Первичная оценка персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Первичная оценка персонала и принятие решение рекрутером о соответствии кандидата требованию должности

1.1 Оценка персонала по резюме, требования к должности и соответствие им кандидатов

1.2 Дискриминация потенциальных работников

1.3 Влияние внешнего вида соискателей на решение рекрутера

Глава 2. Эмпирическое исследование по изучению влияния параметров в биографии кандидата на решение рекрутера

2.1 Программа эмпирического исследования

2.1.1 Методологический раздел программы исследования

2.1.2 Процедурный раздел программы исследования

2.2 Описание результатов

2.3 Обсуждение результатов

2.4 Выводы

Заключение

Список литературы

Приложение А. Описательные статистики выборки

Приложение Б. Гистограммы распределения для выборки рекрутеров

Приложение В. Образец резюме

Приложение Г. Инструкция к исследованию

Приложение Д. Бланк для ответов испытуемых

Приложение Е. Описательные статистики резюме кандидатов

Приложение Ж. Гистограммы распределения для выборки кандидатов

Приложение И. Замена переменных для работы в SPSS Statistics



Введение

В настоящее время активно развивается HR (сфера человеческих ресурсов), и каждый человек, который планирует трудоустроиться, имеет некоторые мысли и предположения о том, из чего состоит рекрутмент, каков процесс прохождения отбора и требований для определенной позиции. На данный момент одной из самых модных областей HR является оценка персонала, проводимая непосредственно рекрутером, как во время отбора кандидата на должность, так и для периодической аттестации и проверки работы сотрудников.

Оценка персонала - это процесс, направленный на определение текущей эффективности работы сотрудника (связанный с выполнением прямых обязанностей и достижением целей компании), его личности, профессиональных характеристик и потенциала развития в организации. Первичная оценка потенциального кандидата возникает при анализе информации в его резюме. Резюме возможного работника дает рекрутеру возможность познакомиться с его основной биографией, опытом работы и, возможно, личной информацией, интересами кандидата. Первые выводы о соответствии потенциального сотрудника требованию вакансии и целесообразности проведения телефонного интервью можно сделать, изучив резюме.

Менеджер по персоналу проводит оценку, в первую очередь, соответствия кандидата основным требованиям позиции, но также обращает внимание н фотокарточку и иногда профили в социальных сетях, которые помогают создать более полную картину. Вследствие детального анализа может возникнуть почва для осознанной или непреднамеренной дискриминации по определенным признакам: пол, сексуальна ориентация, возраст, этническая принадлежность и иногда наличие семьи.

Основная направленность и цель данного исследования - составление вероятного прогноза, факторы которого смогут определить судьбу кандидата в компании. Было принято решение создать опросник с материалами стимулов из 64 специально созданных резюме, которые 30 рекрутеров должны рассмотреть и принять решение об одобрении / отказе каждому кандидата на этапе первичной оценки по резюме.

В качестве задач исследования можно выделить: изучение основных теоретических сведений о первичной оценке персонала, требованиям к позиции, дискриминации кандидатов, проведение исследования о влиянии параметров в резюме кандидатов на их одобрение менеджером по персоналу и проверка гипотез о взаимосвязи исследуемых факторов и решения рекрутера о одобрении или отказе соискателю.

Объект исследования - рекрутеры, предмет - принимаемые ими решения о соответствии кандидата требованию должности.

Общая гипотеза: на принятие решения влияет не только характеристика работника, но и субъективное отношение рекрутера к работнику, которое формируется в процессе изучения его резюме.

Рабочая гипотеза 1: наличие фотографии, помещенной в резюме кандидата, позитивно влияет на решение рекрутера об одобрении кандидата.

Рабочая гипотеза 2: наличие в резюме чеченской фамилии и имени будет снижать вероятность положительного решения, даже при одинаковом опыте и уровне образования.

Рабочая гипотеза 3: наличие значительного перерыва (более полугода) в опыте работы кандидата отрицательно влияет на вероятность положительного решения по соискателю.

В качестве метода исследования был выбран опрос с элементами качественного контент-анализа и использованием шкалы Ликерта. Стимульный материал - это резюме кандидатов, в которых сочетались восемь анализируемых факторов: пол, возраст, продолжительность опыта работы, перерыв в опыте работе, положение, национальность, высшее образование, фотография. Позиция, которая была использована в исследовании, - это менеджер по продажам банковских продуктов.

Исследование проводилось в несколько этапов: сначала был подобран теоретический бэкграунд по данной теме, далее было спланировано само эмпирическое исследование, позднее были созданы бланки резюме, потом был произведен сбор данных и, наконец, анализ получившихся результатов.



Глава 1. Первичная оценка персонала и принятие решение рекрутером о соответствии кандидата требованию должности

оценка персонал должность рекрутер

Итак, к достаточно интересной и актуальной теме оценке персонала не раз уже обращались различные современные авторы. Исследователями предполагалось, что такие факторы, как этническая принадлежность, возраст, пол, сексуальная ориентация, образование, опыт работы и даже внешность кандидата влияют на его потенциальное трудоустройство, нам интересно узнать, так ли это на самом деле и с какими дополнительными факторами это связано. Вначале будет произведен обзор статей об оценке персонала, анализе резюме и соответствии кандидатов рекомендациям к позиции. Далее будут проанализированы работы, посвященные дискриминации работников в процессе отбора на вакансию, такие как по возрасту, этнической принадлежности, полу и сексуальной ориентации. Также мы уделим внимание влиянию внешности кандидата на его возможное трудоустройство и мнение рекрутера о нем, в частности, рассмотрим работы о фотографиях в резюме и профилях в социальных сетях соискателей.

1.1. Оценка персонала по резюме, требования к должности и соответствие им кандидатов

Рекрутмент - это процесс поиска, выявления и привлечения способных кандидатов [Rynes, 1991] и одна из самых важных инициатив для любой организации. Подбор персонала не только влияет на нынешний статус и культуру организации, но и влияет на будущее каждого агентства. Администраторы кадрового агентства должны применять многогранный подход к набору персонала, предпринимая активные шаги по разработке инновационных программ для привлечения и отбора разнообразной группы претендентов. Только сделав эти шаги, они смогут обеспечить будущее своих подразделений [Reed et al., 2005].

