Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Модернизация системы управления мотивацией труда преподавателей в сфере высшего образования

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Протасова Инна Ивановна

Краснодар 2013

Работа выполнена на кафедре «Финансы и кредит на морском транспорте» ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет им. адм. Ф.Ф. Ушакова»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент кафедры «Финансы и кредит на морском транспорте» ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет им. адм. Ф.Ф. Ушакова» Кику Татьяна Юрьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» Асалиев Асали Магомедалиевич

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой прикладной экономики и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» Вукович Галина Григорьевна

Ведущая организация: Всероссийский центр уровня жизни Министерства труда и социальной защиты (г. Москва)

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Качественно новый этап в реформировании отечественной системы высшего образования, названный этапом системной модернизации, сопровождается существенными изменениями в структуре и содержании труда преподавателя современного вуза. Данное обстоятельство актуализирует необходимость поиска новых подходов к формированию эффективной системы управления трудовой мотивацией работников образовательных учреждений. В условиях информационного общества система высшего образования, продолжая играть роль ведущего социального института, во все большей степени становится центром инновационных сдвигов в экономике. Постиндустриальные преобразования отечественного рынка, с одной стороны, и присоединение России к Болонскому процессу, с другой, способствуют развитию системы высшего образования, которая в полной мере реализует функции социальной адаптации, обеспечения высокого качества подготовки кадров и производства инноваций.

Формирование в условиях информационного общества таких компетенций преподавателя, как мобильность, инициативность и способность к непрерывному профессиональному самообновлению становятся определяющими конкурентными преимуществами образовательного учреждения. Все это предопределяет целесообразность выработки принципиально новых подходов к управлению трудом преподавателей в вузе, ключевым элементом которого выступает именно мотивация труда. Кризис мотивации труда в сфере высшего образования и значительное усложнение труда преподавателя современного вуза, предъявление принципиально новых требований к его квалификации вследствие развития информационной инфраструктуры вуза, разработки и внедрения новейших образовательных технологий актуализируют необходимость исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования и разработки эффективной системы управления.

Наибольшую актуальность обозначенные вопросы сохраняют для инвестиционно привлекательных регионов Юга России, в частности, для Краснодарского края, на территории которого функционируют 80 учреждений высшего профессионального образования, в том числе: 34 вуза (12 государственных и 22 негосударственных) и 46 филиалов. В вузах Кубани работают 8,5 тыс. чел. штатного профессорско-преподавательского состава, из них имеют ученую степень доктора наук 1125 чел., кандидата наук - 4354 чел. Однако региональная система высшего профессионального образования испытывает все бульшую потребность в квалифицированных преподавательских кадрах, в том числе и из-за реализации заключительного этапа Болонского процесса. Топ-менеджмент вузов, деятельность которого нацелена на механическое управление преподавательским трудом, пока не в состоянии эффективно применять мотивационные модели, что связано с недостаточной разработанностью теоретико-методической базы и практического инструментария системы трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Кубани.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию аспектов мотивации труда посвящены работы О. Виханского, В. Герчикова, В. Глухова, А. Егоршина, А. Кибанова, Э. Короткова, В. Крупицы, А. Наумова, А. Соснового, Э. Уткина, С. Шапиро, В. Шахового и других отечественных экономистов.

Теория человеческих отношений (М. Паркер Фоллетт и Э. Мэйо) рассматривала вопросы мотивации труда с точки зрения социального взаимодействия. Совершенствование административного и экономического подходов к мотивации в XX в. стало возможным благодаря вкладу Л. Гилбрет, Ф. Гилбрета, Дж. Муни, А.Рейли, А. П. Слоуна, Г. Форда, Г. Черча, Г. Эмерсона и др.

Особое место в литературе, посвященной экономике труда, занимает ряд содержательных (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу) и процессуальных (С. Адамс, В. Врум, Э. Лоулер, Л. Портер) теорий мотивации труда. В сфере стимулирования труда выделим М. Альберта, Г.Дж. Болта, Л. Дафта, Э. Деминга, К.Замфира, Дж. Коула, Р. Марра, П. Мартина, М. Х. Мескона, Ш. Ричи, Ф.Хедоури, Г. Шмидта и др.

Среди работ, затрагивающих вопросы структурообразующих факторов мотивации, выделим труды В. Адамчука, В. Алиева, Т. Бадоева, Т. Базарова, Г. Вукович, Г. Гагаринской, Б. Генкина, Б. Еремина, А. Здравомыслова, Е. Ильина, В. Ковалева, Ю. Кокина, Н. Кузнецова, А. Леонтьева, В. Подмаркова, В. Травина, С. Трунина, Н. Хорошильцевой, В. Цветаева, Р. Яковлева и др.

Исследованию проблем мотивации труда в сфере высшего образования посвящены работы И. Андреевой, М. Байновой, В. Бобкова, Н. Богдана, В. Дубицкого, Д. Ендовицкого, В. Кокорева, В. Королькова, Н. Маликова, О. Миневой, Е. Могилевкина, Л. Романковой, Н. Солнцева, А. Шипилова и других авторов.

Вместе с тем современные исследования проблем мотивации труда в сфере высшего образования ведутся без учета происходящих изменений. Недостаточно проработанным в научном плане представляется методический инструментарий оценки уровня мотивации труда преподавателей высших учебных заведений. Практическая неизученность вопросов формирования эффективного организационно-экономического механизма управления мотивацией труда как базисного элемента внедряемых в вузах систем менеджмента качества предопределила выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза, основанной на принципах всеобщего менеджмента качества TQM и адаптированной к новой модели подготовки высококвалифицированных кадров в России.

