем. Социометрический метод необходим при анализе взаимоотношений в коллективе, когда путем построения матрицы выявляется неформальный лидер в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудника, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в чрезвычайных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность работника, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, для того чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а так же от целей организации.

Таким образом, методы управления персоналом способствует осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением организации.

1.3 Инструменты и показатели оценки эффективности управления персоналом

В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Эффективность системы управления персоналом оценивается методом измерения эффективности управленческих действий по формированию кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и каждой группе работников. В экономике под эффективностью понимают соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом, социальной деятельностью общества и экономическим развитием предприятия.

Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления персоналом позволяет [29, с. 118]:

- своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе действия системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения;

- принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;

- осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений.

Одним из важнейших аспектов, который является оценкой результативности деятельности системы управления персоналом - выбор критериальных показателей эффективности работы предприятия, отражающих результаты экономического развития организации и социальную эффективность работы управленческого персонала. Система данных показателей включает три группы:

- характеризует общую экономическую эффективность работы организации, конечные результаты производства служат показателем управления. В качестве таких показателей являются прибыль предприятия, уровень рентабельности и дивиденды на одну акцию;

- характеризует существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда персонала. Эта группа показателей отражают показатели качества, сложности и результативности труда. К ним относятся: производительность труда, общий фонд оплаты труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

- характеризует совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления: организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, то есть текучесть персонала, уровень квалификации сотрудников, расходы на обучение, затраты на социальные программы, равномерность нагрузки персонала.

В настоящее время существуют различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации. К наиболее известным и эффективным относятся следующие:

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого - выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в организации.

Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов. Опросные листы, чаще всего, содержат общие и частные вопросы. Подобная оценка может проводиться однократно или на регулярной основе. Основным достоинством данного метода является простота и возможность его реализации без привлечения дополнительных ресурсов. Основной недостаток - субъективное отношение в оценках.

Метод бенчмаркинга заключается в сравнении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Данный метод осуществляется в несколько этапов:

На первом этапе формируется проектная команда экспертов.

На втором этапе происходит сбор и детальное изучение информации, в процессе которого эксперты запрашивают в компаниях участниках исследования необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе отдела персонала.

На третьем этапе осуществляется сопоставление показателей

деятельности кадровых служб каждой организации с полученными обобщенными показателями и выявление недостатков в системе управления персоналом.

Использование этого метода предполагает соблюдение принципа прозрачности деятельности организаций - сведения о службах должны быть отчетливыми и достоверными.

Также сложно определить непосредственную прибыль от системы управления персоналом. М. Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами [18, с. 59]:

- сравнение - сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания;

- использование контрольных групп - персонал делится на две группы, сходные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведенных мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации;

- использование системы KPI (key perfomance indicators - ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в организации показатели эффективности отдельно для каждой позиции. Отрицательным моментом является то, что не на всех предприятиях есть система KPI из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению кадрами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям [18, с. 60]:

- оценка инвестиций в кадровую службу - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к операционным расходам организации;

- показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника -

рассчитывается как отношение расходов службы персонала к количеству сотрудников организации;

- показатель отсутствия на рабочем месте - рассчитывается как сумма прогулов и внеплановых увольнений сотрудников;

- показатель удовлетворенности сотрудников - определяется процент работников, довольных своей работой, с помощью методов опроса и анкетирования;

- показатель единства и согласия в организации - подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению экспертов, некоторые показатели Филлипса в действительности не слишком эффективными. Показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент.

Методика Дэйва Ульриха более известна на Западе. Она предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами [18, с. 62]:

- показатель производительности на единицу сырья, одного сотрудника или единицу зарплаты. Рост или спад производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определенных кадровых мероприятий. Тем не менее, достоверность подхода весьма спорна, так как сложно определить, повлияли ли на производительность труда работника факторы, регулируемые персональным менеджментом;

- показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путем сравнения скорости осуществления определенных операций в различных организациях.

- расходы и иные результаты при проведении специальных программ и

инициатив. Является полным аналогом ROI;

- показатели квалификации сотрудников, лояльность, моральный климат

в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, весьма сложно точно установить причину изменений: работа отдела персонала или другие факторы;

- "организационные возможности" еще одна разновидность бенчмаркинга. Данный показатель отражает скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

Российскими авторами также были созданы методики, представляющие интерес. Например, Е. В. Талицких соотносит эффективность системы управления персоналом с результатами независимой оценки деятельности службы управления персоналом и формирует комплекс, включающий семь показателей оценки эффективности кадровой службы:

- профессиональные качества сотрудников, оцениваемые по результатам аттестации, проведенной внешними консультантами;

- процент закрытых вакансий, определяемый руководителем организации;

- процент ошибок производственной деятельности;

- число рекламаций, подсчитываемых на основании книги жалоб или иных инструментов фиксации отзывов;

- состояние рабочего климата в коллективе, определяемое на основании опросов работников внешними консультантами;

- степень абсентеизма работников, определяемая на основании изучения табелей рабочего времени;

- уровень текучести персонала, определяемый путем изучения внутренней статистики организации.