В обзоре [Breaugh et al., 2000] речь шла о том, что за последние тридцать лет объем исследований по темам подбора персонала резко возрос из-за динамичного развития этой отрасли. Несмотря на это увеличение, недавние обзоры литературы по процессу рекрутмента часто имели несколько пессимистический тон о его степени объективности. Был сделан вывод о том, что до сих пор не известно, почему действия по набору персонала оказывают влияние на вс. организацию. В частности, недавние обзоры критиковали многие из проведенных исследований за то, что они плохо разработаны, узки в центре внимания и не основаны на теории. Для того, чтобы будущие работы привели к лучшему пониманию процесса трудоустройства, такие исследования должны быть разработаны с учетом сложности процесса найма (т. е. количество вовлеченных переменных и характер их отношений). В этой связи авторы статьи предлагают создать организационную структуру по модернизации процесса найма на работу. Представляя эту структуру, используются теории из разных областей исследований, и уделяется значительное внимание переменным процесса (например, внимание соискателей, достоверность сообщений работников, самоанализ кандидатов), которые опосредуют отношения между деятельностью по подбору персонала (например, поведением рекрутеров) и результатами набора (например, количество сделанных предложений о работе - офферов). Внедрив организационную структуру, необходимо выборочно изучать исследования по набору персонала, уделяя особое внимание процессам рекрутмента, самим рекрутерам и реалистичным ожиданиям о будущей работе. Таким образом, процесс подбора персонала в значительной мере определяет судьбу и жизненный путь организации, так как сотрудники - это основная составляющая компании, от них зависит продуктивность и эффективность, положение и возможности для развития на рынке. Правильно подобранные hr-отделом, соответствующие требованиям и обладающие амбициями, сотрудники значительно улучшают успешность организации.

Процесс найма сотрудников включает в себя знакомство рекрутера с самой позицией, составление описания вакансии, составление списка необходимых компетенций - требований к позиции. Для разных должностей существуют определенные обязательные или дополнительные требования: профессиональные компетенции, личностные качества, биологические параметры (в зависимости от положения, которое это может быть пол, возраст, высота, физическая выносливость и т.д.). Анализируя соответствие кандидата требованиям должности, мы проводим первичную оценку персонала. В одном исследовании [Lee et al, 2000] ученые предоставили модель для подбора и оценки членов совета директоров для руководства в глобальных фирмах. В требованиях к позиции для руководителей совета директоров были описаны как общие, так и более конкретные компетенции для их ролей и обязанностей в крупной компании, занимающейся авиаперевозками. Кроме того, были предложены структуры и процессы для оценки членов совета директоров, с тем, чтобы они постоянно улучшали свои компетенции для управления в меняющейся глобальной экономике. Список компетенций показал, что не каждый директор отвечает всем требованиям, поэтому это исследование помогло выявить проблему в составлении списка компетенций персонала, тем самым можно сделать вывод о важности подготовки требований к позициям. Важно понимать, что это не самое новое исследование, с недостаточным количеством выборки, как говорят авторы.

Очень важно проанализировать эффективность процессов рекрутмента, чтобы понять, правильно ли выполняется процесс оценки, чтобы кандидаты максимально точно соответствовали требованиям. В исследовании [Carlson et al., 2002] утверждается, что оценка результатов имеет решающее значение для систематического повышения эффективности набора и предлагает новую систему оценки, которая может быть адаптирована всеми организациями для любой должности в любой схеме работы персонала. По мнению авторов, эти методы позволяют оценивать результаты различных процессов рекрутмента - привлечения, оценивания и найма - независимо, поддерживает ли это одновременную оценку результатов притяжения, позволяет ли анализировать затраты и выгоды альтернативного набора процессов, проводить значимые сравнения заявителей с различными событиями набора и поддерживать более агрессивное управление функцией набора, чем это возможно. Данный пример демонстрирует эти методы, используя данные о результатах оценки от набора консультационных организаций из 5 организаций и показывает, что не только результаты оценки различны, но и ценность этих различий может быть значительной. В этом исследовании предлагается подумать о регулярном анализе эффективности процесса найма, но он не дает альтернатив тому, как избежать неправильной оценки кандидатов, что поможет повысить эффективность работы отдела в каждой компании. Поэтому важно проанализировать резюме кандидата, чтобы избежать появления в компании некомпетентных сотрудников. Хорошо проведенная первичная оценка помогает сэкономить время при дальнейшем выборе, заранее отсеяв неподходящих кандидатов, и защитить организацию от неэффективных сотрудников, кроме того, это может повысить качество работы, как сотрудников, так и компании.

Ранее аналогичные исследования проводились по анализу соответствия кандидата требованиям к позиции во время его отбора на новую должность, в том числе была использована информация из аккаунтов в социальных сетях. В одном из таких исследований изучались личностные качества кандидатов, которые можно было идентифицировать по некоторым аспектам в учетной записи социальной сети кандидата [Kluemper et al., 2012]. Были рассмотрены такие взаимосвязи между личностными характеристиками и информацией из социальной сети Facebook, как количество друзей и экстраверсия, количество личной информации и фотографий и доверчивость, частота комментариев и способность к самосознанию. Некоторые связи были подтверждены сильными корреляциями, а позже, через 6 месяцев, лидеры компаний подтвердили влияние некоторых параметров, выявленных при первоначальной оценке профиля Facebook на работу кандидатов. Другими словами, экспресс-анализ профиля кандидата в социальной сети может в достаточной мере указать на определённые профессиональные и личные качества кандидата, составить его психологический портрет, но при этом не является самым этическим методом оценки персонала, так как приходится вторгаться в частную жизнь потенциального работника.

Опираясь на теорию о выборе справедливой оценки [Gilliland, 1993], в работе [Bauer et al., 2017] были рассмотрены поведенческие эффекты восприятия процедурной справедливости соискателя до, во время и после процедуры отбора персонала с использованием шестиэтапного лонгитюдного исследования. Гиллиленд разработал всеобъемлющую модель и предложил 10 процедурных правил, включающих связанные с работой, двустороннюю связь и честность, будут иметь последствия для таких поведенческих реакций, как намерение согласиться на работу, а также поведения после найма. Результаты показали, что как воспринимаемая справедливость после тестирования, так и представление о справедливости до обратной связи связаны с принятием предложения о работе и результатами работы после 18 месяцев, но не с работой после 36 месяцев. Предсессионное и посттестовое восприятие процедурной справедливости в основном было связано с формальными характеристиками и межличностными отношениями, тогда как восприятие справедливости перед обратной связью было связано с формальными характеристиками и объяснениями. Влияние атрибутов справедливости формальных характеристик и межличностного общения уменьшалось с течением времени, тогда как атрибуты объяснения были связаны только с честностью до обратной связи. Это исследование способствует углубленному теоретическому и эмпирическому пониманию детерминант и поведенческих реакций и результатов восприятия справедливости работника до и после входа в организацию.

