Для предотвращения такой ситуации может быть рекомендовано проводить анализ, оценку абсолютного и относительного оптимума мотивации персонала в инновационно и научной активной организации на основе модели Йеркса-Додсона. При рассмотрении абсолютного оптимума мотивации эта модель утверждает, что существует оптимум мотивации (уровня возбуждения) и фиксированная граница мотивационного возбуждения, при выходе за пределы которые дальнейшее повышение мотивации (в частности, материального вознаграждения) приводит к ухудшению результатов деятельности.

По аналогии с законом Йеркса-Додсона можно предложить, что может быть оптимум относительный мотивации различных категорий персонала в инновационно активной организации, существенно влияющий на инновационное поведение персонала и организации в целом. Этот оптимум связан с субъективной оценкой справедливости уровня вознаграждения различных категорий сотрудников организации. При выходе за границы области относительной оптимальности дифференциации мотивации персонала, относящегося к различным элементам кадровой структуры организации может ослабевать или лаже нарушаться механизм внутриорганизационного инновационного взаимодействия разных категорий персонала, что может приводить к уменьшению социально-экономического эффекта от научной, инновационной и образовательной деятельности в организации, вузе.

Большой (в абсолютном и относительно других категорий персонала) и не связанный с активностью и эффективностью инновационного поведения, реальными достижениями уровень оплаты менеджмента организаций и вузов может приводить к желанию поставленного в такие мотивационные условия менеджмента организации избежать рисков, связанных с осуществлением и внедрением результатов инноваций в организации. При этом может создаваться и поддерживаться в кадровой и мотивационной политике механизм торможения инновационного развития организации, по причине снижения мотивации персонала, приводящий к снижению эффективности научных исследований и инноваций. Кроме того, абсолютно и/или относительно невысокий уровень оплаты одних категорий работников организации относительно других категорий работников может в рамках теории справедливости Д.С. Адамса приводить к оценке положения с сфере оплаты труда различных категорий сотрудников как несправедливого и, как следствие, уменьшать уровень активности инновационного поведения сотрудников с невысокой заработной платой. Это может быть объяснено тем, что при появлении мнения о несправедливости в оплате труда может проявляться уменьшение интенсивности усилий, понижение активности инновационного поведения затронутых структурных элементов (категорий) персонала организации.

Следовательно, определенные возможности в повышении эффективности постиндустриальных науки и инноваций могут существовать в области кадровой политики и политики мотивации персонала организаций. Это объясняется тем, что есть основания считать, что в области мотивации в науке и инновациях все еще используются ранние теории мотивации. Эти теории мотивации утверждают, что хорошо работают удовлетворенные люди. Однако, более поздние исследования, отраженные в известной комплексной теории мотивации Портера-Лоулера утверждают, что аванс не мотивирует и, что именно достижение результатов в результате инновационного поведения должно вести к удовлетворению потребностей сотрудников посредством последующего за результатом вознаграждения. Кроме того, может рекомендуется учитывать широко известную теория справедливости Д.С. Адамса, которая утверждает необходимость для результативной работы поддерживать справедливость в вознаграждении по результатам научных исследований.

Гипотетически определенный эффект торможения может создаваться и в результате чрезмерной дифференциации оплаты труда руководителей и сотрудников организаций. Исследователи считают, что если при реализации кадровой политики и мотивации персонала приоритет отдается консолидации власти в организации за счет снижения требований к достижениям организации, ее подразделений и сотрудников, то может возникать эффект, обнаруженный при исследованиях в Мексике и получивший название «имперская констелляция мотивов». В такой организации кадровая политика и система мотивации персонала больше ориентирована на исполнительскую дисциплину, которая может противопоставляться творческому подходу в деятельности. В результате этого творческий подход уходит на «задний план». В такой ситуации развитие науки и инноваций может замедляться.

Может быть рекомендовано проводить и анализ, оценку абсолютного и относительного оптимума мотивации персонала в научной организации на базе модели Йеркса-Додсона. Эта при рассмотрении абсолютного оптимума мотивации эта модель постулирует, что существует оптимум мотивации (уровня возбуждения) и фиксированная граница мотивационного возбуждения, при выходе за пределы которой дальнейшее повышение мотивации (в частности, материального вознаграждения) приводит к ухудшению результатов научной и инновационной деятельности.

При анализе и оценке относительного (сравнительного для различных структурных элементов научно-педагогического персонала) оптимума мотивации персонала в организации рекомендуется применять теорию справедливости Д.С. Адамса (США,1962). По аналогии с законом Йеркса-Додсона можно принять предположение о том, что существует оптимум относительный мотивации, который (оптимум) влияет на оценку справедливости вознаграждения различных категорий научно-педагогических работников.

