Для участия в ярмарках вакансий/городских ярмарках, руководителям необходимо связаться с ее организаторами и уточнить условия участия. Далее выбираются кандидаты, которые будут представлять организацию: один из руководителей и два лучших сотрудника разных подразделений.

Спонсоры студенческих мероприятий зачастую сталкиваются с поиском спонсоров для его проведения. Сотрудничество со студенческими организациями/ отрядами вузов помогут своевременно осведомлять руководителей о предстоящих мероприятиях. Менеджер креативного отдела может взять на себя данную функцию. В расчетах предполагается, что «Дом Культуры» примет участие в 5 мероприятиях за год, поощряя их победителей сертификатами номиналов в 3 000 рублей. В случае, если генеральный директор организации одобряет спонсорство того или иного мероприятия, студенческие организации или сообщества, в свою очередь, согласовывают спонсорство с кураторами внеучебной деятельности вуза или ответственным за это дело лицом.

Для проведения встреч со студентами вузов, как для спонсорства студенческих мероприятий также необходимо сотрудничать со студенческими организациями вузов. Далее есть два варианта либо студенты предлагают провести встречу, либо вы проявляете инициативу о ее проведении. Следом студенты согласовывают проведение встречи с деканатом или ответственным за внеучебную деятельность. Если вуз дает положительный ответ, организация выдвигает кандидата на разговор со студентом и дает ему набор тем для обсуждения - о чем следует сказать и о чем стоит умолчать.

Для своевременного ответа на отзывы и комментарии гостей в социальный сетях, достаточно осведомить маркетолога (SMM менеджера) о том, что именно он является ответственным за это. Для внедрения рекомендации достаточно составить набор выражений, которые переменят настроение гостя из негативного в нейтральное, и сохранят положительный настрой. Далее, маркетологу будет необходимо проверять социальные сети ежедневно и отвечать на комментарии и отзывы по мере их появления. Данная рекомендация является простой во внедрению в организации, не имеет больших финансовых затрат. Однако, как показало исследование мнения потенциальных сотрудников, социальные сети, по их мнению, являются одним из важнейших инструментов позиционирования организации как бренда в общем понимании, так и бренда работодателя.

Внедряя наставничество в организацию, важно чтобы сам наставник знал, что и в какой момент времени он должен рассказать новому сотруднику. Первый шаг внедрения - выбор кандидатов на наставничество, это могут быть как сотрудники, добившиеся успеха в организации, так и ее старожилы, которые знают о ней все. Далее разрабатывается план на 7 рабочих дней, где прописываются навыки и знания, которые должен приобрести новый сотрудник организации за время обучения. В расчетах затрат для внедрения данной рекомендации предполагается, что за 7 рабочих дней новый сотрудник будет полностью внедрен в деятельность организации.

Стоит отметить, все вышеупомянутые рекомендации имеют общие звенья в механизме внедрения. Такими стали: согласование нововведения с генеральным директором организации и донесение информации для персонала. Данный факт говорит о том, что все важные решения, предложения и нововведения в организации принимаются генеральным директором, который, в свою очередь, думает о целесообразности введения того или иного мероприятия как с финансовой, так и с практической точки зрения. Также важно информировать сотрудников обо всех изменениях и нововведениях, касающихся организации. Связано это с тем, что сотрудникам необходимо знать о целях организации, планах ее развития и т.д. В случае, если сотрудники не осведомляются об актуальной информации, это может принести к разрушению лояльности сотрудников.

Важно понимать, что организации не обязательно внедрять все рекомендации в деятельность организации в один момент времен, это может внедряться по мере роста организации. Связано это с тем, что руководители должны выбирать более приоритетные, на их взгляд, пути развития и осознавать целесообразность введения рекомендаций в текущий момент времени.

Заключение

Новому заведению общепита очень сложно завоевать свою часть целевой аудитории. Сфера гостеприимства является примером того, что сотрудник организации является одним из главных ресурсов заведения. Управление человеческими ресурсами - один из самых непростых процессов, протекающих в организации. Следует понимать, что стимулирует сотрудника, какие мотивы им движут и др. Хороший руководитель в силах построить эту систему таким образом, что сотрудники организации будут лояльны к ней; квалифицированные сотрудники будут хотеть работать именно в этом заведении.