Интервью при трудоустройстве с рекрутером - это событие, в котором рекрутер и соискатель сигнализируют другой стороне о своих суждениях и намерениях, как приспособление, которое помогает им принимать решения о принятии оффера [Liden et al., 1989]. Была изучена осведомленность кандидатов на позицию и рекрутеров об оценках другой стороны после совместного участия в 219 опросах по трудоустройству [Powell, 1996]. Хотя обе стороны продемонстрировали некоторую осведомленность о других оценках после интервью, соискатели были более заинтересованы в оценках рекрутеров, чем наоборот. В частности, соискатели были осведомлены об оценках рекрутеров о вероятности предложения о работе, в то время как рекрутеры не знали об оценке кандидатов и о вероятности того, что они согласятся принять предложение. Таким образом, можно сказать о том, что на собеседовании рекрутеру необходимо проверять мотивацию кандидата, задавать соискателю вопросы его об интересе к конкретной компании и определенной позиции, правильно презентовать организацию и вакансию, отвечать на возникающие вопросы и обязательно давать обратную связь по итогам собеседования.

В процессе оценки персонала важно не только соответствие кандидата требованиям должности, но и готовность кандидата работать на этой позиции, заинтересованность в ней и сотрудничестве с компанией. В одном из исследований было проведено моделирование подбора персонала для изучения степени, в которой первоначальные впечатления соискателя от работодателя являются функцией степени удовлетворения важных и ценимых для них потребностей и реализма данной работы при предварительном рассмотрении должности [Gaugler, 1990]. Предварительное рассмотрение контекста работы с конкретными людьми, возлагаемые на них требования соискателей касались большинства факторов работы в организации. Тем не менее, реалистический взгляд при рассмотрении позиции снизил ожидания кандидата относительно организации, а также ожидаемую вероятность принятия оффера и обязательства перед организацией. Результаты показали, что, во-первых, это может только повысить ожидания соискателей относительно того, что будет работать для организации. Во-вторых, нацеливание на контент реалистичного рассмотрения позиции кажется ненужным, поскольку эффекты представления реалистичной информации о некоторых аспектах организационной жизни, по-видимому, распространяются на восприятие других конкретных организационных характеристик. Резюмируя, порой самые подходящие кандидаты отказываются выходить на работу из-за первоначальной отстраненности от позиции, поэтому особое внимание должно уделяться мотивации кандидата занимать эту должность.

В процессе телефонного интервью и на собеседовании соискатели очень много рассказывают о себе, своем опыте работы и биографии - это называется самопрезентация. Самопрезентация кандидата важна как на самом собеседовании, так и в резюме, важно уметь подчеркнуть свои достоинства, чтобы рекрутер заинтересовался анкетой и соискатель был рассмотрен на вакансию. В исследовании [Barrick et al., 2002] представлено, как характеристики кандидата влияют на самопрезентацию в интервью, и как это влияет на восприятие интервьюером соответствия характеристик кандидата и работы, сходство между кандидатом и интервьюером. В результате из 72 претендентов было продемонстрировано, что кандидаты-экстраверты чаще использовали саморекламу во время своих интервью, а степень согласия с рекрутером была проинтерпретирована с невербальными сигналами. Самореклама - это тактика самопрезентации, наиболее сильно связанная с восприятием интервьюерами соответствия личности человека и работы, тогда как невербальная самопрезентация повлияла на воспринимаемое сходство между рекрутером и соискателем. Подводя итог, хорошая саморезентация кандидата положительно влияет на решение рекрутера, если он (рекрутер) находит сходства между собой и соискателем, отождествляет его как члена своей ингруппы [Tajfel, 1974.] и относится к нему с большей благосклонностью.

Некоторые профессии человек выбирает не просто так, бывают сферы, где работают целые семьи. Человек просто предрасположен к какому-то занятию из-за занятости семьи в этой сфере. Например, было давно замечено, что многие люди, выбирающие полицейскую профессию, имеют семейные связи с этой сферой [Philips et al., 2010], которые могут влиять на выбор профессии и предрасположенности. Cемейные связи с профессией представляют собой своего рода социализацию до занятости, которая в корне формирует отношение офицеров к культуре полиции, жителям общин и стратегиям управления [Crank, 1998]. Благодаря независимым выборочным t-тестам для изучения средних различий, моделям регрессии для изучения влияния независимых переменных на показатели результатов, анализу влияния семейных связей на ряд измерений профессиональной ориентации было показано, что новобранцы, не имеющие семьи в правоохранительных органах, с большей вероятностью отрицательно относятся к своему руководителю и что те, кто имеет семью в правоохранительных органах, с большей вероятностью полагают, что оказание помощи гражданам столь же важно, как и обеспечение соблюдения закона, чем те, у кого нет родственных связей в полиции. К сожалению, данное исследование иллюстрирует влияние семейных связей на отношение к руководству только для сферы управления порядком, были бы интересны результаты в сферах здравоохранения, юриспруденции, человеческих ресурсов.

1.2 Дискриминация потенциальных работников

В процессе отбора на позицию кандидаты часто сталкиваются с отказами по не всегда очевидным причинам, так как они (потенциальные сотрудники) соответствуют профессиональным требованиям, имеют релевантный опыт работы, заинтересованы в рассматриваемой позиции. Часто это может быть связано с дискриминацией по различным признакам.