Если дифференциация вознаграждения (мотивации) персонала, принадлежащего к разным элементам кадровой структуры организации, выходит за огрничения относительной оптимальности, может нарушаться механизм внутриорганизационного взаимодействия разных групп персонала, что может приводить к понижению социально-экономического эффекта от научной, инновационной и образовательной деятельности в научной организации, вузе в целом. Поэтому при проектировании систем мотивации нужно обеспечить соблюдение оптимума абсолютной и относительной мотивации и стимулирования труда связана с тем, что в процессе осуществления научной стратегии организации системно взаимодействуют различные научные специалисты и категории управленческого персонала организации. В ходе научных исследований и инноваций отсутствие гармонии системных связей между различными категориями (группами) специалистов и управленческого персонала организации может уменьшать социальноэкономическую эффективность научной деятельности.

Следовательно, для создания условий высоких темпов развития и повышения социальноэкономической эффективности научных исследований можно посоветовать провести исследование влияния оптимума абсолютной и относительной мотивации на эффективность научной деятельности.

Большой (в абсолютном и/или относительно других категорий персонала) и непосредственно не связанный с конкретными научными достижениями оплаты менеджмента научных организаций может порождать стремление поставленного в такие условия менеджмента организации избежать рисков, связанных с внедрением инноваций в организации. Поэтому может возникать и поддерживаться в кадровой политике эффект торможения инновационного развития научной организации и вуза, что снизит мотивацию персонала и темпы роста эффективности исследований. Кроме того, абсолютно и/или относительно невысокий уровень оплаты одних категорий сотрудников относительно других категорий работников может (на основе теории справедливости Д.С. Адамса) приводить к оценке положения с оплатой труда различных категорий работников как не вполне справедливой. При этом мнение о вероятной несправедливости в оплате труда может порождать уменьшение интенсивности усилий персонала научной организации, снижает мотивацию отдельных категорий сотрудников активно участвовать в развитии организации и научной, инновационной деятельности в таких организациях.

В дополнение к этому, при стратегическом и тактическом управлении инновационным поведением персонала организации нужно принять во внимание, что по мнению Ричарда Дафта команда (инновационного проекта-прим.авт) являет собой группу лиц координирующих свои действия и трудовые усилия для достижения определенной цели [18, с.642].

К этому определению следует добавить, что для членов команды инновационного проекта еще важны их компетентность, способность работать в команде, низкая вероятность конфликтов и другое.

При сильной дифференциации оплаты труда различных групп (категорий) персонала организации у этих групп могут появляться и быть различные цели. Это может приводить к конфликтам, усложнить и/или даже препятствовать возможности создания и успешной работы команд при реализации научных и/или инновационных проектов. Поясним эту мысль на гипотетическом примере: сотрудники с невысокой заработной платой могут стремиться посредством активного инновационного поведения и инновационных достижений увеличить уровень своей заработной платы и статус в организации (стремятся создать инновационный социальный лифт). Однако, в силу того, что фонд оплаты труда для организации общий, то увеличение заработных плат одних групп (категорий) работников может осуществляться только путем уменьшения уровня вознаграждения других категорий работников (в теории игр это называется «игра с нулевой суммой»).

В такой ситуации сотрудники, имеющие высокие заработные платы (не связанные с достижениями в инновациях) не будет имеет мотивации поддерживать инновационные инициативы своих подчиненных. При этом может складываться ситуация, при которой управленцы начнут воспринимать инновации и инноваторов как угрозу их заработной плате и личному статусу в организации. В таком случае появляется конфликт интересов между инновационными целями всей организации и/или инновационными целями различных категорий (групп) сотрудников организации. Это конфликт может протекать латентно и порождать такие последствия: во-первых, затруднять формирование и слаженную работу команды для инициативной реализации инновационного проекта; во-вторых, может создавать вертикальный конфликт целей различных иерархических групп сотрудников в организации. При этом может осуществляться вытеснение инновационно активных сотрудников (и прежде всего рядовых) из организации.

Оказавшись в ситуации такого конфликта и соответствующую морально-психологическую атмосферу эти рядовые инновационно активные специалисты станут искать выход из этой ситуации путем поиска другого места работы. Но если они не найдут места с более благоприятным инновационным мотивационным, морально-психологическим климатом внутри страны, то инновационно активные специалисты могут направить свои взоры за рубеж, где условия могут быть более благоприятными. Так гипотетически может инициироваться и развиваться «утечка умов» за рубеж.

Эта предположительная «утечка умов» за рубеж ослабляет потенциал опережающего инновационного развития национальной экономики из которой она происходит и, одновременно, увеличивает конкурентные преимущества (в виде дополнительной подпитки интеллектуальным ресурсом) для конкурирующих национальных экономик. Национальная экономика из которой происходит описанная «утечка мозгов» может отставать от конкурентов в темпах своего инновационного развития. Такая экономика начинает все в большей мере зависеть от импорта технологий и техники (это может порождать у конкурентов мотив введения против нее санкций). При этом может возникать стагнация и тренд приближения к состоянию повышения вероятности развития социально-экономического кризиса.

При анализе эффективности процедур найма персонала, кадровой политики и политики мотивации инновационного (научно-педагогического) персонала организаций предлагается выполнять их качественный и количественный анализ и оценку, в частности, анализ эффективности мотивации различных категорий персонала.

При оценке правильности политики мотивации персонала организаций и вузов можно рекомендовать провести качественный и количественный анализ эффективности материальной и нематериальной, внешней и внутренней мотивации различных категорий персонала к инновационной деятельности.

Анализом эффективности процедур подбора, отбора, найма различных категорий персонала для инновационной деятельности будем называть определение характера причинно-следственных связей между системой такого подбора, отбора, найма персонала организации и результатами инновационной деятельности этой организации.

Анализом эффективности кадровой политики в организации условимся называть определение характера причинно-следственных связей между кадровой политикой этой организации и результатами инновационной деятельности данной организации.

Анализом эффективности политики мотивации различных категорий персонала к инновационной деятельности условимся называть определение характера и специфики причинноследственных связей между политикой и системой мотивации персонала организации и результатами инновационной деятельности организации.

Для количественной оценки эффективности влияния политики и систем мотивации персонала на инновационное поведение персонала организации можно синтезировать модель для прогнозирования и оценки влияния политики мотивации на финансовую эффективность инновационной деятельности. Для этого может быть полезной модель, представленная в работе [19, с. 12-17].

В статье описаны и уточнены понятия, дано определение механизма управление инновационным поведением персонала организации, исследована структура механизма управления инновационным поведением персонала, уточнены и дополнены характеристики известных типов инновационного поведения на уровне организаций и сотрудников (индивидов), описано проблемного поля и моделей организации на проектирование инновационного поведения в рамках механистической и органической моделей организации, исследовано влияние на инновационное поведение структуры власти в организации, определены методические положения применения различных способов и инструментов управления инновационным поведением персонала организации, проведен анализа влияния процедур найма персонала, кадровой политики, политики мотивации на инновационное поведение персонала организаций, предложена методика такого анализа влияния систем мотивации на инновационное поведение.

Список литературы

управление инновационный поведение персонал

1. Андруник А.П., Молодчик А.В.Методология управления поведением персонала в самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных предприятиях//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 1. С. 99-103.

2. Хамлер, М. Приёмы инновационного менеджмента. - М.: Зарубежная литература, 2012. - 342 с.

3. Пригожин, А. И. Методы развития организаций [Текст]. / А. И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2013. - 863 с.

4. Харитонов, И. Р. Инновационный менеджмент. Учебное пособие [Текст]. / И. Р. Харитонов. - СПб.: Союз, 2011. - 313 с.

5. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Экономика труда инновационной сферы. - М.: Глущенко Валерий Владимирович, 2016. - 116 с.

6. Раменский, Л.Г. О принципиальных установках, основных понятиях и терминах производственной типологии инноваций [Текст]. / Л.Г. Раменский // Наука и общество. - 2012. - №5. - С. 25-40.

7. Браун Р. Инновационная деятельность: природа и сущность (перевод с немецкого) [Текст]. / Р. Браун. - М.: Зарубежная литература, 2012. - 262 с.

8. Ромашова И.Б., Шигина А.Е.Инновационное поведение как фактор реализации инновационного потенциала//Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 2 (95). С. 273-279.

9. Гончар К.Инновационное поведение крупнейших российских компаний//Мировая экономика и международные отношения. 2009. № 3. С. 3-14.

10. Анипко К.А.Классификация предприятий по инновационному поведению на рынке // В сборнике: Методы, механизмы и факторы международной конкурентоспособности национальных экономических систем/Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 17-18.

11. Джавадов Т.А., Юхина Е.А.Управление инновационным поведением на предприятии //

В сборнике: Технологии и материалы в производстве инновационных потребительских товаров Сборник научных статей к 80 - летию со дня рождения В.А. Фукина. Москва, 2015. С. 15-20.

12. Амирова Р.И.Влияние институциональных факторов на инновационное поведение // В сборнике: Инновационные технологии управления социально-экономическим развитием регионов России Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 147-149.

13. Устюжанина Е.В.Влияние корпоративной культуры на инновационное поведение компании//Вестник Университета (Государственный университет управления). 2009. Т. 2. № 26. С. 215-224.

14. Шахова Н.В., Петухова А.Н.Влияние вознаграждений на инновационное поведение работников//Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2012. № 16. С. 164-173.

15. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации / А.В. Бернякова // SCIENCE TIME. - 2014. - №4. - С. 20-23

16. Глущенко В.В., Глущенко И.И., Павлова В.А. Кадровая политика инновационно активной организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2016. № 3-1 (70). С. 135-137.

17. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Влияние политики мотивации на инновационное поведение персонала научной организаций/ //Topical areas of fundamental and applied research XV :

Proceedings of the Conference. North Charleston, 9-10.04.2018, Vol. 1--North Charleston, SC, USA:CreateSpace, 2018, p. 95-98 p.

18. Дафт Р. Менеджмент. -СПб.: ПИТЕР, 2009,-800 с.

19. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Контроль и диагностика компетентности участников инновационной деятельности.- М.: Компетентность, № 9-10, 2014, с. 12-17.

Размещено на Allbest.ru