Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода

в обеспечении соответствующих условий и ресурсов (определение и обеспечение дидактических условий активизации образовательного процесса);

в обеспечении путей оптимального воздействия при реализации функций управления (создание инновационной образовательной среды).

В работе сформулированы проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением традиционной системы корпоративного обучения, в частности:

1. На уровне общей схемы построения системы - неразработанность структурных вертикальных и горизонтальных связей участников процесса, что затрудняет учет специфики объекта управления, а также подлинное представительство в системе всех заинтересованных участников. Это обусловлено, с одной стороны, неразработанностью правового обеспечения процессов регулирования данной системы отношений, с другой - отсутствием широкой практики и опыта передачи образовательных проектов на аутсорсинг.

2. На уровне целеполагания - практическая неразработанность и слабая согласованность конкретных задач управления системой корпоративной переподготовки и повышения квалификации для всех участников образовательного процесса, что обуславливает несогласованность управленческого взаимодействия в рамках общих задач.

3. На уровне функционирования - сложность встраивания дополнительных функций в действующую систему функционирования, как компании, так и образовательной структуры.

4. На уровне информационного обеспечения управленческих связей - возросшие объемы информации, сложность ее обработки и, как следствие - снижение оперативности и действенности управленческих взаимодействий, что отражается на уровне согласованности организационных образовательных процедур.

С целью достижения эффективности функционирования Корпоративного университета в работе обоснованы организационно-методические аспекты построения методической системы обучения в структуре бизнес-образования, обеспечивающие мобильность и доступность системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов, определяющие концептуальные положения построения системы, в частности:

на уровне управления образовательным процессом:

необходимость составления, воспроизводства и распространения дифференцированных учебных программ, планов, программно-педагогических средств, дидактических материалов, разработка которых строится на основе учета начального уровня готовности менеджеров к инновационной деятельности и перспектив формирования корпоративных компетенций, их склонности, стремлений, а также необходимости обеспечить преемственность обучения на всех уровнях и этапах подготовки;

мониторинг как текущих, так и перспективных потребностей корпоративных структур в повышении качества кадрового потенциала с позиций выявления условий активизации инновационных процессов и достижения стратегических приоритетов развития корпоративной структуры, что отражается на целевых установках реализации заказа на организацию образовательной деятельности Корпоративного университета;

мониторинг качества организации образовательного процесса с позиций создания условий формирования и удовлетворения образовательных потребностей обучающихся;

эффективность оперативного управления процессами учета и консолидации интересов всех участников образовательного процесса.

на уровне организации коммуникаций:

архитектуру системы информационного взаимодействия;

специфику внедрения средств современных информационных и коммуникационных технологий в образовательный процесс;

организацию доступа к специализированному информационному ресурсу;

систематизацию информационного ресурса, обеспечивающего эффективность учебного процесса.

на уровне организации образовательного процесса:

разработку и организацию инновационной учебной информационно-технологической среды, в том числе создание учебно-материальной базы корпоративной системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета;

информационную поддержку процессов принятия решений;

разработку активных форм обучения, включая деловые игры, тренинги, кейс-стади, компьютерные симуляции, разработку и защиту проектов;

необходимость включения в процессы согласования требований к специалистам компании со структурой и содержанием образовательных процедур таких направлений профессионально-образовательной деятельности, как тьютерство, фасилитация, модерация;

построение образовательного процесса на основе активного внедрения технологий бенчмаркинга, коучинга и наставничества;

активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся на основе формирования комплексной системы мотивации образовательной деятельности;

системностью и направленностью подготовки на формирование профессиональных и корпоративных компетенций как основы готовности к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративных структур;

систему адаптации обучающихся к требованиям общественного развития.

Делается обобщенный вывод о том, что конкурентоспособность Корпоративного университета на рынке услуг бизнес-образования определяется:

направленностью образовательной деятельности на удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала как основы достижения стратегических приоритетов развития;

готовностью мобильно реагировать на требования корпоративной структуры к качеству образовательных услуг;

уровнем обоснованности, разработанности и системности внедрения механизмов интеграции интересов бизнеса и образования;

сформированностью системы мотивации всех участников образовательного процесса на достижение результата.

Подчеркивается, что данные параметры определяют технологию разработки образовательных Проектов как основы построения корпоративной системы бизнес-образования, что находит свое отражение в структуре, направлениях, уровнях и содержании образовательных Программ.

