Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата педагогических наук

Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

Стеблянский Николай Васильевич

Тамбов 2011



Работа выполнена в Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» ГОУ ВПО «Тамбовский госу-дарственный технический университет»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, доктор экономических наук, профессор Денисова Анна Леонидовна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор Печерская Эвелина Павловна

кандидат педагогических наук, доцент Агаркова Елена Ивановна

Ведущая организация: Научно исследовательский институт развития профессионального образования департамента образования г. Москвы

Защита состоится 28 мая 2011 г. в 1400 часов на заседании объединенного дис-сертационного совета ДМ 212.260.03 при ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» по адресу: Россия, 392000, г. Тамбов, ул. Советская, 106, ТГТУ, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Там-бовский государственный технический университет».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» «27» апреля 2011 г. (http://www.tstu.ru).

Автореферат разослан «27» апреля 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

к.п.н., профессор Л.В. Самокрутова



ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Предложенный в «Концепции долгосроч-ного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста требует глубокой модернизации ведущих отраслей российской экономики и построе-ния развитой инфраструктуры. Ключевую роль в решении задач инновационного раз-вития экономики России государство отводит крупным корпоративным структурам, способным к самостоятельной генерации инноваций, созданию условий сохранения и воспроизводства интеллектуального потенциала общества, как ведущего фактора стоимости бизнеса, конкурентоспособности на мировом рынке, основы долгосрочно-го роста. Особую значимость в данном контексте приобретает обучение и развитие управленческих кадров, ориентированных на достижение стратегических целей ком-пании.

Мировой опыт показывает, что эффективность решения задач инновационного развития корпоративной структуры требует развития кадрового потенциала за счет создания организационно-методического механизма формирования корпоративной системы непрерывного обучения персонала, реализующего возможности как нацио-нальной образовательной системы, так и внутрикорпоративного интеллектуального потенциала.

Таким образом, выстроенная корпоративная система бизнес-образования, как образования и обучения людей, участвующих в управлении бизнесом, ориентирован-ная на развитие специфических корпоративных компетенций, призвана обеспечить реализацию инновационного потенциала корпоративной структуры.

Как показали исследования, создание Корпоративных университетов, обла-дающих, при должной организации управления образовательной деятельностью, ши-рокими возможностями развития кадрового потенциала, требует теоретико-методологического обоснования процесса формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах средствами компетентностного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы управ-ления человеческими ресурсами, кадровым потенциалом предложены в работах ряда современных российских и зарубежных ученых. К их числу относятся: Б.Адамс, В.И. Апатцев, Б.А. Лёвин, Б.А. Заречкин, М. Армстронг, М.И. Бухалков, В.К.Васильев, Р. Дафт и др.

Обоснованию связей эффективности корпоративного управления и развития руководителей посвящены исследования В.Р.Веснина, А.Л.Гапоненко, В.И.Герчикова, Д.Торрингтона и др.

Система бизнес-образования в значительной степени развивалась на основе и под влиянием работ, посвященных образованию взрослых: Л.К.Авраменко, Н.Г.Астафьевой, С.Г. Вершловского, В.С. Збаровского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, Л.Н. Лесохиной, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.А. Рудик, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Т.В. Шадриной. Существенное значение имеют исследования по проблемам дополнительного профессионального образования, среди них работы: А.Л. Денисовой, Н.В. Кузьмина, Э.М. Никитина, А.М. Новикова, В.А. Сластенина, И.Д. Чечель, Ю.И. Турчанинова и др.; в аспекте контекстного обучения наиболее зна-чимыми являются работы А.А. Вербицкого.

Значительные достижения теории и практики в области развития методологии непрерывного образования, представленные в работах С.И. Архангельского, Н.Е. Астафьевой, Ю.К. Бабанского, Е.В. Бондаревской, А.Л. Денисовой, З.Д. Жуковской, В.И. Журавлева, Б.М. Кедрова, И.Я. Лернера, Н.В. Молотковой, М.С. Савиной, В.А. Сластенина, М.С. Чвановой и др.

Концептуальным аспектам построения системы бизнес-образования, оценке качества образовательных услуг, специфике управления и организации образователь-ного процесса, посвящены работы А.Г. Грязновой, А.Л. Денисовой, Л.И. Евенко, А.М.Зобова, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С.А. Щенникова и др.

Реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования посвя-щены исследования А.Л. Денисовой, Н.Г. Каркуленко и др.

Вопросы оценки и формирования корпоративных компетенций в системе биз-нес-образования исследованы У.С.Байхемом, М.Баттерисом, Б.Ройтером, Т.А.Беркутовой, Н.В.Крониковской, И.А.Мартьяновой, А.М.Пономаревым, Ч.Вудрафом, А.А.Вучкович-Стадником, И.Л.Идиговой, Н.Ю.Ивановой и др.

Одновременно с этим важно констатировать, что вопросы построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного под-хода, не нашли должного отражения в исследованиях и требуют дальнейшего теоре-тического обоснования, разработки методического инструментария.

Изучение опыта построения систем бизнес-образования; функционирования систем обучения и развития персонала в корпоративных структурах; формирования института Корпоративных университетов как в России, так и за рубежом, анализ на-учной литературы по проблемам исследования позволили сформулировать ряд про-тиворечий между:

* высокой динамикой деловой среды и низкой организационной мобильностью корпоративных структур в силу отсутствия эффективной образовательной ин-фраструктуры, призванной обеспечить сохранение и воспроизводство интеллектуаль-ного потенциала и, как результат, организационную мобильность корпоративной структуры;

* необходимостью ускорения процессов реорганизации корпоративных струк-тур с целью повышения эффективности деятельности и готовностью специалистов адекватно управлять процессами преобразований;

* потребностью корпораций в высококвалифицированных специалистах, об-ладающих готовностью к генерированию инноваций и реализации инновационной деятельности с учетом отраслевой и корпоративной специфики и возможностью на-циональной системы образования ее обеспечить;

* потребностью корпоративной структуры в формировании системы непре-рывного обучения персонала и недостаточной теоретико-методологической прорабо-танностью вопросов формирования корпоративной системы бизнес-образования.

Объектом исследования выступает система переподготовки и повышения квалификации персонала корпоративных структур.

Предметом исследования является построение системы бизнес-образование в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода.

Гипотеза исследования заключается в том, что система бизнес-образования в корпоративных структурах будет эффективна, если:

* обоснована система корпоративных компетенций специалистов, участвую-щих в системе управления компанией, призванная обеспечить реализацию инноваци-онного потенциала корпоративной структуры;

* осознана необходимость и обоснована методическая и дидактическая целе-сообразность построения системы бизнес-образования на базе Корпоративного уни-верситета, призванная обеспечить создание условий удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала;

* обоснованы и сформулированы требования к организации корпоративной системы бизнес-образования, отражающие специфику формирования организацион-но-методического обеспечения, целеполагания, функционирования и информацион-ного регулирования процессов управления образовательной деятельностью Корпора-тивного университета;

* теоретическая, методическая и технологическая стратегии педагогического процесса обеспечивают его личностно-деятельностную ориентацию с позиции фор-мирования корпоративных компетенций как основы формирования готовности спе-циалиста к деятельности в условиях современной конкурентной среды;

* разработана концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах, выступающая основой организации образовательной деятельности Корпоративного университета, ориентированной на достижение требуемого уровня сформированности профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и сотрудников.

Цель диссертационного исследования состоит в решении научной проблемы теоретического обоснования и разработки методического инструментария и практи-ческих подходов к построению эффективной системы бизнес-образования в корпора-тивных структурах.

В соответствии с целью и гипотезой в работе определены задачи исследова-ния:

1. Проанализировать факторы, влияющие на формирование системы бизнес-образования в корпоративных структурах (изучить международный опыт и россий-скую практику современного состояния бизнес-образования в корпоративных струк-турах; определить социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпо-ративной структуры, как целевой установки построения корпоративной системы биз-нес-образования; обосновать подход к разработке модели корпоративных компетен-ций как целевой функции формирования готовности специалистов к реализации ин-новационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур). образование бизнес корпоративный

2. Спроектировать корпоративную систему бизнес-образования на основе компетентностного подхода (разработать концептуальную модель построения систе-мы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компе-тентностного подхода; обосновать методическую и дидактическую целесообразность построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного уни-верситета с целью создания условий удовлетворения потребностей бизнеса в повы-шении качества кадрового потенциала; определить параметры оценки эффективности системы бизнес-образования в корпоративных структурах).

3. Обосновать дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета (обосновать методику организации образовательной деятельности Корпоративного университета; обосновать технологию разработки образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций; осуществить опытно-экспериментальную проверку эффективности предложенного подхода).

Теоретико-методологическая основа исследования.

Общую методологическую базу работы определяют: философские положения о всеобщей связи, взаимообусловленности, развитии и целостности реального мира; социальная, деятельностная и творческая сущность личности, а также многофактор-ный характер ее развития.

Теоретическую базу исследования составляют: теории личности, деятельности и общения, в частности, идеи об интегральных характеристиках личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, Н.Ф. Добрынин, А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); о механизмах персонализации личности и ее развитии в деятель-ности (К.А. Абульханова-Славская, Л.П. Буева, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, А.К. Мар-кова, В.П. Тугаринов); об освоении деятельности (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов) и ее субъекте (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Е.А. Климов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); о психическом как деятельности, единстве теоретического и практического мышления (С.Г. Батищев, А.В. Брушлинский, Г.С. Костюк, А.М. Ма-тюшкин, А.Я. Пономарев, Н.С. Пряжников, Б.М. Теплов); о ведущем (определяющем) виде деятельности (А.Н. Леонтьев, В.С. Мухина, Д.Б. Эльконин); об индивидуальности и ее развитии (Е.А. Климов, В.С. Мерлин, И.И. Резвицкий, Б.М. Теплов); об общении и отношениях личности (А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Ю.М. Орлов).

Существенное значение в концептуальном плане имели положения о сущности педагогического процесса в условиях приобретения им свойств целостности (Ю.П. Азаров, Н.Г. Астафьева, Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, З.И. Васильева, М.А. Данилов, В.С. Ильин, В.В. Краевский, Б.Т. Лихачев, Л.И. Новикова О.П. Околелов и др.), об общих и специфических особенностях творческой (инновационной) пе-дагогической деятельности (Н.Г. Астафьева, С.М. Годник, Ф.Н. Гороболин, В.И. За-гвязинский, В.А. Кан-Калик, А.Е. Кондратенков, Н.В. Кузьмина, Ю.Н. Кулюткин, А.К. Маркова, Н.Д. Никандров, В.А. Сластенин, Л.М. Фридман, А.И. Щербаков и др.), концепции развития методологии образования (Ю.К. Бабанский, А.Л.Денисова, В.И. Журавлев, Б.М. Кедров, В.Т. Краевский, И.Я. Лернер, Б.Т. Лихачев, Т.Ю. Ломакина, В.А. Сластенин, П.И. Пидкасистый, Г.П. Щедровицкий и др.); теоретические аспекты оценки качества образовательных услуг и системы бизнес-образования (Г.Е. Володи-на, А.Г. Грязнова, О.В. Голосов, А.Л. Денисова, А.П. Егоршин, Л.И. Евенко, В.Н. Козлов, Н.П. Пучков, Т.И.Руднева, Н.Я. Селезнева, С.А. Щенников, М.А. Эскин-даров и др.); о значении образовательных учреждений в становлении специалиста, конкурентоспособного в современной среде (А.Л. Денисова, Н.В. Молоткова, Э.П. Печерская, М.С. Савина, В.Г. Соколов и др.), об общих принципах и закономер-ностях теории управления в социальных системах (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, Н. Ви-нер, Д.М. Гвишиани, О.П. Околелов, И. Пригожин, Д. Форрестер и др.), о принципах формирования современного рынка труда и перспективных потребностей в специали-стах (И.Ф. Беляева, В.С. Буланова, Б.М. Генкин, А.Л. Денисова, Е.Н. Жильцов, В.А. Квасницкий, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, И.С. Маслова, С.Н. Никитин, А.Ф. Ленкин, С.А. Фабричнов, А.А. Ченцов, А.Г. Шатохин и др.), о теории и практике коучинга и наставничества в сфере бизнеса и бизнес-образования (A.Mayo, E.Lank, D.Megginson, T.Baydell, E.Mulligan, E.Parsloe, С.Alien, P.Senge, G.F.Shea, J.Whitmore, G.Guest);о компетентностном подходе в бизнес-образовании (А.А.Вербицкий, А. Гу-сейнов, М.А. Данилов, В.В.Ильин, А.Т.Калинкин, М.Кастельс, A.M.Новиков, И.Нонака, X.Таксучи, П.Сендж, П.Сперроу, М.Боньяно, B.C. Степин, В.Г.Горохов, М.А.Розов, П.Фейсрабснд, B.C. Швырев, Ю.А. Шрейдер, Г.П.Щедровицкий, P.J.van Banlen, R.E.Boyatzis, S.D.Brookfield, S.Brown, D.Mclntyre, E.D.Burgc, J.S.Danial, F.Elbaz).

Ведущая идея исследования состоит в признании того, что реализация про-цессного подхода при построении корпоративной системы бизнес-образования позво-лит адаптировать функциональные возможности современных образовательных тех-нологий, обеспечить целостность и инновационную направленность педагогического процесса; значительно повысить качество формирования профессиональной готовно-сти специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

Методы и информационная база исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов ис-следования:

* методы теоретического анализа (историографический, сравнительно-сопоставительный, имитационное моделирование);

* опрос (анкетирование, интервьюирование, беседа);

* диагностические методы (тестирование, обобщение независимых характери-стик, экспертные оценки);

* праксиометрические методы (анализ результатов деятельности);

* изучение и обобщение педагогического опыта подготовки менеджера в усло-виях бизнес-образования, особенностей активизации инновационных процессов в компании.

Эмпирической основой исследования послужили фактические данные отечест-венной и зарубежной практики управления персоналом, организации обучения, ста-тистические данные по обучению персонала, в том числе из зарубежных источников, периодические издания, данные из сети Интернет.

При подготовке работы широко использовались фактологические и статистиче-ские материалы, указы и постановления Президента Российской Федерации, Прави-тельства, Министерства образования и науки РФ, Государственного комитета РФ по статистике, российских и зарубежных исследовательских центров.

Опытно-экспериментальная база исследования. Исследование осуществля-лось с 2006 по 2011 гг. Основная опытно-экспериментальная база исследования - Не-коммерческая автономная организация «Корпоративный университет ОАО «РЖД». В целом исследованием были охвачены руководители по номенклатуре Президента ОАО «РЖД» и кадровый резерв, слушатели программ Высшей транспортной бизнес-школы при Московском государственном университете путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», преподаватели вузов, бизнес-тренеры - всего около 2 500 человек.

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов:

На первом этапе исследования (2006-2008 гг.) проводились изучение и анализ философской, педагогической, психологической, экономической литературы по теме исследования, изучался и обобщался российский и зарубежный опыт профессиональ-ной переподготовки и повышения квалификации специалистов в условиях дополни-тельного профессионального образования, в т.ч. бизнес-образования. Систематизиро-ваны факторы формирования и развития системы бизнес-образования в корпоратив-ных структурах. Определены теоретические основы реализации компетентностного подхода в системе обучения и развития персонала корпоративных структур, разрабо-тана модель корпоративных компетенций как основы формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах. Были сформулированы цель, объект, пред-мет, гипотеза и задачи исследования, проведен констатирующий эксперимент.

На втором этапе (2008-2009 гг.) определялись организационно-педагогические условия и средства построения системы бизнес-образования в корпоративных струк-турах на основе компетентностного подхода. Разработана концептуальная модель ор-ганизации системы бизнес-образования, базис которой составляет модель корпора-тивных компетенций, определен критериально-оценочный диагностический инстру-ментарий, позволяющий осуществлять мониторинг эффективности и корректировку деятельности образовательной структуры в условиях крупной корпорации. Определе-ны дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного уни-верситета, в т.ч. разработаны и апробированы методика отбора и конструирования содержания образовательных программ и технология их реализации. Проводилась опытно-экспериментальная работа по оценке эффективности разработанного подхода.

На третьем этапе (2009-2011 гг.) проведена систематизация и обработка ре-зультатов опытно-экспериментальной работы, осуществлялась их содержательная ин-терпретация, уточнялись теоретические положения исследования. Сформулированы выводы и оформлены материалы диссертации.

Научная новизна исследования состоит в разработке подхода к построению корпоративной системы бизнес-образования как основы удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала.

В работе получены и выносятся на защиту научные результаты:

1. Модель корпоративных компетенций как основы формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур.

2. Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования как основа формирования эффективной системы управления кадровым потенциалом корпоративной структуры.

3. Оценка методической и дидактической целесообразность построения корпо-ративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета как ос-новы удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потен-циала.

4. Концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпора-тивных структурах посредством реализации компетентностного подхода.

5. Требования эффективного функционирования системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета, отражающие дидактические и организаци-онно-методические аспекты учета тенденций развития бизнес-образования, сложив-шейся практики корпоративной переподготовки и повышения квалификации специа-листов с позиций формирования заданного уровня профессиональных и корпоратив-ных компетенций как основы достижения готовности специалистов к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

6. Дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, включающие методику отбора и конструирования содержания образо-вательных программ на основе компетентностного подхода и технологию много-функционального и многоуровневого образовательного процесса обучения персо-нала, обладающего отраслевой мобильностью, мотивированного на постоянное подтверждение и повышение уровня своих компетенций, заинтересованного в карьерном росте на предприятиях корпорации.

Теоретическая значимость исследования:

* сформулированы концептуальные положения, определяющие функциональ-но-целевую основу построения корпоративной системы бизнес-образования, в кон-тексте достижения согласованности потребностей бизнеса в кадровом обеспечении и организации образовательной деятельности, что выступает основой формирования инновационного потенциала корпоративной структуры и создает условия повышения качества управления кадровым потенциалом;

* обоснован механизм адаптации образовательных технологий к условиям ре-организации корпоративной структуры, обеспечивающий дидактическую и организа-ционно-методическую целесообразность управления процессом удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в качестве кадрового потенциала;

* уточнено содержание понятия «Корпоративный университет», которое опре-деляется как некоммерческая автономная организация, целевая функция которой - решение задач достижения корпоративных стратегических целей посредством фор-мирования у ключевых категорий персонала заданного уровня корпоративных компе-тенций;

* обоснована система принципов функционирования Корпоративного универ-ситета на основе компетентностного подхода и процессной организации с позиций удовлетворения потребностей в развитии интеллектуального потенциала как основы обеспечения эффективности деятельности корпоративной структуры в современных социально-экономических условиях;

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработан-ный подход построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода реализован в практике работы некоммерческой автономной организации «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и обеспечивает:

* создание условий формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы профессиональной готовности специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры;

* непрерывность и системность процессов воспроизводства интеллектуального потенциала компании;

* системность решения стратегических и оперативных задач кадрового обес-печения процессов развития корпорации;

* достижение необходимого уровня организационной мобильности корпора-тивной структуры в условиях высокой динамики деловой среды.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена чет-ким методологическим подходом к исследованию, объединяющему теоретическое познание и практику; использованием адекватных задачам методов исследования; до-казательностью и логической непротиворечивостью выводов; результатами опытно-экспериментальной работы, включающей диагностические процедуры, педагогиче-ский эксперимент, статистическую обработку и содержательную интерпретацию ре-зультатов исследования; надежностью методов статистической обработки данных.

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена в рамках научного направления Тамбовского государственного технического университета «Проблемы качества подготовки кадров» и научно-исследовательской темы «Создание региональной подсистемы единой образовательной информационной среды». Номер государственной регистрации 01200003952.

Разработанные в диссертации основные положения и рекомендации внедрены в практику работы АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД».

Материалы диссертационного исследования апробированы в учебной деятель-ности Высшей транспортной бизнес-школы Московского государственного универ-ситета путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

Результаты исследования на отдельных этапах представлялись в научных док-ладах, обсуждались и получили положительную оценку на ежегодных международ-ных, всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях, в част-ности: на Саммите HR-директоров России и СНГ (2008 г.); на Круглом столе в Госу-дарственной Думе ФС РФ «Проблемы подготовки кадров по транспортным специ-альностям у учебных заведениях Российской Федерации» (Москва, 2009); на Всерос-сийской научно-практической конференции «Экономика, политика, право, образова-ние в современном информационном обществе: новые парадигмы» (Братск, апрель 2009 г.); на HR-Форуме (г. Москва, 2010); на HR-форуме «Новые реалии» (г. Москва, 2010); на конференциях «Кадры для модернизации» и «HR в поддержку бизнесу. Биз-нес-практикум» (Москва, 2010), на заседаниях Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» Тамбовского государственного технического университета (2008-2011 гг.).

Результаты исследования отражены в «Концепции создания системы дополни-тельного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпора-тивного университета ОАО «РЖД»), одобренной на заседании правления ОАО «РЖД» 24 марта 2009 г., утвержденной президентом ОАО «РЖД» 20 мая 2009 г., «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. № 1819р, в «Проекте создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД»), утвержденном президентом ОАО «РЖД» 03 ноября 2009 г. и одобренного на заседании совета директоров ОАО «РЖД» 25 ноября 2009 г. протокол № 23, в информационно-аналитических отчетах функционирования корпоративной системы бизнес-образования, научных статьях, докладах и тезисах докладов автора. Результаты исследований отражены в программах авторских курсов, научно-практических отчетах. Наиболее существенные положения диссертации представлены в 11 работах общим объемом 31,04 печ. л., в том числе 16,24 печ. л. написано со-искателем лично.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использован-ной литературы, приложений.



ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обоснована актуальность исследования, определен теоретический и методологический научный аппарат, определены задачи исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава «Факторы формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах» посвящена изучению международного опыта и российской практики современного состояния бизнес-образования в корпоративных структурах; определению социального заказа на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как целевой установки построения корпоративной системы бизнес-образования; разработке модели корпоративных компетенций как целевой функции формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур.

В исследовании подчеркивается, что в современных условиях, характеризующихся трансформационными процессами в экономике России и связанными с этим стремительными переменами во всех областях жизнедеятельности, идет поиск путей развития системы образования с позиций ее соответствия социальным потребностям. Общество предъявляет к системе образования в целом и, особенно, к системе бизнес-образования требования по совершенствованию существующих образовательных услуг и удовлетворению потребностей в новых видах таких услуг. Автор делает обоснованный вывод о том, что конкурентоспособность образовательной услуги зависит как от теоретической обоснованности и проработанности вопросов ее предоставления, так и от уровня сформированности механизмов удовлетворения образовательных потребностей.

Закономерным результатом институциональных и структурных преобразований экономической системы выступают изменения потребностей организаций в структуре и качестве кадрового обеспечения и, как следствие, повышение требований к корпоративной системе обучения. В этих условиях инвестиции в повышение качества кадрового потенциала призваны обеспечить конкурентоспособность корпоративной структуры. Таким образом, актуализируются и активизируются процессы формирования корпоративных систем бизнес-образования и, связанные с ними функционально-целевые и организационно-процессуальные аспекты построения корпоративной системы бизнес-образования.

В работе подчеркивается, что важнейшим механизмом реализации бизнес-образования являются корпоративные университеты. На основе изучения современных подходов к организации системы бизнес-образования, российского и зарубежного опыта, в работе проведен анализ генезиса корпоративных университетов и уточнено содержание понятия «Корпоративный университет».

В контексте исследования «Корпоративный университет», определяется автором как автономная некоммерческая организация, целевая функция которой - решение задач достижения корпоративных стратегических целей посредством формирования у ключевых категорий персонала заданного уровня корпоративных компетенций.

Корпоративные университеты в отличие от классических университетов занимаются узко профильным, в соответствии с корпоративными задачами обучением руководящего состава. Среди ключевых направлений развития корпоративных университетов, в работе выделены:

подготовка к приходу «сетевого поколения» (т.е. молодежи, воспитанной на информационной интернет-культуре);

вовлечение топ-менеджмента корпораций в разработку программ с целью учета специфики корпоративных структур и опережающего обучения тем технологиям и управленческим инструментам, которые завтра планируются к внедрению в компании;

формирование системы управления знаниями в корпорации;

приоритет непрерывного и индивидуального обучения менеджеров, которые в первую очередь отвечают за эффективность деятельности в разрезе ключевых направлений бизнеса;

обучение с использованием аутсорсинга;

партнерство с классическими университетами и бизнес-школами, как форма долгосрочного взаимодействия, а не периодического сотрудничества по отдельным программам.

В исследовании подчеркивается значимость программ корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов, как для бизнеса, так и для экономики России в целом. Анализируя структуру и содержание образовательных программ с точки зрения сложившегося в мире понимания сущности и форм реализации программ корпоративной переподготовки и повышения квалификации, принципов, заложенных в современной международной практике бизнес-образования, а также особенностей реализации Программ такого уровня в российском правовом и образовательном пространстве, автор отмечает следующее:

Во-первых, Программы позиционируются в российском деловом пространстве как программы бизнес-образования.

Во-вторых, научный уровень данных Программ должен соответствовать, с одной стороны, современному научному знанию в сфере менеджмента и делового администрирования, с другой - обеспечивать необходимый уровень сформированности системы ключевых профессиональных и корпоративных компетенций специалиста.

В-третьих, Программы должны обеспечивать долгосрочность компоненты инвестирования в кадровый потенциал, что определяется их направленностью на формирование системы установок слушателей в достижении стратегических приоритетов развития бизнеса.

Таким образом, социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как основа повышения эффективности корпоративной системы переподготовки и повышения квалификации специалистов в структуре бизнес-образования, рассматривается автором с позиций определения условий и средств, разработки механизмов управления и обеспечения заданного уровня сформированности профессиональных и корпоративных компетенций, определяющих готовность специалиста к инновационной деятельности.

Рассматривая специалиста как носителя качества реализуемых им функций, автор в контексте исследования определяет кадровый потенциал, с одной стороны, как способность и готовность персонала повысить качество и эффективность деятельности, с другой стороны - как основу интеллектуального капитала организации, процессы воспроизводства которого обеспечивают ее жизнедеятельность.

В исследовании интеллектуальный капитал компании рассматривается автором как: накопленный опыт позиционирования в определенных сегментах рынка; знания, навыки, система ключевых профессиональных и корпоративных компетенций, которыми обладают специалисты; подходы и инструментальные средства организации и реализации бизнес-процессов. Обосновано, что эффективность процессов его воспроизводства обеспечивается системностью процессов формирования интегративного знания и его использования в интересах бизнеса и общества в целом. При этом успех корпоративной структуры в условиях построения экономики, основанной на знаниях, зависит, по мнению автора, от:

понимания собственниками и топ-менеджментом значимости построения корпоративной системы бизнес-образования;

системности организации процессов переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

мотивации коллектива на достижение стратегических приоритетов в бизнесе.

Следовательно, социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, выступая целевой установкой построения корпоративной системы бизнес-образования, определяет разработку модели корпоративных компетенций как целевую функцию формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур. Это требует, по мнению автора, построения корпоративной системы бизнес-образования на основе компетентностного подхода.

В контексте исследования под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач. Модель корпоративных компетенций рассматривается автором как набор компетенций, необходимый сотрудникам компании на различных уровнях должностей, в рамках реализации различных функций для успешного выполнения своей деятельности с целью достижения компанией стратегических приоритетов развития. С этой позиции, корпоративные компетенции показывают:

как ценности бренда и стратегические приоритеты корпоративной структуры должны проявляться в поведении сотрудников;

определяют корпоративные требования ко всем сотрудникам Компании в зависимости от уровня должности;

отражают требования к управленческому стилю руководителей на различных уровнях.

Теоретическую значимость имеет тот факт, что в работе сформулированы требования к разработке корпоративных компетенций, в частности:

Корпоративные компетенции должны стать инструментом реализации Стратегии развития корпоративной структуры;

Корпоративные компетенции должны соответствовать ценностям бренда, отражать ценности бренда в поведении работников;

Описание корпоративных компетенций должно учитывать существенную разницу между должностными позициями в Компании;

Компетенции должны быть описаны в терминах наблюдаемого поведения, позволять проведение оценки:

на рабочем месте (напр. методами 90 градусов, 180 градусов, 360 градусов)

инструментальными методами (напр. ассессмент-центр).

Компетенции должны быть однородными - состоять из связанных блоков.

Целесообразно принять унифицированную шкалу оценки компетенций, которая будет затем распространяться на все виды моделей компетенций, существующих в Компании.

Корпоративные и профессиональные компетенции вместе должны создавать целостную систему требований Компании к знаниям и навыкам работников. Описания корпоративных компетенций не должны дублировать профессиональные компетенции.

На рисунке 1 представлена модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД».

Модель компетенций 5К+Л	Корпоративные компетенции по уровням
	Рабочие и специалисты Уровень 4.	Руководители. Уровень 3.	Руководители. Уровень 2.	Руководители. Уровень 1.
Компетентность	Профессиональные компетенции*
	Способность к развитию
	Помощь в развитии	Развитие сотрудников	Управление развитием
Клиенто-ориетированность	Ориентация на интересы клиентов	Ориентация на интересы клиентов при организации работ	Формирование системы работы с клиентами	Внедрение культуры ориентации на клиента
Корпоративность и ответственность	Ответственное мышление	Рациональное мышление	Системное мышление	Стратегическое мышление
	Работа в команде	Формирование командного духа	Обеспечение командной работы в Компании
	Нацеленность на результат
Качество и безопасность	Работа с высоким качеством	Управление исполнением	Организация рабочего процесса	Управление эффективностью
	Обеспечение безопасности
Креативность и инновационность	Инициативность	Поддержка инициатив	Формирование инновационной среды
Лидерство	Способность к лидерству	Лидерство как стиль руководства

Рис. 1 Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»

Изучение тенденций становления и развития отечественной и международной практики бизнес-образования позволили автору выделить противоречия между:

динамикой развития бизнес-среды и инерционностью образовательных систем;

потребностью корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала для реализации амбициозных стратегий и возможностью национальной системы образования ее удовлетворения;

потребностью корпораций в создании многоуровневой системы подготовки своих менеджеров с учетом специфики бизнеса, выявлении талантов и инвестирование средств в их обучение, развитие и сложившейся практикой организации корпоративной системой переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Делается обоснованный вывод о том, что выявленные противоречия являются главными факторами формирования собственных корпоративных систем бизнес-образования в крупных компаниях.

Подчеркивается, что качество разрешения выявленных противоречий в большой степени зависит от обоснованности модели корпоративных компетенций, выступающей основой формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур, определяющей целевые установки корпоративной системы бизнес-образования.

Вторая глава «Проектирование системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода» посвящена вопросам обоснования функционально-целевой и разработки концептуальной модели построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода; обоснованию методической и дидактической целесообразности построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета с целью создания условий удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

В условиях перехода от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста необходима глобальная модернизация ведущих отраслей национальной экономики, и как результат, реорганизация корпоративных структур. Это потребовало от автора изучения проблем традиционной системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов и обоснования концептуальных положений, определяющих функционально-целевую основу и требования к построению и эффективному функционированию корпоративной системы бизнес-образования, в контексте достижения согласованности потребностей бизнеса в кадровом обеспечении и организации образовательной деятельности, как основы формирования инновационного потенциала корпоративной структуры и создания условия повышения качества управления кадровым потенциалом в процессе реорганизации корпоративной структуры. К основным из них отнесены:

с позиции целеполагания - удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей в качестве кадрового потенциала с целью реализации инновационного потенциала корпоративной структуры;

с позиции расстановки приоритетов - достижение стратегических приоритетов развития, и как результат, обеспечение общей эффективности деятельности корпоративной структуры;

с позиции организационно-функциональной специализации - систематизация процесса формирования профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и специалистов с целью формирования готовности к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры;

с позиции формирования целевых групп - в соответствии с целями развития корпоративной структуры, участия в достижении поставленных целей, полномочиями и ответственностью в принятии управленческих решений;

с позиции организации образовательной деятельности - нормативная регламентация образовательной деятельности; группы формируются в соответствии со стратегическим планом развития персонала корпоративной структуры, в соответствии с разработанными требованиями, структурные подразделения направляют своих представителей на обучение; в зависимости от типа и направления подготовки обучение проводится на базе корпоративного университета с привлечением ведущих бизнес-тренеров, либо, на базе образовательного учреждения - стратегического партнера;

с позиций базовых функций - разработка структуры и содержания подготовки в соответствии с реализацией корпоративной модели компетенций; определение форм и методов организации образовательного процесса; обоснование требований к качеству образовательных услуг; системная интеграция теории, образования и бизнес-практики; обоснование требований и выбор базового поставщика услуги; формирование учебных групп; мониторинг качества образовательных услуг; постановка центра оценки персонала; мониторинг личностного и профессионального роста и развития ключевых менеджеров; коррекция структуры и содержания стратегического плана развития персонала; мотивация на достижение результата.

На схеме 1 представлена функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования.

Схема 1. Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования

№№	Признаки	Целевые характеристики
		Традиционная система корпоративного обучения	Корпоративная система бизнес-образования
1	Целеполагание	удовлетворение потребностей в повышении качества решения профессиональных задач в рамках отдельных центров ответственностей по конкретным направлениям деятельности	удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей в качестве кадрового потенциала с целью реализации инновационного потенциала КС
2	Расстановка приоритетов	достижение результативности текущей производственно-хозяйственной деятельности по конкретным направлениям	достижение стратегических приоритетов развития, и как результат, обеспечение общей эффективности деятельности КС
3	Организационно-функциональная специализация	решение локальных задач формирования умений и навыков	систематизация процесса формирования профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и специалистов с целью формирования готовности к деятельности в условиях реорганизации КС
4	Формирование целевых групп	как правило, по направлениям деятельности в соответствии с выделенным функционалом	в соответствии с целями развития КС, участия в достижении поставленных целей, полномочиями и ответственностью в принятии управленческих решений
5	Организация образовательной деятельности	ситуационная регламентация образовательной деятельности	Нормативная регламентация образовательной деятельности
		группы формируются по заявкам структурных подразделений	группы формируются в соответствии со стратегическим планом развития персонала КС, в соответствии с требованиями, структурные подразделения направляют своих представителей на обучение
		определяется образовательное учреждение для реализации программы	в зависимости от типа и направления подготовки обучение проводится на базе Корпоративного университета (КУ) с привлечением ведущих бизнес-тренеров, либо, на базе образовательного учреждения - стратегического партнера КУ
6	Базовые функции	1.Сбор заявок на обучение. 2.Формирование учебных групп. 3.Заключение договорных отношений с образовательными учреждениями. 4.Контроль исполнения договоров.	Разработка структуры и содержания подготовки в соответствии с реализацией корпоративной модели компетенций. Определение форм и методов организации образовательного процесса. Обоснование требований к качеству образовательных услуг. Системная интеграция теории, образования и бизнес-практики. Выбор базового поставщика услуги. Формирование учебных групп. Мониторинг качества образовательных услуг. Постановка центра оценки персонала. Мониторинг личностного и профессионального роста и развития ключевых специалистов КС. 10. Коррекция структуры и содержания стратегического плана развития персонала КС. 11. Мотивация на достижение результата.

В работе отмечается, что специфика корпоративной структуры определяется многообразием функциональных направлений оперативной деятельности, наличием многочисленных категорий персонала, что требует структурирования корпоративной образовательной деятельности по объектам и субъектам обучения. С этих позиций, при разработке концептуальной модели построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода, необходимо учитывать, что на формирование социального заказа, на качество кадрового потенциала корпоративной структуры, на потребность корпоративной структуры в формировании механизма реализации инновационного потенциала оказывают влияние такие факторы как:

уровень развития производительных сил и производственных отношений;

механизмы формирования и оценки конкурентной среды;

процессы интеграции национальной экономики в систему мирохозяйственных связей.

При этом социальный заказ, определяя требования к корпоративной системе бизнес-образования, ориентирует ее на обеспечение:

активизации инновационных процессов;

формирования заданного уровня корпоративных компетенций;

мотивацию руководителей на достижение стратегических приоритетов развития корпоративной структуры.

На рисунке 2 представлена концептуальная модель построения корпоративной системы бизнес-образования.

Делается обоснованный вывод о том, что механизм адаптации образовательных технологий к условиям реорганизации корпоративной структуры в рамках корпоративной системы бизнес-образования должен быть ориентирован, в соответствии с моделью корпоративных компетенций, на:

уровни подготовки;

структуру подготовки;

содержание подготовки;

использование соответствующих организационно-педагогических средств.

Подчеркивается, что с целью обеспечения дидактической и организационно-методической целесообразности организации образовательной деятельности в контексте управления процессом удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала, построение корпоративной системы бизнес-образование должно осуществляться в четыре связанных этапа. В частности:

На первом этапе - разрабатываются стратегические инструменты управления Корпоративным университетом на основе функционально-целевых характеристик корпоративной системы бизнес-образования, что достигается посредством выделения центров и декомпозиции ответственностей в построении корпоративной системы бизнес-образования.

На втором этапе - обеспечивается ориентация на ценности компании посредством выделения уровней, направлений и определения структуры подготовки в соответствии с моделью корпоративных компетенций, что достигается на основе детализации потребностей в кадровом потенциале и расстановки приоритетов в условиях реорганизации корпоративной структуры.

На третьем этапе - осуществляется расстановка приоритетов в организации образовательной деятельности Корпоративного университета посредством отбора и конструирования содержания подготовки, определения форм и методов организации образовательного процесса, что достигается на основе согласования рабочих учебных планов, программ, разработки учебно-тематических и календарных планов, обоснования форм и методов обучения.

На четвертом этапе - формируется функционально-организационная структура посредством создания условий эффективной организации образовательного процесса, что достигается на основе разработки проблемных семинаров, тренингов, бизнес-презентаций, кейс-стади, деловых игр, компьютерных симуляций.



Рис. 2. Концептуальная модель построения корпоративной системы бизнес-образования



Таким образом, в исследовании, с одной стороны, обоснованы требования эффективного функционирования системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета, отражающие дидактические и организационно-методические аспекты учета тенденций развития бизнес-образования, сложившейся практики корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов с позиций формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы достижения готовности специалистов к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры, с другой - дана оценка методической и дидактической целесообразности построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета как основы удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

Третья глава «Дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета» посвящена вопросам обоснования методики организации образовательной деятельности Корпоративного университета и технологии разработки и реализации образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций; организации опытно-экспериментальной проверки эффективности предложенного подхода.

Методика организации образовательной деятельности Корпоративного университета строится автором на основе определения и удовлетворения потребностей, в частности:

в организационной упорядоченности управляющей системы (субъекты управления - участники образовательного процесса; технологические средства управленческого труда - методики, подходы и механизмы организации процесса и взаимодействия его участников; информационные каналы связи - система маркетинговых коммуникаций);

...