Практическое применение предлагаемой Е. В. Талицких методики осложнено определенными факторами. А именно, оценить фактическое число рекламаций по книге жалоб не всегда представляется возможным из-за нежелания клиентов оставлять отзыв в установленном порядке. Определение процента ошибок в процессе производственной деятельности затрудняется большим количеством бизнес-процессов в организации и трудоемкостью мониторинга на всех стадиях производственного цикла [18, с. 64].

Такие эксперты, как Ю. Одегов и Л. Котова предлагают проводить оценку эффективности деятельности системы управления предприятием с экономической позиции. Ими предложен способ определения соотношения затрат на обеспечение организации квалифицированной рабочей силой и полученных результатов деятельности путем отношения издержек на поиск и обучение персонала к прибыли организации [18, с. 65].

Следует сделать вывод, что в практике существует четыре группы подходов к оценке эффективности управления персоналом, осуществляемые по принципу:

- экспертной оценки;

- бенчмаркинга;

- сопоставления затрат и экономического эффекта;

- анализа социально-экономических факторов деятельности сотрудников.

Эти четыре группы имеют соответствующие недостатки, осложняющие их использование, в частности, субъективность и трудоемкость экспертных оценок, недостаток внешней информации при бенчмаркинге, большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации, значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта. Применение данных методик является достаточно непростой задачей для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с различными подходами к формированию критериев оценки.

В настоящее время ощущается острая необходимость в формировании комплексных программ, позволяющих удовлетворить потребность предприятий в полноценном исследовании функционирования системы управления персоналом.



Глава 2. Анализ управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г. М. Мельниковой

2.1 Общая характеристика деятельности учреждения

Полное название учреждения: муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа имени Галины Михайловны Мельниковой»

Юридический адрес: 622155, Красноярский край, город Ачинск, улица Крупской, строение 22а.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование город Ачинск. Функции и полномочия учредителя Учреждения в пределах своей компетенции осуществляет администрация города Ачинска.

Детско-юношеская спортивная школа (ДЮСШ) - государственная физкультурно-спортивная организация, осуществляющая спортивно-массовую, физкультурно-оздоровительную и воспитательную работу с детьми в рамках спортивно - оздоровительного этапа начальной подготовки и тренировочного этапа.

Данный тип организации осуществляет первоначальный отбор и отсев занимающихся детей с целью выявления среди них тех, кто способен в дальнейшем достичь определенных спортивных результатов в избранном виде спорта. Целевой аудиторией оказываемых спортивной школой услуг являются родители и дети. Основным мотивом к занятиям спортом на данном этапе является желание у родителей повысить уровень здоровья ребенка и оградить его от пагубного влияния асоциальных проявлений общества.

История создания и развития учреждения:

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа» осуществляет свою деятельность с 1955 года. С 2010 года находится в ведомстве Отдела спорта, туризма и молодежной политики Администрации города Ачинска. В 2011 году школе присвоено имя тренера-преподавателя по лыжным гонкам Мельниковой Галины Михайловны, Заслуженного тренер России, Отличника народного просвещения, Отличника физической культуры. Галина Михайловна большая часть своей жизни посвятила развитию лыжного спорта. Награждена медалью к 80-летию Госкомспорта РФ, внесена в книгу «Лучшие люди России».

Управление школой за последние тридцать лет осуществляли руководители:

- 1989-2010 - Мельников Александр Алексеевич - специалист высшей категории, Отличник физической культуры, Почетный работник общего образования;

- 2010-2012 - Любкин Юрий Александрович - Депутат городского совета, отличник физической культуры, ветеран спорта;

- С августа 2012 - Шевченко Ольга Николаевна - Заслуженный мастер спорта России, чемпионка Мира по лыжному ориентированию, серебряный призер Чемпионата Европы по лыжному ориентированию.

За годы деятельности в школе развивались различные виды спорта: лыжные гонки, легкая атлетика, гимнастика, волейбол, баскетбол, конькобежный спорт, дзюдо, тхэквондо. В настоящее время в учреждении 3 отделения: «Лыжные гонки», «Биатлон» и «Настольный теннис».

...