Реализация данной цели обусловила постановку и решение в рамках диссертационного исследования следующих задач:

? исследовать эволюцию и установить взаимосвязь понятий «качество образования» и «мотивация трудовой деятельности в сфере высшего образования»;

? уточнить и содержательно охарактеризовать специфические мотивы трудовой деятельности преподавателя высшего учебного заведения, отражающие содержание труда в данной сфере экономической деятельности;

? провести анализ действующей системы мотивации труда преподавателей сферы высшего образования в РФ и ЮФО для выработки и обоснования приоритетных направлений ее дальнейшего совершенствования в целях повышения качества образовательного процесса;

? обновить методические подходы к оценке уровня мотивации преподавательского труда;

? выявить ключевые мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов на этапе модернизации высшей школы РФ;

? разработать механизм стимулирования труда преподавателей вуза, ориентированный на оценку их личного трудового вклада в обеспечение качества образовательного процесса;

? разработать и предложить практические рекомендации по управлению мотивацией труда преподавателей вуза на принципах концепции TQM.

Объект исследования - профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов ЮФО и РФ. Объект базового эксперимента - профессорско-преподавательский состав и менеджмент вузов Краснодарского края.

Предметом исследования выступают управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 5 - Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. - «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» и 5.7. - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Теоретико-методологической базой диссертационной работы служат концептуальные разработки в области экономики труда, а также концепция всеобщего менеджмента качества TQM.

В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе использованы общенаучные методы познания: ретроспективный, системный, системно-функциональный, экономико-статистический, социологический, сравнительный анализ, а также методы анкетирования и экспертных оценок, процессный подход к познанию социально-экономических процессов и явлений.

В ходе исследования проанализированы федеральные законы, нормативно-правовые акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в РФ, директивные и аналитические документы Правительства РФ, Министерства образования и науки РФ, документы Международной организации труда (МОТ), международные стандарты ИСО серии 9000.

Информационно-эмпирическую база исследования представлена монографиями, диссертациями, научными статьями и другими публикациями российских и зарубежных экономистов. Эмпирическую основу исследования составляют официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ и Краснодарского края, материалы Министерства образования и науки РФ, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных исследователей проблем мотивации труда, а также результаты собственных эмпирических исследований автора.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются системностью экономического анализа и использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию проблем мотивации трудовой деятельности в сфере высшего образования; основываются на определении общности принципов и технологий оценки мотивации труда, а также выявлении в системе мотивации труда в вузе причинно-следственных связей между различными экономическими фактами и явлениями.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о целесообразности и социально-экономической эффективности создания принципиально новой системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений РФ за счет внедрения в систему управления трудом принципов концепции менеджмента качества.

Положения, выносимые на защиту:

1. Применяемые в российских вузах системы материального стимулирования не устанавливают связь между размером получаемого вознаграждения и конкретными результатами труда преподавателя. Высокая социальная значимость и общественный статус труда в сфере образования определяют исключительную роль морального стимулирования труда преподавателей вуза. Именно система морального стимулирования как важнейший элемент управления мотивационной сферой, в котором взаимодействуют социальный статус, личные и групповые интересы преподавателей, играет ключевую роль в мотивации труда преподавателей российских вузов в условиях снижения эффективности системы материального стимулирования. Однако реализуемые на практике формы нематериального стимулирования не способны компенсировать недостатки существующей системы оплаты и материального поощрения работников, а призваны лишь ее дополнять, воздействуя на трудовую мотивацию на основе созданных материальных условий труда.

2. В условиях перехода к новой модели подготовки кадров в системе высшего образования, с одной стороны, и создания в вузах систем менеджмента качества, базирующихся на концепции TQM (Total Quality Management), с другой, необходимо сформировать принципиально новую модель системы управления мотивацией труда, способствующую адаптации работников к труду в новых условиях и поддерживающую ориентацию работников вуза на обеспечение качества образовательного процесса. Именно TQM-ориентированную систему управления мотивацией труда следует рассматривать как один из наиболее эффективных инструментов управления моральной мотивацией труда преподавателей вуза, гарантирующих адекватное восприятие ими ценностей и норм образовательного учреждения, формирующих атмосферу сотрудничества и значимости их личного трудового вклада.

3. Анализ мотивационной структуры личности преподавателя с выделением ведущих мотивов его профессиональной деятельности требует разработки и применения комплексного инструментария, позволяющего оценить степень выраженности как общетрудовых, так и специфических мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования. Использование в качестве базы построения такого инструментария основных положений и выводов содержательных и процессуальных теорий и моделей мотивации, а также социологического и экспертного опросов позволяет получить надежную оценку степени выраженности, значимости и удовлетворенности преподавателя трудом, провести ранжирование мотивов его трудового поведения и выработать научно обоснованные и практически реализуемые мероприятия по повышению мотивации труда в сфере высшего образования.

4. Реализация мотивационной функции заработной платы профессорско-преподавательского состава российских вузов может быть достигнута при условии обеспечения зависимости величины получаемого работником вознаграждения от конечных результатов его труда, устанавливаемой на основе учета формальных критериев количества и качества труда каждого преподавателя, а также оценки конкретных результатов его научно-педагогической деятельности, отражающих уровень компетентности и сложность выполняемых им функций.

5. Связанная с Болонским процессом реформа сферы высшего образования сопровождается возрастанием требований к уровню качества подготовки кадров и предполагает модернизацию системы управления мотивацией труда профессорско-преподавательского состава вузов, в основу которой должны быть положены системный и процессный подходы концепции качества TQM, характеризующие мотивацию труда преподавателей как главный процесс внутривузовской системы менеджмента качества.