На многие позиции рассматриваются кандидаты, чей возраст сильно варьируется. Как правило, рекрутеры часто отдают предпочтение более опытным и зрелым по возрасту кандидатам, не всегда давая шанс молодым и амбициозным выпускникам ВУЗов проявить себя. Так, в мета-анализе [Bull, et al., 2008] рассматривается исследовательская литература о дискриминации по возрасту в интервью для трудоустройства. Было проведено 21 исследование, в ходе которого выяснилось, что существует дискриминация по возрасту даже в контексте принятия «Закона о дискриминации в области занятости». 16 исследований были проведены в лабораторных условиях. В итоге, был сделан вывод, что доказательства дискриминации по возрасту в интервью по трудоустройству обычно наблюдаются в лабораторных исследованиях, которые не оценивают влияние других характеристик, связанных с работой, в естественных условиях (5 исследований) возрастная дискриминация была минимизирована по сравнению с количеством отказов из-за несоответствия по профессиональным характеристикам. Можно сказать, что данный мета-анализ не до конца объясняет ситуацию с реальными условиями принятия сотрудников, так как фокусируется на лабораторных экспериментах, не дающих полного понимания картины дискриминации при трудоустройстве сотрудников.

Многие исследователи пытались найти взаимосвязь между возрастом кандидата и вероятностью его трудоустройства. Было обнаружена значительная двумерная корреляция между показателями возраста и опроса, которая показали, что пожилые кандидаты на работу были оценены значительно выше по результатам интервью [Arvey et al.,1987]. Важно отметить, однако, что возраст заявителя может быть сопряжен с квалификацией или опытом в том, что более взрослые заявители были более квалифицированными.

Дискриминация по расовой или этнической принадлежности также не редкое явление при отборе кандидатов на позицию. Во многих европейских странах уровень занятости этнических меньшинств является низким, что вызывает беспокойство, учитывая повышенный риск бедности и социальной изоляции [OECD, 2015].

Скрининг резюме обычно является первым препятствием для выбора, которое определяет как качество, так и количество пула претендентов, а также шансы на работу кандидата. Однако рекрутеры могут также рассматривать не относящуюся к делу информацию, например, информацию о этнической идентификации, передаваемую через имена или изображения этнических названий заявителей, которые фигурируют в резюме [Derous et al., 2009]. В работе [Widner et al., 2011] говорится о дискриминации потенциальных работников-арабов в США после террористических актов в 2001 году. Были созданы фиктивные формы резюме белых соискателей и арабов и разосланы потенциальным работодателям. В результате, для приглашения на работу или обратной связи от рекрутеров арабам приходилось рассылать в два раза больше резюме, чем белым. Таким образом, этническая принадлежность оказывает сильное влияние на восприятие рекрутером формы резюме - это касается имени, внешнего вида и фотографии, речи, наличия акцента кандидата. Рекрутер, как правило, отдает предпочтение кандидатам с этнической принадлежности страны проживания при аналогичных характеристиках иностранца. По теории социальной категоризации А. Тэшфела, рекрутер идентифицирует себя и белых кандидатов как членов одной категории (ингруппы), а арабов, как участников противоположной категории (аутгруппы), соответственно, различия между этими категориями подсознательно приумножаются, за счет чего рекрутер делает выбор в пользу соискателей из ингруппы [Агадуллина, 2008].

Систематические исследования, учитывающие контекст работы, влияющий на этническую дискриминацию при найме, ограничены. Основываясь на современной литературе по социальной категоризации и когнитивному сопоставлению, интерактивном эффекте контекстных характеристик («контакт с клиентом», «статус отрасли») и характеристиках человека (этнические признаки: арабское или фламандское звучание имени, тёмный или светлый тон кожи), было проведено экспериментальное полевое исследование среди 424 белых специалистов по персоналу [Derous, 2017]. Результаты показали, что одинаково квалифицированные претенденты с темным оттенком кожи получили более низкие оценки пригодности для занятий, чем кандидаты с светлым оттенком кожи, особенно когда их проверяли на характеристики «контакт с клиентами» и «статус отрасли». Был сделан вывод о том, что некоторые этнические характеристики (например, тон кожи) могут быть более заметными по сравнению с другими, и что контекст работы может влиять на значимость этнических характеристик и пробуждать дискриминацию к потенциальным работникам. Таким образом, в результатах было показано, что кандидаты не с цветным цветом кожи с наименьшей вероятностью получат позицию, позволяющую работать с клиентами, чем белые кандидаты.

Резюме часто используется в качестве скринингового устройства для понимания целей трудоустройства работника [Cole et al, 2007; Derous et. al, 2017), однако было проведено достаточно мало недавних эмпирических исследований, посвященных тому, как рекрутеры воспринимают их контент, особенно внеучебные мероприятия колледжа, например, такие как участие в греческих общественных организациях. Важны не только опыт работы и образование кандидата, но и его дополнительная деятельность, в том числе хобби и волонтерство. В этом исследовании [Olson-Buchanan et al., 2018] было рассмотрено 152 восприятия рекрутеров участия соискателя в трех типах внеучебных мероприятий: греческие организации (социальные, профессиональные и почетные), не греческие организации (социальные, профессиональные и почетные) и другие прикладные опыты (стажировки, программы наставничества, обучение за рубежом). Результаты продемонстрировали, что рекрутеры воспринимают применяемый опыт более благоприятно, чем участие негреческой организации, с точки зрения технических навыков, навыков межличностного общения, общей возможности трудоустройства и личного впечатления кандидата. Рекрутеры воспринимали участие в не греческой организации более благоприятно, чем участие греческой организации в отношении технических навыков, общей возможности трудоустройства и личного впечатления. Не было никакого существенного общего эффекта для восприятия трех типов греческих организаций (социальных, профессиональных и почестей), предполагая, что рекрутеры рассматривали три типа греческих организаций аналогичным образом. Резюмируя, работодатель отдает предпочтение работникам, которые стремятся всесторонне развиваться и получать дополнительные навыки, проходя дополнительные курсы и используя дополнительные возможности помимо основного образования.

Сексуальная дискриминация женщин на рабочем месте - одна из главных проблем в сфере занятости в течение двух последних столетий. В статье [Li et al., 2011] приводится статистика по дискриминации трудовой деятельности женщин в Китае. В работе определяется статус-кво женщин в области занятости, средняя заработная плата, развитие карьеры, возраст выхода на пенсию, а также в других отношения и проблемы на основе обследования занятости женщин на различных предприятиях. Авторы предлагают различные меры по устранению дискриминации по признаку пола в аспектах законодательства и юрисдикции. Не смотря на то, что в России вопрос трудоустройства у женщин занимает меньше проблем, чем в Китае, до сих пор некоторые сферы работы и определенные уровни позиций доступны преимущественно мужчинам.

Тем не менее, женщинам все-таки тяжелее построить карьеру в виду разных обстоятельств: построение семьи и декретный отпуск. Процесс продвижения по карьерной лестнице у женщин сильнее растянут во времени, нежели чем для мужчин. Часто женщины начинают со стартовых позиций для специалистом после нескольких лет работы в другой сфере. Получение работы на начальном уровне может иметь решающее значение для женщин с небольшим образованием, особенно тех, кто ушел из рабочей и сферы обслуживания [Johnson et al., 2011]. В статье анализировались данные из полевого эксперимента, называемого резюме для стартовой позиции в сфере аудита, для изучения характеристик резюме начального уровня, которые важны для потенциальных работодателей. В соответствии с более ранней теорией, послеуниверситетское образование и обучение, например, на курсах повышения квалификации или получение дополнительного образования и сертификатов, являются первичным фактором при определении того, пригласят ли женщину на интервью. Например, профессиональное обучение более чем удваивает вероятность интервью, это показывает амбициозность, обучаемость и готовность узнавать новое у кандидата. Другие факторы не так важны для работы на начальном уровне, в отличие от того, что предлагают учебные пособия, направленные на выпускников колледжей. Иными словами, женщина имеет шанс перейти на офисную и более высококвалифицированную позицию после рабочей специальности при наличии у нее желания пройти дополнительное обучение. Основное и дополнительное образование не только повышает навыки и возможности выбора вакансий для начинающих, но также, как было установлено, повышает уверенность в способности продолжать обучение даже у пожилых женщин старше 50 лет [Gerlicher, 2002; Mahmood, 2008].

По словам консультанта по Фионы Янг, женщины, возвращающиеся на рабочее место, приносят с собой ряд полезных навыков, в том числе способность к многозадачности, сильные организационные способности, надежность, креативность и навыки межличностного общения [Young, 2003].

В дополнение к этим навыкам, женщины-работники среднего возраста демонстрируют большую стабильность, имеют более устойчивые рабочие привычки и меньшее выгорание, тратят меньше времени на саму работу, так как реже отвлекаются, проявляют большую ответственность за выполненные задания и имеют более низкий уровень абсентеизма, чем их младшие коллеги [Brodey, 1983].

В резюме не принято указывать свою сексуальную ориентацию, но некоторые работодатели определяют ее по внешности, аккаунтам в социальных сетях, иногда по голосу потенциального кандидата. Существует негласная дискриминация ЛГБТ соискателей практически во всех отраслях. В исследовании [Mishel, 2016] изучалась дискриминация ЛГБТ женщин по сравнению с гетеросексуальными женщинами, когда они трудоустраиваются на работу в США. Был проведен полевой эксперимент, в ходе которого было отправлено два вымышленных женских резюме для подачи заявки на более чем 800 административных должностей из онлайн-баз данных о работе, рекламируемых работодателями в четырех штатах Америки, на части из них были пометки о том, что кандидатка принадлежит к ЛГБТ. Одно из резюме женщины было случайным образом назначено для руководства лесбийской, гомосексуальной, бисексуальной и трансгендерной (ЛГБТ) студенческой организацией, в то время как другое резюме было назначено опыт для другой студенческой организации. Результаты показывают, что женщины с индикатором ЛГБТ на их резюме были подвергнуты значительной дискриминации по сравнению с другими женщинами, получив на 30% меньше обратных вызовов.

1.3 Влияние внешнего вида соискателей на решение рекрутера

Важно отметить, что на принятие на работу влияет не только биография и профессиональные характеристики, но и визуальный облик кандидата. Рекрутер может оценить внешние данные соискателя до личной встречи с ним по фотографии в резюме или, найдя его аккаунты в социальных сетях того, Считается, что информация в аккаунтах в социальных сетях работников демонстрирует «более честные показатели своих способностей и навыков», поскольку кандидаты на работу могут не знать, что работодатели просматривают их личные профили, и «менее подверженные экстремальному управлению впечатлениями», по крайней мере, в восприятии рекрутеров по сравнению с информацией в своих резюме [Bangerter et al., 2013; Berkelaar et al., 2015] .

Было обнаружено, что рекрутеры могут точно определять характеристики, связанные с продуктивностью и профессиональными качествами соискателя, исключительно на основе личной информации о кандидате, доступном в социальной сети [Kluemper et al., 2009]. В работе [Baert, 2018] было описано влияние общедоступной информации о профиле Facebook, в частности, фотографии кандидата на принимаемое решение о найме. С этой целью был проведен полевой эксперимент, в котором реальным работодателям отправлялись фиктивные заявки на актуальные вакансии в Бельгии. Единственная характеристика, по которой эти кандидаты различались, - это содержание профиля Facebook, который можно найти в Интернете, вбив поисковой запрос с именем кандидаты. Дополнительно hr-менеджерам было необходимо оценить степень привлекательности работников по шкале Ликерта. Резюме людей с наиболее приятной фотографией в Facebook получают примерно на 38% больше приглашений на собеседование по сравнению с кандидатами с неоднозначным аватаром (фотографией). Кроме того, статистический анализ показал, что качество изображения в профиле при возможном трудоустройстве больше влияет на успешность хорошо образованных кандидатов и решение рекрутеров-женщин. Не смотря на новизну данного исследования, здесь была рассмотрена сравнительно небольшая выборка резюме, состоящая из всего 22 различных фотографий, которые отправлялись на множество позиций, в результатах не были представлены только общие данные и процентные соотношения, но не общее число испытуемых (рекрутеров).

К сожалению, потенциальный работодатель делает выбор в пользу более приятных внешне кандидатов без каких-либо дефектов или особенностей. Литература о дискриминации в отношении занятости людей с физическими дефектами говорит о том, что существует значительная степень дискриминации в отношении пользователей инвалидных колясок в процессе трудоустройства [Fry, 1986; Graham et al., 1990]. В исследовании [Stone et al., 2013] изучалось сравнение карьерных возможности людей с уродством на лице и кандидатов с ограниченными возможностями (на инвалидных креслах) и людей без физических недостатков. Было выявлено, что при стандартных условиях офисной работы и активном взаимодействии с клиентами предпочтение будет отдано кандидатам без особенностей. На позиции, подразумевающие минимальный контакт с коллегами или клиентами, могут рассмотреть инвалидов или работников со стигмой на лице.

