Анализ производительности труда в ООО "Темерницкое" Аксайского района Ростовской области

За анализируемый период произошло снижение выработки семян подсолнечника на 1801,50 ц. или на 39,51 %.

2.4 Анализ динамики трудоемкости продукции в ООО «Темерницкое»

Как было отмечено, трудоемкость продукции - это затраты труда, рабочего времени на производство единицы продукции (физических единиц времени на одну единицу денежной стоимости выпускаемой продукции). Кроме того, трудоемкость продукции обратно пропорциональна производительности труда, выработке продукции на одного работника.

Снижение трудоемкости продукции является одним из важнейших факторов роста производительности труда, который происходит, в первую очередь за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

Данные о динамике трудоемкости продукции в ООО «Темерницкое» представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Анализ трудоемкости продукции ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение за анализируемый период
				(гр.4-гр.2)	± % ((гр. 4-гр.2) : гр.2)
Валовая продукция сельского хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	37117	32031	56301	19184	51,69
Затраты труда в сельскохозяйственном производстве, тыс. чел.-ч.	56	56	57	1	1,79
Трудоемкость на 1 рубль, ч.	0,0015	0,0017	0,0010	-0,0005	-32,90

Из таблицы видно, что за исследуемый период трудоемкость продукции сократилась на 0,0005 ч. или на 32,90 %.

Это связано с тем темпы увеличения стоимости валовой продукции превышали темпы увеличения затрат труда.

Анализ удельной трудоемкости по видам продукции в ООО «Темерницкое» представлен в таблице 16.

В 2016 г. самым трудоемким в ООО «Темерницкое» является производство семян льна. При этом следует отметить, что за анализируемый период трудоемкость производства данного вида продукции сократилось на 0,33 чел.-ч. или на 47,22 %. Также в 2016 г. наблюдается сокращение трудоемкости производства зерна зерновых и зернобобовых культур, зерна кукурузы.

Трудоёмкость производства семян подсолнечника, наоборот, в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 0,14 чел-ч. или на 65,31 %.

Проведем анализ факторов, влияющих на изменение трудоемкости производства в ООО «Темерницкое» и установим, какие произошли изменения (табл. 17).

Таблица 16 - Анализ удельной трудоемкости по основным видам сельскохозяйственной продукции в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 гг.

Вид продукции	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение за анализируемый период
	Выход продукции - всего, ц	Затраты труда	Выход продукции - всего, ц	Затраты труда	Выход продукции - всего, ц	Затраты труда	на 1 ц., чел.-ч. (гр.10-гр.4)	± % ((гр. 10-гр.4):гр.4)
		на продукцию - всего, тыс. чел.-ч.	на 1 ц, чел.-ч.		на продукцию - всего, тыс. чел.-ч.	на 1 ц, чел.-ч.		на продукцию - всего, тыс. чел.-ч.	на 1 ц, чел.-ч.
Зерно зерновых и зернобобовых	28295	6	0,21	35304	8	0,23	59958	9	0,15	-0,06	-29,21
Зерно кукурузы	1780	1	0,56	2100	1	0,48	4040	1	0,25	-0,31	-55,94
Семена льна	1425	1	0,70	1600	2	1,25	2700	1	0,37	-0,33	-47,22
Семена подсолнечника	4560	1	0,22	2883	1	0,35	5517	2	0,36	0,14	65,31
Семена рыжика	581	1	1,72	0	0	0	0	0	0	-1,72	0

Таблица 17 - Влияние факторов на изменение трудоемкости производства основных видов сельскохозяйственной продукции в ООО «Темерницкое»

Виды продукции	Затраты труда на 1 га посевной площади, чел.-ч.	Урожайность, ц/га	Затраты труда на 1 ц. продукции, чел.ч.	Отклонение (+,-) трудоемкости продукции в 2016 г. по сравнению с 2014 г.
	2014 г.	2016 г.	2014 г.	2016 г.	2014 г.	условный	2016 г.	общее	в том числе за счет изменения
									урожайности	затрат труда на 1 га
Зерно зерновых и зернобобовых	6,06	4,42	28,60	29,50	0,21	0,21	0,15	-0,062	-0,006	-0,056
Зерно кукурузы	12,05	5,88	21,40	23,80	0,56	0,51	0,25	-0,316	-0,057	-0,259
Семена льна-долгунца	7,87	2,22	11,20	6,00	0,70	1,31	0,37	-0,333	0,609	-0,942
Семена подсолнечника	3,44	4,13	15,70	11,40	0,22	0,30	0,36	0,144	0,083	0,061

Как показывают данные таблицы, сокращение трудоемкости производства зерна зерновых и зернобобовых (на 0,062 чел.-ч.) произошло за счет увеличения урожайности и сокращения затрат на 1 га посевов этих культур. За счет первого фактора трудоемкость снизилась на 0,006 чел.-ч., а за счет второго - на 0,056 чел.-ч. Аналогичная ситуация наблюдается и при анализе трудоемкости производства зерна кукурузы.

Трудоемкость производства семян льна, как было отмечено ранее, в 2016 г. по сравнению с 2014 г. также сократилась. При этом отрицательное влияние на изменение трудоемкости оказало значительное снижение урожайности этой культуры (за счет этого фактора трудоемкость увеличилась на 0,609 чел.-ч.). В свою очередь снижение затрат труда на 1 га посевной площади повлекло з собой снижение трудоемкости на 0,942 чел.-ч.

Единственной культурой, трудоемкость выращивания которой увеличилась (на 0,144 че.-ч.), является подсолнечник. Отрицательное влияние на трудоемкость оказало и увеличение затрат на 1 га посевной площади, и снижение урожайности подсолнечника.

3. Основные направления повышения производительности труда в ООО «Темерницкое» Аксайского района Ростовской области

3.1 Повышение производительности труда посредством совершенствования системы мотивации

В результате проведенного во второй главе настоящей работы анализа производительности труда в ООО «Темерницкое», видно, что в целом по предприятию она находится на достаточно высоком уровне. При этом за последние три года данный показатель значительно варьируется.

Как показал обзор современной экономической литературы, существует достаточно много факторов, влияющих на производительность труда, способов и путей ее роста. Мы остановимся на управленческих способах, в число которых входит организация эффективно функционирующей системы мотивации, а также профессиональной подготовки и развития кадров.

Устойчивое экономическое развитие поддерживается повышением эффективности производства, которое, в свою очередь, несомненно, основано на росте производительности труда. При этом совершенно очевидно, что роста производительности труда сельскохозяйственных работников нельзя добиться без эффективной его мотивации, потому что каждый работник должен быть заинтересован в повышении производительности своего труда.

Как показывает проведенный во второй главе настоящей работы анализ, в ООО «Темерницкое» численность трудовых ресурсов ежегодно снижается. При этом снижается и среднемесячная заработная плата в целом по хозяйству. Так в 2014 г. она составила 15661 рубль, в 2015 г. - 13638 рублей, а в 2016 г. - 13395 руб.

В качестве положительного момента следует отметить, что за исследуемый период размер среднемесячной заработной платы превышал размер прожиточного минимума по Ростовской области для трудоспособного населения (рис. 5).

Рисунок 5 - Соотношение средней заработной платы в ООО «Темерницкое» и прожиточного минимума на одного трудоспособного по Ростовской области за 2014 - 2016 гг.

Одним из важнейших условий, обеспечивающих расширенное воспроизводство, при развитии рыночных отношений является соблюдение главного принципа организации оплаты труда - опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Как показывают данные таблицы 18 данный принцип в ООО «Темерницкое» соблюдается.

Так, в 2016 г. по сравнению с 2014 г. производительность труда увеличилась на 85 %, при этом уровень среднегодовой заработной платы одного работника сократился на 14 %. Таким образом, коэффициент опережения в 2016 г. по сравнению с 2014 г. составил 2,16. Это может свидетельствовать о достаточной эффективности экономического стимулирования в хозяйстве. Однако, в результате опроса, мы выяснили, что многие работники не удовлетворены существующей системой мотивации и стимулирования, а увеличение их производительности связано, например, со страхом потерять работу.

Таблица 18 - Анализ соотношения производительности труда и заработной платы в ООО «Темерницкое» за 2014 - 2016 г.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Произведено валовой продукции сельского хозяйства (по себестоимости) на одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс. руб.	1325,61	1231,96	2447,87
Индекс изменения (к 2014 г.)	1	0,93	1,85
Среднегодовая заработная плата работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс. руб.	187,93	163,65	160,74
Индекс изменения (к 2014 г.)	1	0,87	0,86
Коэффициент опережения (отставания)	х	1,07	2,16

В связи с этим одним из направлений увеличения производительности труда является совершенствование материального стимулирования.

При этом важно отметить, что из всех материальных мотивов первое место по значимости для работников занимает оплата труда.

Распространенные раньше формы и системы оплаты труда, используемые и в настоящее время, в современных условиях рыночной экономики уже являются не эффективными. А новые современные методы еще недостаточно используются, особенно в отрасли сельского хозяйства. Поэтому актуален и необходим поиск новых подходов к организации заработной платы, вознаграждающих достойный труд.

Именно поэтому для усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия в ООО «Темерницкое» предлагается внедрение бестарифной системы оплаты труда (взамен оплаты труда по тарифам и окладам), которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Заработная плата всех работников хозяйства от директора до рабочего будет представлять собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника будет зависеть от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), а также фактически отработанного времени.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Не стоит, однако, забывать о том что, только экономическая мотивация не решит всех проблем жизни на селе, хотя она и является основной составляющей стимулов деятельности. Механизм стимулирования будет эффективен только тогда, когда будут использовать все необходимые методы его формирования и регулирования, в том числе и нематериального характера.

Нематериальные стимулы - блага, льготы и поощрения, предоставляемые работнику без выплаты наличных денег. Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы.

1. Стимулы, не требующие инвестиций предприятия (моральные поощрения)

2. Стимулы, в которые осуществляются инвестиции предприятия, распределение которых носит безадресный характер (одинаковые мотиваторы для всех) и мотиваторы, требующие инвестиций и распределяемые адресно, индивидуально (социально-психологические стимулы)

3. Стимулы творческой компоненты в работе (стремление работника к изменению окружающих условий труда, распределению рабочего времени, использованию новой техники, технологии и пр.).

Вариантами морального стимулирования могут быть:

? Поздравления. Важно, чтобы от лица предприятия именинников поздравлял директор. Поздравления и в целом личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

? «Витрина успехов» или «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги работников сельского хозяйства, сообщения о важных достижениях других сотрудников организации.

? Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности.

? Система адаптации персонала. Как правило, решение о том, останется ли сотрудник на этом предприятии и если да, то на какой срок, он принимает в первый же день (максимум в течение первой недели) работы на предприятии. И на то, каким будет это решение во многом влияет то, есть ли на предприятии система адаптации персонала и какова она. Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о компании, основные нормативные документы и должностные инструкции. Важно, чтобы к новичку был прикреплен наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

? Включение сотрудников в процесс принятия решений - мощное средство повышения их инициативности и лояльности. Включение может происходить в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

Моральные формы вознаграждения нередко сочетаются с денежными, что безусловно, усиливает их эффект. Например, присвоение почетных званий, награждения знаками отличия может сопровождаться выплатой денежных премий.

Вариантами социально-психологического стимулирования, требующими инвестиций, распределяемых безадресно могут быть: организация питания за счет предприятия; оплата мобильной связи; обеспечение работников едиными проездными, оплата бензина и техобслуживание за счет предприятия; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта. Эти варианты нематериальной социально-психологической мотивации могут пойти в пакет социальных компенсаций.

В группу общих стимулов, требующих инвестиций предприятия, предоставляемых индивидуально входят такие стимулы, как право на получение ссуды; право на предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть); внешнее обучение за счет компании; продажа амортизированного оборудования (автомобиль, компьютер); полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы); предоставление служебного автотранспорта; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

При внедрении системы нематериального социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечит целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

Подводя итог вышесказанного, отметим, что наиболее эффективной будет система мотивации, сочетающая в себе как материальные, так и моральные (нематериальные) стимулы.

3.2 Профессиональное развитие и подготовка кадров как направление повышения производительности труда

На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции [8]. Анализ показал, что в ООО «Темерницкое» недостаточно внимания уделяется системе повышения квалификации кадров. В связи с этим нами предлагается трехуровневая система обучения персонала (табл. 19).

Первый уровень - руководители сельскохозяйственных предприятий. В этом случае рекомендуется обучение руководителей небольшими группами в средне таких же руководителей сельскохозяйственной отрасли или региона, а не в рамках одного предприятия.

При этом обучение должно проводиться приглашенными специалистами, в качестве которых могут выступать ученые научно-исследовательских институтов, преподаватели вузов, специалисты в области управления, руководители региональной администрации, различных ее подразделений или правительства. Наибольший эффект будет достигнут в том случае, если обучение будет проводиться на каком-то конкретном предприятии, которое будет являться базовым для отработки на нем учебных проектов.

Таблица 19 - Трехуровневая система обучения персонала

Уровень	Первый	Второй	Третий
Категория работников	Руководители сельскохозяйственных предприятий	Главные специалисты	Специалисты и руководители среднего звена	Работники сельскохозяйственных предприятий
Способ обучения	Стажировка за рубежом, опыт передовых хозяйств, семинары, конференции, круглые столы	Обучение от 1 года до 2 лет по различным программам	Обучение по узкопрофессиональным программам	Обучение на местах

Во-первых, это позволит решать проблемы самого сельскохозяйственного предприятия, а во-вторых - руководители других предприятия смогут, как бы, увидеть со стороны свои проблемы, обменяться знаниями и опытом с другими руководителями, завязать с ними личные контакты, выработать единую сельскохозяйственную политику совместно с руководством регионов, разработать систему мер разрешения противоречия между внутренней и внешней средой.

Подобное обучение руководителей может осуществляться в различных формах. Это могут быть, например, краткосрочные семинары (1 - 3-х дневные), конференции, круглые столы и другие. В данном случае важно само деловое общение между руководителями, которое играет обучающую роль.

Программа обучения и учебные планы могут быть разработаны крупнейшими вузами регионов или России. Затраты на обучение могут финансироваться на хоздоговорной основе всеми заинтересованными сторонами: с одной стороны - сельскохозяйственным предприятием, а с другой стороны - федеральными или региональными органами. Последнее может быть рассмотрено как мера государственной поддержки сельского хозяйства.

Немалый интерес представляет идея обучения руководителей за рубежом. Однако, из-за отсутствия финансовых средств в сельскохозяйственных организациях, такая идея мало реализуема. В этом случае обучение за рубежом можно провести в рамках взаимных обменов в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации на 2007/2008 - 2017/2018 учебных годах.

Если же сельскохозяйственное предприятие финансово стабильно, занимает устойчивое положение на рынке, то вряд ли его руководитель нуждается в обучении за рубежом. В данном случае ему может быть полезна стажировка на зарубежном предприятии. При этом очень важно, чтобы стажировка проходила на прямо родственном предприятии, так как российская экономика, в частности экономика агропромышленного сектора, отличается от зарубежной. Главное отличие состоит в том, что, несмотря на наличие общих экономических законов, свойственных рыночной экономике, в России другая внешняя среда, к которой зарубежный опыт хозяйствования мало приемлем.

Второй уровень - главные специалисты сельскохозяйственного предприятия, специалисты, а также руководители среднего звена. Обучение главных специалистов, в отличие от обучения руководителя, должно быть постоянным и как бы разделенным на две части.

Первая часть - это общая программа обучения для всех специалистов сельскохозяйственного предприятия, объем которой может составлять от 72 до 120 часов. При этом она должна включать в себя как общие закономерности функционирования сельскохозяйственных предприятий в условиях рыночной экономики, так и специфику их функционирования на федеральном и региональном уровнях. Кроме того, одним из условий эффективного освоения такой программы является изучение ее вопросов на примере собственного предприятия.

В общую программу целесообразно включить такие вопросы, как:

- развитие управленческого потенциала;

- деловое общение;

- мотивационный менеджмент;

- управление человеческими ресурсами;

- индивидуальные ресурсы управления;

- подготовка и реализация управленческих решений и др.

В зависимости от задач, стоящих в определенный момент перед предприятием, тот или иной раздел программы или та или иная ее тема, могут быть ключевыми и дать название всей программе. Например, повышение квалификации по программам: «Менеджмент качества сельскохозяйственной продукции»; «Управление персоналом»; «Экономика и менеджмент»; «Практический маркетинг в сельском хозяйстве»; «Инвестиционный менеджмент в сельском хозяйстве»; «Антикризисное управление сельскохозяйственным предприятием»; «Бюджетирование и управленческие решения», «Руководитель XXI века» и др.

Помимо общей части, программа профессионального повышения квалификации специалистов сельскохозяйственного предприятия должна включать индивидуальное задание, связанное с профессиональной и служебно-функциональной деятельностью обучаемого. Такое задание может быть представлено в форме проекта, который направлен на реорганизацию или улучшение деятельности возглавляемой им службы или отдела в новых условиях. Данный проект является итоговой работой обучаемого и защищается им публично на месте обучения (например, в высшем учебном заведении или на собственном предприятии). В качестве преподавателей на этом уровне обучения выступают как приглашенные по отдельным темам специалисты со стороны, например, ученые вузов, так и сами руководители и специалисты предприятия. Считается, что оптимальным вариантом будет совместное обучение, в котором преподаватель и ученик в любой момент в процессе обучения могут, по мере необходимости, поменяться местами.

Практическая направленность и результативность такого обучения для предприятий - очевидны. По срокам обучение главных специалистов и их заместителей может занимать от 1 года до 2-х лет и быть «скользящим».

Обучение специалистов и управленцев среднего звена начинается после завершения первой обучающей программы по одному из направлений. Программы на данном уровне обучения могут быть более узкопрофессиональными, направленными на деятельность конкретного отдела или отделения, однако они также должны включать блок общих вопросов, разработанных на примере собственного предприятия. Так как на данном уровне обучения нет необходимости в приглашении специалистов со стороны, то в качестве преподавателей здесь могут выступать ведущие специалисты предприятия, которые уже прошли обучения или обучающиеся в настоящий момент времени.

И, наконец, на последнем, третьем уровне обучение рядовых работников сельскохозяйственных предприятий, то есть повышение их профессиональной квалификации. Поскольку обучение проводится небольшими группами, связанными по технологической цепочке, в качестве преподавателей здесь помимо специалистов среднего звена, выступают специалисты службы контроля за качеством и более опытные рабочие. На этом уровне обучения на предприятии возникают определенные трудности, связанные с тем, что обучение должно идти на конкретном рабочем месте и ориентироваться на конкретное оборудование. При этом, секреты работы на старом месте могли быть потеряны с уходом прежних рабочих на пенсию, а особенности работы на новом оборудовании еще только выявляются. Методическая литература, как правило, отсутствует.

Между тем, специфика современного сельского хозяйства требует как сохранения старых знаний и передачи их молодежи, так и получения новых знаний и навыков опытными работниками. В этих условиях сельскохозяйственным предприятиям целесообразно издавать для своих рабочих опорный методический материал в форме аудио- и видеофильмов, рисунков, схем, чертежей. Их создание и явится итоговым результатом обучения на этом последнем уровне.

Думается, что и на этом, казалось бы, самом низовом уровне, в программе обучения должна присутствовать общая часть. Любой работник сельскохозяйственного предприятия должен хорошо представлять, из чего складываются издержки предприятия, почему их надо уменьшать; иметь представление о бухгалтерском учете; собственных и заемных средствах предприятия. Следовательно, все работники предприятия, все члены трудового коллектива должны уметь считать издержки на своем рабочем месте и делать это постоянно.

Разумеется, эффективность подобных подсчетов будет тем выше, чем больше внутренняя структура предприятия будет ориентирована на взаимодействие относительно самостоятельных бизнес-единиц, на развитие мотивационного механизма.

В случае обучения работников предприятия можно использовать модульную систему обучения, основной смысл которой заключается в том, что она направлена на привитие практических навыков обучающемуся при оптимально необходимом объеме теоретических знаний. Модульная методика обучения основывается на последовательном приобретении практических навыков в соответствующей профессии непосредственно на ученическом рабочем месте (на конкретном рабочем месте) и сопровождается изучением необходимого для этого модульного блока теоретического материала, оборудования, инструментов, технологии, материаловедения, правил техники безопасности и т.д., способствующих качественному освоению профессии. Исключается жесткое деление на теоретические (лекционные) занятия и практику.

Следует отметить, что предлагаемая схема обучения достаточно условна, поскольку процесс воспроизводства знаний начинается немедленно и происходит ежедневно. Однако как система - развивающее обучение может функционировать поэтапно, на уже достигнутой базе знаний. Только при таком условии прошедшие обучение ранее сами выступают в качестве обучающих в процессе производства.

Кроме того образовательная система на предприятии может выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма, так как без желания самих обучающихся процесс обучения невозможен.

В процессе развивающего обучения формируется особый профессиональный интеллект, который, при его использовании на сельскохозяйственном предприятии, превращается в интеллектуальный капитал для организации и в интеллектуальную собственность для самого работника. Таким образом, при непосредственном участии самого работника управления, развивающее обучение позволят наделить его интеллектуальной собственностью.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Одним из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность деятельности и устойчивое развитие сельскохозяйственных предприятий является производительность труда, которая представляет собой результативный показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).

2. ООО «Темерницкое», расположенное в Аксайском районе Ростовской области, является сельскохозяйственным предприятием, занимающимся, преимущественно, производством и реализацией продукции растениеводства. В результате проведенного анализа финансового положения и результатов хозяйственной деятельности финансовое состояние исследуемого предприятия можно охарактеризовать как хорошее, а результаты хозяйственной деятельности как удовлетворительные.

3. Результаты анализа наличия, обеспеченности и движения персонала в ООО «Темерницкое» позволяют сделать вывод о некотором увеличении эффективности использовании имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

4. За исследуемый период производство валовой продукции в расчете на одного работника (готовая выработка) в целом по ООО «Темерницкое» увеличилось на 1122,26 тыс. руб. или на 84,66 %. В это же время наблюдается и увеличение производства валовой продукции в расчете на 1 человеко-час (на 324,93 руб. или на 49,02 %). Это связано со значительным ростов валовой продукции сельского хозяйства в стоимостном выражении.

5. В результате проведенного анализа натуральных показателей производительности труда можно отметить, что выработка зерна и зернобобовых культур, кукурузы, а также семян льна увеличилась. При этом следует отметить, что наибольшее увеличение выработки произошло при производстве зерна кукурузы (на 126,97 %) и семян льна (на 89,47 %).

6. Обратная величина выработки продукции - трудоемкость. За исследуемый период данный показатель в ООО «Темерницкое» сократился. При этом следует отметить, что трудоемкость большинства видов продукции также сократилась. Так, например, трудоемкость производства зерна зерновых и зернобобовых культур сократилась на 29,21 %, зерна кукурузы - на 55,94 % и т.д.

Для обеспечения роста производительности труда в ООО «Темерницкое» рекомендуется:

1. использовать систему мотивации труда, включающую как стимулы материального характера, так и нематериального;

2. внедрить трехуровневую систему обучения персонала.

Реализация выдвинутых в выпускной квалификационной работе предложений и рекомендаций позволит повысить производительность труда в отраслях деятельности ООО «Темерницкое».

Литература

1. Аксенов, А.П. Экономика предприятия: учебник / А.П. Аксенов, И.Э. Берзинь, Н.Ю. Иванова. - М.: КноРус, 2013. - 350 с.

2. Бабуров, Р.В. Производительность труда в регулировании социально-трудовых процессов при переходе на рыночную экономику: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 - экономика и управления народным хозяйством / Роман Васильевич Бабуров. - М., 2002.

3. Баишева, В.И. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / В.И. Баишева // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2013. - № 3. - С. 5 - 6.

4. Береза, В.М. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда / В.М. Береза // Вестник КемГАУ. - 2013. - № 4 (56). Т. 2. - С. 169 - 173.

5. Бирагов, Х.Х. Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда / Х.Х. Бирагов, Т.Б. Кайтмазов, Б.Б. Уянаев // Известия Горского государственного университета. - 2012. - № 49. - С. 326 - 328.

6. Борисенко, Ю.В. Стимулирование роста производительности труда в сельскохозяйственных организациях / Ю.В. Борисенко // Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. - М., 2013. - 25 с.

7. Вайсбурд, В.А. Экономика труда: учебное пособие / В.А Вайсбурд. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2012. - 376 с.

8. Варданян, И.С. Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса: автореф. дисс. … канд. экон. наук / Ирина Самвеловна Варданян. - Великий Новгород, 2005. - 20 с.

9. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 204 с.

10. Воронов, А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны медали / А. Воронов. // Человек и труд. - 2002. - №12. - С. 66-69.

11. Жулина, Е.Г. Экономика и социология труда / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. - М.: Экзамен, 2009. - 48 с.

12. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - 208 с.

13. Захаров, А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства / А.Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. Серия экономические науки. - 2013. - № 7(26). - С. 51 - 62.

14. Злоказов, Ю.И. Управление производительностью труда. Нормативный подход / Ю.И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 160 с.

15. Золотов, А.В. Производительность труда: актуальные проблемы теории и практики / А.В. Золотов, Н.А. Морозова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2005. - №1. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ. - С. 547-552.

16. Каплунова, И.В. Производительность труда работников потребительской кооперации: оценка и резервы роста: Автореф. дис…. канд. экон. наук / Ирина Владимировна Каплунова. - Белгород, 2005. - 25 с.

17. Коваленко, Н.Я. Экономика сельского хозяйства: учебник / Н.Я. Коваленко, А.Н. Романов, О.А. Моисеева. - М.: Инфра-М, 2013. - 288 с.

18. Костин, Л.А. Производительность труда и технический прогресс / Л.А. Костин. - М.: Экономика, 1994. - 255 с.

19. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью труда на предприятия машиностроения / И.В. Краснопевцева // Автореферат диссертации на соискание ученой степени док. экон. наук. - Саратов, 2015. - 46 с.

20. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. - изд. 2-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 312 с.

21. Курьяков, И.А. Основы экономики, организации и управления сельскохозяйственным производством: учебное пособие / И.А. Курьяков, С.Е. Метелев. - Омск: ИП Васильев, 2008. - 501 с.

22. Лубков, А.Н. Производительность и мотивация труда - важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства / А.Н. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008 . -№ 1. - С. 1 - 7.

23. Магомедов, А.М. Экономика фирмы: учебник / А.М. Магомедов, М.И. Маллаева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 432 с.

24. Мескон, М. Основы менеджмента: пер с англ. / М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури - 3-е изд. - М.: Вильямс, 2017. - 672 с.

25. Минаков, И.А. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / И.А. Минаков. - М.: Инфра-М, 2015. - 352 с.

26. Минина, Ю.И. Методологические проблемы исследования производительности труда как социально-экономической категории / Ю.И. Минина // Вестник Самарского муниципального института управления. - 2010. - №4. - С. 43-52.

27. Назаренко, Н.Т. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / Н.Т. Назаренко. - Воронеж: ВГАУ, УКЦ, 1996. - 248 с.

28. Орлова, Т.М. Практикум по комплексному анализу хозяйственной деятельности: учебное пособие / Т.М. Орлова. - М.: КНОРУС, 2010. - 256 с.

29. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

30. Подовалова, Р.Я. Новые тенденции в управлении производительностью труда / Р.Я. Подовалова // Известия Академии труда и занятости. - 2001. - №1-2. - С. 150-158.

31. Попов, Н.А. Экономика сельского хозяйства: учебное пособие / Н.А. Попов. - М.: Магистр, 2015. - 400 с.

32. Практикум по анализу хозяйственной деятельности предприятий АПК / П.В. Смекалов, М.Н. Малыш, Ю.М. Тютюнник, М.А. Терехов. - СПб.: Санкт-Петербургский государственный аграрный университет, АО «Балтийский аудит», 1996. - 214 с.

33. Производственный менеджмент: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. Л.С. Леонтьевой, В.И. Кузнецова. - М.: Юрайт, 2014. - 305 с.

34. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник /А.И. Рофе. - 3-е изд., доп. И перераб. - М.: КНОРУС, 2015. - 374 с.

35. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение /Д.С. Синк. - М.: Прогресс, 1989. - 522 с.

36. Скоморохов, Р.В. Производительность труда: резервы роста / Р.В. Скоморохов. - М.: Знание, 1999. - 64 с.

37. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

38. Смирнов, С.Л. Практические методы повышения производительности труда / С.Л. Смирнов. - СПб.: Питер, 2012. - 42 с.

39. Соколова, Л.Г. Производительность: теория, измерение, проблемы роста / Л.Г. Соколова. - Иркутск, 2000. - 241 с.

40. Ткаченко, В.П. Вопросы теории производительности труда / В.П. Ткаченко. - М: Экономика, 1986. - 102 с.

41. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи / Сост. Э.Б. Корицкий. - Ленинград: Издательство ЛГУ, 1990. - 336 с.

42. Филкина, Ю.Ю. Мотивация как способ увеличения производительности труда [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Филкина, Л.Ю. Филкина, К.А. Рогова // Молодежь и наука. Международный агарный научный журнал. - 2014. - № 2. - Режим доступа: http://min.usaca.ru/uploads/article/attachment/161/ 41_Филкина__Филкина__Рогова._Мотивация_как_способ_увеличения_производительности_труда.pdf

43. Шевелева, И.Н. Мотивация работников сельскохозяйственных предприятий в системе экономических отношений / И.Н. Шевелева // Вестник Алтайского государственного агарного университета. - 2008. - №9 (47). - С. 73 - 75.

44. Щербаков, А.И. Производительность труда: виды, уровни, измерение / А.И. Щербаков // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 83-86.

45. Экономика предприятий и отраслей АПК: учебник / П.В. Лещиловский, В.Г. Гусаков, Е.И. Кивейша и др.; под ред. П.В. Лещиловского, В.С. Тонковича, А.В. Мозоля. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: БГЭУ, 2007. - 574 с.

46. Экономика предприятия (фирмы) / В.Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Проспект, 2010. - 637 с.

47. Экономика предприятия (фирмы): практикум / Под ред. В.Я. Позднякова, В.М. Прудникова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 319 с.

48. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова. - СПБ.: Питер, 2004. - 656 с.

49. Экономика труда / под ред. Н.А. Горелова. - 2-е изд. - СПБ.: Питер, 2007. - 704 с.

Размещено на Allbest.ru

...