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке, апробации и внедрении методических и практических рекомендаций по модернизации системы управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений. Элементы научной новизны состоят в следующем:

? обобщены, систематизированы и содержательно охарактеризованы две группы мотивов трудовой деятельности преподавателя сферы высшего образования (общетрудовые и специфические), отражающие природу данной сферы экономической деятельности (мотивы, обусловленные содержанием, характером, спецификой предмета, объекта, средств и результатов труда, особенностями организации трудового процесса и рабочей среды, общественной значимостью, престижем труда преподавателя), в развитие разработок Б. Генкина, С. Трунина, В. Травина, В. Дятлова представлена авторская классификация мотивов труда преподавателя вуза, которая отличается от традиционных декомпозицией мотивационного ядра личности преподавателя на основе шести блоков системы трудовой мотивации (от возможностей общения в интеллектуальной среде до гибкого режима рабочего времени), экспликация взаимосвязи понятий «качество образования» и «мотивация преподавателя» позволит обновить понятийно-категориальный аппарат экономики труда;

? обоснована необходимость модернизации системы управления мотивацией труда преподавателя вуза как ключевого условия сохранения его целостности, адаптации и фактора интеграции трудовых коллективов высших учебных заведений в части диверсификации системы морального стимулирования труда, с одной стороны, и адресности системы материального стимулирования, ? с другой, что обеспечит преобладание темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работников вузов, в развитие ранее сделанных выводов ученых (А. Асалиев, О. Виханский, А. Кибанов), основой модернизации должна стать концепция всеобщего менеджмента качества TQM;

? уточнен и обновлен инструментальный аппарат социологического мониторинга в части анализа и оценки мотивации труда преподавателей высших учебных заведений, базирующийся на моделях мотивации Герцберга и Портера-Лоулера, при этом, в дополнение к ранее сделанным выводам ученых (К. Замфир, В.А. Шахова, С.А. Шапиро, А.Г. Здравомыслов, В.А.Ядов), введены показатели оценки уровня значимости труда преподавателя и меры его трудовой удовлетворенности, что позволит выявить дополнительные резервы роста производительности качества труда в сфере высшего образования;

? разработан, апробирован и внедрен в практическую деятельность вузов базового эксперимента Краснодарского края механизм материального стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, отличающийся от традиционных обеспечением прямой взаимосвязи между уровнем получаемого работником вознаграждения и величиной его личного трудового вклада в образовательный процесс; в развитие ранее полученных результатов (Е.Е. Кузьмина, О.К. Минева) предложена система оценки личного трудового вклада преподавателя, основанная на авторских критериях результативности труда преподавателя в учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной и организационной сферах его деятельности; использование механизма позволит определять и сохранять оптимальную пропорцию между мерами материального и нематериального стимулирования преподавательского труда;

? в развитие ранее сделанных выводов ученых (У.Э. Деминг, Дж. Джуран, Ф. Кросби) разработана процессная модель управления мотивацией труда преподавателей высших учебных заведений, отличающаяся от традиционных моделей учетом четырех этапов (планирование, реализация мероприятий по стимулированию труда, оценка уровня мотивации, корректировка системы мотивации) принципов всеобщего менеджмента качества TQM (восемь принципов: вовлечение преподавателей в управление вузом и т.д.) и циклов качества PDCA (Plan - Do - Check - Act - планирование - выполнение - проверка - реакция), практическое использование модели позволит программировать и прогнозировать развитие компетенции вузовских кадров и обеспечит соблюдение международных стандартов ИСО серии 9000.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обновлении и расширении научных представлений об управлении мотивацией труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, рассмотрении трудовой мотивации в качестве ключевой функции вузовской системы менеджмента качества образования в условиях глобализации и связанных с ней процессов реформирования высшей школы в России.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе диссертационного исследования выводы, результаты и предложения могут быть использованы руководителями высших учебных заведений РФ в качестве основы для модернизации действующих систем управления мотивацией преподавательского труда, при построении внутривузовских систем менеджмента качества, а также применены государственными органами управления образованием в ходе реализации программы модернизации высшей школы и перехода на новую модель подготовки кадров. Отдельные положения диссертационной работы могут быть включены в тематику учебного процесса высших учебных заведений при изучении дисциплин «Экономика труда», «Организационное поведение», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления мотивацией труда преподавателей вузов.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались автором на научных конференциях, вебинарах и семинарах в Сочи (2009 г.), Краснодаре (2010 г.), Новороссийске (2010 г.), Семей (Республика Казахстан) (2011 г.)). По материалам диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 5,5 п.л. (авт. - 3,8 п.л.), в том числе 5 работ в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертационного исследования определена характером рассматриваемых проблем, задачами и методами исследования. Работа включает введение, три главы (восемь параграфов), заключение, список использованной литературы, а также содержит 8 формул, 12 таблиц, 22 рисунка и 15 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Исходя из специфики труда в сфере высшего образования под его мотивацией предложено понимать процесс осознанного выбора работником вуза целей и модели своего трудового поведения, формируемый под воздействием совокупности внутренних и внешних факторов, что определяет специфику взаимодействия работника с предметами, средствами своего труда и определяет его результат. Соискатель подчеркивает, что формирование мотивации труда преподавателя высшей школы происходит не только под воздействием группы внутренних (потребностей, ценностей, установок) и внешних факторов (стимулов), но и под влиянием особенностей взаимодействия его с предметами, средствами, результатами своего труда. Это взаимодействие будет индивидуальным для каждого работника, так как зависит от субъективного восприятия им тех или иных элементов своего труда. Данное положение имеет принципиальное значение именно для работников сферы высшего образования, где предмет труда ? не вещество природы, а человек, его интеллектуальные способности, уровень морали и культуры.

В диссертации проанализировано разграничение мотивов на общетрудовые и специфические для труда в вузе, последние из которых представлены группами мотивов, обусловленных спецификой:

? содержания и характера труда в сфере высшего образования;

? предмета, объекта, средств труда;

? результатов труда;

? организации трудового процесса;

? рабочей среды;

? роли труда преподавателя вуза в социально-экономическом, духовном, культурном развитии общества (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Система ключевых мотивов трудовой деятельности в сфере высшего образования (составлен автором)

По мнению соискателя, совершенствовать мотивацию труда в целях активного задействования ключевых мотивов трудовой деятельности преподавателя следует посредством применения нового подхода к управлению трудовой мотивацией, а именно через призму концепции всеобщего менеджмента качества TQМ. Отдельные положения концепции уже реализуются в практике управления отечественными вузами, однако без внимания все еще остаются принципы, затрагивающие вопросы трудовой мотивации, что свидетельствует о неполном использовании ее преимуществ. Для обоснования целесообразности и возможности применения концепции TQM как базы формирования новой модели управления трудовой мотивацией преподавателя высшего учебного заведения в диссертации установлена взаимосвязь таких понятий как «качество образования» и «мотивация труда преподавателя».