Существует много способов повышения лояльности сотрудников организации, однако в данной работе делался акцент на становление HR-бренда как механизма. Бесспорно, хорошо построенный бренд работодателя будет привлекать новых сотрудников, и удерживать действующих работников.

Хочется отметить, что детальное изучение понятия HR-бренд, поможет организации сформировать положительную репутацию не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг в целом. Выявляя взаимосвязь лояльности и бренда работодателя, последний рассматривался лишь со стороны сотрудников трех категорий. Детальное изучение бренда работодателя, позволит выявить взаимосвязи с другими процессами, протекающими в организации.

Данная работа основывалась на результатах опроса 3 категорий сотрудников: действующие, выбывшие, потенциальные; и на глубинном интервью с заместителем директора бара «Дом Культуры». Стоит отметить, что методы, использованные в исследовании, являются эффективными для данного исследования. Благодаря опросам и глубинному интервью были собраны все необходимые для исследования данные. Благодаря составлению сводной таблицы позиционирования работодателя и мнением целевых аудиторий были выявлены некоторые закономерности и несостыковки, позволившие сделать вывод о состоянии бренда работодателя на настоящий момент времени. Благодаря корреляционному анализу были выявлены факторы влияющие на каждый из типов лояльности сотрудников. По итогам корреляционного анализа были разработаны рекомендации, способствующие повышению уровня лояльности сотрудников в организации. Как уже говорилось ранее, по итогам проведенной работы, были найдены несостыковки в позиционировании себя организации на рынке труда со сложившимся образом. По мере сокращения вовлеченности по группам, наблюдалось размытие образа бренда работодателя для организации ООО «Дом Культуры». Это связано с тем, что руководители организации не уделяют должного внимания внешним целевым группам HR-бренда (выбывшие и потенциальные сотрудники). Стоит отметить, что выбывшие и потенциальные сотрудники обладают устаревшей информацией об организации, как о работодателе. Как упоминается в работе, HR-бренд организации лучше построить с нуля, нежели пытаться изменить его, так как данный процесс занимает значительно больше времени, нежели внедрение нового бренда.

Также в работе был проведен корреляционный анализ на выявление зависимости между уровнем лояльности сотрудников организации и факторами определяющими HR-бренд. Анализ проводился на данных, полученных из опроса действующих сотрудников организации. По итогам корреляционного анализа, были выявлены зависимости между уровнем лояльности и факторами, определяющими бренд работодателя. Из проведенного анализа был сделан вывод о том, что на сотрудников с аффективным уровнем лояльности и на сотрудников с нормативным и продолжительным уровнем лояльности, оказывают влияние разные факторы. То есть если для сотрудников с аффективной лояльностью фактор имеет большое корреляционное значение, для сотрудника с нормативным или продолжительным типом он может быть незначительным.

По итогам работы были разработаны рекомендации для бара «Дом Культуры», в котором и проводилось исследование.

Список литературы

1. Арькова, Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга /Т.Ю. Арькова // Вестник Астраханского государственного университета. Серия: Экономика - 2011. №1. С. 62.

2. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия ВГПУ. 2016. 3(57). С. 125-129.

3. Бородай В.А. Моделирование ценностного предложения сотруднику при формировании hr- бренда компании // Экономика и социум. 2015. 3(16). С. 267-270.

4. Бруковская О.И., Осовицкая Н.А. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя. СПб.: Питер. 2016. 288 с.

5. Быстрова М.В., Шорохова Н.А. HR-брендинг как инновационный способ привлечения и удержания квалифицированного персонала // Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого. 2016. 2(21). С. 16-22.

6. Воронин М., Кабицкая Д., Тихонова Н. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2014. 224 с.

7. Кучеров Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2009.№ 3. С. 98-120.

8. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. СПб.: Троицкий мост, 2013. 208 c.

9. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. Изд-во «БХВ- Петербург», СПб, 2011 г.142 с.

10. Могилевкин Е.А., Новгородов А.С., Клиников С.В. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат. М.: Речь, 2012.

11. Морозова П. А. HR-брендинг как фактор, формирующий имидж организации // Экономика, управление, финансы: материалы VI Междунар. науч. конф. Краснодар: Новация, 2016. С. 70-76.

12. Осовицкая Н.А. HR-брендинг: управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик - СПб.: Питер. 2014. 240 с.

13. Осовицкая Н.С. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей. СПб.: Питер, 2013.

14. Позднякова Т.В. Теоретико-методологические аспекты изучения лояльности персонала организации // Вестн. Перм. Ун-та. Сер. 16. 2013. №4. С. 185.

15. Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации / Л. Г.Почебут // Практикум по психологии менеджмента и профессиональнойдеятельности под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. Занятие 33. С. 283-287.

16. Прудникова К. О. Актуальность применения системы HR-брендинга в управлении персоналом для компаний в условиях высокой конкуренции на рынке труда // Вопросы экономики и управления. 2016. №4. С. 67-70.

17. Сидоркина С. Опыт построения бренда компании как работодателя / Сидоркина С. // Управление персоналом. 2017. № 18. С. 33-35.

18. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию / А. В. Соловейчик // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. No 125. С. 93-98.

19. Старикова Т.С. Современные технологии управления вовлеченностью персонала в процесс работы в ходе формирования и внедрения HR-бренда / Т. С. Старикова // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. No 13. С. 173-178.

20. Филиппова Ю.В. Основы кадрового менеджмента: Текст лекций / Ю.В. Филиппова. Ярославль: Яросл.гос.ун-т, 2015. 72 с.

21. Шапиро С.А. Организационная культура: учебное пособие / С.А. Шапиро. Москва: КНОРУС, 2017. 256 с.

22. Ambler, T., Barrow, S. (1996). The employer brand. The Journal of Brand Management, Vol. 4, pp. 186-206.

23. Barrow, S., Mosley, N. (1990). The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Canada: John Wiley & Sons.

24. Kotler, P., Keller, K. (ed.) (2012). Marketing Management. New Jersey: Pearson Education.

25. Sokro, E. (2012). Impact of Employer Branding on Employee Attraction and Retention. European Journal of Business and Management, Vol. 4, pp. 164-173.

Электронные ресурсы

26. Агимова Е.В. Управление персоналов в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе URL: http://tourlib.net/books_tourism/agamirova2.htm (Дата обращения: 22.03.2018).

27. Балашова Е, HR-брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1782 (Дата обращения: 03.04.2018).

28. Барлоу Д. Быть в бренде. Бренд компаний сферы услуг создается их сотрудниками. URL: http://www.management.com.ua/ marketing (Дата обращения: 13.03.2018).

29. Джеймс Д, 7 простых способов повысить лояльность сотрудников URL:http://hr-portal.ru/blog/7-prostyh-sposobov-povysit-loyalnost-sotrudnikov (Дата обращения: 12.05.2018).

30. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы URL:http://dominiak.ru/publ/publ15.pdf (Дата обращения: 11.03.2018).

31. Изотов В, Лояльность персонала URL:http://mainjob.ru/publications/?view=4024 (Дата обращения: 13.03.2018).

32. Козлов М. Имидж для своих. HR-брендинг как способ удержания и привлечения сотрудников URL: http:// krasnoyarsk.biz/articles/topic/2007/01/26/hrbrand.

33. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации- решающее конкурентное преимущество URL: http://wsclan.narod.ru/manager/5/2.html (Дата обращения: 12.03.2018).

34. Ордилни Д., Как стать идеальным работодателем URL: http://hr-portal.ru/article/kak-stat-idealnym-rabotodatelem (Дата обращения: 16.03.2018).

35. Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности» URL: http://www.hr-portal.ru/files/anketa-oprosnik_shkala_organizacionnoy_loyalnosti.pdf (Дата обращения: 17.03.2018).

36. «Бренд Х». Исследование бренда работодателя. URL: https://public.superjob.ru/research/download/HR-brand-example.pdf (Дата обращения: 15.03.2018).

37. Создаем бренд работодателя: ценностное предложение URL: http://hr-portal.ru/article/sozdaem-brend-rabotodatelya-cennostnoe-predlozhenie (Дата обращения: 23.03.2018).