В работе обоснованы следующие этапы разработки и реализации образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций:

1 этап: выявление ключевых направлений развития корпоративной структуры и на их основе определение приоритетов организации образовательной деятельности и разработки образовательных Программ;

2 этап: построение моделей распределения функций, полномочий и ответственности по уровням и направлениям профессиональной деятельности в процессе реорганизации корпоративной структуры как основы выделения ключевых корпоративных компетенций, определяющих целевые приоритеты образовательного Проекта;

3 этап: определение требований, с одной стороны, к структуре и содержанию образовательного процесса, с другой - к выбору организационно-педагогических средств достижения эффективности формирования корпоративных компетенций;

4 этап: обоснование стратегии реализации образовательного Проекта на основе оценки возможностей Корпоративного университета в организации процесса на своей базе с привлечением бизнес-тренеров, либо на базе образовательного учреждения - стратегического партнера. При этом разрабатываются требования, и осуществляется выбор базового поставщика образовательной услуги;

5 этап: разработка механизма, обеспечивающего гибкость организационной структуры управления образовательным процессом с позиций ориентации на изменения структуры и содержания, с одной стороны, потребностей компании в повышении качества кадрового потенциала, с другой - профессиональных функций, реализуемых специалистами;

6 этап: определение системы комплексной оценки сформированности корпоративных компетенций специалиста как основы разработки мониторинга качества образовательного процесса и построения механизма согласования требований компании к качеству кадрового обеспечения бизнеса;

7 этап: организация педагогического мониторинга, как основы согласования всех элементов организационно-методической системы реализации образовательного Проекта в контексте оценки и управления качеством образовательных услуг.

Таким образом, эффективность функционирования Корпоративного университета обеспечивается, с одной стороны, сбалансированностью и обоснованностью методической системы реализации образовательного Проекта, с другой - ориентацией образовательной деятельности на формирования и создание условий удовлетворения образовательных потребностей обучающихся. При рассмотрении методической системы, автор выделяет следующие компоненты: цели, содержание, методы и средства, организационные формы обучения. Исходя из данного положения, в качестве основных элементов методической системы в работе определены методологические основы ее организации, методическое и технологическое обеспечение процесса подготовки.

В работе подчеркивается, что принципы обучения как категория дидактики, характеризуют способы использования законов и закономерностей в соответствии с намеченными целями, определяя содержание, организационные формы и методы организации образовательной деятельности, призваны обеспечить направленность образовательного процесса на создание условий формирования и удовлетворения познавательных потребностей.

Изучение специфики организации учебно-познавательной деятельности обучающихся, с позиций учета психолого-педагогических особенностей организации корпоративной системы бизнес-образования, опыт практической работы в системе бизнес-образования позволили автору определить систему методических принципов активизации учебно-познавательной деятельности. К их числу в работе отнесены:

Принцип целесообразности, предполагающий, что использование средств современных информационных и коммуникационных технологий в организации корпоративной системы бизнес-образования обеспечит преемственность на всех этапах подготовки, реализацию целевых установок формирования корпоративных компетенций на основе удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

Принцип открытости и динамичности, реализуемый посредством обеспечения адекватности учебно-информационной среды в условиях Корпоративного университета и ее релевантности целевым установкам процесса формирования профессиональной готовности менеджеров к инновационной деятельности в условиях высокой динамики деловой среды.

Принцип системности и целостности, предполагающий, что корпоративная система бизнес-образования обеспечит формирование у обучающихся ключевых профессиональных и корпоративных компетенций; согласованность всех уровней и направлений в структуре принятия управленческих решений; процессы воспроизводства интеллектуального потенциала корпоративной структуры.

Принцип проблемности и практической направленности, предполагающий организацию образовательного процесса в корпоративной системе бизнес-образования, в контексте формирования активной позиции обучающихся в процессах реорганизации корпоративной структуры; создание условий творческой самореализации личности и инновационную направленность процесса формирования корпоративных компетенций.

Принцип интегрированности, предполагающий обеспечение, в процессе реализации образовательных Проектов, достижения единства знаний, умений, навыков в содержательном, структурном, логико-гносеологическом аспектах, выраженное в целевых установках процесса формирования корпоративных компетенций, как основы готовности к реализации инновационного потенциала корпоративной структуры.

Делается вывод о том, что эффективность функционирования Корпоративного университета достигается посредством реализации процессного подхода, обеспечивающего учет особенностей формирования инновационной активности специалистов в условиях реорганизации корпоративной структуры, как основы достижения стратегических приоритетов ее развития.

Таким образом, дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, включают методику организации образовательной деятельности и технологию разработки и реализации образовательного Проекта, как многофункционального и многоуровневого образовательного процесса обучения и развития менеджеров, обладающих отраслевой мобильностью, мотивированных на постоянное подтверждение и повышение уровня своих корпоративных компетенций, заинтересованных в карьерном росте на предприятиях корпорации.

Опытно-экспериментальная проверка эффективности предложенного подхода проводилась на основе реализации образовательного проекта «Корпоративный лидер» для руководителей ОАО «РЖД». В опытно-экспериментальной проверке участвовали следующие категории должностей:

руководители департаментов, филиалов и дирекций;

резерв на должности руководителей;

заместители руководителей и руководители региональных структур;

молодые руководители.

Эффективность определялась на основе сформированности у слушателей системы корпоративных компетенций по технологии ассессмент-центра.

В таблицах 1-3 представлены обобщающие показатели уровня сформированности корпоративных компетенций заявленных групп специалистов на этапе запуска образовательного проекта и его завершения.

Таблица 1. Средние баллы корпоративных компетенций по целевым группам слушателей образовательного проекта «Корпоративный лидер»

Таблица 2. Средние баллы корпоративных компетенций по целевой группе «Молодые руководители» образовательного проекта «Корпоративный лидер»

На основании расчетов баллов компетенций по целевым группам слушателей образовательного проекта «Корпоративный лидер» получены средние баллы руководителей ОАО «РЖД» (таблица 3, диаграмма 1).

Таблица 3. Средние баллы корпоративных компетенций руководителей ОАО «РЖД»

Диаграмма 1. Средние баллы корпоративных компетенций руководителей ОАО «РЖД»

Данные результаты оценки сформированы на базе утвержденной шкалы оценок от «0» до «3», где «3» - превосходит ожидания; «2» - соответствует ожиданиям; «1» - требуются улучшения; «0» - не соответствует ожиданиям. Анализ уровня сформированности корпоративных компетенций позволил выявить среди слушателей, прошедших обучение, следующие целевые группы (таблица 4, диаграмма 2).

«Золотой фонд».

«Перспективный фонд».

Таблица 4. Выделение ключевых специалистов ОАО «РЖД»

* - границы значений (низкие, высокие, средние) вычисляются по формуле: среднее значение по выборке плюс/минус стандартное отклонение (допускается экспертная корректировка значений).

Опытно-экспериментальная работа полностью подтвердила эффективность разработанного подхода к построению системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода.

В процессе исследования сформулированная гипотеза полностью подтверждена, поставленные задачи решены.

Диаграмма 2. Выделение ключевых специалистов ОАО «РЖД»

В заключении обобщены результаты исследования, сделаны общие выводы, сформулированы проблемы, определяющие дальнейшие направления исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА

В изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Стеблянский, Н.В. Дидактические условия эффективного функционирования корпоративной системы бизнес-образования / Н.В. Стеблянский // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. - 2011. - № 1 (32). - С. 194 - 198. (0,35 п.л.)

2. Стеблянский, Н.В. Компетентностный подход в проектировании корпоративных систем бизнес-образования / Н.В. Стеблянский, А.Л. Денисова // Перспективы науки. - 2011. - № 3 (18). - С. 12 - 17. (0,5 п.л./ авт. 0,25 п.л.)

3. Стеблянский, Н.В. Корпоративные университеты как инструмент управления изменениями / Н.В. Стеблянский // Мир транспорта. 2010. - № 4. - С. 136 - 141. (0,7 п.л.)

4. Стеблянский, Н.В. Непрерывное корпоративное образование / Н.В. Стеблянский // Мир транспорта. 2009. - № 3. - С. 156 - 159. (0,4 п.л.)

В других изданиях

5. Стеблянский, Н.В. Не роскошь, но средство. / Н.В. Стеблянский, А.А. Должковой // Справочник по управлению персоналом. 2011. - № 2. - с. 37-42. (0,7 п.л./ авт. 0,4 п.л.)

6. Стеблянский, Н.В. Корпоративный университет. Первые итоги. / Д.С. Шаханов, Н.В. Стеблянский // Пульт управления. 2011.- №1.- С. 51-53. (0,4 п.л./авт. 0,2 п.л.)

7. Стеблянский, Н.В. Применение современных технологий обучения и развития компетенций персонала на примере обучения инструментам и принципам менеджмента качества / Н.В. Стеблянский, В.М. Брысякин,А.А. Должковой // Качество. Управление. Безопасность. 2009. - № 1. - Самара. - С. 54 - 57. (0,5 п.л./ авт. 0,25 п.л.)

8. Стеблянский, Н.В. Некоторые особенности корпоративных систем образования / Н.В. Стеблянский // Экономика, политика, право, образование в современном информационном обществе: новые парадигмы: Всероссийская научно-практическая конференция (Братск, апрель 2009 г.). - Иркутск: Изд-во ИрГУ, 2009. - С. 263 - 267. (0,4 п.л.)

9. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (10,25 п.л./ авт. 4,54 п.л.)

10.* Концепция создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД») / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (8,94 п.л./ авт. 4,9 п.л.)

11.* Проект создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (корпоративного университета ОАО «РЖД») / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (7,9 п.л./ авт. 3,85 п.л.)

Размещено на Allbest.ru