Мотивация рассматривается как определяющий фактор качества профессиональной деятельности преподавателя высшей школы, а, следовательно, и как необходимое условие качества образовательного процесса в целом (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Взаимосвязь качества образования и мотивации труда преподавателя вуза (разработан автором)

Проведенная в работе диагностика состояния сферы высшего образования в России конца XX - начала XXI века как внешнего фактора формирования мотивации труда преподавателей вузов свидетельствует о существенных структурных изменениях в отрасли (табл. 1).

Согласно данным таблицы 1 число вузов в РФ с 1995-2011 гг. возросло в 1,4 раза; показатель численности студентов государственных вузов увеличился в 2 раза, негосударственных - в 7,6 раз. Выросший объем предоставляемых высшей школой образовательных услуг в течение всего периода обеспечивался практически той же численностью профессорско-преподавательского состава вузов.

Количество государственных высших учебных заведений выросло с 569 до 634, а негосударственных - со 183 до 446. Следует подчеркнуть, что до 2008 г. наблюдалась неуклонная тенденция роста количества вузов как по России в целом, так и по Краснодарскому краю, однако в последующий период их число стало сокращаться, что явилось следствием перехода России к двухуровневой системе высшего образования и усиления внимания к проблемам его качества.

Таблица 1

Количество высших учебных заведений в Российской Федерации, Южном Федеральном округе и Краснодарском крае в 1995-2011 гг. (составлена автором по данным http://www.gks.ru)

Показатель	1995 г.	2000 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011г.
Всего в РФ	762	965	1108	1134	1114	1115	1080
государственных	569	607	658	660	662	653	634
негосударственных	183	358	450	474	452	462	446
Всего в ЮФО	104	144	68	68	61	61	63
государственных	71	74	37	37	38	38	38
негосударственных	33	70	31	31	23	23	25
Всего в Краснодарском крае	20	28	35	35	34	34	34
государственных	9	10	12	12	12	12	12
негосударственных	11	18	23	23	22	22	22
Численность студентов вузов, тыс. чел.	2791	4741	7461	7513	7419	7050	6490
государственных	2655	4271	6208	6215	6136	5849	5454
негосударственных	136	470	1253	1298	1283	1201	1036
Численность профессорско-преподавательского персонала вузов, тыс. чел.	253,2	307,4	419,2	404,5	397,5	356,8	348,2
государственных	240,2	265,2	340,4	341,1	342,7	324,8	319,0
негосударственных	13,0	42,2	78,8	63,4	54,8	32,0	29,2

Анализ условий развития сферы высшего образования в России также позволил выявить и ряд тенденций, которые негативно воздействуют на уровень мотивации труда преподавателя:

? продолжительность структурных преобразований национального образования, связанных с необходимостью выполнений требований Болонского соглашения;

? увеличение объема учебно-методической работы преподавателя в связи с необходимостью адаптации к учебному процессу новых учебных программ, методов и технологий обучения;

? ухудшение условий труда преподавателя как следствие недостаточного бюджетного финансирования вузов в период рыночных трансформаций, в том числе невысокий уровень материального вознаграждения работников сферы образования.

На рубеже XX-XXI вв. уровень оплаты труда в сфере высшего образования остается ниже среднемесячной начисленной заработной платы в российской экономике, не учитывая при этом высокую социальную значимость труда преподавателей вузов (табл. 2).

мотивация труд преподаватель

Таблица 2

Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы преподавателей высших учебных заведений в России и в Краснодарском крае (составлена автором по данным http://www.gks.ru)

Год	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в сфере высшего образования, р. (до 1998 г. - тыс. р.)	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, р., (до 1998 г. - тыс. р.)	Соотношение заработной платы работников образования к оплате труда в экономике, в %
	в России	в Краснодарск. крае	в России	в Красно- дарск. крае	в России	в Краснодарск. крае
1995	309,2	289,4	572,4	439,4	54,0	65,9
2000	1130,6	935,8	2223,4	1586,8	50,9	59,0
2006	8974,8	7547,5	10633,9	7976,3	84,4	94,6
2007	10767,4	9876,3	13593,4	10260,1	79,2	96,3
2008	12305,1	11569,7	17290,1	13162,2	71,2	87,9
2009	14459,2	14032,1	18637,5	14953,8	77,6	93,8
2010	17076,3	16042,3	20952,2	16330	81,5	98,2
2011	18576,3	17316,2	24296,5	18938,7	76,5	91,4

Согласно данным таблицы 2, наибольший разрыв в уровне оплаты труда работников вузов со средним уровнем оплаты труда в экономике России приходится на 2000 год, когда среднемесячная начисленная заработная плата в сфере высшего образования составляет лишь 50,9% от средней заработной платы по стране. В последующие годы отмечается положительная динамика в изменении соотношения заработной платы в сфере образования к средней заработной плате в экономике страны. В Краснодарском крае отмечаются более высокие показатели соотношения заработной платы преподавателей вузов к средней заработной плате в экономике России. Так, в 2010 г. отмечается минимальный разрыв - на 1,8%.

Следует подчеркнуть, что используемая в большинстве российских вузах система оплаты труда не обеспечивает тесной взаимосвязи между критериями вознаграждения и отдельными элементами дохода работника, что снижает уверенность работника в адекватном вознаграждении его трудовых усилий и, как следствие, мотивацию его труда.

Для исследования внутренних факторов формирования мотивации труда преподавателей высшей школы в диссертации разработана программа комплексного социологического исследования, целью которого выступила оценка степени выраженности общетрудовых и специфических мотивов трудовой деятельности работников высших учебных заведений, а также оценка уровня удовлетворенности их своим трудом. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

- изучение мотивов, характерных для всех видов трудовой деятельности, и мотивов, отражающих специфику труда в сфере высшего образования;

- определение структуру и иерархии мотивов трудовой деятельности преподавателя высшей школы;

- оценка степени значимости и меры удовлетворенности работников той или иной стороной их трудовой деятельности;

- выявление сходств и различий в мотивах, свойственных для преподавателей, консолидированных по социальным признакам: полу, возрасту, наличию ученой степени.

С учетом специфики труда в сфере высшего образования в рамках программы социологического исследования соискателем разработан инструментарий, включающий три блока вопросов, позволяющий проводить всестороннюю оценку уровня мотивированности и степени удовлетворенности преподавателей своим трудом. Первый блок вопросов раскрывает степень выраженности специфических мотивов трудовой деятельности преподавателя высшей школы. В качестве базы при разработке второго блока вопросов, выявляющих степень выраженности и значимости общетрудовых мотивов, а также меру удовлетворенности работников той или иной стороной их профессиональной деятельности, использованы выводы двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. Третий блок вопросов базируется на процессном подходе и модели трудовой мотивации Портера-Лоулера, согласно которым поведение индивида обусловлено не только его потребностями, а также восприятием ситуации, ожиданиями, оценкой своего потенциала и последствиями выбранного типа поведения, что инициирует принятие работником решения об активной или пассивной модели трудового поведения.

Для получения репрезентативных результатов исследования, проводимого путем целенаправленного наблюдения, использована технология многоступенчатой выборки с применением методов невероятностого (неслучайного) отбора. В качестве базы для проведения исследования выступили вузы г. Новороссийска.

На первой ступени методом типичных представителей по заранее установленным критериям (организационно-правовая форма, число обучающихся в вузе студентов, ведущие специальности и направления подготовки) были отобраны следующие вузы г. Новороссийска: ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова», филиал ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» и филиал негосударственного аккредитованного некоммерческого частного образовательного учреждения ВПО «Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ». На второй ступени отбор респондентов - преподавателей вузов, определенных ранее - осуществлялся методом квотной выборки по следующим контрольным признакам: пол (мужчины, женщины); возраст (до 30 лет, 31-45 лет, свыше 45 лет); наличие ученой степени (без ученой степени, кандидат наук, доктор наук).

В результате произведенного отбора в исследовании приняло участие 90 респондентов, среди них 61% женщин и 39% мужчин; 18% респондентов - в возрасте до 30 лет, 49% респондентов - в возрасте от 31 до 45 лет и 33% респондентов - в возрасте старше 45 лет. По критерию наличия ученой степени в опросе участвовали 35% преподавателей, не имеющих ученой степени, 58% кандидатов наук и 7% докторов наук. При этом 50% опрошенных - преподаватели ФГБОУ ВПО «Государственный морской университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова», 26% - преподаватели филиала ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», 24% - преподаватели филиала НАНЧОУ ВПО «Академия-ИМСИТ».

Исследование структуры специфических мотивов труда преподавателя в сфере высшего образования, проведенное с помощью первого блока инструментария социологического исследования, позволяет соискателю сделать следующие выводы:

? доминирующими выступают мотивы, обусловленные многоаспектностью профессиональной деятельности преподавателя, спецификой объекта и предмета его труда, режимом его работы, а также престижем профессии преподавателя-ученого, что свидетельствует об осознанности профессионального выбора;

? недостаточно высокую степень выраженности имеет интерес к конкретной предметной области знаний, что выступает следствием нерационального распределения учебных дисциплин в вузе;

? недостаточно привлекательна для преподавателей научная деятельность (низкая степень выраженности мотива), от которой зависит качество образовательного процесса, своевременность обновления его учебного и методического обеспечения;

? привлекательной стороной работы для многих преподавателей остается возможность ее совмещения в нескольких вузах или с практической сферой деятельности, поэтому весьма действенным видом стимулирования остается стимулирование свободным временем;

? несущественным остается такой специфический мотив профессиональной деятельности как неотделимость результатов труда преподавателя, в качестве которых выступают обновленные или приумноженные знания;

? высокой степенью значимости характеризуется такой мотив, как возможность самоконтроля за процессом труда, что подтверждает важность для преподавателя сохранения самостоятельного выбора форм, методов, технологий обучения (преобладание творческой направленности деятельности преподавателя вуза).

В рамках второго блока вопросов социологического исследования установлено, что наиболее важными для респондентов являются 2 «гигиенических» фактора (заработная плата, межличностные взаимоотношения) и 3 мотиватора (признание, продвижение по карьерной лестнице, возможность развития), ранжированные соискателем по степени значимости:

? размер заработной платы (92,9 % респондентов);

? содержание труда (90,4%);

? отношения в трудовом коллективе (82,3%);

? возможность успеха и признания (80,1%);

? возможность профессионально-должностного роста (76,7%).

По данным исследования выявлено, что усредненное значение уровня удовлетворенности респондентов различными сторонами своей работы составляет 60,8%, что оценивается как недостаточно высокий уровень. Остаются удовлетворенными величиной оплаты труда - 27,9% работников, условиями труда - 41,9% и возможностью профессионально-должностного роста - 43%. В наибольшей степени опрошенные преподаватели удовлетворены режимом рабочего времени (92,2%), высокой степенью самостоятельности и ответственности (85,2%), отсутствием контроля со стороны руководства (78,3%).

Соотношение результатов оценки степени значимости и меры удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности у преподавателей представлено на рис. 3.



Рис. 3. Соотношение уровня значимости и меры удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности у преподавателей вузов базового эксперимента (ГМУ им. адмирала Ф.Ф. Ушакова, Филиал КубГУ в г. Новороссийске, Филиал «Академия - ИМСИТ» в г. Новороссийске) (составлен автором)

На основе третьего блока вопросов в работе дана средняя оценка факторов ожидания, справедливости вознаграждения, степени удовлетворения достигнутыми результатами труда опрошенных респондентов (рис. 4).