38. Хоменко И., Сила HR-бренда: как выстроить очередь из кандидатов URL: http://hr-portal.ru/blog/sila-hr-brenda-kak-vystraivat-ocheredi-iz-kandidatov (Дата обращения: 27.03.2018).

39. Чуланова О.Л., Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использование в работе с персоналом // Интернет журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 2 (2016).

40. Как правильно построить HR-бренд URL: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-postroit-hr-brend (Дата обращения: 27.03.2018).

41. 

Приложение 1

Опрос сотрудников

Раздел 1

Раздел 2

1) Напишите занимаемую вами должность;

2) Напишите ваш стаж работы в данной организации;

3) Намерены ли вы продолжать работу в данном заведении (Хотели бы вы связать свою профессиональную карьеру в заведении в долгосрочной перспективе);

4) Что вы думаете о компании, как о работодателе;

5) Напишите, какие сильные и слабые стороны вы могли бы выделить в компании;

6) По вашему мнению, есть ли у компании(как у работодателя) конкуренты? Если да, перечислите их;

7) На момент устройства в данную компанию что вы о ней слышали и почему выбрали именно ее среди других потенциальных работодателей (может кто-то посоветовал пойти в эту организацию);

8) Соответствовала/соответствует ли компания ожиданиям;

9) На ваш взгляд, что стоит сделать организации, чтобы стать более привлекательным работодателем.

Приложение 2.

Глубинное интервью

1) Есть ли возможность развития карьеры для каждого из отдела сотрудников? Куда расти и т.д.

2) Принимаете ли участие на каких-либо форумах, фестивалях и т.д.? (проявление в хорошем свете);

3) Существуют ли какие-то специальные бонусы для сотрудников? (бесплатное питание, оплата такси, скидка);

4) Как происходит процедура поиска сотрудников;

5) Можете ли вы назвать ваше уникальное предложение для сотрудников? (например скидки на ваши товары, дизайнерская униформа, скидки в заведения-партнеры и тд);

6) Какое впечатление желаете оставить;

7) Видите ли вы конкурентов, как компания работодатель, на пермском рынке? Если да, то назовите их;

8) Проводятся ли какие-то корпоративные встречи/собрания, где работник может высказать свои комментарии по работе? (плохие условия труда, маленькая зп и тд);

9) Часто ли разногласия между сотрудниками/ сотрудник-работодатель? Если да, то каким образом они обычно регулируются;

10) Предоставляет ли организация какие-либо социальные блага?

Приложение 3

Выбывшие сотрудники

1) Напишите занимаемую в организации вы занимали;

2) Напишите ваш стаж работы в данной организации;

3) Что вы думаете о компании, как о работодателе;

4) Причина ухода из организации;

5) Напишите, какие сильные и слабые стороны вы могли бы выделить в компании;

6) По вашему мнению, есть ли у компании(как у работодателя) конкуренты? Если да, перечислите их;

7) На момент устройства в данную компанию что вы о ней слышали и почему выбрали именно ее среди других потенциальных работодателей;

8) Соответствовала/соответствует ли компания ожиданиям;

9) На ваш взгляд, что стоит сделать организации, чтобы стать более привлекательным работодателем.

Приложение 4

Потенциальные сотрудники

1) Хотели бы вы работать в сфере гостеприимства(рестораны, бары, отели);

2) Задумывались ли вы о работе в «Доме Культуры»;

3) Что вы думаете о «Доме Культуры», как о работодателе;

4) Напишите, какие сильные и слабые стороны вы могли бы выделить в компании;

5) По вашему мнению, есть ли у компании(как у работодателя) конкуренты? Если да, перечислите их;

6) Знакомы ли вы лично с сотрудниками (действующими/выбывшими) данной организации? Если да, то какое у вас впечатление осталось после общения с ними;

7) На ваш взгляд, что стоит сделать организации, чтобы стать более привлекательным работодателем;

Приложение 5

Таблица корреляций для аффективной лояльности

Корреляции для аффективной лояльности

Приложение 6

Таблица корреляций для нормативной и продолжительной лояльнсти

Корреляции для нормативной и продолжительной лояльнсти

Размещено на Allbest.ru