Разработка мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава детско-юношеской спортивной школы

Основная цель работы - вовлечение оптимального числа юношей и девушек в интенсивные регулярные занятия физической культурой и спортом, отбор и подготовка наиболее одаренных, имеющих перспективу достижения спортивных результатов международного уровня для пополнения спортивных сборных команд края и России.

С 1 сентября 2015 года в спортивной школе работают 15 тренеров-преподавателей, из которых 10 - штатных, 5 - совместителей. Это как опытные педагоги, так и молодые специалисты.

На балансе МБУ ДО ДЮСШ им Г.М. Мельниковой находятся здания:

- Здание спортивной школы - 2237,4 кв.м.;

- Гараж - 154 кв.м.;

- Роллерная трасса 2800 кв.м.;

- Помещение для занятий биатлоном - 150 кв.м.

В здании спортивной школы имеются все необходимые кабинеты и учебно-вспомогательные площади для реализации тренировочного процесса. В число используемых учебных и учебно-вспомогательных площадей входят:

- Спортзал с типовым набором спортивного инвентаря;

- Тренажерный зал;

- Зал для занятий настольным теннисом;

- Комната для подготовки лыж;

- Тренерские кабинеты;

- Медицинский кабинет;

- Раздевалки для мальчиков и девочек.

Все кабинеты и учебно-вспомогательные помещения оснащены в соответствии с требованиями федеральных стандартов спортивной подготовки.

Спортивная школа приобретает необходимое оборудование для спортивной подготовки, для работы спортивных секций, проведения соревнований и их судейства, систематически обновляются комплекты спортивной формы и спортивного инвентаря в соответствии с требованиями нормативных документов.

В спортивной школе обеспечено своевременное и безопасное передвижение детей и тренерского состава, для участия в городских, краевых и всероссийских соревнованиях по лыжным гонкам, биатлону и настольному теннису. Для этого в спортивной школе имеется автобус «ПАЗ» на 28 посадочных мест. Для подготовки лыжных трасс имеется снегоход «Буран». На территории школы имеется склад-гараж для стоянки автотранспорта.

Развитие и модернизация материально-технической базы школы осуществляется за счёт средств местного бюджета, а также за счёт доходов от приносящей доход деятельности.

Ежегодно проводятся работы по капитальному и текущему ремонту зданий, инженерных коммуникаций и других помещений. А так же проводятся работы по подготовке к новому отопительному сезону, выполняются гидропромывка и опресовка внутренней системы отопления. Сотрудники и тренерский состав школы в соответствии с требованиями трудового кодекса РФ проходят обучение по охране труда, пожарной безопасности, безопасности дорожного движения, санитарно-гигиеническому минимуму. Проведена специальная оценка рабочих мест в школе по условиям труда.

Для соблюдения санитарных норм и правил регулярно проводится дезинсекция помещений. Ежегодно проводится медицинский осмотр школы.

В здании спортивной школы имеется медицинский пункт, состоящий из процедурного кабинета, кабинета врача и массажного кабинета для восстановления спортсменов. Все помещения школы оборудованы извещателями пожарной сигнализации и оснащены первичными средствами пожаротушения.

На территории города Ачинска, в привокзальном районе находится роллерная трасса с биатлонным стрельбищем, протяженностью 2800 кв.м. Для подготовки лыжников гонщиков и биатлонистов.

В рамках реализации программы взаимодействия с Отделом спорта, туризма и молодежной политики Администрации города Ачинска, на базе отдыха «Айдашка» и «Сосновый бор» проводятся различные городские и краевые спортивные мероприятия.

В МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой в настоящее время действует линейно-функциональная организационная структура управления персоналом, которая представлена на рисунке 1.

Из указанной структуры управления учреждения следует, что все отделы и службы находятся в прямом подчинении директора и подконтрольны ему. Все подразделения осуществляют свою деятельность совместно и взаимодействуют друг с другом. Все сотрудники учреждения несут персональную ответственность за выполнение своих должностных обязанностей. Даная система является наиболее распространенным видом структуры иерархического типа. В основу ее построения положены линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации.

Основным достоинством такой структуры является то, что она дает возможность специализировать выполнение отдельных функций, при этом сохраняя целенаправленность, и тем самым ведет к умелому управлению учреждения в целом.

Эффективно применение линейно-функциональной структуры в тех организациях, которые осуществляют редко меняющиеся и часто повторяющиеся функции, к таким можно отнести спортивную школу.

Преимущества линейно-функциональной структуры - ее простота и привычность, а также четкость распределения функций руководства между управляющим персоналом учреждения.

Но имеются и недостатки такой структуры управления, которые усугубляются за счет:

- несоответствия между полномочиями и ответственностью у руководителей подразделений различных уровней;

- превышение норм управления у директора и их заместителей;

- создание нерациональных потоков информации;

- между функциональными подразделениями слабые связи;

- недостаточность необходимых и регламентирующих нормативных документов в учреждении.

Создание и деятельность каждой организации происходит с учетом места, времени и ситуации, определяющих не только ее вид, но также порядок ее функционирования. Множественность принципов формирования предполагает многогранность содержания структур управления.

Таким образом, структура должна воспроизводить цели и задачи организации, а, стало быть, влиять на вовлечение оптимального числа юношей и девушек в интенсивные регулярные занятия физической культурой и спортом, на отбор и подготовку наиболее одаренных юношей и девушек, имеющих перспективу достижения спортивных результатов международного уровня для пополнения спортивных сборных команд края и России.

Действенное управление персоналом неосуществимо без подробного анализа правильной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, динамику и структуру персонала.

2.2 Анализ деятельности тренерского состава и достижения спортсменов

На сегодняшний день в спортивной школе существуют такие учебно-тренировочные группы, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3

Этапы спортивной подготовки спортсменов

Этап подготовки	Год обучения	Примерный возраст для обучения	Кол-во часов в неделю	Минимальное кол-во учащихся (чел)	Требования по спортивной подготовке
Начальная подготовка	1-й год	9 лет	6	15	Выполнение нормативов по ОФП
	2-й год	10-11 лет	8	15	Выполнение нормативов по ОФП и квалификационные требования 3-й и 2-й юношеский разряд
Начальная подготовка	3-й год	10-12 лет	8	14	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования 1 юношеский разряд
Учебно-тренировочный этап (этап спортивной специализации)	1-й год	11-12 лет	10	14	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования 3 взрослый разряд
	2-й год	12-14 лет	10	12	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования 1 и 2 взрослый разряд
Учебно-тренировочный этап (углубление специализации)	3-й год	13-15 лет	12	12	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования 1 взрослый разряд
	4-й год	15-16 лет	12	12	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования 1 взрослый разряд и КМС
	5-й год	16-17 лет	14	10	Выполнение нормативов по ОФП и СФП и квалификационные требования КМС
Этап спортивного совершенствования	1-й год	17-18 лет	18	8	Квалификационные требования КМС, подтверждение КМС, МС
	2-й год	18 лет	24	6	Квалификационные требования подтверждение МС
Этап высшего спортивного мастерства	1-й год	С 18 лет	До 36	5	Квалификационные требования подтверждение МС, МСМК

Этап начальной подготовки - этап предварительной спортивной подготовки. Основные задачи:

- укрепление здоровья, содействие правильному физическому развитию и разносторонней физической подготовленности, закаливание организма;

- развитие определенных качеств и способностей (координации движений, быстроты, гибкости, скоростно-силовых качеств, общей выносливости);

- обучение основам техники лыжного хода;

- формирование у занимающихся стойкого интереса к занятиям спортом, трудолюбия;

- подготовка и выполнение нормативов по общей физической подготовке;

- освоение основ гигиены, самоконтроля, самостоятельного занятия;

- первичный отбор способных к занятиям лыжными гонками.

На этапе начальной подготовки должна быть обеспечена строгая последовательность и непрерывность всего становления мастерства юных спортсменов, преемственность в решении задач укрепления здоровья, формирования осанки, совершенствования функций анализаторов и вегетативных систем организма, привития устойчивого интереса к занятиям спортом, трудолюбия, создания предпосылок для достижения высокого спортивного мастерства, воспитания интеллектуальных, нравственных качеств. Основным показателем в конце каждого учебного года является выполнение программных требований, предъявляемых к уровню подготовленности учащихся.

Учебно - тренировочный этап (этап спортивной специализации) подразделяется на этап начальной специализации 1-го и 2-го годов обучения и этап углубленной специализации 3-го, 4-го и 5-го годов обучения.

Основные задачи этапа начальной специализации 1-го и 2-го годов обучения:

- общая и специальная физическая подготовка, закаливание организма;

- развитие специальных способностей, необходимых для освоения основными техниками лыжного хода;

- приобретение соревновательного опыта;

- на базе разносторонней физической подготовки создание физиологических, морфологических и психологических предпосылок для углубленной специализированной спортивной подготовки;

- воспитание морально-этических и волевых качеств;

- освоение основ гигиены, самоконтроля, самостоятельного занятия;

- подготовка и выполнение нормативов по технической и физической подготовке;

- формирование коммуникативных навыков.

Основные задачи этапа углубленной специализации 3-го, 4-го и 5-го годов обучения:

- всесторонняя физическая подготовка, закаливание организма, повышение уровня общей физической подготовки; развитие специальных способностей, необходимых дли совершенствования техники лыжных ходов;

- развитие соответствующих индивидуальных качеств и навыков;

- приобретение навыков в организации и проведении соревнований;

- воспитание морально-волевых качеств;

- совершенствование навыков самостоятельных занятий;

- формирование коммуникативных навыков.

Этап совершенствования спортивного мастерства (далее - ССМ) предназначен для спортсменов, выполнивших спортивный разряд кандидата в мастера спорта и мастер спорта. Перевод по годам обучения на данном этапе осуществляется при условии положительной динамики прироста спортивных показателей. На данном этапе привлекается оптимальное количество перспективных спортсменов к специализированной подготовке для достижения ими конкретных спортивных результатов.

Задачи и преимущественная направленность подготовки на этапе ССМ:

- совершенствование техники лыжных ходов;

- развитие специальных физических качеств;

- освоение повышенных тренировочных нагрузок;

- достижение спортивных результатов, характерных для зоны первых больших успехов (выполнение и подтверждение норматива КМС, МС);

- дальнейшее приобретение соревновательного опыта.

На этапе достижения высшего спортивного мастерства (далее - ВСМ) приходится исключительно высокая напряженность соревновательной деятельности спортсменов, связанная с острой конкуренцией и плотностью календарного плана соревнований. В связи с этим повышаются требования к качеству, стабильности и надежности технического и тактического мастерства, морально- волевой и психологической устойчивости спортсменов в условиях частых и ответственных стартов.

Основная цель данного этапа подготовки - достижение высокого спортивного результата на крупнейших международных соревнованиях. Для данной ступени мастерства характерно дальнейшее совершенствование задач, поставленных на предыдущем этапе подготовки. При этом особое внимание уделяется качеству и стабильности достигнутых результатов.

Тренировка приобретает еще более специализированную направленность. Спортсмен использует весь комплекс эффективных средств, методов и организационных форм тренировки, чтобы достигнуть наивысших результатов в соревнованиях. Объем и интенсивность тренировочных нагрузок достигают высокого уровня. Все чаще используются тренировочные занятия с большими нагрузками, количество занятий в неделю достигает 10-15 и более. Тренировочный процесс все более индивидуализируется и строится с учетом особенностей соревновательной деятельности спортсмена.

К числу главных задач следует отнести:

- освоение максимальных тренировочных и соревновательных нагрузок;

- повышение спортивно-технического и спортивного мастерства, уровня общефизической и специальной физической подготовок;

- совершенствование технического мастерства;

- совершенствование базовой психологической подготовки, приобретение опыта формирования состояния боевой готовности к соревнованиям, самонастройки, сосредоточения внимания и мобилизации;

- успешное и стабильное выступление на международных соревнованиях любого масштаба;

- выполнение спортсменами плановых заданий, предусмотренных индивидуальными планами подготовки;

- выполнение соответствующих разрядных требований;

- выполнение функций спортсмена - инструктора.

В таблице 4 представлен анализ состава спортсменов и их спортивные результаты.

Таблица 4

Состав спортсменов и их спортивные результаты

Этап спортивной подготовки	Состав спортсменов
	2015	2016	2017
Этап высшего спортивного мастерства (ВСМ)	10	МС - 3	7	МС - 1	5	МС - 0
		КМС - 7		КМС - 6		КМС - 5
Этап совершенствования спортивного мастерства (ССМ)	15	МС - 5	13	МС - 3	12	МС - 1
		КМС - 10		КМС - 10		КМС - 11
Учебно-тренировочные группы 3-5 года обучения (УТГ-3-5)	40	КМС - 6	36	КМС - 4	31	КМС - 3
		1 взр. - 10		1 взр. - 8		1 взр. - 5
Учебно-тренировочные группы 1-2 года обучения (УТГ-1, УТГ-2)	50	1 взр. - 6	40	1 взр. - 8	45	1 взр. - 5
		2 взр. - 10		2 взр. - 15		2 взр. - 15
		3 взр. - 12		3 взр. - 20		3 взр. - 15
Этап начальной подготовки 1-3 года обучения (НП-1, НП-2, НП-3)	90	1 юн. - 24	93	1 юн. - 18	95	1 юн. - 10
		2 юн. - 26		2 юн. - 26		2 юн. - 22
		3 юн. - 15		3 юн. - 10		3 юн. - 18
Итого человек:	205	189	169

Для подготовки резерва спортсменов необходимо формирование у детей и подростков устойчивого интереса и потребности в регулярных занятиях физической культурой и спортом, навыков здорового образа жизни, повышение уровня образованности в области физической культуры, спорта, что приведет к созданию эффективной и устойчивой системы подготовки спортсменов высокого класса.

В соответствии с этими данными можно отметить общую тенденцию к

снижению численности обучающихся и их достижений, в связи с этим возникла необходимость провести анализ тренерского состава по работе с учебно-тренировочными группами, который отображен в таблице 5.



Таблица 5

Действующий план комплектования учебно-тренировочных групп

Учебно-тренировочные группы	Тренерский состав	Достижения тренера	Спортивные результаты спортсменов за сезон:
			2015-2016	2016-2017	2017-2018
Этап высшего спортивного мастерства (ВСМ)	Тренер 1	1. Заслуженный тренер России 2. Тренер высшей квалификационной категории 3. Мастер спорта СССР 4. Отличник физической культуры и спорта 5. Стаж более 30 лет	МС - 3 КМС - 7	МС - 1 КМС - 6	МС - 0 КМС - 5
Этап совершенствования спортивного мастерства (ССМ)	Тренер 2	1. Мастер спорта СССР 2. Тренер первой квалификационной категории 3. Стаж более 25 лет	МС - 2 КМС - 7	МС - 3 КМС - 5	МС - 0 КМС - 7
	Тренер 3	1. Тренер высшей квалификационной категории 2. Стаж более 25 лет	МС - 3 КМС - 3	МС - 0 КМС - 5	МС - 1 КМС - 4
Учебно-тренировочные группы 3-5 года обучения	Тренер 4	1. Тренер первой квалификационной категории, 2. Мастер спорта России 3. Стаж более 10 лет	КМС - 5 1 взр. - 5 б/р - 10	КМС - 3 1 взр. - 5 б/р - 10	КМС - 0 1 взр. - 3 б/р - 12
	Тренер 5	1. Мастер спорта России 2. Тренер второй квалификационной категории 3. Стаж более 10 лет	КМС - 1 1 взр. - 5 б/р - 14	КМС - 1 1 взр. - 3 б/р - 14	КМС - 3 1 взр. - 2 б/р - 10
Учебно-тренировочные группы 1-2 года обучения	Тренер 6	1. Мастер спорта России 2. Стаж работы 7 лет	1 взр. - 5 2 взр. - 5 3 взр. - 5 б/р - 10	1 взр. - 5 2 взр. - 5 3 взр. - 5 б/р - 5	1 взр. - 3 2 взр. - 6 3 взр. - 5 б/р - 5

Из анализа работы тренерского состава можно сделать вывод, что наибольшее снижение как по количеству, так и полученным достижениям спортсменов приходится на тренера 1, тренера 2 и тренера 3, групп спортивного мастерства, имеющих наибольшие личные достижения тренера. Данные результаты во многом определены действующим подходом комплектования учено-тренировочных групп и закрепление тренерского состава за этими группами. Этот подход основан на раннее достигнутых личных результатах и достижениях непосредственно самих тренеров на примере отделения лыжные гонки. То есть, за группой высшего спортивного мастерства закрепляется тренер, с наибольшими личными достижениями. Такой подход не учитывает текущие результаты и достижения подготовленных ими спортсменов. Такое распределение не мотивирует тренерский состав с высокими достижениями на эффективную работу в подготовке спортсменов, что свидетельствует в виде отрицательной динамики показателей работы групп, идёт активное сокращение численности спортсменов в группах и их спортивные результаты.



2.3 Анализ действующей системы управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов тренерского состава и коллектива в целом. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка тренерского состава; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое. Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения тренерского состава, пополнить физкультурно-спортивные учреждения и организации высококвалифицированными специалистами. Основные преимущества и недостатки действующей системы управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой на примере распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам представлены в таблице 6.

Таблица 6

Преимущества и недостатки действующей системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам

Преимущества	Недостатки
1. Достижения; 2. Трудовой стаж; 3. Система мотивирует тренеров на большие денежные вознаграждения: собственные достижения; результаты спортсменов; работа с перспективными спортсменами.	1. Отсутствие конкурса между тренерами; 2. Тренеры с высокими достижениями не заинтересованы в достижении высоких спортивных результатов; 3. Многие результаты достигаются единовременно, а поощрения постоянные; 4. Нет заинтересованности в текущих и долгосрочных результатах; 5. Распределение ТОП-спортсменов происходит не по результатам тренера, а по его достижениям; 6. В основе в первую очередь учитываются личные достижения тренера, а не спортсменов.

В связи с изложенным, необходимо провести корректировку системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам, для чего нужно разработать и обосновать механизмы повышения эффективной работы тренерского состава. Для решения данной проблемы в работе предлагается использовать ключевые показатели эффективности для оценки работы тренерского состава.



Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава

3.1 Основные направления повышения эффективности работы тренерского состава

Для улучшения системы мотивации тренерского состава в учреждении, следует ввести следующие предложения:

- изменить состав заработной платы с целью повышения стимулирующего воздействия, с одной стороны оклада, с другой - надбавок, доплат, премиальных и других выплат стимулирующего характера;

- внедрять такие формы мотивации тренерского состава, как премирование не только в виде денежных выплат, но и с помощью подарков на день рождения сотрудника, годовщину его работы, чем можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению;

- неденежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями города и всей страны: предоставление путевок в дом отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников, предоставление абонементов в фитнесс-центр, базу отдыха, оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня, оплата медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно.

В последние годы спорткомитеты проводят оценку деятельности тренеров (аттестацию и переаттестацию) и присваивают в связи с этим им определенные тренерские категории ? высшую, первую и вторую. Учитываются следующие показатели в работе тренеров:

- число подготовленных спортсменов;

- итоги участия спортсменов в различных соревнованиях;

- разработка и внедрение в практику новых методов спортивной тренировки.

Однако опыт оценки деятельности тренеров на практике показал, что необходимо применять такие критерии, которые в большей мере характеризовали бы уровень их педагогического мастерства и личностных качеств. Исходя из практики работы физкультурно-спортивных учреждений, оценивать деятельность тренера следует по следующим критериям:

- профессиональные качества;

- индивидуальные свойства личности.

Профессиональные качества включают перечисленные ниже показатели:

- стабильность состава учебных групп;

- выполнение учащимися контрольных нормативов по всем видам подготовки;

- количество подготовленных спортсменов по разрядам: МСМК, МС, KMC и т. д.;

- количество спортсменов, перешедших в последующие по уровню подготовленности учебные группы;

- количество занимающихся в группах спортивного мастерства;

- спортивные результаты, показанные на соревнованиях различного масштаба ? от районных до международных;

- число подготовленных спортсменов-инструкторов;

- культура спортсменов, их общественная активность;

- вклад в развитие материально-технической базы;

- качество ведения учебной документации;

- внедрение в учебно-тренировочный процесс инновационных средств, методов и форм подготовки;

- полученные спортивные звания и почетные знаки отличия.

Индивидуальные свойства личности оценивают по следующим качествам:

- целеустремленность, принципиальность;

- коллективизм, чувство долга, ответственность, спортивная честь, скромность, гуманизм, доброта, порядочность, самокритичность, трудолюбие;

- активность, мужество, настойчивость, самостоятельность, инициативность, решительность, уверенность, смелость, самообладание, выдержка, воля к победе;

- общительность, доброжелательность, требовательность к другим, самолюбие, самокритичность, уважительность, оптимальная эмоциональность, отношение к успехам и неудачам, мнительность, умение владеть собой, рассудительность, отзывчивость;

- увлеченность, исполнительность, аккуратность, дисциплинированность, пунктуальность, творческое отношение к делу, фанатизм;

- спортивное мастерство, педагогическое мастерство, наблюдательность, интуиция, педагогический такт, умение проникать во внутренний мир спортсмена, умение распределять внимание, педагогическое воображение, абстрактное мышление, любознательность, дидактические умения, построение взаимоотношений со спортсменами, умение прогнозировать, моделировать, авторитетность и др.

В зависимости от того, в какой мере эти или прямо противоположные качества присущи тренеру, можно сделать вывод об индивидуальных свойствах его личности, о его характере. Проведенные учеными исследования показали, что встречаются тренеры, сочетающие в себе как положительные, так и отрицательные проявления своих профессиональных и личностных качеств. В связи с этим и эффект работы тренера будет различным.

Исследуя систему управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой» следует отметить, что данная система способствует дальнейшему развитию и успешному функционированию учреждения.

Первоочередная цель повышения эффективности работы тренерского состава МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой это разработка мотивации тренеров, путём повышения заработной платы и стимулирующих выплат по результатам эффективной работы, что напрямую скажется на престиже профессии тренер-преподаватель; работа с перспективными спортсменами в группах спортивного мастерства; подготовка спортсменов для участия в соревнованиях различного масштаба - от районных до международных.

Реализация этой цели осуществляется путем ротации кадров тренерского состава между учебно-тренировочными группами.

3.2 Разработка и оценка ключевых показателей эффективности работы тренерского состава

Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад - это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета - экономически обоснованы. KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого учреждения, таких как привлечение и удержание потребителей, рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.

Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера - Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

В целях повышения эффективности работы тренерского состава, в выпускной квалификационной работе была предложена бальная система ключевых показателей эффективности (KPI), представленная в таблице 7. Система KPI включает в себя суммирование баллов за личные достижения тренера и текущие результаты его работы со спортсменами. Наибольший приоритет по баллам приходится на текущую работу тренера со спортсменами и их достижениями. Данные формы воздействия повышают эффективность всей системы управления учреждением.



Таблица 7

Разработка ключевых показателей эффективности работы тренерского состава (KPI)

Тренерский состав	KPI за заслуги	Баллы	KPI за текущие результаты	Суммарные баллы по KPI (заслуги + результаты)
			2015	2016	2017	2015	2016	2017
Тренер 1	1) Заслуженный тренер России	30	МС 3	150	МС 1	50	МС 0	0
	2) Тренер высшей квалификационной категории	25
	3) Мастер спорта СССР	15	КМС 7	280	КМС 6	240	КМС 5	200
	4) Отличник физической культуры и спорта	10
	5) Стаж более 30 лет	20
	Итого:	100	430	290	200	530	390	300
Тренер 2	1.Тренер первой квалификационной категории.	20	МС 0	0	МС 0	0	МС 1	50
	2.Мастер спорта СССР	15	КМС 3	120	КМС 5	200	КМС 5	200
	3.Стаж более 25 лет	15
	Итого:	50	120	200	250	170	250	300
Тренер 3	1.Тренер высшей квалификационной категории	25	МС 0	0	МС 0	0	МС 2	100
	2.Стаж более 25 лет	40	КМС 2	80	КМС 3	120	КМС 4	160
	Итого:	40	80	120	160	120	160	200
Тренер 4	1.Тренер первой квалификационной категории	20	КМС 0	0	КМС 3	120	КМС 4	160
	2.Мастер спорта России	15	1 взр 3	90	1 взр 5	150	1 взр 7	210
	3.Стаж более 10 лет	10
	Итого:	45	90	270	370	135	315	415
Тренер 5	1.Тренер второй квалификационной категории	15	КМС1	40	КМС1	40	КМС2	80
	2.Мастер спорта России	15	1 взр 3	90	1 взр 5	150	1 взр 4	120
	3.Стаж более 10 лет	10
	Итого:	40	130	190	200	170	230	240
Тренер 6	1.Мастер спорта России	15	КМС 0	0	КМС 0	0	КМС 1	40
	2.Стаж работы 7 лет	7	1 взр 5	150	1 взр 4	120	1 взр 5	150
	Итого:	22	150	120	190	177	144	212

В таблице 7 представлена оценка эффективности работы тренерского состава по предложенным показателям эффективности. Рассмотрев показатель эффективности за личные достижения тренера очевидно, что суммированное количество баллов набранных за личные достижения и заслуги составляют 100 баллов, это максимальное количество баллов, которое может набрать тренер за личные достижения и заслуги на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Лидером среди тренерского состава в данном учреждении является тренер 1, набравший максимальное количество баллов 100, за такие достижения как: Заслуженный тренер России - 30 баллов, тренер высшей квалификационной категории - 25 баллов, мастер спорта СССР - 15 баллов, отличник физической культуры и спорта - 10 баллов, трудовой стаж более 30 лет - 20 баллов. Большая часть тренерского состава не имеет такого максимального количества баллов за личные достижения, для этого вводится показатель эффективности текущих результаты (спортивные результаты спортсменов). Максимальное количество баллов в данном показателе напрямую зависит от текущих спортивных результатов спортсменов, которые оцениваются за: 3 юношеский разряд - 5 баллов; 2 юношеский разряд - 10 баллов; 1 юношеский разряд - 15 баллов; 3 взрослый разряд - 20 баллов; 2 взрослый разряд - 25 баллов; 1 взрослый разряд - 30 баллов; кандидат в мастера спорта - 40 баллов; мастер спорта России - 50 баллов.

Стоит отметить, что оценка двух показателей эффективности работы тренера-преподавателя может влиять на повышение или понижение его заработной платы. Бальная система позволяет сравнивать и поощрять результативную работу тренеров с личными достижениями и без. Из данной оценки очевидно, что есть ряд тренеров которые прогрессируют и имеют потенциал для развития, а часть тренеров в большей степени живет прежними достижениями и заслугами. Поэтому в выпускной квалификационной работе предлагается провести ротацию тренерского состава между учебно-тренировочными группами.

Ротация - это временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций, для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям. Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

- Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений;

- Улучшение коммуникаций среди работников учреждения, появление здоровой конкуренции.

Для этого в работе предложена схема изменения распределения тренерского состава за учебно-тренировочными группами, представленная в таблице 9.

Таблица 9

Новая система распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам

Действующая система распределения	Предлагаемая система
Учебно-тренировочные группы	Тренерский состав	KPI за заслуги	KPI за результаты
			2015	2016	2017
Этап высшего спортивного мастерства (ВСМ)	Тренер 1	100	430	290	200	Тренер 4
Этап совершенствования спортивного мастерства (ССМ)	Тренер 2	50	120	200	250	Тренер 3
	Тренер 3	40	80	120	160	Тренер 2
Учебно-тренировочные группы 3-5 года обучения (УТГ-3-5)	Тренер 4	45	90	270	370	Тренер 1
	Тренер 5	40	130	190	200	Тренер 5
Учебно-тренировочные группы 1-2 года обучения (УТГ-1, УТГ-2)	Тренер 6	22	150	120	190	Тренер 6
	Тренер 7	20	375	445	435	Тренер 10
Этап начальной подготовки 1-3 года обучения (НП-1, НП-2, НП-3)	Тренер 8	5	65	115	175	Тренер 8
	Тренер 9	3	115	175	125	Тренер 7
	Тренер 10	1	25	45	80	Тренер 9

В таблице 9 наглядно показано движение тренерского состава по результатам эффективности их работы за период с 2015 по 2017 года. Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что не всегда тренер-преподаватель, имеющий максимальное количество баллов за личные достижения, может эффективно продолжать свою деятельность.

3.3 Ожидаемые результаты разработанных мероприятий

Мотивация тренерского состава должна быть направлена на формирование привязанности тренера к своему учреждению, на включение

внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд тренера на достижение результатов, необходимых для учреждения, а значит, и для самого тренера, на повышение уровня его материального обеспечения, морального удовлетворения, развития его деловой карьеры.

При этом тренерский состав будет более ответственно относиться к своим обязанностям, будет более заинтересован в результатах своего труда, что приведет к еще более успешному развитию и процветанию учреждения. Ведь если тренера будут устраивать условия труда, выполняемая работа будет ему интересна, за её выполнение тренер будет получать достойную заработную плату и вознаграждения, у него будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, у него не будет желания искать работу в другом учреждении. Следовательно, тренерский состав будет с большим усердием трудиться, что приведет к дальнейшему благополучному развитию учреждения и улучшению спортивных достижений.

Планируется, что данные изменения приведут к следующим показателям деятельности учебно-тренировочных групп, представленных в таблице 10.

Таблица 10

Этап спортивной подготовки	Состав спортсменов
	2017-2018	2019	2020
Этап высшего спортивного мастерства (ВСМ)	5	МС - 0	8	МС - 1	15	МС - 3
		КМС - 5		КМС - 7		КМС - 12
Этап совершенствования спортивного мастерства (ССМ)	12	МС - 1	15	МС - 4	25	МС - 10
		КМС - 1		КМС - 11		КМС - 15
Учебно-тренировочные группы 3-5 года обучения (УТГ-3-5)	30	КМС - 3	35	КМС - 6	50	КМС - 15
		1 взр. - 5		1 взр. - 10		1 взр. - 35

Прогнозируемое количество спортсменов в учебно-тренировочных группах будет повышаться с каждым годом, тем самым повышая количество спортсменов с высокими спортивными достижениями. Данная сложившаяся тенденция позволит ввести некое соревнование среди тренерского состава, тем самым поспособствует дальнейшему повышению эффективности работы тренерского состава, а так же развитию и успешному функционированию МБУ ДО «Детско-юношеской спортивной школы» им. Г.М. Мельниковой.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном менеджменте все большее внимание уделяется человеческому капиталу. Особенное значение в управлении персоналом представляет работа с тренерским составом, т.к. от личностных характеристик последних зависят результаты и достижения подготовленных ими спортсменов. Поэтому разработка и совершенствование инструментов управления тренерским составом детско-юношеских спортивных школ представляют собой особую актуальность, что и определило тему и направления исследования выпускной квалификационной работы.

В качестве показателей эффективности управления персоналом в современной теории и практике менеджмента используются ключевые показатели эффективности, которые позволяют определить акценты мероприятий связанных с повышением эффективности деятельности персонала.

В качестве объекта исследования выпускной квалификационной работы просматривалась деятельность Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа». Данное учреждение осуществляет первоначальный отбор и отсев занимающихся детей с целью выявления среди них тех, кто способен в дальнейшем достичь определенных спортивных результатов в избранном виде спорта. В настоящее время в учреждении функционируют 3 отделения: лыжные гонки, биатлон и настольный теннис. В спортивной школе работают 15 тренеров-преподавателей, из которых 10 - штатных, 5 - совместителей. В связи с этим возникает необходимость формирования и распределения тренерского состава по различным направлениям и уровнем подготовки спортсменов.

Одним из этапов выпускной квалификационной работы стал анализ состава спортсменов и их спортивных результатов. В представленных данных по отделению лыжные гонки, можно отметить общую тенденцию к снижению численности обучающихся и их достижений, в связи с этим возникла необходимость анализа тренерского состава по работе с учебно-тренировочными группами, из которого можно сделать вывод, что наибольшее снижение как по количеству, так и полученным достижениям спортсменов приходится на тренера 1, тренера 2, тренера 3, закреплённые за группами спортивного мастерства, имеющих наибольшие ключевые показатели эффективности в личных достижениях. Данные результаты во многом определены действующим подходом комплектования учено-тренировочных групп и закрепление тренерского состава за этими группами. Этот подход основан на раннее достигнутых личных результатах и достижениях непосредственно самих тренеров. То есть, за группой высшего спортивного мастерства закрепляется тренер, с наибольшими личными заслугами и достижениями. Такой подход не учитывает текущие результаты и достижения подготовленных ими спортсменов. Такое распределение не мотивирует тренерский состав с высокими достижениями на эффективную работу в подготовке спортсменов, что свидетельствует в виде отрицательной динамики показателей работы групп, то есть сокращается количество спортсменов в группах и их спортивные результаты.

В связи с изложенным, необходимо провести корректировку системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам, для чего нужно разработать и обосновать механизмы повышения эффективной работы тренерского состава. Для решения данной проблемы в работе предлагается использовать ключевые показатели эффективности для оценки работы тренерского состава.

В целях повышения эффективности работы тренерского состава, в работе была предложена бальная система ключевых показателей эффективности (KPI). Система KPI включает в себя суммирование баллов за личные достижения тренера и текущие результаты его работы со спортсменами. Наибольший приоритет по баллам приходится на текущую работу тренера со спортсменами и их достижениями.

В выпускной квалификационной работе была рассмотрена оценка эффективности работы тренерского состава по предложенным ключевым показателям эффективности. Из данной оценки очевидно, что есть ряд тренеров которые прогрессируют и имеют потенциал для развития, а часть тренеров в большей степени пользуются прежними достижениями и заслугами. Поэтому в работе предлагается провести ротацию тренерского состава между учебно-тренировочными группами. Планируется, что количество спортсменов в учебно-тренировочных группах будет повышаться с каждым годом, тем самым повышая количество спортсменов с высокими спортивными достижениями. Данная сложившаяся тенденция позволила ввести некое соревнование среди тренерского состава за распределение групп спортивного мастерства, тем самым способствуя дальнейшему повышению эффективности работы тренерского состава, а так же развитию и успешному функционированию МБУ ДО «Детско-юношеской спортивной школы» им. Г.М. Мельниковой.

Таким образом, совокупность выполненных в рамках выпускной квалификационной работы теоретических исследований и внедрение новой системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам, позволила повысить эффективность работы тренерского состава, увеличить оплату труда эффективно работающим тренерам, а также улучшить спортивные результаты школы, что свидетельствует об эффективности достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 224 с.

2. Антропов В. А. Современные проблемы управления персоналом предприятий / В. А. Антропов, А. В. Пиличев. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2013. - 308 с.

3. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова - Технологии. М: ЮНИТИ, 2015. - 191 с.

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.:1. Академия, 2013. - 224 с.

5. Васильева, Л. Н. Методы управления деятельностью предприятия: учеб. пос./ Л. Н. Васильева, Е. А. Муравьева. - М.: КноРус, 2013. - 320 с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2013 - 495 с.

7. Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак,

Н. Г. Яковлева - учебное пособие, Ростов н/Д: «Феникс», 2013 г. - 448 с.

8. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. - 288 с.

9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности, Н. Новгород, НИМБ, 2014. - 194 с.

10. Журавлев П. В., Карташов С. А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2014. - 319 с.

11. Зеленин Д. Как внедрить систему ключевых показателей // Управляющий партнер ЗАО "ПиЭмТим" - 2013. - №2. - С. 5-6.

12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы - Учеб. пособие для вузов. - СПб., 2013. - 508 с.

13. Исаенко А. Н. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. М.: Олимп-бизнес, 2013 - 359 с.

14. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов; Эксмо - Москва, 2013. - 103 с.

15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2014.- № 1. - С. 38-41.

16. Локальные акты МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой

17. Любушин, Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Юнити, 2014. - 471 с.

18. Макарова, И. К. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / И. К. Макарова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 98 с.

19. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер / Марр Б. - Бином: Лаборотория знаний, 2013. - 344 с.

20. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 492 с.

21. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015 г. - 264 с.

22. Одегов Ю. Г. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова - М.: Экзамен, 2014 г. - 752 с.

23. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности / Парментер Д. - Олимп-Бизнес, 2014. - 264 с.

24. Поршнева, З. П. Румянцева, Н. А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 589 с.

25. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2015. - 278 с.

26. Резник С. Д. Управление персоналом / С. Д. Резник, И. А. Игошина, К. М. Кухарев - Практикум: деловые игры тесты конкретные ситуации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2013 г. - 546 с.

27. Розаренова, Т. В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. В. Розаренова. - М.: ГАСБУ, 2013. - 328 с.

28. Сербиновский, Б. Ю...