Рис. 4. Средняя оценка факторов ожидания, справедливости вознаграждения, степени удовлетворения преподавателями (ГМУ им. адмирала Ф.Ф. Ушакова, Филиал КубГУ в г. Новороссийске, Филиал «Академия - ИМСИТ» в г. Новороссийске) результатами своего труда (составлен автором на основе модели мотивации Портера-Лоулера)

Весьма низкой остается у респондентов оценка вероятности получения вознаграждения, соответствующего их трудовым усилиям (2,5%). Неудовлетворенность отношениями в трудовом коллективе по данным исследования вызвана ожидаемым сокращением и, как следствие, перераспределением общего объема учебной нагрузки в связи с переходом на двухуровневую систему высшего образования.

Для установления прямой зависимости между величиной материального вознаграждения и результатами труда работников сферы высшего образования соискателем разработан механизм материального стимулирования труда преподавателя вуза, основанный на оценке личного трудового вклада работника.

С учетом того, что используемая в российских вузах тарифная или новая отраслевая система оплаты труда уже базируется на формальных критериях качества рабочей силы (образование, уровень квалификации, наличие ученой степени и звания, длительность трудового стажа), представляется обоснованным их исключение из системы показателей личного трудового вклада работника. Расчет величины личного трудового вклада преподавателя следует вести по направлениям его профессиональной деятельности и с учетом показателя, характеризующего конечный результат труда в данной отрасли экономики, а именно, показателя качества подготовки студентов (табл. 3).

Таблица 3

Система показателей личного трудового вклада преподавателя вуза (разработана автором)

Наименование группы показателей	Наименование показателя	Алгоритм расчета показателя	Балл
1. Учебно-методическая деятельность	1.1 Число преподаваемых дисциплин	Если число преподаваемых дисциплин 1-2, то значение показателя = 0,5; 3-5 дисциплин = 1; более 5 = 2.	0,05
	1.2 Качество учебной нагрузки	При доле лекций в нагрузке более 70% показателю присваивается значение, равное 2.	0,05
	1.3 Издание учебных пособий, учебников	За каждый изданный за учебный год учебник или учебное пособие без грифа УМО и НМС показателю присваивается значение, равное 1.За каждый изданный за учебный год учебник или учебное пособие с грифом УМО и НМС показателю присваивается значение, равное 2.	0,2
	1.4 Издание методических рекомендаций и указаний	За каждое изданное за учебный год методическое пособие или методические указания показателю присваивается значение, равное 1.	0,1
	1.5 Разработка учебно-методических программ и комплексов	За каждую разработанную за учебный год учебно-методическую программу и комплекс по новой дисциплине показателю присваивается значение, равное 1,5. За каждую разработанную за год учебно-методическую программу и комплекс по ранее преподаваемой дисциплине показателю присваивается значение, равное 1. За каждую разработанную магистерскую программу - 2.	0,3
1. Учебно-методическая деятельность	1.6 Разработка и внедрение инновационных методов обучения	За каждый разработанный и внедренный в учебном году инновационный метод обучения (кейс-стади, деловая игра, лекции с применением информационно-коммуникационных образовательных технологий, внедрение электронных учебных ресурсов, в том числе видеолекций, мультимедийных презентаций, электронных учебников) показателю присваивается значение, равное 2,5.	0,2
	1.7 Руководство методической работой кафедры	Показатель рассчитывается только для преподавателей, ответственных за методическую работу на кафедре. Значение показателя - 2.	0,1
2. Научно-исследова-тельская деятельность	2.1 Защита докторской/кандидатской диссертации	За защиту докторской диссертации в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 3,5. За защиту кандидатской диссертации в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 2,5.	0,2
	2.2 Получение преподавателем гранта/патента	За получение в текущем учебном году национального гранта показателю присваивается значение, равное 1; международного - 2. За получение патента присваивается значение, равное 2.	0,2
	2.3 Участие преподавателя в НИР, программах, проектах	За участие в учебном году в НИР, программах, проектах, утвержденных на региональном уровне, показателю присваивается значение, равное 2,5; утвержденных на федеральном уровне - 3.5.	0,1
	2.4 Оппонирование/ рецензирование диссертационных работ	За оппонирование кандидатской диссертации присваивается значение, равное 3,5; докторской - 5. За рецензирование кандидатской диссертации присваивается значение, равное 2; докторской - 3.	0,05
	2.5Результативность научного руководства аспирантами и докторантами	За каждого аспиранта защитившегося в текущем учебном году показателю присваивается значение, равное 2,5; за каждого докторанта - 4.	0,1
	2.6 Членство в диссертационном совете	Значение показателя составляет 3. За должность ученого секретаря показатель принимает значение 4; председателя - 6.	0,05
	2.7 Участие преподавателя в научных конференциях с докладом	За каждое в течение учебного года участие преподавателя в научных конференциях вуза с докладом показателю присваивается значение, равное 1; в региональных конференциях - 1,5; в конференциях федерального уровня - 2. в конференциях международного уровня - 3.	0,1
	2.8 Публикации научных монографий, статей, тезисов	За каждую опубликованную в течение учебного года научную монографию показателю присваивается значение, равное 4,5; научную статью в зарубежном научно сборнике - 3; в центральных изданиях России и стран СНГ - 2; академических изданий РАН с переводом на иностранные языки - 2,5; других изданиях - 1,5.	0,05
	2.9 Руководство научными работами студентов	За каждое руководство в течение учебного года научной работой студента показателю присваивается значение, равное 2.	0,05
	2.10 Руководство научной работой кафедры	Показатель рассчитывается только для преподавателей, ответственных за научную работу на кафедре. Значение показателя - 3.	0,1
3. Воспита-тельная деятельность	3.1 Кураторство учебной группой	За кураторство группой показателю присваивается значение, равное 0,1.	0,6
	3.2 Участие в организации и проведении общественных мероприятий	За участие в качестве руководителя показателю присваивается значение равное 1; в остальных случае - 0,5.	0,4
4. Организаци-онная деятельность	4.1 Работа в приемной комиссии	За работу в приемной комиссии показателю присваивается значение, равное 1; в качестве председателя приемной комиссии - 2.	0,2
	4.2 Работе в советах вуза (Ученого и т.д.)	За участие в работе ученого совета показателю присваивается значение, равное 1,5; в работе научно-методического совета - 1; редакционного совета - 0,5.	0,3
	4.3 Участие в профориентации и рекламных акциях вуза	За участие преподавателя в работе «дней открытых дверей» показателю присваивается значение, равное 1; за участие в рекламной кампании - 1,5; за профориентацию абитуриентов - 2.	0,2
	4.4 Организация и руководство практикой студентов	За участие в организации и руководстве практикой студентов показателю присваивается значение, равное 1,5.	0,3
5. Уровень качества подготовки студентов	5.1. Успеваемость группы по дисциплине, читаемой преподавателем	Расчет данного показателя ведется на основе результатов независимого тестирования студентов по преподаваемой дисциплине. Значение показателя соответствует коэффициенту, определяемому на основе процента учащихся, сдавших тест на оценку «отлично» и «хорошо», умноженному на 2.	0,7
	5.2. Результативность научного руководства дипломными работами	За каждую защищенную в течение учебного года дипломную работу, выполненную под научным руководством преподавателя с оценкой «отлично» показателю присваивается значение, равное 4; с оценкой «хорошо» - 2.	0,3

