Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Определение системы управления персоналом

1.2 Функции управления персоналом

Раздел 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Якитория»

2.1 Общая характеристика ресторана «Якитория»

2.2 Анализ основных проблем системы управления персоналом ресторана

Раздел 3. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии в условиях рынка

3.1 Значение эффективной системы управления персоналом в обеспечении эффективной работы ресторанного предприятия

3.2 Разработка программы повышения эффективности системы управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Актуальность темы исследования непосредственно связана с тем, что в наши дни управление персоналом - одна из важных систем в существовании организации, которая может многократно улучшить показатели эффективности организации.

Для России период технологического развития является как проблемной ситуацией, так и почвой для развития, определяющим стратегию совершенствования, так же в государственной сфере человеческих ресурсов, для которой характерен недостаток интеллектуальных и современных кадров экономического направления, в том числе в промышленности.

Появляется потребность пересмотра направления менеджмента индустриальных компаний, преимущественно, в системе управления кадрами, привлекая инновации, для интеллектуального развития кадров.

В новых экономических условиях невозможно реализовать эффективное управление персоналом, при традиционном подходе, который не может нормально осуществлять свою деятельность в новом экономическом периоде. Это и определяет главную идею исследования, целью которого является разработка новой концепции управления персоналом. Все это и поможет исследовать, планировать, а также использовать соответствующие управленческие системы и способы, совершенствовать с их помощью инновационные полномочия персонала.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ особенностей системы управления персоналом в теории и практике управления, а также разработка практических рекомендаций, направленных на повышение степени эффективности на примере сети ресторанов «Якитория».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система управления персоналом сети ресторанов «Якитория».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система управления персоналом ООО «Якитория».

Методологической основой исследования являются труды отечественных и иностранных экономистов по вопросу управления персоналом, менеджмента и теории инноваций.

В работе применяются различные методы научных исследований: экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-конструктивный, монографический и другие методы.

• Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты системы управления персоналом; во втором разделе проведен анализ основных проблем системы управления персоналом; в третьем разделе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом.


Раздел 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Определение системы управления персоналом

Управление персоналом - это совместная деятельность руководства организации, нацеленная на результат. К управлению кадрами относятся руководство предприятия и специалисты, несущие ответственность за проработку концепции политики отдела кадров и частных методических азов руководства над кадрами. В процессе управления кадрами должна быть отработана конкретная система управления персоналом, устройство и дальнейшее проектирование работы персонала, выполнение маркетинговых исследований в кадровой сфере, а также измерение возможностей каждого работника и необходимость его нахождения в компании.

Система управления персоналом - это комплексность конкретных способов, средств, манипуляций и технологий действия с сотрудниками, работающими в любой организационной сфере.

Есть несколько основных методов, которые определяют систему управления персоналом в связи с этим, какой из моментов этого проявления подлежит анализу.

В наше время определение системы управления кадрами, обычно, включает:

· кадровое планирование;

· определение существующей потребности в найме работников;

· набор сотрудников;

· отбор;

· последующий найм тех или иных кадров;

· адаптация нанятого персонала;

· обучение кадров;

· карьера;

· оценка;

· мотивационный компонент сотрудников;

· нормирование труда;

И это только главные способы кадрового регулирования, показывающие масштаб, который содержится в каждой системе управления персоналом. Все части данной системы соединяются в три крупных раздела: технологии по основанию и предоставлению кадров, технологии по совершенствованию кадров и технологии, нацеленные на разумное применение резервов работающих сотрудников.

Система, сосредоточенная на управление кадрами любой организации, и есть основа организации в целом. От ее результативности и организованности прямо пропорционально зависит успешный рост и существование компании в экономическом пространстве.

Подсистемы управления персоналом в организационной структуре. На текущем моменте развития экономики, система управления персоналом содержит несколько основных подсистем, специализированные на реализации некоторых конкретных функций.

Подсистема общего и линейного управления персоналом в компании. Деятельность этой подсистемы нацелена на управление всей компании в целом, и также на руководство разнообразными производственными и функциональными отделами. Данных структурных отделов может быть множество, в зависимости от объема организационной структуры и размера предприятия.

Подсистема планирования и маркетинговом курсе в отношении к кадрам. Данная подсистема содержит в себе назначения, объединенные с созданием политики персонала и стратегии руководства им, а также функции, направленные на оценку возможностей кадров и рынка труда в целом, устройство планирования нынешнего персонала, планирование и последующий мониторинг имеющейся потребности в будущем и текущем персонале.

Подсистема учета текущих кадров в данной организации. Смысл ее деятельности устроен с обеспечением найма работников, организации

собеседования, оценки продуктивности подбора и устройства в организацию конкретных сотрудников. Так же имеет значение профессиональная ориентация сотрудников, разумное применение и назначение сотрудников по подходящим им подразделениям в организации, управление загруженностью, мотивации, перемещения, увольнение работников.

Подсистема, направленная на управление организационными связями. Является частью, без которого управление персоналом не смогло бы устойчиво существовать и формироваться. Менеджмент организационными связями содержит следующие функции:

· исследование и дальнейшее управление личностных, групповых трудовых взаимоотношений работников любой компании;

· изучение связей руководителей;

· управление конфликтными ситуациями в рабочее время и создающимися стрессовыми ситуациями;

· психологическая проверка официально-деловых взаимоотношений;

Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности. Этот элемент нацелен на следование конкретных принципов и правил в сфере охраны труда, окружающей среды, инженерной эстетики и эргономики трудовых процессов.

Подсистема, занимающаяся без периодической оценки сотрудников, обучением сотрудников. Занимается развитием, перепрофилированием, повышением мастерства нынешних сотрудников. Система управления персоналом была бы не бессмысленна без осуществления процедур, нацеленных на быстрое внедрение в работу новых кадров, развитие тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и образования резерва сотрудников.

Подсистема, несущая ответственность за мотивацию. Функции данной подсистемы связаны с управлением поведения сотрудников,

нормированием и цены процесса производства, создание систем заработной платы работникам, вид их причастности к капиталу и прибыли, организацией поощрений для положительного морального духа работников.

Подсистема, регулирующая социальное развитие. Ведет организацию регламентированного общественного питания, формирование корпоративной культуры работников и их спортивным воспитанием, а также предоставляет охрану отдыха и здоровья, урегулирование жилищных вопросов и социальное страхование кадров.

Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления. Эта часть системы изучает уже имеющуюся в организации систему руководства и отвечает за организацию расписания штата персонала.

Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом. Занимается юридическими вопросами в сфере связей на производстве, устанавливает распорядительные и другие официальные документы по управлению персоналом.

Для того чтобы в компании нормально функционировала система управления, для работников сотрудники отдела кадров применяют специальные методы, нацеленные на устройство структуры управления. Эти методы можно объединить в две отдельные группы:

к первой группе имеют отношение те, которые характеризуют конкретные требования, предъявляемые к развитию отлаженной системы по управлению персоналом

ко второй относят методологические правила, которые отвечают за выбор курса по развитию системы управления.

Главным методом, действующим в устройстве системы управления персоналом, является системный анализ. Этот методологический принцип имеет отношение к системному решению сложных ситуаций и устраняет проблемы, связанные с совершенствованием и развития такого явления,

как система управления кадрами. Также есть множество других конструктивных методов.

Метод сравнений, его суть в сравнении уже имеющейся на предприятии системы управления персоналом с аналогичной системой управления в успешной и известной компании. Сравнение даст продуктивный и основательный результат при сопоставлении однородных управленческих систем.

Принцип последовательной подстановки, с помощью этого принципа познается оказанное влияние на деятельность системы управления персоналом каждого из факторов, состоящих в действующей системе, по отдельности. Факторы определяют и подбирают наилучшие и действенные.

Метод декомпозиции действует по правилу разъединения сложных элементов на простые. Если элементы будут максимально просты, то и проникновение в самую глубь изучаемого элемента будет сильнее.

Принцип динамики предусматривает положение конкретных элементов в ряду динамики и дальнейшее исключение случайных и неверных отклонений из него. Этот метод обычно используют, изучая различные количественные показатели, которыми характеризуется система управления кадрами.

Структуризация целей несет ответственность как за качественное, так и за количественное подтверждение каких-либо задач и стратегий, имеющихся в компании, а также задач, которых придерживается действующая система управления кадрами, соотнося их с задачами компании.

Экспертная аналитика, принципы этого метода состоят в вовлечении высококвалифицированных экспертов в сфере управления персоналом, а также руководства компании к данному процессу. С помощью экспертного анализа можно обнаружить разнообразные направления по улучшению управленческой системы в сфере персонала той или иной организации или

предприятия, определить факторы возможных имеющихся недостатков данной системы.

Нормативный принцип отвечает за использование нормативов, определяющих содержание и состав всех функций в области управления персоналом, за количество кадров по этому комплекту функций, тип структуры организации и конкретные критерии, по которым устроен аппарат управления персоналом и компании в целом.

Морфологический анализ, данный метод является своего рода способом, использующимся для познания разнообразных комбинированных вариантов организационных решений. Эти решения создаются для реализации отдельных предназначений, чтобы система управления кадрами работала с полной отдачей.

Это делают следующим образом: записывают в столбец все имеющиеся функции системы, далее, напротив каждой из них указываются все различные методы и варианты исполнение любой из функций. Таким образом и получается так называемая морфологическая матрица. Главная идея этого принципа является в разделении сложной задачи на более мелкие, так как их намного легче решать поочередно.

Творческие совещания - это принцип совместного обсуждения руководством и рядовыми сотрудниками различных сфер, в которых должна прогрессировать система управления кадрами. В чем заключается эффективность этого «словесного» методологического элемента? Дело в том, что когда один из руководителей высказывает какую-либо идею, то у других собеседников вызывается еще несколько новых идей и так происходит до образования большого потока решений. В ходе этого можно найти действительно очень много путей к совершенствованию структуры организации.

Современные темпы развития науки и технологий привели к серьезному увеличению роли человеческого фактора в производстве, превратив его в один из главных критериев достижения компаниями необходимой конкурентоспособности. На сегодняшний день инвестирование в развитие человеческого капитала зачастую имеет большую роль, нежели вложение в развитие производственных мощностей. Весомость человеческого фактора как одного из ключевых факторов успеха компании возрастает с развитием экономики, IT-технологий, с усилением конкуренции на рынке.

На сегодняшний день успех любой организации в первую очередь зависит от человеческого фактора. Возможности техники во многих отраслях и сферах достигли своего предела. И именно в этих областях на первую роль выдвигается фактор человеческих ресурсов, чей потенциал до конца так еще и не изучен. Не случайно менеджмент сегодня - это прежде всего управление людьми [10].

Можно выделить несколько характерных групп причин повышения значимости человеческого фактора.

Так, к первой группе стоит отнести серьезные изменения, произошедшие в структуре мировой экономики. Изменения, которые мы сегодня наблюдаем в производстве, требуют наличия новых, высокотехнологичных мощностей. Как следствие - появляется потребность в повышении квалификации персонала. Фактически эти изменения вынуждают человека предпринимать определенные действия.

Также важную роль здесь играют изменения в структуре товарооборота, переход к сфере услуг. Эти изменения вызывают рост занятости в сфере малого бизнеса, переход к частичной занятости. Как итог можно наблюдать изменения уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки сотрудников. Следствием данных преобразований зачастую становится изменение различных социальных программ поддержки населения [6].

Также нельзя игнорировать и такой важный и значимый на сегодняшний день фактор, как глобализация. Современные условия ведения бизнеса, растущие темпы конкурентной борьбы вынуждают компании перемещать свое производство ближе к рынкам сбыта. Здесь появляется множество аспектов, которые должен учесть производитель для успешного ведения бизнеса в чужой стране: культурные и национальные особенности, обычаи, традиции, привычки [4].

Ко второй группе причин, оказавших значительное влияние на повышение роли человеческого фактора в современных экономических реалиях, можно отнести изменение характера рабочей силы. К данной группе факторов можно отнести и изменения в составах возрастных групп рабочей силы (сокращение числа трудоспособного населения в возрасте до 35 лет и увеличение доли более возрастных групп населения), и изменения в половых структурах человеческих ресурсов организаций (все чаще можно наблюдать, как считавшиеся долгое время чисто «мужские» профессии начинают осваиваться женщинами), и изменение восприятия трудовых ценностей среди населения (постоянная работа рассматривается не как цель, а как средство к выживанию) [23].

К третьей группе причин можно отнести изменения, связанные с реорганизацией структуры управления. Так, технологический прогресс и развитие средств коммуникации облегчают процесс обмена информацией между различными подразделениями и делают его более эффективным. Изменения в природе труда, технический прогресс вызывают старение знаний. Как следствие - появляется необходимость в постоянном переобучении, получении новых квалификаций, познавания новых технологий. Все это предъявляет дополнительные требования к сотрудникам организации, которые вынуждены соответствовать современным реалиям и идти в ногу со временем. Еще одной особенностью современной структуры УЧР можно назвать появление гибких систем управления. Наличие информационных технологий и технический прогресс сокращают потребность организаций в персонале и, вместе с тем, увеличивают требуемый объем компетенций оставшихся сотрудников [40].

Следствием фактора повышения роли человеческих ресурсов в структурах предприятий появилось возникновение теорий человеческого и социального капитала. Данные теории фокусируются на особом месте человеческого фактора среди различных видов капитала, используемого на производстве. В общем представлении человеческий капитал сегодня - это комбинация из компетенций работников. Стоит понимать, что человеческий капитал не является самостоятельной единицей, входя в совокупность капитала организации, который составляется с помощью подготовки персонала, а так же за счет его перемещения внутри фирмы. Многие компании после вложения весомых инвестиций в обучение своих сотрудников (фактически - инвестирование в трудовой капитал) опасались их перехода в другие, более маленькие компании, не вкладывающие огромных средств в развитие работников, но готовые компенсировать это более хорошими условиями работы. Но, как показала реальная ситуация на рынках, факты смены места работы хоть и имели место, но в совсем незначительных количествах. Потому как полученные навыки и знания, зачастую, могут применены только в конкретной сфере или даже в конкретной организации. А меняя сферу деятельности, появляется риск неполной реализации себя и своих возможностей [20].

Также стоит упомянуть о роли социального капитала как о факторе, характеризующем отношения между работниками организации, культуру их общения, взаимодействия. Социальный капитал способствует более эффективному достижению целей организации за счет выстраивания правильной организации взаимоотношений внутри коллектива.

Успешность использования человеческого и социального капитала организаций на сегодняшний день зависит в первую очередь от наиболее грамотного использования человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью HRM является обеспечение такого уровня использования возможностей человеческих ресурсов предприятия, которое бы позволило работодателю получить максимальный эффект от их навыков и умений, а самим сотрудникам - максимально возможное материальное и психологическое вознаграждение [17].

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную многофункциональную систему, которая затрагивает многие аспекты деятельности организаций и является ключевым звеном в построении взаимодействия между работодателем и работниками.

В прошлом веке можно было наблюдать смену трех основных концепций кадрового менеджмента. Это было вызвано происходящими изменениями в социальном, экономическом и техническом развитии общества [25].

В начале двадцатого столетия получила развитие концепция так называемого управления кадрами. Характерной чертой этой концепции было то, что она рассматривала не человека, а его трудовую функцию. Т.е. данная концепция рассматривала совокупность всех работников компании, объединенных для выполнения поставленных перед ними целей. Основными функциями кадровых служб являлись учет и администрирование.

Научно-технический прогресс, вызванный Второй Мировой войной, стал причиной серьезных изменений в производственном процессе: усложнение применяемых технологий, необходимость повышения квалификации персонала, регулирование трудовых отношений и т.д. Следствием имевших место глобальных изменений стало то, что на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция - управления персоналом.

Согласно новой концепции работник стал рассматриваться не только как субъект трудовых отношений, но и как личность.

Изменяется роль и функции кадровых служб организаций. В круг обязанностей новых служб управления персоналом входят [12]:

- планирование потребностей в персонале;

- поиск и подбор новых сотрудников;

- разработка компенсационных программ;

- обучение и т.д.

Но, тем не менее, несмотря на заметный прогресс, службы управления персоналом рассматривались как вспомогательные подразделения, а персонал организации рассматривался как издержки, которые нужно было во что бы то ни стало оптимизировать.

В 70-80-е годы прошедшего столетия в развитых странах появляется такое понятие как «человеческий капитал». Все затраты, связанные с человеческим капиталом, рассматриваются как капитальные вложения, позволяющие сотрудникам, организациям, обществу в целом достигать определенных результатов, улучшать показатели деятельности, получать более высокие доходы. Такие затраты стали называться «инвестициями в человеческий капитал».

С целью представления нового взгляда на роль человеческого капитала в производстве в середине 80-х годов вводится понятие управление человеческими ресурсами, в объемах которого человеческий фактор начинает рассматриваться как ключевой фактор в деятельности предприятия, а его развитию уделяется стратегическое значение. Службы управления персоналом при этом становятся независимыми подразделениями, с успешной деятельностью которых связывается успешная деятельность предприятия в целом.

Этапы развития управления человеческими ресурсами представлена в таблице 1.

Таблица 1 - История развития управления человеческими ресурсами [42]

Период	Концепция	Как рассматривался работник
20-40-е годы 20 века	Управление кадрами	Производитель труда
50-70-е годы 20 века	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80-90-е годы 20 века	Управление человеческими ресурсами	Ключевой, стратегический ресурс организации

В дальнейшем понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» будем считать эквивалентными друг другу.

По суждению Н. А. Горелова, в нынешнем обществе труд имеет форму всестороннего, т. е. базируется на всём багаже

научных знаний, культурном наследие, обычаях и других наследий накопленных обществом. Проявление такого всестороннего труда заключается многосторонне: в деятельности обширных групп людей с различными специальностями и опытом; в практике отдельных индивидуумов, которые используют в своей деятельности множество научных знаний и достижений в различных сферах. Аналогичные явления в области трудовой деятельности приводят к образованию постиндустриального уклада экономики, который требует работников в разы интеллектуальнее прошлого поколения персонала.

Определение knowledge worker, обозначает сотрудника нового типа, впервые был представлен П. Друкером в 1959 г. В отечественной научной литературе данный термин переводится как: информационный работник, работник - интеллектуал. Б. З. Мильнер выделял основные критерии такого работника: основная доля труда интеллектальная; высокий уроывень образования; творческий подход к труду и др.

1.2 Функции управления персоналом

Основной целью системы управления человеческими ресурсами современной организации является рациональное формирование, развитие и использование потенциала сотрудников для достижения целей компании и удовлетворения финансовых и моральных потребностей самих сотрудников.

Система целей - это базис для определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности.

Основным направлением развития бизнеса в последнее время становится системный подход, который рассматривается как один из способов реализации управленческого мышления в организации. Системный подход даёт возможность комплексного рассмотрения всех функций системы управления и её подсистем в сложившихся рыночных условиях. Системный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в объединении всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе [8].

К основным функциям системы управления человеческими ресурсами можно отнести следующие [13]:

- планирование потребности в человеческих ресурсах предприятия;

- проведение количественного и качественного анализа состава сотрудников организации;

- процедуры поиска и отбора сотрудников;

- ведение и планирование карьеры сотрудников (передвижения, перестановки, повышения и т.д.);

- организация процессов адаптации сотрудников;

- проведение оценки персонала;

- формирование кадрового резерва и работа с ним;

- реализация программ развития и обучения сотрудников;

- реализация социальных программ;

- организация оплаты труда и стимулирования сотрудников, реализация политики участия в прибыли организации.

Таким образом можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему.

Графическое отображение системы управления человеческими ресурсами и её основных функций представлено на рисунке 1.



Рисунок 1 - Система управления человеческими ресурсами [19]

Рассмотрим некоторые функции системы управления человеческими ресурсами более подробно.

Планирование - одна из основных задач компании, вытекающая из стратегии её развитие.

Планирование персонала организации осуществляется с целью комплектации штата сотрудников для выполнения необходимых для организации задач. Планирование должно осуществляться с учетом существующей потребности в ресурсах и с условием того, что предложение соответствует спросу.

Планирование человеческих ресурсов на предприятии является одной из функций высшего руководства компании, службы персонала при этом выполняют вспомогательную (второстепенную) роль.

В процессе планирования человеческих ресурсов можно выделить три основных этапа [50]:

- Оценка имеющихся ресурсов;

- Оценка будущих потребностей;

- Разработка программы будущих потребностей.

Не менее важной функцией системы управления человеческими ресурсами является функция подбора и приема на работу новых сотрудников.

На сегодняшний день определенным конкурентным преимуществом обладают те организации, которые могут наиболее эффективно и быстро производить поиск, отбор и найм новых сотрудников согласно существующим потребностям своего предприятия.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва сотрудников по их должностям и компетенциям, из которого компания затем производит отбор наиболее компетентных специалистов.

На сегодняшний день успех деятельности компаний во многих сферах зависит именно от эффективности деятельности их сотрудников, поэтому процессам поиска и подбора сотрудников уделяется особое внимание.

Схематичное изображение процесса подбора и найма персонала изображен на рисунке 2.

Рисунок 2 - Процесс подбора и найма новых сотрудников [51]

Не менее важным фактором эффективности системы управления человеческими ресурсами организации является выбранная стратегия.

Так, стратегия управления персоналом организации определяется как с учетом интересов руководства компании, так и интересов её сотрудников. Суть стратегии заключается в следующих позициях [53]:

- Определение основных целей системы управления человеческими ресурсами предприятия;

- Формирование принципов работы с сотрудниками организации (как действующими, так и потенциальными);

- Определение условий для определения баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов в организации.

Различные практики управления человеческими ресурсами обладают своими географическими отличительными чертами. Обусловлены эти различия следующими факторами [32]:

1) Культурные факторы, характерные для данного типа местности. Сюда относятся отношения между работниками, представления о месте работника в компании, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуациях. Однако, по существующей статистике, культурные факторы на сегодняшний день теряют свою значимость;

2) Законодательство. В разных странах по-разному осуществляется законодательство в области охраны труда, порядка найма-увольнения персонала, защиты прав временных работников, а также других законодательных аспектов трудовых отношений;

3) Экономическая ситуация в регионе. Факторами влияния тут можно назвать уровень безработицы, конкуренцию на внутреннем рынке, уровень экономического развития;

4) Система взаимоотношений между работодателями и работниками, степень влияния профсоюзов;

5) Уровень предоставляемого государством образования. Так, в случае с сильной школой государственного профессионального образования компаниям приходится тратить меньше средств на обучение сотрудников.

Дальше предлагаем ознакомиться с особенностями систем управления человеческими ресурсами в различных регионах.

Особенности управления человеческими ресурсами в странах Европейского Союза. Отличительной особенностью системы управления стран данного региона является стремление к гармонизации имеющихся норм и правил, а также практика совместного принятия решений.

Но, несмотря на некоторые совместно принятые законы, практика трудового законодательства в странах Евросоюза различается. Так, наибольшие различия существуют в порядках найма/увольнения сотрудников, правилах обеспечения временной работой, порядках предоставлении отпусков по учебе.

К отличительным особенностям систем управления персоналом некоторых стран-участниц ЕС можно отнести и применяемые концепции конструктивной гибкости. Данная концепция характеризуется максимальным стремлением к отсутствию трений между организациями и обществом. Сотрудники таких компаний обычно обладают большим количеством социальных гарантий, а расходы работодателя на социальный пакет значительно превышают расходы работодателей, тяготеющих к концепции конкурентной гибкости.

Применение концепций конструктивной гибкости характерно для таких стран, как Швеция и Германия [43].

В США с развитием системы управления человеческими ресурсами наоборот прослеживается стремление к концепции конкурентной гибкости. Данная концепция характеризуется наличием у руководителей практически неограниченных прерогатив, что, в свою очередь, обеспечивает довольно высокий уровень гибкости рабочей силы.

К американской практике управления человеческими ресурсами можно отнести придание особой важности инициативе и ответственности работника, процессам отбора и продвижения персонала. Лояльность работника нанявшей его организации приветствуется. Предусматривается возможность быстрого увольнения сотрудника в случае, если его работа не соответствует установленному уровню.

Отличительной особенностью американских компаний является наличие открытых вертикальных и горизонтальных коммуникаций, а также неформальный характер общения между сотрудниками [35].

К основным тенденциям американских работодателей можно отнести следующие [27]:

- Повышение спроса на квалифицированную рабочую силу;

- Рост доли занятости в сфере услуг;

- Рост доли рабочих мест, относящихся к низкой категории дохода.

В целом системы управления персоналом в японских организациях схожи с американскими. В обеих странах стремятся использовать человеческий капитал с максимальной отдачей. Также к сходствам можно отнести и систему управления кадрами предприятия, систему начисления заработной платы и материальных поощрений.

Основным же отличием японской системы управления является тренд преданности японских служащих своим компаниям. Ощущение себя неотъемлемой частью компании создает большой моральный стимул и ведет к высокой эффективности труда.

В целом, основные критерии японского подхода к управлению персоналом можно свести к следующим позициям [29]:

- Акцент на движение информации и инициативы снизу вверх;

- Высшее руководство рассматривается не как орган, издающий распоряжения, а как орган, способствующий принятию решений;

- Использование руководства среднего звена в качестве инициатора и внедрителя новых решений;

- Совместное принятие решений;

- Забота о сотрудниках.

Японская система управления персоналом представляет собой слаженный механизм, формировавшийся десятилетиями на основе традиций, ценностей, системы взаимоотношений между людьми. Для многих мировых компаний именно японский стиль управления человеческими ресурсами стал эталонным. В качестве подтверждения эффективности принятой в стране системы управления можно упомянуть достижения японской экономики и промышленности за последнее время. Так, к основным признакам применяемого метода управления персоналом можно отнести следующие [31]:

- Применяемая система пожизненного найма на работу;

- Участие рядовых сотрудников в процессы разработки и принятия решений;

- Регулярная ротация персонала;

- Регулярное повышение квалификации;

- Довольно открытый тип коммуникации как между различными подразделениями, так и между руководством и подчиненными;

- Огромное значение имеет фактор старшинства (как при повышении, так и при начислении заработной платы);

- Деятельность предприятий организуется на основе групп. Характерной чертой такого подхода является высокая степень самоуправления подобных подразделений и самоконтроля работников при различных формах групповой работы.

На отечественных предприятиях существуют свои характерные особенности управления человеческими ресурсами. Безусловно, применительно к нашей стране труднее сказать о наличии сформировавшегося русского подхода к системе УЧР (как это можно сказать, например, о японском варианте), потому как факторы перехода к рыночной экономике и появление большого числа зарубежных компаний на российском рынке труда внесли огромные изменения в сложившуюся в советские времена систему. Однако наиболее характерные моменты выделить можно [44]:

1) Отсутствие взвешенной кадровой политики (зачастую принимаются безальтернативные, волевые решения, основанные на интуиции; обосновывающим аргументом зачастую является воля руководителя; отсутствие оценки эффективности принимаемых решений);

2) Отсутствует политика планирования человеческих ресурсов на долгий срок (стратегическое планирование). Все вопросы по планирования персонала принимаются только из расчета решения текущих проблем;

3) Ориентация на долговременную занятость сотрудников. Возможность приема на короткий срок, под выполнение определенных работ/проектов, обычно не рассматривается;

4) Отсутствие у многих организаций политики в области карьерного развития и продвижения по службе. Неоднозначность принятия решений руководством;

5) Принятые нормы и регламенты организации зачастую не соблюдаются. Работники обычно выполняют свои функции согласно неким «неписанным» законам и правилам.

6) Оценка сотрудников обычно производится на основании результатов работы коллектива (наследие уравнительной системы);

7) Мотивация - здесь преобладают ощущения гарантии занятости, стабильности, принадлежности к коллективу;

8) Взаимодействие - сотрудники обычно предпочитают работать в команде. Хорошо развито чувство взаимопомощи и сотрудничества. Однако процессы обмена информацией между подразделениями и структурами обычно развиты слаб



Раздел 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Якитория»

2.1 Общая характеристика ресторана «Якитория»

Уставной капитал организации составляет 32500 тыс.руб. Предприятие функционирует в сфере ресторанного бизнеса с 1999 года, то есть является достаточно известным предприятием. Деятельность предприятия облагается единым налогом на вмененный доход (ЕНВД), который регламентируется главой 26.3 Налогового Кодекса РФ.

Прежде всего, деятельность общества направлена на производство и реализацию кулинарной и кондитерской продукции, соответствуя утвержденным технологическим требованиям, которые действуют в общественном питании. Помимо этого, организация имеет право на осуществление и иных разрешенных законодательством Российской Федерации видов деятельности, имеющих производственно-хозяйственный, снабженческо-сбытовой, товароведческий или коммерческий характер.

Производственно-хозяйственная деятельность имеет следующие цели:

1 Предоставление высококачественных услуг питания потребителям.

2 Обеспеченность организации кадрами, имеющими высокий уровень квалификации.

3 Улучшение материально-технической базы предприятия.

4 Увеличение эффективности использования фондов.

5 Обеспеченность предприятия максимальными технико-экономическими и производственными показателями с как можно меньшими затратами.

Предприятие возглавляется генеральным директором, который нанят в организацию на работу, а в свою очередь, организатором и учредителем данного предприятия является другое лицо.

В компании оказываются услуги по организации досуга посетителей. Помимо этого, персонал занимается организацией и обслуживанием разнообразных торжеств и других банкетных мероприятий. Параллельно с оказанием услуг по обслуживанию мероприятий компания занимается организацией музыкального сопровождения данных мероприятий. Также в услуги, оказываемые в компании, входит организация питания и обслуживания туристических групп и корпоративных клиентов, а так же культурно - массовых мероприятий. В дополнение ко всему вышеуказанному, персонал вызывает такси для посетителей.

В составе предприятия находятся следующие производственные помещения:

1) холодный и горячий доготовочные цеха;

2) овощной и мясной заготовочные цеха;

3) вспомогательные - моечная кухонной посуды, моечная столовой посуды. Кроме того, следующие складские помещения:

1) помещения, имеющие охлаждающие камеры для хранения молочной и мясной продукции;

2) кладовая, вмещающая суточный запас сырья;

3) кладовая для хранения закупленной предприятием продукции.

Основное назначение компании - это питание и проведение досуга посетителей, в процессе чего используется метод обслуживания барменами и официантами.

Компания имеет 3 зала с различным назначением и вместимостью: 1) 90 посадочных мест в малом банкетном зале;

2) 75 посадочных мест в кафе;

3) 175 посадочных мест в основном зале, который помимо этого, является банкетным залом. Итого 340 посадочных мест.

Предприятие нацелено на обслуживание посетителей среднего, так и высокого уровней достатка. Средний счет на одного посетителя без напитков равен 1200 рублей, то есть, компания относится к среднему ценовому сегменту. Время работы производства начинается с 10-00, время работы основного зала с 11-00 до 23-00 каждый день, кафе работает круглосуточно.

Организационная структура управления ООО «Якитория» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура управления ООО «Якитория» в 2016 г.

Анализ организационной структуры управления ООО «Якитория» позволяет сделать вывод о том, что возглавляет Общество - генеральный директор, ему подчиняется непосредственно 6 заместителей, которые в свою очередь руководят своими отделами.

Необходимо рассмотреть основные экономические показатели деятельности ООО «Якитория» за период 2014-2016 гг. и данные для анализа представим в таблице 3.

Анализ основных экономических показателей ООО «Якитория» за 2014-2016 гг. позволяет сделать вывод о том, что выручка от реализации продукции в 2015 г. по отношению к 2014 г. возросла на 4351 тыс.руб (9,1%), а в 2016 г. увеличилась по отношению к 2015 г. на 32643 тыс.руб.(62,7%) данный рост вызван увеличением спроса как со стороны населения, так и со стороны организаций и предприятий города и района.



Таблица 3 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Якитория» в динамике 2014 - 2016 гг.

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста, % (раз)
				2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	47 723	52 074	84 717	4 351	32 643	109,1	162,7
Среднесписочная численность, чел.	56	58	59	2	1	101,9	100,9
Средняя выручка одного сотрудника в год, тыс.руб	852,2	897,8	1435,9	45,6	538,1	105,4	159,9
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб	12 540	11 996	11 776	-544	-220	95,7	98,2
Фонд оплаты труда, тыс.руб	16128	19488	21240	3360	1752	120,8	109,0
Среднегодовая заработная плата на 1 сотрудника, тыс.руб.	288	336	360	48	24	116,7	107,1
Чистая прибыль, тыс.руб	466	479	1 093	13	614	102,8	в 2,3 раза
Чистая прибыль, приходящаяся на 1 сотрудника, тыс.руб	8,3	8,3	18,5	-	10,2	100,0	в 2,3 раза

Среднесписочная численность сотрудников в 2014-2016 гг. имеет восходящую динамику, в 2015 г. численность по отношению к уровню 2014 г. возросла на 2 чел., в 2016 г. количество по отношению к уровню 2015 г. возросло на 1 чел., данная динамика говорит о том, что в основном численный состав в Обществе постоянный, и предприятие дорожит своими сотрудниками.

Размер средней выручки, приходящийся на 1 сотрудника в 2015 г. по отношению к уровню 2014 г. увеличился на 45,6 тыс.руб (5,4%), а в 2016 г. по отношению к уровню 2015 г. величина возросла на 538,1 тыс.руб или на 59,9%.

Величина среднегодовой стоимости ОПФ имеет нисходящую тенденцию: в 2015 г. по отношению к уровню 2014 г. произошло снижение на 544 тыс.руб (4,3%), в 2016 г. по отношению к уровню 2015 г. произошло также снижение на 220 тыс.руб (1,8%).

Фонд оплаты труда в 2015 г. по сравнению с уровнем 2014 г. увеличился на 3 360 тыс.руб (20,8%), в 2016 г. произошло также увеличение фонда на 1 752 тыс.руб (9%).

Размер среднегодовой заработной платы, приходящийся на 1 сотрудника имеет положительную динамику: в 2015 г. произошло увеличение на 48 тыс.руб, а в 2016 г. на 24 тыс.руб.

Величина чистой прибыли в 2015 г. увеличилась по отношению к уровню 2014 г. на 13 тыс.руб, а в 2016 г. по отношению к уровню 2015 г. произошло значительное увеличение более чем в 2 раза.

Размер чистой прибыли, приходящийся на 1 сотрудника также имеет положительную динамику: в 2016 г. прибыль возросла на 10,2 тыс.руб.

Далее проведем анализ структуры персонала по категориям работников, который представлен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Структура персонала по категориям работников в ООО «Якитория» в 2016 г., %

Анализ структуры персонала по категориям работников ООО «Якитория» позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес в структуре персонала приходится на рабочие специальности - 76,3% (45 чел.), инженерно-технические работники составляют - 13,6 % (8 чел.) и административно-управленческий персонал составляет - 10,1 % (6 чел.).

Анализ структуры персонала ООО «Якитория» в зависимости от возраста позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес приходится на сотрудников в возрасте от 20 до 25 лет - 35,6 % (21 чел.), на втором месте располагается персонал в возрасте от 31 до 36 лет - 25,4% (15 чел.), на третьем месте сотрудники в возрасте от 26 до 30 лет - 20,3% (12 чел.), на четвертом месте располагается сотрудники в возрастной категории свыше 40 лет - 10,2% (6 чел.) и на последнем месте - работники в возрасте от 37 до 40 лет - 8,5% (5 чел.).

Далее рассмотрим структуру персонала в зависимости от уровня образования и данные для анализа представим на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура персонала ООО «Якитория» в зависимости от уровня образования в 2016 г., %

Анализ структуры персонала ООО «Якитория» в зависимости от уровня образования позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес приходится на персонал со средним профессиональным образованием - 41,4% (24 чел.), удельный вес начального профессионального образования составляет 20,7% (12 чел.), неоконченное высшее образование имеют 2,3% (1 чел.), высшее образование у 34,2% работников (20 чел.) и послевузовское образование имеет 1 чел. (кандидат экономических наук - 1,4%).

Далее проведем анализ структуры персонала в зависимости от гендерного признака и данные для анализа представим на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структура персонала ООО «Якитория» по гендерному признаку в 2016 г., %

Анализ структуры персонала ООО «Якитория» по гендерному признаку позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес приходится на мужчин - 69,3% (41 чел.), наименьший удельный вес приходится соответственно на женщин - 30,7% (18 чел.)

Далее проведем анализ категорийного состава персонала в зависимости от гендерного признака и данные для анализа представим в таблице 4.

Таблица 4 - Состав персонала по категориям в зависимости от гендерного признака ООО «Якитория» в 2016 г.

Наименование категории	Мужчины	Женщины
Рабочие	35	10
ИТР	1	7
АУП	5	1
ИТОГО	41	18

Анализ состава персонала по категориям в зависимости от гендерного признака ООО «Якитория» позволяет сделать вывод о том, что в составе мужчины преобладают рабочие - 35 чел., на втором месте располагаются АУП - 5 чел. и на третьем месте - ИТР (1 чел.): в составе женщин наибольшее количество персонала приходится на рабочих - 10 чел., затем ИТР - 7 чел. и на последнем месте АУП - 1 чел.

Также проведем анализ структуры персонала в зависимости от стажа работы в компании и данные для анализа представим на рисунке 8.

Анализ структуры персонала в зависимости от стажа работы в ООО «Якитория» позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес приходится на работников, работающих в компании с даты ее основания - 40% (25 чел.), на втором месте находятся работники со стажем работы от 4 до 6 лет - 33% (19 чел.), на третьем месте - работники со стажем работы более 6 лет - 20% (11 чел.) на последнем месте располагаются работники со стажем работы от 1 до 3 лет - 7% (4 чел.).

Рисунок 8 - Структура персонала в зависимости от стажа работы в ООО «Якитория» в 2016 г., %

Анализ структуры персонала в зависимости от стажа работы в ООО «Якитория» позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес приходится на работников, работающих в компании с даты ее основания - 40% (25 чел.), на втором месте находятся работники со стажем работы от 4 до 6 лет - 33% (19 чел.), на третьем месте - работники со стажем работы более 6 лет - 20% (11 чел.) на последнем месте располагаются работники со стажем работы от 1 до 3 лет - 7% (4 чел.).



2.2 Анализ основных проблем системы управления персоналом ресторана

В настоящий момент обучение в компании происходит неформально. Это значит, что:

не определяются потребности в обучении;

не происходит формирование бюджета на обучение;

не составляются учебные планы и учебные программы;

не проводится оценка эффективности от проводимого обучения.

Можно сделать вывод, что функция управления персоналом требует совершенствования, чтобы обучение было направлено на обеспечение уровня компетенций сотрудников предприятия, нужного для решения текущих задач, а также задач компании в перспективе.

Подбор сотрудников на предприятии происходит в соответствии с целями и стратегией предприятия, а также учитывая имеющиеся ресурсы и направленный на удовлетворение возникших у подразделений потребностей в найме и привлечении новых работников.

Подбор сотрудников происходит, основываясь на принципах:

конкурсного отбора;

приоритета внутреннего найма перед привлечением работников с внешней стороны;

обеспечения справедливости и объективности при приёме за счёт чёткой регламентации процесса отбора, а также многоуровневого подхода к отбору сотрудников.

Когда замещение вакансий происходит из внутренних источников, используются следующие подходы:

выявляются наиболее подходящие кандидаты из числа сотрудников предприятия на основании формальных характеристик;

формируется кадровый резерв;

привлекаются сотрудники предприятия по конкурсу на замещение вакантных должностей.

Для достижения оптимального результата при подборе персонала проводится следующая работа:

разработка стратегии подбора сотрудников предприятия, а также разработка процедур, методов и инструментов отбора различных категорий требующихся сотрудников;

взаимодействие с начальниками подразделений предприятия, чтобы выявить их потребности в сотрудниках, учитывая перспективы развития соответствующих подразделений;

определение источников привлечения сотрудников, проведение первичного собеседование в форме интервью и тестирование кандидатов на вакантные должности;

оценка результатов интервью и тестирования соискателей на соответствие требований предприятия, итоговый отбор соискателей;

формирования кадрового резерва предприятия;

разработка и внедрение технологий проведения внутренних конкурсов на заполнение вакантных позиций.

Также проведен анализ системы мотивации персонала.

В ООО «Якитория» проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 5). Анкетирование проводилось сторонней компанией.

Из таблицы 5 видно, что наиболее важными для работников трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.



Таблица 5 - Трудовые ценности работников ООО «Якитория» в 2016 г.

Наименование ценности	Рейтинг в иерархии
Высокая заработная плата	1
Надежность, стабильность места работы	2
Отношения с товарищами по работе	3
Возможность реализовать свои способности, навыки, умения	4
Содержание работы (чтобы она была интересная)	5
Отношения с руководителями	6
Работа оставляет время для досуга, личной жизни	7
Возможность работать самостоятельно	8
Перспективы профессионального, служебного роста	9
Возможность проявлять инициативу	10
Возможность приносить пользу обществу	11
Возможность влиять на работу предприятия	12
Работа пользуется уважением в окружении работника	13

Анализ мотивации ООО «Якитория», проводился при помощи анкетирования сторонней организацией, анкета была составлена путем выборки 12 вопросов относящихся к теме мотивация, проанализировав ответы получены следующие данные: 1) Мнения респондентов на первый вопрос: «Что, по Вашему мнению, определяет трудовую активность ваших коллег?» распределились следующим образом (рисунок 11).

Анализ удельного веса ответов на вопрос: «Что, по Вашему мнению, определяет трудовую активность ваших коллег?» позволяет сделать вывод о том, что наибольшее число респондентов 32% ответило, что их трудовую активность определяет любовь к своему делу, это говорит о том, что сотрудники компании, люди преданные своему делу, основной мотив, это любовь к своей работе они получают удовлетворение от выполняемой работы.

Второе по количеству ответов место, занимает фактор общественной ценности работы, сотрудники понимают, что выполняемая ими работа, общественно важна, способствует росту оказания дополнительных услуг и увеличению удовлетворенности клиентов. Разделили вторую позицию критерий привычка работать, это говорит о том, что сотрудники трудолюбивы и готовы работать.

...