Другое исследование успешных действий трибунала по найму на дискриминацию, возбужденное против работодателей [Belongia et al., 2005], показало, что дискриминация людей с физическими недостатками особенно высока в секторах розничной торговли и услуг, в которых обычно наблюдается высокий уровень контактов с клиентами и ниже в строительстве и на производстве, с более низким уровнем контактов с клиентами.

Таким образом, с точки зрения эстетических соображений, данные социальные нормы и возможность стигматизации путем ассоциации обсуждаются как потенциальные основные факторы при принятии решения о приеме на работу. Резюмируя, данное исследование в очередной раз демонстрирует нам уровень дискриминации и стигматизации кандидатов по их физиологическим особенностям. Важным фактором при трудоустройстве по-прежнему является измерение эстетики, которое относится к восприятию индивида как уродливого, отталкивающего или расстраивающего рекрутера [Colella et al., 1996].

В настоящем исследовании основное внимание будет уделено анализу факторов принятия решений рекрутером относительно соответствия кандидатов требованиям к позиции менеджера по продажам банковских продуктов. Целью будет выделение предикторов, определяющих степень одобрения менеджера по персоналу.



Глава 2 Эмпирическое исследование по изучению влияния параметров в биографии кандидата на решение рекрутера

2.1 Процедура

2.1.1 Методологический раздел

Проведя анализ зарубежной литературы, можно прийти к выводу о том, что на данный момент тема влияния основных параметров в резюме на одобрение hr-менеджером, тем более, совокупно, исследована еще недостаточно хорошо. Тем самым, можно констатировать противоречие между имеющимися в литературе эмпирическими данными, подтверждающими
точки зрения о дискриминации соискателей по различным признакам, соответствием их (соискателей) профессиональным требованиям к рассматриваемой позиции, а также итоговым решением рекрутера об одобрении кандидата.

Проведенное исследование является актуальным по нескольким причинам. Во-первых, проблема первичной оценки кандидатов по резюме в России практически не изучена, в предыдущих работах было уделено недостаточно внимания возможным факторам для дискриминации (пол, возраст, национальность, наличие детей). Во-вторых, участники исследования оценивают и внешность кандидата, как дополнительное условие. В-третьих, при анализе рассматривается совокупность факторов влияния на решение рекрутера, что также достаточно интересно.

Данная работа представляет собой новый формат анализа данных, благодаря комбинации трех методов. Кроме того, исследователями изучалась совокупность факторов биографии, а не один-два параметра, как обычно встречается в научных статьях. Помимо этого, данная работа - это одна из первых научных работ в России, посвященная тематике оценки персонала по резюме при трудоустройстве. Также это одно из немногих исследований, где бланки резюме соискателей создавались специально самим рекрутером,
а не брались из архива, непосредственно для проведения им эмпирической части. Это дает возможность уйти от использования приватной информации и исключить возможность реальной встречи рекрутера и соискателей из резюме, тем самым исключив субъективность.

Настоящее исследование является практически значимым для организаций и кадровых агентств, осуществляющих мероприятия по подбору и оценке персонала, а также для понимания общей картины того, насколько отличные от формально приемлемых, факторы биографии влияют на трудоустройство.

Целью данного исследования является изучение факторов, влияющих на решение рекрутера в процессе первичной оценки кандидата по резюме, а также составление вероятностного прогноза, факторы которого смогут определить трудоустройство и судьбу кандидата в компании.

В качестве теоретических задач исследования можно выделить: анализ основных социально-психологических концепций, идей и теорий о первичной оценке персонала по резюме, требованиям к позиции и соответствию им кандидатов, дискриминации кандидатов по различным признакам, влиянии внешности соискателей на вероятность положительного впечатления у рекрутера и их трудоустройства.

Методологические задачи - разработка схемы эмпирического исследования, проведение качественного исследования по тематике влияния варьируемых параметров в резюме кандидатов на вероятность их одобрения рекрутером.

Эмпирическими задачами исследования являются проверка предположений о том, что наличие фотографии в резюме позитивно сказывается на решении менеджера по персоналу, в то время, как чеченское происхождение (национальность) и перерыв в опыте работы будут негативно влиять на финальном решении hr менеджера.

Объектом исследования стали рекрутеры, работающие в организации А, а предметом - принимаемые ими решения о соответствии кандидата требованию должности.

Общая гипотеза: на принятие решения рекрутера влияет не только характеристика работника, но и субъективное отношение менеджера по персоналу к работнику, которое формируется в процессе изучения его резюме.

Первая гипотеза: наличие фотографии, помещенной в резюме кандидата, позитивно влияет на решение рекрутера об одобрении кандидата.

Вторая гипотеза: наличие в резюме чеченской фамилии, имени и фотографии с восточной внешностью будет снижать вероятность положительного решения (параметр: национальность), даже при одинаковом опыте работы и уровне образования.

Третья гипотеза: наличие значительного перерыва (более полугода) в опыте работы кандидата отрицательно влияет на вероятность положительного решения по этому соискателю.

2.1.2 Процедурный раздел

Выборка исследования

В данном исследовании приняли участие 30 рекрутеров, работающие в международной компании А, предоставляющей решения в области аутсорсинга и управления персоналом, в отделе массового подбора персонала в сфере ритейл. Данные были собраны в апреле 2018 года.

Для нашего проекта были выбраны именно эти участники по следующим причинам. Во-первых, экспериментатор имеет доступ в данную организацию, так как работает в ней, следовательно, коллеги были рады оказать свою помощь в написании выпускной квалификационной работы. Во-вторых, выборка достаточно однородна, так как большинство респондентов - люди со схожими характеристиками (возраст от 19 до 29, сравнительно недавно работающие в сфере подбора персонала, с высшим или неоконченным высшим образованием). В-третьих, в проекте участвовали люди, заинтересованные в тематике исследования, так как все респонденты работают в кадровом агентстве и интересуются сферой HR, в частности оценкой персонала. Кроме того, после завершения сбора данных участники исследования всегда могли обратиться к организатору, чтобы получить обратную связь по проделанной работе и удовлетворить свой научный интерес.

Совокупно каждый рекрутер проанализировал 64 резюме. Из 30 испытуемых 20 были женщинами и 10 мужчинами. Средний возраст участников - 22,3 года, стандартное отклонение (SD) - 2,6. Средний опыт работы 1,6, стандартное отклонение - 2. Среднее время на анализ реального резюме - 2,2, стандартное отклонение - 1,3. Среднее время на анализ экспериментального резюме - 1,1, стандартное отклонение - 0,6 (см. Приложение А, Б).

Показатели асимметрии больше нуля, следовательно, это не нормальное распределение, вершина асимметричного распределения сдвинута к большим значениям, следовательно, это отрицательная симметрия. Коэффициент эксцесса также не равен нулю (больше в случае возраста и опыта испытуемых и меньше в случае времени на обработку реального и экспериментального резюме), поэтому выборка рекрутеров не подчиняется нормальному распределению.

У 17 респондентов есть высшее образование, 13 человек еще учится в университете. Среди испытуемых были представители семи национальностей: 17 русских, 5 украинцев, 3 евреев, 1 татарка, 1 белорус, 1 абхазец и 1 азербайджанка.

Методы и этапы проведения исследования

В качестве метода исследования был выбран опрос с элементами качественного контент-анализа и использованием шкалы Ликерта. Испытуемые анализировали резюме (стимульный материал) и отвечали на вопросы и отмечали свою степень согласия на шкале Ликерта в розданном опросе, далее экзаменатор анализировал ответы с помощью контент-анализа и статистических программ SPSS Statistics и R Studio.

Мы использовали формы резюме с изменяемым стимульным материалом (предикторами). Стимульный материал - это варьируемые параметры в формах резюме. Все рекрутеры анализируют и принимают решение о каждом из 64 анкет (см. Приложение В). Важно заметить, что все резюме были специально созданы исследователями и не содержат каких-либо частных данных или приватной информации, которая не согласуется с законами конфиденциальности.

Мы выбрали именно эти методы проведения исследования неслучайно. Во-первых, данный опросник измеряет степень готовности рекрутера одобрить кандидата и пообщаться с ним более детально, провести телефонное интервью, а также причины, почему он принял такое решение. Формальные вопросы об опыте, возрасте, образовании и национальности рекрутера, экспериментатор задавал непосредственно перед самим исследованием. Во-вторых, из-за того, что данные собирались в полевых условиях, а не виртуально, у испытуемых была возможность в любой момент обратиться за помощью к экспериментатору для получения дополнительных инструкций. Кроме того, шкала Ликерта была использована для оценки готовности пообщаться с кандидатом по телефону, это считается весьма удобным и объективным методом оценки. И наконец, контент-анализ проводился для интерпретации ответов о причине принятого решения.

Первым этапом нашего исследование были подготовка и составление 64 форм резюме с варьируемыми параметрами: пол (мужчина / женщина), возраст (22-23 - молодой / 32-33 - средний возраст), наличие фотографии (есть / нет), образование (топовый университет / не топовый университет), продолжительность опыта работы (в годах), перерыв в опыте работы (есть / нет, в месяцах), наличие детей (есть / нет), национальность (русский / чеченец). Кроме того, была составлена инструкция для участников исследования и бланк для ответов (см. Приложения Г, Д). Следует уточнить, что большое внимание было обращено на выбор фотографий для резюме соискателей: как правило, это были бизнес-снимки, сделанные в студии или фотокарточки для документов. Позиция, которая была использована в исследовании, - это менеджер по продажам банковских продуктов.

Топовые университеты - это Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Московский государственный институт международных отношений, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации [Vuzopedia.ru]. Не топовые университеты - это все остальные, случайно найденные по заданному поиску.

В качестве опыта работы для анкет кандидатов были выбраны пять самых популярных банков в 2017 году: Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк, Бинбанк, Тинькофф Банк [BANKI.RU].

Следующим шагом был сбор данных. Исследование проводилось в течение трех дней и пяти сессий, каждый раз экспериментатор контролировал выполнение эксперимента 6 испытуемых в течение трех дней. 64 резюме были разделены на три части (по 21 и 22 резюме, соответственно) и рандомизированы для каждого испытуемого отдельно. Изначально испытуемым было необходимо назвать свою возраст, национальность, опыт работы, степень образования и стандартное время на анализ резюме в рабочей обстановке экспериментатору для заполнения общей информации о респондентах. Далее они последовательно заполняли опрос на розданных бланках. Во-первых, он (рекрутер) принимает решение, почему он принимает или отказывает каждому кандидату, приглашает ли его для участия в дальнейшем отборе. Во-вторых, hr-менеджер отвечал на вопрос, почему он принял такое решение, а также отмечает на специальном бланке степень готовности приглашения потенциального сотрудника по 7-бальной шкале от «1» - «совершенно не подходит, точно не пригласил бы», до «7» - «совершенно точно подходит, пригласил бы». Также, испытуемым было необходимо ответить на вопрос о том, сколько времени в среднем для них занял анализ одного экспериментального резюме и представителей каких национальностей они смогли идентифицировать во время работы с розданными анкетами. Позднее сдают бланки и делятся своими впечатлениями с рекрутером о пройденном исследовании. Если у исследователей возникли некоторые вопросы, они просили респондентов дать дополнительную информацию о решении рекрутера.

Последний этап исследования - это перебивание ответов респондентов в документы Microsoft Excel, составление таблиц и обработка данных в статистических программах SPSS Statistics и R Studio, а также проведение контент-анализа.

Если говорить о выборке кандидатов в резюме, то средний возраст составил 27,5 лет, стандартное отклонение (SD) - 5,1. Средняя степень готовности пригласить кандидата на интервью - 5,4, стандартное отклонение - 1,4. Средний опыт работы (в годах) - 3,3, стандартное отклонение - 0,2. Средний перерыв в опыте работы (в месяцах) - 3,8, стандартное отклонение - 5,1 (см. Приложение Е, Ж).

Показатели асимметрии равны нулю в случае с возрастом кандидатом, следовательно, возраст распределен нормально; ниже нуля в случае с степенью готовности пригласить и опыте работы, здесь не нормальное распределение, асимметрия сдвинута к меньшим значениям, она положительная, и больше нуля для перерыва в опыте работы, следовательно, это не нормальное распределение, вершина асимметричного распределения сдвинута к большим значениям, следовательно, это отрицательная симметрия. Коэффициент эксцесса также не равен нулю (больше в случае возраста и опыта испытуемых и меньше в случае времени на обработку реального и экспериментального резюме), поэтому выборка рекрутеров не подчиняется нормальному распределению.

Независимой переменной в нашем исследовании были резюме кандидатом с 8 варьируемыми переменными: пол, возраст, национальность, образование, опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, наличие фотографии, а зависимой переменной - решение рекрутера о степени одобрения соискателя.

2.2 Описание результатов

В результате проведенного исследования был создан файл Microsoft Excel c большим количеством данных от 30 рекрутеров.

Для проведения анализа данных в нашем исследовании будут использоваться статистические программы SPSS Statistics и R Studio.

Теперь мы загружаем наш файл в статическую программу SPSS Statistics. Вначале необходимо построить множественную линейную регрессионную модель. Для этого будет необходимо заменить текстовое обозначение переменных в файле на числовое (1 и 2) (см. Приложение И), также нужно произвести их замену во вкладке «Представленные переменные».

Далее приступаем к регрессионному анализу: последовательно нажимаем кнопки «Анализ», «Регрессия», «Линейная». В качестве зависимой переменной (Y) выступает степень готовности пригласить кандидата, а в качестве независимых переменных (X) - изменяемые параметры - пол, возраст, опыт, перерыв в опыте работы, национальность, наличие детей, наличие фото, образование. Метод обработки данных - стандартный.

Результаты регрессионного анализа представлены в форме таблицы, приведенной ниже.

	Нестандартизо-ванные коэффициенты	Стандартизо-ванные коэффициенты	т	Знач.
	В	Стандартная ошибка	Бета
1 (Константа) пол соискателя (женский) возраст соискателя (средний) * опыт соискателя (в годах) перерыв в опыте работы * (в месяцах) (есть) национальность соискателя (чеченец) * дети соискателя (есть) * фото соискателя (нет) * образование соискателя (не топовый ВУЗ) *	7,593 ...

Подобные документы

• Оценка персонала в коммерческих организациях

  Влияние регулярной и систематической оценки персонала на мотивацию сотрудников компании, их профессиональное развитие и рост. Два вида деловой оценки кадров: кандидатов на вакантные рабочие места или должности; периодическая аттестация работников.
  
  дипломная работа [483,3 K], добавлен 30.11.2012
  

• Оценка персонала на предприятии в современных условиях

  Исследование комплекса мероприятий по оценке эффективности труда работников. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Профессиональные и деловые критерии оценки персонала.
  
  контрольная работа [27,7 K], добавлен 06.08.2013
  

• Выявление и оценка мотиваторов при подборе персонала. Проективное интервью как инструмент оценки мотивации

  Оценка мотивации потенциальных сотрудников специалистами по подбору персонала. Мотивация персонала как один из способов повышения производительности труда, ее элементы. Карта мотиваторов в организации. Работа с резюме при первичном выявлении мотиваторов.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 11.09.2010
  

• Принятие управленческого решения при отборе кандидата на определенную должность

  Классификация, этапы и методы управленческих решений. Сущность и задачи планирования персонала. Карьера, виды карьеры, методы для оценки кандидата на определенную должность. Методы отбора персонала. Разработка управленческого решения и его оценка.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 23.12.2011
  

• Технологии отбора и подбора персонала

  Этапы развития предприятия и подбор персонала. Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности. Структура и закономерности интервью. Проективные вопросы и анализ карты мотиваторов. Оценка достоверности информации.
  
  курс лекций [157,5 K], добавлен 23.03.2015
  

• Анализ системы найма и отбора персонала в организации

  Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Резюме кандидата на работу, собеседование и процесс испытания на занимаемую должность. Проблемы при выборе и найме сотрудников.
  
  курсовая работа [75,8 K], добавлен 17.06.2011
  

• Критерии отбора персонала

  Методы отбора персонала. Разработка требований к должности. Выбор наиболее подходящих для организации работников. Деловые качества и профессионализм. Изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.
  
  курсовая работа [23,8 K], добавлен 21.04.2014
  

• Деловая оценка в управлении персоналом

  Структура процесса оценки деятельности персонала в организации. Документы, регламентирующие деятельность работников. Требования к должности. Штатный состав производственного отдела фирмы. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 17.02.2013
  

• Методы оценки управленческого персонала (на примере Администрации муниципального образования "Городское поселение Диксон")

  Изучение методов оценки управленческого персонала в современной организации. Основные позиции в оценке руководителя: оценка соответствия занимаемой должности и результативности деятельности; оценка потенциала. Порядок аттестации муниципальных служащих.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 21.07.2011
  

• Аттестация как метод оценки персонала

  Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
  
  реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008
  

• Разработка организационных мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятии

  Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015
  

• Оценка государственных служащих

  Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
  
  курсовая работа [36,6 K], добавлен 05.06.2006
  

• Совершенствование системы оценки персонала

  Содержание, цели и задачи работы по оценке персонала: комплекс применяемых показателей. Методики проведения процедуры оценки персонала. Оценка персонала ИП Коновальцев И.В. Направления и основные мероприятия по совершенствованию оценки персонала.
  
  дипломная работа [1,7 M], добавлен 28.10.2010
  

• Основы управления персоналом на предприятии

  Подбор и прием персонала на предприятии. Планирование продуктивности труда. Деловая оценка персонала предприятия. Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения. Оценка надежности каждого работника. Стимулирование персонала предприятия.
  
  курсовая работа [97,8 K], добавлен 13.02.2013
  

• Оценка уровня развития персонала предприятия

  Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Системный подход к оценке эффективности труда персонала. Оценка результатов развития персонала. Кадровая политика в организации – основа развития персонала. Анализ производства и реализации продукции.
  
  дипломная работа [989,0 K], добавлен 22.03.2009
  

• Оценка персонала

  Общие подходы к аттестации сотрудников. Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки. Качественные методы оценки. Процедура профессиографирования. Психологическая оценка персонала. Профессиональная оценка.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 15.03.2004
  

• Аттестация персонала

  Аттестация и комплексная оценка персонала. Проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Разработка программы аттестации для сотрудников ООО "Газпром трансгаз".
  
  контрольная работа [289,3 K], добавлен 15.12.2014
  

• Источники набора, отбора и приема персонала

  Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
  
  курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006
  

• Деловая оценка персонала

  Цели системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проффесионального обучения, развития и карьеры. Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Аттестация персонала.
  
  контрольная работа [22,8 K], добавлен 04.06.2008
  

• Система отбора персонала

  Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, ее сильные и слабые стороны. Характеристика организации, анализ ее системы отбора персонала и предложения по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 08.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам