Развитие мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России (на примере Закрытых административно-территориальных образований Росатома)

Размещено на http://www.allbest.ru/

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2013

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и психологии труда НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия

Научный руководитель ЛУКАШЕНКО Дмитрий Владимирович, доктор психологических наук, доцент

Официальные оппоненты ГАЙДАМАШКО Игорь Вячеславович, доктор психологических наук, доцент, заведующий кафедрой психологии и педагогики ФГБОУ ВПО "Московский государственный технический университет радиотехники, электроники и автоматики" СИРОТЮК Алла Леонидовна, доктор психологических наук, профессор, профессор кафедры психологии труда, организационной и клинической психологии ФГБОУ ВПО "Тверской государственный университет"

Ведущая организация ФГКОУ ВПО "Военная академия РВСН имени Петра Великого"

Защита состоится 18 июня 2014 года в 14:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе Современной гуманитарной академии по адресу: 109029, город Москва, улица Нижегородская, дом 32, стр. 4, ауд. 352 (зал заседания диссертационных советов).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан 18 мая 2014 года

Ученый секретарь диссертационного совета Гнездилов Геннадий Валентинович

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Модернизация социально-трудовых отношений, активно осуществляемая в последние годы в различных социально-экономических сферах и образовательных учреждениях, занимающихся подготовкой профессиональных кадров инновационной формации для удовлетворения их нужд, выдвигает перед обществом принципиально новые задачи.

Проблема подготовки управленческих кадров для закрытых административно-территориальных образований (ЗАТО) атомной отрасли имеет очевидную приоритетность и свою специфику. ЗАТО представляют собой исторически сложившуюся форму моногородов России, сильно различающихся по историческим причинам образования, численности и квалификации населения, которые обусловлены их особой миссией в социально-экономическом укладе Российской Федерации.

Управление по работе с регионами Росатома и непосредственно ЗАТО призваны создавать благоприятные социально-экономические условия, способствующие эффективному развитию и функционированию жизненно важной отрасли народно-хозяйственного комплекса. В настоящее время к Госкорпорации "Росатом" относятся десять ЗАТО России. Это Железногорск (Красноярский край), Заречный (Пензенская область), Зеленогорск (Красноярский край), Лесной (Свердловская область), Новоуральск (Свердловская область), Озерск (Челябинская область), Саров (Нижегородская область), Северск (Томская область), Снежинск (Челябинская область) и Трехгорный (Челябинская область). В каждом из них проживает, обучается и трудится население от 34 тысяч (г. Трехгорный Челябинской область) до 106 тысяч человек (г. Северск Томской области).

Согласно Закону РФ от 14 июля 1992 года № 3297-1 "О закрытых административно-территориальных образованиях", ЗАТО находятся на территории субъектов Российской Федерации и входят в их состав как города и поселки областного подчинения. ЗАТО имеют свои органы управления и как городские поселения финансируются и контролируются федеральными органами управления. Поэтому подготовка управленческих кадров для структур ЗАТО актуальна и это обусловлено запросами рынка труда. В органах управления каждого из ЗАТО особое место занимают руководители подразделений, определяющих жизнеспособность ЗАТО.

Департамент правовой и корпоративной работы Госкорпорации "Росатом" в рамках корпоративного управления обеспечивает подготовку управленческих кадров с учетом их специфической миссии, которая ориентирована на: управление методологией и эффективностью системы корпоративного управления; формирование и организацию управления единой информационной базой данных корпоративного управления; организацию оборота инсайдерской информации, организацию обязательного раскрытия информации; разработку, реализация и контроль проектов и планов по созданию, реорганизации, ликвидации организаций отрасли, планов по структурированию ЗАТО и других структурных образований. управленческий методология атомный

В рамках реализации государственного плана подготовки научных работников и специалистов для организаций оборонно-промышленного комплекса (далее - ОПК) на 2011 - 2015 годы, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 9 июня 2010 г. № 421, осуществляется целевая подготовка молодых специалистов для организаций атомной отрасли. Порядок реализации указанного государственного плана утверждён приказом Минобрнауки России от 16 мая 2011 г. № 1621 (зарегистрировано в Минюсте России 28 июня 2011 г. № 21202).

Минобрнауки России ежегодно формирует перечни федеральных государственных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования с указанием реализуемых в них направлений подготовки (специальностей), а также специальностей научных работников, по которым осуществлялся целевой набор для подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК. В соответствии с Приказом Минобрнауки РФ для предприятий и учреждений ЗАТО подготовкой специалистов в период 2010-2013 гг. ежегодно занимается от 200 до 260 вузов, в том числе по специальностям социально-гуманитарного профиля (государственное и муниципальное управление, управление персоналом, менеджмент и др.) от 60 до 80 вузов.

Диссертационное исследование проведено в вузах, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы России, как Алтайская государственная педагогическая академия, Амурский государственный университет, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Поволжская государственная социально-гуманитарная академия, Российский государственный социальный университет, Тверской государственный университет, Тульский государственный университет, Ульяновский государственный университет, Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова, Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.

В настоящее время остро требуют выделять в качестве ключевого приоритета развитие мотивационной готовности будущих специалистов к труду. С учетом особой миссии функционирования структур и учреждений ЗАТО для человека и общества, наличия в этой сфере труда многочисленных реально нерешенных проблем и противоречий важно эффективно привлечь научно-образовательный, интеллектуальный, управленческий и другие потенциалы страны для повышения престижа и эффективности труда руководителей атомной отрасли России.

Реальные профессиональные и личностные качества выпускников и молодых специалистов для учреждений и предприятий ЗАТО, уровень их мотивационной готовности к продолжению труда в этой сфере не соответствуют потребностям общества и человека, как субъекта труда в этой системе. Как следствие - неизбежное отчисление из вузов части студентов в период их учёбы и отток молодых специалистов из системы труда руководителей атомной отрасли России.

Формирование субъекта управленческого труда руководителей атомной отрасли России инновационной формации со всей очевидностью выдвигает на первый план задачу изучения побудительных сил, мотивации и мотивационной готовности студентов к продолжению эффективного труда после завершения обучения в вузе. Через мотивацию происходит отбор и усвоение студентами системы ценностей, установок и ориентаций, а также их реализация в избранной системе труда. Мотивы выполняют роль связующего звена между внутренним миром студента и профессиональной средой. Они восприимчивы к внешним воздействиям, в том числе и к психолого-педагогическим воздействиям, которые являются одним из доступных и эффективных каналов регулирования поведения и труда молодых специалистов. Особое место среди них занимают руководители первичных структурных подразделений ЗАТО. Всё это, несомненно, повышает значение исследований мотивации и мотивационной готовности студентов к труду в системе управления ЗАТО.

Актуальность исследования проблем формирования мотивационной готовности студентов к управленческому труду обусловлена, кроме вышесказанного, углублением противоречия между объективной значимостью мотивационно-ценностного фактора в учебной деятельности студентов и мерой его научного осмысления в интересах овладения эффективной практикой управления и профессионального труда в условиях ЗАТО Росатома.

Состояние научной разработанности проблемы. Анализ диссертационных работ и других литературных источников позволил сделать вывод, что в современных условиях повысилось внимание к мотивационной сфере субъектов труда, однако вопросами мотивационной готовности студентов к профессиональной деятельности целенаправленно и глубоко учёные-психологи, педагоги и социологи не занимались, освещая данную проблему лишь в контексте смежного исследования. При этом самая поздняя работа датирована 1994 г.- кандидатская диссертация Б.А. Агеева, которую в последующем использовали различные авторы, опираясь на предложенный им научно-методический аппарат.

Проанализировав научные источники для обоснованного выбора показателей и критериев оценки уровня сформированности мотивационной готовности, нами сделано заключение о невозможности их полного использования в практике подготовки студентов по той причине, что они разрабатывались для специалистов различных сфер труда, в числе которых не была выделена система труда руководителей атомной отрасли России. При этом оценка уровня мотивационной готовности молодых руководителей осуществляется по двум основным показателям: социальной включённости субъекта управленческого труда в систему его ценностных установок и самореализованности управленца в условиях реального труда. Использовать эти показатели в качестве основных для оценки мотивационной готовности студентов было бы ошибочным, так как для них совокупный труд выступает в форме образа, неполных представлений, обобщённого субъективного опережающего отражения ими своего будущего труда руководителей атомной отрасли России. Кроме того, в ходе анализа научных источников не обнаружено комплексной методики диагностики и оценки мотивационной готовности в соответствии с системой критериев более точного выявления уровней, нигде не даны математический аппарат и логический механизм проведения оценки.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена противоречиями между потребностью рынка труда руководителей атомной отрасли России и уровнем развития профессиональной мотивации будущих руководителей и молодых специалистов, а также вызвана острейшей необходимостью научной проработки проблем повышения эффективности процесса развития мотивационной готовности студентов-выпускников к продолжению труда в качестве первичного руководителя или специалиста после окончания вуза.

Научная задача заключается в уточнении сущности и особенностей мотивационной готовности будущих субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома и на этой основе оптимизации психологической архитектоники ее эффективного развития в вузе.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие будущих субъектов управленческого труда в процессе личностно-профессионального становления в вузе.

Предмет исследования - процесс развития мотивационной готовности субъектов труда системы управления ЗАТО Росатома.

Цель исследования - раскрыть сущность, психологические особенности и условия развития мотивационной готовности выпускников вузов к управленческому труду в атомной отрасли России в процессе личностно-профессионального становления в вузе.

Гипотеза исследования: мотивационная готовность, являясь психическим образованием личности, обусловлена внутренними и внешними факторами и будет более эффективно развиваться в процессе личностно-профессионального становления, если:

- в психологической модели мотивации личностно-профессионального становления будущего субъекта управленческого труда в вузе раскрываются сущность, особенности и ресурсы мотивационной готовности к труду как компонента структуры его интегральной готовности к эффективной самореализации как руководителей атомной отрасли России и всесторонне учитываются при оптимизации образовательного процесса в вузе;

- в психолого-педагогическом мониторинге процесса личностно-профессионального становления системно применяется комплексная методика диагностики, оценки и оптимизации процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России, основанная на усовершенствованном научно-методическом аппарате и позволяющая определять текущий уровень мотивационной готовности конкретного студента, выявлять различные условия и факторы, а также степень их влияния на мотивационную сферу студентов для выработки решения на организацию психолого-педагогического воздействия;

- психолого-педагогическое воздействие осуществляется адресно в соответствии с системой профессиональной мотивации и педагогической программой корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студента.

Задачи исследования:

1. Уточнить сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации.

2. Раскрыть психологические характеристики ценностно-профессионального основания мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России.

3. Обосновать критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России.

4. Экспериментально исследовать особенности эффективного развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России.

5. Обосновать психологические условия и практические рекомендации эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России.

Теоретико-методологическая основа исследования объединила востребованные для познания и эффективного развития мотивационной готовности к управленческому труду теории, концепции, подходы, принципы и другие научные разработки, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных психологов Б.А. Агеева, В.Г. Асеева, Б.Ц. Бадмаева, В.В. Девятко, М.И. Дьяченко, Л.Ф. Железняка, Л.А. Кандыбовича, П.А. Корчемного, В.П. Каширина, Л.Н. Кузнецова, С.Г. Маслюка, Н.Н. Нечаева, В.Н. Селезнёва, Б.А. Сосновского, А.М. Столяренко, В.В. Сысоева, С.И. Съедина, Н.Ф. Феденко, Ю.В. Шеремета и других.

Методологическую основу исследования составили положения системного подхода к анализу объектов и явлений, системно-структурный подход к изучению личности, функционально-динамический подход к психологическому анализу управленческой деятельности, структурно-функциональный подход к анализу педагогических систем, а также важнейшие положения психолого-педагогической науки о социальной сущности личности, о формировании и развитии её деятельности, о взаимосвязи мотивационных и смысловых образований, разработанных в трудах Б.Г. Ананьева, В.Г. Асеева, А.А. Бодалева, Л.С. Выготского, Ю.М. Забродина, А.Н. Леонтьева, А.Ф. Лурии, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна и др.

В соответствии с целью, гипотезой и задачами исследования использовались разнообразные методы, которые в совокупности представляли собой комплексную исследовательскую методику. В теоретическом исследовании использованы методы анализа, синтеза, систематизации и другие. В эмпирическом исследовании привлечены методы анкетирования, опроса, экспертных оценок, беседы, наблюдения в рамках констатирующего и формирующего экспериментов.

Этапы и эмпирическая база исследования. Исследовательская работа проводилась в период 2009 - 2013 гг. в три этапа на базе 12 вузов, включенных Минобрнауки РФ в Перечень основных вузов, занимающихся подготовкой управленческих кадров для учреждений и предприятий ЗАТО атомной отрасли России. Это такие вузы, как: Алтайская государственная педагогическая академия; Амурский государственный университет; Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского; Костромской государственный университет имени Н.А. Некрасова; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова; Поволжская государственная социально-гуманитарная академия; Российский государственный социальный университет; Тверской государственный университет; Тульский государственный университет; Ульяновский государственный университет; Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова; Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова.

Результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

- выявлена структура мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности, раскрыты её динамика и уровни развития;

- усовершенствован и экспериментально проверен научно-методический аппарат оценки уровня сформированности у студентов-выпускников мотивационной готовности к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России, позволяющий также оценивать эффективность деятельности должностных лиц по организации профессиональной мотивации;

- усовершенствованы и адаптированы методики исследования мотивационной сферы студентов, составившие комплексную методику диагностики и оценки мотивационной готовности;

- разработана система профессиональной мотивации и программа корректирующего психолого-педагогического воздействия на ценностно-смысловые образования личности студентов, призванные сформировать у них требуемый уровень мотивационной готовности к управленческой деятельности;

- разработаны и обоснованы научно-методические рекомендации по совершенствованию психологического сопровождения процесса формирования мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в качестве руководителей атомной отрасли России.

Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении содержания положений психологии, уточняющих и конкретизирующих сущность, психологические особенности, механизмы и условия эффективного развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России, в обновлении и системном описании научно-методического аппарата диагностики мотивационной сферы и оценки эффективности психологической работы по формированию требуемого уровня мотивационной готовности студентов-выпускников к профессиональной деятельности в учреждениях и на предприятиях ЗАТО Росатома, во введении в научный оборот новых эмпирических данных.

Практическая ценность исследования заключается в том, что с помощью усовершенствованного научно-методического аппарата диагностики и оценки мотивационной готовности выработаны рекомендации органам управления ЗАТО Росатома, профессорско-преподавательскому составу вузов и практическим психологам по совершенствованию развития мотивационной готовности студентов-выпускников к управленческой деятельности.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются использованием апробированного математического аппарата и исходных данных из практики образовательного процесса, применением разнообразных взаимодополняющих исследовательских процедур и методик, обширной апробацией результатов диссертационного исследования и подтверждаются сходимостью полученных результатов с результатами проведённого эксперимента.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сущность мотивационной готовности, ее место и миссия в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации как руководителя системы управления ЗАТО Росатома проявляются в сформированности предпочтения к активной управленческой самореализации, в побуждении эффективно выполнять функции руководителя и регулировании творческой активности в соответствии с критериями эффективного руководства. Мотивационная готовность будущего руководителя к управленческой деятельности заключается в усвоении им управленческой культуры - управленческих знаний, навыков, умений, управленческих позиций и отношений, акмеологических инвариантов и стиля самореализации в системе управления. Она раскрывается как сформированность управленческого потенциала и способность руководителя актуализировать, направлять, побуждать и регулировать свою самореализацию в управлении как творческого субъекта этого процесса.

2. Ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности будущих руководителей атомной отрасли России раскрывается как сформированный психический ресурс и внутреннее условие, определяющее предпочтение и приоритетность избирательной активности через побуждение, регуляцию и придание направленности привлечения ресурсов организма, обеспечивающих ему предпочтение в выборе управленческой деятельности для самореализации в ней как творческого руководителя. Такое ценностно-профессиональное основание мотивационной готовности обеспечивает будущему руководителю устойчивость избирательности и активной самореализации в управленческой деятельности на основе повышения мотивационной готовности, приобретенного профессионального управленческого опыта и развития творчества.

3. Психологическая модель эффективного развития мотивационной готовности к управленческой деятельности включает: подсистему актуализации мотивационной готовности будущих руководителей к управлению; алгоритм и технологию развития мотивационной готовности, оптимально включенные в структуру образовательного процесса в вузе; критериальное оценочное основание для выявления уровня эффективности процесса развития; подсистему оптимизации процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей. Организация процесса развития мотивационной готовности будущих руководителей к управленческой деятельности в рамках психологической модели должна осуществляться целенаправленно и в определенной логической последовательности.

4. Экспериментально выявлено, что мотивационная готовность руководителя представляет собой сложную динамическую структуру, включающую интеллектуальные, профессионально-ценностные, эмоциональные и волевые психические образования, а также сформированную управленческую направленность руководителя, которые в соотношении с внешними условиями и задачами обусловливают характер управленческой деятельности, выполняемой в системе управления ЗАТО. Психологические особенности эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России раскрываются в структурных, функциональных, технологических и детерминационных компонентах и взаимосвязях между ними.

5. Психологические условия развития мотивационной готовности будущих руководителей к управлению в условиях ЗАТО Росатома в вузах проявляют себя как внутренние и внешние детерминанты, которые объединяют: профессиональные мотивы руководителя; факторы образовательного процесса и его психологического обеспечения; психологические факторы системы управления. Для эффективного развития мотивационной готовности к труду будущих управленцев атомной отрасли России обоснованы практические рекомендации.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись путем опубликования монографий, статей, докладов, тезисов; разработки и реализации учебных планов, программ учебных курсов. Материалы исследования получили одобрение на международных конференциях: Международной научно-практической конференции "Актуальные вопросы международных экономических отношений" г. Москва, 23 апреля 2013 г. Результаты исследования использовались автором при подготовке программ спецкурсов: "Профессиональный рост и развитие личности муниципального служащего", "Развитие мотивационной готовности в контексте управленческой культуры современного руководителя" (Москва 2011, 2012). Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии и психологии труда Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия. Основные идеи исследования успешно используются в деятельности управленческих структур Росатома.

Основные положения диссертации отражены в 1 монографии и в 5 публикациях, из них 3 - в рецензируемых журналах, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией МОН РФ (общий объем публикаций более 12,55 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём диссертации - 212 страниц. Работа содержит 9 приложений, 18 рисунков и 22 таблицы.

Основное содержание работы

В первой главе "Мотивационная готовность специалистов к труду как объект психологического исследования" уточняются сущность и место мотивационной готовности в структуре интегральной готовности субъекта труда к самореализации. В ней раскрываются психологические характеристики ценностно-профессионального основания мотивационной готовности специалиста, а также представлены подход, методы и организация исследования развития мотивационной готовности будущих руководителей.

Среди фундаментальных проблем отечественной и зарубежной психологии стоит проблема мотивационной сферы. Являясь одной из стержневых в изучении поведения и деятельности, эта проблема получила должное развитие в науке, стала объектом исследования многих авторов.

Подробный анализ данной проблемы не входит в нашу задачу, однако раскрытие сущности и содержания мотивационной готовности невозможно без более детального рассмотрения наиболее значимых для понимания мотивационной сферы субъекта управления теоретических положений, раскрывающих прежде всего такие понятия, как "мотивация", "мотивационный процесс", "мотивационные образования".

В научной литературе прослеживаются два основных подхода к рассмотрению мотивов. Первый из них определяет мотивы как изначально присущие человеку, как проявление его биологической сущности. Согласно такой точки зрения мотивы развертываются из собственно биологических свойств и независимы от социальных детерминант. Данный подход характерен для зарубежной психологии и таких её школ, как интроспективная психология, бихевиоризм, психоанализ и гештальтпсихология, (в последней, однако, признается наличие мотивационной переменной, свойственной только человеку, приобретенной). В настоящее время имеется около пятидесяти теоретических концепций. Наиболее известны теории Д. Барбуто и Р. Сколла, Дж. Аткинсопа и К. Берча, К. Левина, А. Маслоу, Г. Оллпорта, X. Мюррея, X. Хекхаузена.

Второй подход, сторонниками которого являемся и мы, строится на отрицании изначальной (биологической) заданности мотивов, утверждает общественную обусловленность их возникновения и развития; мотивация рассматривается как порождение социального. Такой подход характерен для отечественной психологии.

В ряду отечественных ученых начала XX в., занимавшихся данной проблемой, необходимо отметить А.Ф. Лазурского. В опубликованной им в 1906 г. книге "Очерк науки о характерах" значительное место отводится обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов, их устойчивостью и принятием решений.

В первой половине XX в. исследованием мотивационной сферы занимались ученые Л.И. Божович, В.М. Боровский, Л.С. Выготский, Н.Ю. Войтонис, А.В. Запорожец, А.Н. Леонтьев, Г.Д. Луков, С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе А.А. Ухтомский, и др. Особенно большой вклад в исследование проблем мотивации внесли С.Л. Рубинштейн и А.Н. Леонтьев, которые разработали понятие мотивов, исследовали генезис их возникновения, соотношение потребностей, мотивов и целей деятельности, личностного смысла и объективного значения.

Активно разрабатываются в отечественной психологической науке в 1960-1980-х гг. проблемы мотивационной сферы, причем мотивация становится одним из центральных понятий психологии деятельности и психологии личности. Среди ученых этого периода необходимо отметить В.Н. Мясищева (изучение мотивации в русле исследования отношений человека), А.Г. Ковалева (рассмотрения мотивов в связи с потребностями личности), В.Г. Асеева, В.С. Мерлина, П.М. Якобсона, (анализ данной проблемы в контексте исследования поведения личности). Длительное время мотивационную сферу детей, мотивы учения школьников изучала Л.И. Божович и ее сотрудники.

Анализ работ отечественных авторов свидетельствует о том, что мотивы исследовались по трем основным направлениям: в связи с деятельностью, с проблемами личности, с проблемами личностной психологической установки.

В последние годы наблюдается быстрое развитие этого направления в психологии. Интенсивно ведутся исследования мотивации учения школьников, мотивов учебной деятельности студентов вузов, мотивов деятельности и общения человека, мотивации профессиональной деятельности и профессиональной подготовки.

Существующие в психолого-педагогической и социологической науках концепции различаются как теоретическими и терминологическими установками, так и объектом исследования. Среди специалистов отсутствует единство во мнениях о том, что составляет мотивацию человека. К ней относят все, что побуждает реально совершаемую активность. В ряде исследований термины "мотив" и "мотивация" употребляются как близкие по значению слова и даже как синонимы.

Таким образом, проведенный нами анализ показал:

- что понятие "мотив" является основным в исследованиях по изучению мотивационной сферы личности, ее побуждений к деятельности, осуществляемых с различных теоретических позиций;

- базовые понятия "мотив" и "мотивация" используются в разных смыслах;

- мнения авторов в определении мотива расходятся - этим термином обозначают в частности инстинктивные импульсы, потребности, переживание эмоций, интересы, желания, жизненные цели и идеалы, называемые в ряде работ мотивационными переменными или компонентами;

- мотивация рассматривается как многоуровневое, многокомпонентное, иерархическое динамическое образование;

- мотивам свойственна определенная совокупность содержательных и динамических характеристик;

- для большинства авторов характерно единство мнений, во-первых, в понимании потребностного характера мотивов и, во-вторых, в наделении мотивов побуждающей силой.

Принимая во внимание различные точки зрения ученых, занимавшихся проблемами мотивационной сферы, опираясь на опыт образовательной деятельности вузов по организации процесса профессиональной мотивации обучающихся, мы считаем, что под мотивами следует понимать осознанные внутренние побуждения личности к постановке перед собой целей определённой деятельности, а также побуждения к действиям и поступкам по достижению этих целей.

Близким к понятию "мотив" является понятие "мотивация". Авторы большинства исследований единодушны во мнении, что мотивация является ядром личности, а в общей концепции психической регуляции выступает ее стержневым компонентом, внутренней движущей силой деятельности. Она представляет собой сложную функциональную систему интегрированных воедино аффективных и когнитивных процессов. Основная функция мотивации как сложной функциональной системы заключается в регуляции деятельности личности, направленной на реализацию мотивов.

Мотивация не является статическим образованием, а имеет функциональную динамику по всему ходу осуществления деятельности. В связи с этим рассмотрение данной проблемы предполагает содержательный и формально-динамический анализы. Первый направлен на выявление содержания существующей мотивации, ее структуры и иерархии мотивов; второй - на рассмотрение динамики изменения мотивации.

Методологическим принципом отечественных психологов, изучающих мотивационную сферу, стало положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованиями таких проблем, как система отношений человека (А.Н. Мясищев), соотношение смысла и значения (А.Н. Леонтьев), интеграция побуждений и их смысловой контекст (С.Л. Рубинштейн), направленность личности и динамика поведения (Л.И. Божович и В.Э. Чудновский), ориентировка в деятельности (П.Я. Гальперин). Отечественные психологи рассматривают мотивацию как сложный многоуровневый регулятор деятельности человека, высшим уровнем которого является сознательно-волевой.

В этой связи нам представляется правомерным рассматривать мотивацию в строгом смысле слова как динамический процесс формирования мотива. При этом нами приняты и использованы указания многих исследователей (В.А. Иванникова, Е.П. Ильина, М.Ш. Магомед-Эминова, С.Л. Рубинштейна, О.К. Тихомирова, А.А. Файзуллаева и др.) о том, что мотивационный процесс носит стадиальный (поэтапный) характер и развернут во времени.

Процесс мотивации или мотивационный процесс начинается с системообразующего фактора деятельности и поведения человека - потребностей (рис. 1).

Существуют много разных точек зрения на сущность потребности - от чисто биологических до социально-экономических и философских. Большинство психологов сходны в признании за потребностью функции побуждения активности. Мотивы возникают и формируются на основе потребностей. Мотив - это как бы осознанная потребность, ее трансформированное и конкретизированное выражение.

Очевидна тесная связь мотивов и целей. А.Н. Леонтьев обозначил данную взаимосвязь как процесс "сдвига мотива на цель", обеспечивающий развитие мотивации человека. Он подчеркивал, что рождение новых высших мотивов и формирование соответствующих им новых специфических человеческих потребностей представляет собой весьма сложный процесс. Этот процесс и происходит в форме сдвига мотивов на цели и их осознания.

Существуют различные подходы к вопросу расположения мотивов и целей в структуре мотивационной сферы. Потребности и мотивы являются основой возникновения эмоциональных состояний.

В мотивационном процессе участвуют следующие группы мотиваторов, детерминирующих принятие человеком решения: нравственный контроль (наличие нравственных принципов); предпочтения (интересы, склонности); внешняя ситуация; собственные возможности (знания, умения, качества); собственные состояния в данный момент; условия достижения цели; последствия своего действия, поступка.

Реально действующими среди этих групп становятся только те мотиваторы, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.

Среди вышеназванных мотивационных образований, составляющих мотивационную сферу личности, определенное место отведено мотивационной готовности, имеющей для нашего исследования особое значение и представляющей особый интерес.

Мотивационная готовность занимает главенствующее положение в структуре профессионально-психологической готовности личности к деятельности, в изучении которой в настоящее время в исследованиях отечественных психологов, педагогов и социологов накоплен немалый научный потенциал.

К проблеме профессионально-психологической готовности и условиям ее формирования обращались А.Д. Ганюшкин, К.М. Гуревич, М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, А.М. Карасев, Г.В. Ложкин, А.Т. Ростунов, А.М. Столяренко, В.В. Сысоев, А.Ф. Шикун, С.Л. Кандыбович, М.Н. Попов и др.

Проблему психологической готовности к деятельности в отечественной психологии одними из первых изучали М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович. В своих трудах они определяют психологическую готовность к деятельности как психологическое состояние, являющееся выражением совокупности интеллектуальных, мотивационных и волевых сторон психики.

Учёные рассматривают структуру общей готовности как совокупность компонентов: мотивационного (потребность успешно выполнить поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны); познавательного (понимание обязанностей, задачи, оценки её значимости, знание средств достижения цели, представление вероятностных изменений обстановки); эмоционального (чувство ответственности, уверенность в успехе, воодушевление); волевого (управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, преодоление сомнений, боязни).

По обоснованным утверждениям учёных, указанные выше устойчивые слагаемые готовности взаимодействуют в процессе деятельности и определяют её эффективность.

Анализ научно-психологической литературы показывает, что ряд авторов не только выделяют в структуре психологической готовности к деятельности мотивационный компонент, но и отдают ему ведущую роль. Так, П.А. Корчемный на основании проведённых исследований обоснованно определяет, что в ходе подготовки к ведению боевых действий, когда в максимальной степени требуется проявлять психологическую готовность, ведущее место занимает мотивационный компонент. Другие авторы подходят к определению готовности человека к деятельности как к целостной структуре его личности, как к целенаправленному интегральному её проявлению.

Таким образом, анализ работ отечественных исследователей выявляет многообразные подходы к рассмотрению проблемы психологической готовности личности к деятельности: логико-гносеологический, в рамках которого преимущественно выясняется понимание сущности, содержания психологической готовности, её критериев и взаимосвязи с другими социально-психологическими явлениями; содержательный, предполагающий изучение особенностей данного явления в зависимости от конкретных условий её жизнедеятельности и индивидуальности; генетический, раскрывающий причины, истоки психологической готовности и их влияние на неё; социально-функциональный, направленный на рассмотрение тех функций, которые выполняет психологическая готовность в жизнедеятельности личности; структурно-психологический, связанный с раскрытием психологической готовности и характеристикой её элементов и их взаимовлияния.

Итак, психологическую готовность человека к деятельности следует понимать как сложное, комплексное психологическое образование, как сплав функциональных и личностных компонентов. Она имеет динамическую структуру, между компонентами которой существуют функциональные зависимости. Именно об этом говорят обширные данные, накопленные в исследованиях по психологии труда, спорта, инженерной, военной, педагогической психологии. Анализ этих данных приводит к заключению обоснованной целесообразности классификации таких форм готовности, как длительная или долговременная и ситуативная или временная. На основе проведённого выше анализа взглядов учёных считаем обоснованным в содержание профессионально-психологической готовности студента вуза включить:

- ориентационную готовность - степень овладения студентом необходимым объемом знаний для качественного выполнения профессиональных задач;

- операционную готовность - наличие сформированных на требуемом уровне умений и навыков профессиональной деятельности;

- психофизиологическую готовность - наличие соответствующих предпосылок для овладения профессиональным видом деятельности;

- эргономическую (медицинскую) готовность - степень соответствия состояния здоровья и физического развития требованиям данного вида профессиональной деятельности;

- мотивационную готовность (рис. 2).

Главным компонентом всей психологической готовности руководителя является его мотивационная готовность, которая, имея свою собственную структуру, объединяет в целостную структуру все другие психические явления субъекта. Мотивационная готовность - это стержневой компонент психологической готовности личности к управленческой деятельности. Она же и наиболее динамичный компонент структуры.

Обобщая взгляды ряда учёных, мы определяем мотивационную готовность человека к деятельности как целостное устойчивое психическое образование личности, включающее в себя совокупность ценностно-смысловых образований, которые, актуализируясь в тех или иных обстоятельствах, побуждают личность к профессиональной деятельности и во многом определяют её успешность. Побуждение к деятельности человека осуществляет не просто мотив как некоторый психический образ того, что нужно человеку, а взаимоотношения, взаимодействия мотива с его субъективной, личностной значимостью, т.е. с тем, зачем это нужно человеку. Именно различные ценностно-смысловые образования, имеющие значимость, ценность для субъекта, включают психологический механизм его деятельности и поведения.

В этой связи можно обоснованно утверждать, что внутренняя структура мотивационной готовности личности к деятельности существует в виде смыслового и ценностного компонента.

Мотивационная готовность человека развивается и функционирует в постоянном взаимодействии его с окружающей макро- и микросредой и проявляется в виде заблаговременной и непосредственной мотивационной готовности. Первая носит долговременный характер, является основополагающей в выборе личностных стратегических целей деятельности, поиске оптимальных путей решения долговременных задач, построения внутренней психологической линии поведения и деятельности. Вторая, непосредственная мотивационная готовность в отличие от первой ситуативна, зависит от возникающих проблем, задач и условий деятельности. Непосредственная мотивационная готовность человека - это актуализированный аспект мотивационного потенциала личности; в то же время это действующие потребностно-мотивационные состояния.

Рассмотрев теоретические аспекты мотивационной готовности и других образований, составляющих мотивационную сферу, перейдём к анализу профессиональной мотивации студентов на основе полученных нами сведений из различных источников, включая и результаты собственного исследования текущего состояния мотивационной готовности студентов к будущей управленческой деятельности в структурах ЗАТО.

Данные материалы свидетельствуют об изменении потребностно-мотивационной сферы и ценностных ориентаций студентов вузов о падении престижа управленческой деятельности в структурах ЗАТО Росатома, отсутствии стремления к карьерному росту. По мнению экспертов, в целях повышения престижа управленческого труда в структурах ЗАТО необходимо принять меры: повысить материальное стимулирование (80% опрошенных); совершенствовать правовое регулирование труда в ЗАТО (46% опрошенных); расширить возможности руководителей по материальному поощрению (46% опрошенных) (рис. 3).

Исследования показывают, что в мотивационно-ценностной структуре студентов-выпускников весомо представлен и государственно-патриотический компонент. Будущие руководители ЗАТО желают начинать труд там, где труднее всего (18%); испытать себя в непривычных условиях, отдаленных регионах (20%). Для 37% важным является то, чтобы по окончании вуза назначение на должность состоялось по овладеваемой управленческой специальности. Каждый пятый желает сделать быструю карьеру управленца, 90% выпускников твёрдо уверены в том, что по прибытии в ЗАТО смогут выполнять реальные управленческие задачи. Абсолютное большинство (86%) будущих руководителей высоко оценивают степень своей готовности к эффективному управлению.

Наиболее ярко в мотивационно-ценностной структуре студентов выражен социально-прагматический компонент. В нынешних условиях молодёжь, поступающая в вузы, прочно связывает свою карьеру (в рамках высшего образования) с возможностью самореализации как руководителя.

Ответы молодых руководителей 12-и подразделений 4-х ЗАТО Росатома на вопрос "Что для Вас является ценным в управленческой деятельности" (октябрь 2013 г.) даны в таблице 1.

Таблица 1

Доминирование социально-прагматических ценностей в среде студентов отчасти объясняется их социальным составом. Большая часть студентов происходит из социально незащищённых семей. К тому же половина этих семей имеют по двое детей, а каждая десятая - по трое и четверо детей. Поэтому получение высшего образования в нынешних условиях этой части молодых людей нередко является единственной реальной возможностью устроиться в жизни.

У большей части выпускников доминируют оптимистические прогнозы будущей деятельности в качестве руководителей ЗАТО Росатома. Среди них называются: надежда на лучшую жизнь (51%), заинтересованность в перспективах и карьерном росте (40%), уверенность в своих силах (29%), спокойствие (27%).

Исследование показало, что проблему развития мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности необходимо решать комплексно, т. е. с одной стороны, в вузе, совершенствуя систему образовательного процесса и его психологического сопровождения, а с другой - в рамках партнерства системы образования и работодателей - ЗАТО Росатома (рис. 4).

Мотивация будущей управленческой деятельности - это системообразующая совокупность мотивов самореализации будущих руководителей ЗАТО и процесс её функционирования в управленческой деятельности.

Мотивационная готовность студента к будущей управленческой деятельности представляет собой совокупность ценностно-смысловых образований, которые актуализировались в реальных условиях обучения в вузе, в период целевой профессиональной подготовки как субъектов управления и побуждают его к дальнейшей, будущей успешной управленческой деятельности.

Этапы развития мотивационной готовности студента к будущей управленческой деятельности представлены на рис. 5.

Результаты исследования показали, что структура мотивационной готовности студента к управленческой деятельности в ЗАТО Росатома имеет существенные отличия от структуры мотивационной готовности специалистов других систем труда. По своей сущности мотивационная готовность студента к будущей управленческой деятельности представляется совокупностью ценностно-смысловых образований, актуализируемых психических образований, развиваемых в период подготовки в вузе, которые направляют, побуждают и регулируют выбор и подготовку к самореализации студента к будущей управленческой деятельности.

Во второй главе "Экспериментальное исследование эффективности развития мотивационной готовности к труду руководителей атомной отрасли России" обосновывается критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей атомной отрасли России, представлены результаты экспериментального исследования особенностей развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей Росатома, а также раскрыты психологические условия обеспечения эффективности этого процесса.

Исследование показало, что одной из важных частей научной задачи диссертационного исследования определена разработка научно-методического аппарата оценки уровня сформированности мотивационной готовности студентов к управленческой деятельности. В диссертации представлена разработанная и проверенная на надёжность (точность психологических измерений) и валидность (соответствие тому, что в действительности измеряет, для чего создана и какова полезность) методика оценки уровня сформированности у студентов мотивационной готовности к управленческой деятельности. Кроме того, разработан к внедрению программный модуль этой оценки, позволяющий осуществлять автоматизированный ввод исходных данных (критериев, показателей и коэффициентов важности и индексов) в производимые расчёты.

Разработанное критериальное оценочное основание психологического мониторинга эффективности развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей включает: два структурных компонента - смысловой и ценностный; две группы показателей - внутренние и внешние; три уровня - высокий, средний и низкий, определяемые в соответствии с критериями и показателями. Разработанное критеральное оценочное основание использовано в экспериментальном исследовании при выявлении уровня сформированности мотивационной готовности к труду и выраженности особенностей ее проявления у будущих субъектов Управления с учетом характера руководства в структурах ЗАТО.

Методика диагностики мотивационной готовности как совокупность применяемых в определенной логической последовательности форм, способов и приемов обеспечивает наиболее результативные решения исследовательских задач.

На начальном этапе в целях уточнения теоретических положений о мотивационной готовности изучены её основные характеристики, психологические механизмы и условия развития, выявлены противоречия этого процесса. Для качественного решения исследовательско-экспериментальных задач привлечены эксперты, имеющие опыт управленческой деятельности и достаточную практику организации психолого-педагогической работы с будущими руководителями. Это позволило: выявить степень важности, ранги и весовые коэффициенты показателей мотивационной готовности; уточнить состав факторов и условий, а также степень их влияния на мотивационную готовность; получить данные о составе элементов ценностного и смыслового компонентов мотивационной готовности; определить степень важности ценностей управленческой деятельности для будущих руководителей ЗАТО Росатома; получить обобщенные эмпирические данные по организации образовательного процесса, экспериментальной работы, по эффективному развитию мотивационной готовности студентов.

В организационном отношении исследовательско-экспериментальная работа объединила: диагностическую часть, основу которой составляет диагностическое исследование характера и особенностей развития мотивационной готовности к труду будущих руководителей ЗАТО; экспериментальное исследование организации целенаправленного воздействия на структурные элементы и в целом на мотивационную готовность будущего руководителя в целях изменения их в сторону достижения их максимального соответствия социально-значимым требованиям управленческого труда.