Расчет совокупного индивидуального коэффициента i-того преподавателя, характеризующего величину его личного трудового вклада в образовательный процесс, следует производить по формуле (1):

(1)

где k1, k2, k3, k4 - значение частного коэффициента, характеризующего личный вклад преподавателя соответственно в учебно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную, организационную деятельность;

k5 - значение частного коэффициента, характеризующего качество подготовки студентов i-тым преподавателем;

a1, a2, a3, a4, a5 - балл частного коэффициента, определяющий значимость каждой группы показателей в оценке личного трудового вклада i-того преподавателя соответственно в учебно-методическую, научно-исследовательскую, воспитательную, организационную деятельность, качество подготовки студентов.

Значение баллов частных коэффициентов приведено в таблице 4.

Таблица 4

Балльная градация группы показателей личного трудового вклада преподавателя

№	Название группы показателей	Балл группы показателей
1	Учебно-методическая деятельность	0,2
2	Научная деятельность	0,3
3	Воспитательная деятельность	0,15
4	Организационная деятельность	0,15
5	Уровень качества подготовки учащихся	0,2

Для определения весомости отдельного показателя или группы показателей, характеризующих личный трудовой вклад преподавателя, целесообразным представляется использование метода бальной экспертной оценки, в рамках который эксперт каждому показателю или группе показателей личного трудового вклада преподавателя присваивает по критерию значимости определенное значение по бальной шкале от 0 до 10 (0 - наименее значимый; 10 - наиболее значимый). Общая сумма баллов по каждой из пяти групп показателей должна составлять 1, поэтому в ходе дальнейшей обработки экспертные оценки нормируются, их сумма приводится к единице путем деления каждой оценки на их общую сумму. После вынесения экспертами суждений о баллах по каждому показателю или группе показателей их итоговые баллы рассчитываются по формулам арифметического среднего.

Для расчета величины стимулирующей выплаты на базе значения индивидуального коэффициента трудового вклада работника определяется цена одного балла индивидуального коэффициента преподавателя (Цинд) по формуле (2):

(2)

где Фстим - объем денежных средств, выделенный из внебюджетного фонда стимулирования труда преподавателей факультета на основе показателя личного трудового вклада работника;

ki - индивидуальный коэффициент i-того преподавателя факультета вуза;

n - общая численность преподавателей на факультете вуза.

Значение мотивационной премии преподавателя вуза (П_инд) определяется по формуле (3):

(3)

По мнению соискателя, система мотивация труда - это совокупность взаимосвязанных подсистем и элементов, ключевыми из которых выступают управляемая и управляющая подсистемы, а также подсистема форм и методов воздействия на трудовую мотивацию преподавателей вуза (рис. 5).



Рис. 5. Структура системы мотивации труда преподавателя вуза (составлен автором)

Вместе с тем системный подход к модернизации мотивации труда преподавателя вуза отражен и в назначении структурных элементов системы управления мотивацией труда преподавателя в рамках реализации концепции менеджмента качества в TQM-ориентированном вузе (табл. 5).

Таблица 5

Назначение основных элементов системы мотивации труда преподавателя в TQM-ориентированном вузе (составлена автором)

Принцип концепции TQM	Функции и содержание подсистем мотивации труда преподавателя
	Управляющая подсистема (согласно ГОСТ Р ИСО 9004-2001)	Управляемая подсистема	Ключевые формы и методы мотивации труда преподавателя
1. Ориентация на потребителя	Подготовка, подбор преподавателей, ориентированных на обеспечение	Обеспечение требуемого качества образовательного процесса как	Базовый оклад, стимулирующие выплаты, улучшение условий труда, моральное
Продолжение табл. 5
	требуемого качества образования	ключевая цель трудовой деятельности	вознаграждение
2. Лидерство руководства	Руководство вуза как главный проводник идей качества образования; создание структурного подразделения, занимающегося проблемами качества	Восприятие инициативных действий руководства, их адаптация и реализация; обеспечение высокого уровня ответственности при выполнении заданий	Социальные вознаграждения - участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, одобрение, ощущение причастности, общественное признание и т.п.
3. Вовлечение преподавателей	Применение различных форм и методов вовлечения преподавателей (обучение, организация рабочих групп, продвижение, информирование)	Саморазвитие, самореализация, самоконтроль преподавателей в области решения проблем качества высшего образования	Социальные вознаграждения - участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, ощущение причастности
4. Постоянное совершенствование	Создание условий для непрерывного повышения профессионально-квалификационного уровня преподавателей	Саморазвитие, самореализация преподавателей, разработка новых форм и методов обучения, внедрение передовых технологий обучения	Статусные вознаграждения - карьерный рост, повышение квалификации, обучение, улучшение условий труда, стимулирование свободным временем
5. Принятие решений, основанных на фактах	Организация, проведение и учет результатов оценки уровня мотивации и удовлетворенности трудом преподавателей вуза;	Самооценка, самоаттестация преподавателей, определение на ее основе направлений повышения качества труда	Участие в управлении, общение с руководством, возможность обратной связи, одобрение, стимулирующие выплаты
6. Взаимовыгодные отношения с предшест-вующими ступенями образования	Формирование и управление взаимовыгодных отношений с образователь-ными учреждениями предшествующих ступеней образования	Формирование требований к абитуриентам, работа в приемных комиссиях, профориентационная работа	Базовый оклад, стимулирующие выплаты за обеспечение требуемого уровня качества аби-туриентов
...

Страница:

•  1 
•  2 

автореферат "Модернизация системы управления мотивацией труда преподавателей в сфере высшего образования" скачать

Подобные документы

• Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")

  Исследование управления мотивацией труда. Тенденции практики трудового поведения работников. Совершенствование системы управления мотивацией персонала. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом на ООО НПО "Новатор".
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 23.07.2011
  

• Система управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района

  Понятие, структура, факторы и механизмы мотивации трудовой деятельности. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии. Предложения по совершенствованию организации и условий труда работников и системы управления мотивацией персонала.
  
  курсовая работа [103,3 K], добавлен 11.07.2015
  

• Управление мотивацией трудовой деятельности

  Понятие мотивации, ее роль в трудовой деятельности. Специфика управления мотивацией труда, задачи служб управления персоналом в этой сфере, формирование поведения подчиненных. Развитие этих категорий на личностном, групповом и общеорганизационном уровнях.
  
  курсовая работа [134,3 K], добавлен 17.06.2015
  

• Анализ системы мотивации труда персонала

  Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда сотрудников. Ключевые параметры кризиса. Примерная логика программы антикризисного менеджмента.
  
  курсовая работа [225,3 K], добавлен 20.10.2015
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии

  Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [502,1 K], добавлен 05.05.2017
  

• Имидж преподавателя ВУЗа

  Понятие и методологические основы разработки имиджа преподавателя ВУЗа. Формирование имиджа преподавателя и влияние имиджа ВУЗа на имидж преподавателя. Способность преподавателя к взаимодействию с субъектами образовательного пространства в его имидже.
  
  реферат [25,1 K], добавлен 13.01.2010
  

• Система менеджмента качества в сфере управления персоналом ВУЗа

  Особенности системы менеджмента качества, роль человеческого капитала в ее развитии. Процессы управления человеческими ресурсами в организации. Исследование управления персоналом в системе менеджмента качества на примере высшего учебного заведения.
  
  курсовая работа [1,5 M], добавлен 26.06.2013
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ООО "Центр"

  Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации. Анализ хозяйственной деятельности и конкурентоспособности ООО "Центр". Использование информационных технологий для эффективного управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 07.05.2015
  

• Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО "Авантаж"

  Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авантаж". Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  дипломная работа [463,2 K], добавлен 12.11.2012
  

• Мотивация труда и профессиональная адаптация специалистов

  Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала. Организация и проведение исследования взаимосвязи между мотивацией труда и социально-профессиональной адаптацией менеджеров.
  
  дипломная работа [780,9 K], добавлен 01.03.2012
  

• Совершенствование управления предприятием на основе развития мотивации

  Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010
  

• Совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО "Сахатранснефтегаз"

  Социально-экономическая характеристика предприятия. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом. Оценка удовлетворенности сотрудников условиями труда. Изучение применяемых способов мотивации и стимулирования, пути повышения их эффективности.
  
  курсовая работа [933,6 K], добавлен 02.03.2014
  

• Оплата труда и мотивация в менеджменте

  Мотивация: сущность, содержание, основные понятия. Оплата труда топ-менеджмента России. Исследование проблем, связанных с построением эффективной системы методов управления мотивацией персонала на предприятии и разработка возможных путей их решения.
  
  курсовая работа [285,4 K], добавлен 14.05.2014
  

• Управления мотивацией сотрудников МЛПУ "Специализированный дом ребенка"

  Особенности мотивации персонала в государственном учреждении. Характеристика деятельности МЛПУ "Специализированный дом ребёнка", анализ управления мотивацией. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [257,6 K], добавлен 23.08.2011
  

• Управление развитием профессиональной компетентности преподавателя в медицинском колледже

  Требования Профстандарта к профессиональной компетентности преподавателя системы среднего профессионального образования. Проектирование организационной программы управления развитием профессиональной компетентности преподавателя медицинского колледжа.
  
  дипломная работа [996,1 K], добавлен 24.08.2017
  

• Управление мотивацией персонала в организации

  Сущность и основные концепции мотивации, используемые в современной практике, подходы к изучению данного явления в сфере труда. Методы управления мотивацией персонала, особенности этого процесса для разных категорий работников исследуемой компании.
  
  курсовая работа [61,9 K], добавлен 14.05.2014
  

• Улучшение интегрированной системы менеджмента качества

  Современные системы менеджмента и их интегрирование. Интегрированные системы менеджмента качества. Характеристика ОАО "275 АРЗ" и его системы менеджмента. Разработка системы управления охраной труда. Методы оценки интегрированной системы безопасности.
  
  дипломная работа [612,1 K], добавлен 31.07.2011
  

• Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

  Понятие и содержание, этапы мотивационного процесса, значение мотивационных теорий в менеджменте. Современные проблемы управления мотивацией труда муниципальных служащих, направления его улучшения в администрации Ново-Савиновского района г. Казани.
  
  дипломная работа [157,3 K], добавлен 26.03.2011
  

• Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

  Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014
  

• Алгоритм разработки и применения системы мотивации на предприятиях аграрной сферы

  Разработка модели формирования системы мотивации труда аграрного предприятия, основанной на эффективных принципах управления персоналом: комплексности, системности, партнерстве, транспарентности, справедливости, неизбежности, гибкости и контроля.
  
  дипломная работа [155,3 K], добавлен 24.10.2017
  

Другие документы, подобные "Модернизация системы управления мотивацией труда преподавателей в сфере высшего образования"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам