Первичная оценка персонала

-,106
-,062

,274

-,024

-,361

,119

-,237

-,302

,540

,060

,007

,155

,007

,062

,061

,065

,061

-,038

-,221

,041

-,089

-,129

,042

-,084

-,107

14,057

-1,762

-9,475

1,767

-3,459

-5,821

1,963

-3,638

-4,938

,000

,078

,000

,077

,001

,000

,050

,000

,000

а. Зависимая переменная: степень готовности пригласить

* Значимый предиктор

В полученных данных мы можем наблюдать значимость предикторов. Значимым считается значение большее ,05. Средний возраст соискателя, наличие перерыва в опыте работы, чеченская национальность , наличие детей, отсутствие фотографии и образование в не топовом ВУЗе получились значимыми. Таким образом, незначимыми для рекрутеров оказались только два предиктора из восьми.

Самые значимые - средний возраст, чеченская национальность, отсутствие фотографии у соискателя и образование в не топовом ВУЗе, значение - ,00. Перерыв в работе также достаточно значимый предиктор - ,01. Наличие детей - предиктор средней значимости (,05). Незначимые параметры - это женский пол соискателя (,78) и опыт работы (,77).

Далее необходимо проанализировать значения стандартизированного коэффициента Бета. Как видно на таблице, наибольшие значения у предикторов среднего возраста (-,221), национальности чеченца (-,129) и образования в не топовом ВУЗе (-,107). Это значит, что это наименее желательные характеристики, с ними вероятность приглашения рекрутером значительно снижается.

Модель	R	R-квадрат	Скорректированный R-квадрат	Стандартная ошибка оценки
1	347a	,120	,116	1,321

a. Предикторы: (константа), образование соискателя, фото соискателя, дети соискателя, национальность соискателя, пол соискателя, возраст соискателя, опыт соискателя (в годах), перерыв в опыте работы (в месяцах)

Если анализировать таблицу о R-квадрате (приведена выше), стоит заметить, что значение R-квадрата невысокое - 0,12, это значит, что личное представление рекрутеров влияет сильнее, чем сами изучаемые предикторы. Всего 12 процентов дисперсии были объяснены этими результатами, остальное - неизвестно. По всей видимости, рекрутеры очень по-разному оценивали резюме и обращали внимание на разные параметры.

Чтобы улучшить показатели R-квадрата и дисперсии, далее в работе будет проводиться сравнение факторов, влияющих на принятие решение рекрутеров: самих факторов и с учетом индивидуальных различий между рекрутерами с помощью построения смешанных регрессионных моделей в статистической программе R Studio. Результаты значимых предикторов можно увидеть на диаграммах, расположенных ниже.

Значимыми оказались предикторы чеченской национальности и образования в топовом ВУЗе. Именно по этим предикторам рекрутеры ответили наиболее неоднородно, то есть у них нет какого-то конкретного позитивного или негативного отношения к этим характеристикам. Как можно увидеть на диаграммах, угловой коэффициент высокий, доверительный интервал не пересекает нуль, ответы рекрутеров очень разрознены, следовательно, они все рассуждают по-разному.

Незначимыми предикторами оказались: мужской пол, средний возраст, продолжительность опыт работы, перерыв в опыте, наличие детей, отсутствие фотографии.

Если говорить о предикторе национальность, то по результатам проведенного анализа, представленного на диаграмме ниже, видно, что в выборке присутствует пять человек, которые негативно относятся к представителям чеченской национальности, оценивают их хуже, чем остальных соискателей (-1,28, -1,18, -0,87, -0,87, -0,49). Их результаты не пересекают доверительный интервал (то место, где значение шкалы показывает нуль).

Предиктор «образование» также ввел в сомнения менеджеров по персоналу. По представленному ниже графику можно заметить, что лишь половина ответов респондентов пересекает доверительный интервал и имеет определенное отношение к этому параметру. Остальные респонденты не сошлись во мнении, как именно им воспринимать образование кандидата в топовом ВУЗе.

Приведем общие результаты по всем результатов анализа иерархических (или смешанных) регрессионных моделей в виде таблицы, расположенной ниже.

	Коэффициент (В)	Стандартизированный коэффициент В	Уровень значимости (p)
Фиксированные эффекты
(Intercept)	6,3
	0,11	0,28	0.02518 *
	-0,06	-0,05	< 2e-16 ***
	0,27	0,51	1.15e-05 ***
	-0,02	-0,01	1.15e-05 ***
	-0,36	-0,14	0.00291 **
	0,12	0,21	0.01265 *
	-0,24	-0,14	3.98e-06 ***
	0,3	0,52	0.00945 **
Случайные эффекты
Число рекрутеров	30
Число наблюдений	1920
R2 (только предикторы)	0,12
R2 (с учетом рекрутеров)	0,48

В таблице еще раз указано число участников исследования - 30 и число наблюдений - 1920 (каждому испытуемому было необходимо оценить 64 формы резюме).

Как можно увидеть в таблице, значение R-квадрата увеличилось в четыре раза (с 0,12 до 0,48), что говорит о том, что дисперсия помогает проинтеретировать примерно половину данных, а значит исследование достаточно объективно, и все гипотезы подтверждаются.

2.3 Обсуждение результатов

В данном разделе будет приведена интерпретация полученных путем статистического анализа, а также будут приведены элементы контент-анализ по ответам респондентов.

Самыми значимыми предикторами для принятия решения у рекрутеров стали средний возраст, чеченская национальность и отсутствие фотографии у соискателя. Они сильнее всего влияли на их выбор и оценку, выставленную рекрутером.

Средний возраст отрицательно влияет на решение рекрутера, так как автоматически возникает вопрос о мотивации кандидата. Судя по комментариям респондентов, многим непонятно, почему взрослый человек с релевантным опытом рассматривает для себя стартовую позицию с невысокой зарплатой. Особенно низко испытуемые оценили мужчин среднего возраста, аргументировав это отсутствием каких-либо амбиций у подобных кандидатов.

Чеченское происхождение также негативно сказалось на ответах респондентов. Многие кандидаты чеченцы получили оценку существенно ниже, чем аналогичные соискатели по национальности русские. Особенно это отразилось на резюме без фотографий, так как сразу возникают сомнения о внешнем виде кандидатов, «не окажется ли внешность слишком восточной». Важно заметить, что далеко все респонденты смогли идентифицировать национальность чеченец среди резюме; они (респонденты) разделили резюме на две группы: русские и не русские. К не русским отнесли чеченцев, дагестанцев, аланцев, лезгинов, азербайджанцев и других народов Кавказа. Тем не менее, чеченцы были одними из самых популярных названных национальностей при ответе на вопрос о «Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?», их назвали 17 респондентов из 30.

Отсутствие фотографии у кандидата на позицию «менеджер по продажам банковских продуктов» также негативно повлияло на вероятность одобрения рекрутером. Вопросы появлялись к резюме людей любого возраста и национальности, презентабельная внешность и бизнес-стиль очень важны для этой вакансии, поэтому у рекрутеров возникали сомнения по поводу кандидатов, которые могут не соответствовать по этому критерию и подходить по всем остальным характеристикам.

Образование в не топовом ВУЗе очень сильно повлияло на оценку рекрутеров. Хорошие баллы получили кандидаты, которые закончили топовые московские университеты или те университеты, которые знают респонденты. Соискатели, закончившие региональные университеты, Синергию, МАМИ и лесотехнические институты получили самые низкие оценки.

Перерыв в работе - еще один значимый для респондентов критерий. К кандидатам, у которых он более полугода, у многих испытуемых возникал вопрос о роде их деятельности в период незанятости.

Наличие детей вызывало сомнения при оценивании резюме женщин, как правило, молодого возраста 22-23 лет, которые успели окончить университет, поработать несколько лет и построить семью. Возникали вопросы на счет продолжительности опыта работы из-за возможного декретного отпуска и, следовательно, возможной некомпетентности.

Пол никак не повлиял на мнение рекрутеров о соискателе, так как банковская сфера, в особенности на стартовых позициях доступна и женщинам, и мужчинам. Консультанты в банках обоих полов распространены в равных соотношениях.

Длительность опыта работы также не оказала существенного влияния на решение рекрутеров. Это был специально заданный критерий. Опыт работы соискателей варьировался от 2 лет 11 месяцев до 3 лет 7 месяцев. Такой опыт работы характерен для начинающих специалистов и плюс / минус полгода действительно не имеет никакого значения.

Национальность оказалось самым спорным параметром для рекрутеров, так как они не смогли прийти к определенному мнению, как к ней относиться. В связи с этим многие кандидаты оценивали часть резюме чеченской резюме позитивно, а другую часть негативно, опираясь на другие предикторы. В России отношение к кавказцам у разных людей очень варьируется, это зависит от воспитания, менталитета и этических характеристик конкретного hr-менеджера.

Образование в топовом или не топовом университете - еще один спорный критерий для оценки у менеджеров по персоналу. Испытуемых смутили не сами не топовые ВУЗы, а конкретные наименования среди них, тут сказывается субъективная оценка рекрутеров в виду их личного мнения о данных образовательных учреждениях. В то же время были рекрутеры, не придавшие месту прохождения обучения никакого внимания, сконцентрировавшись на более значимых для данной позиции требованиях.

Также, достаточно интересным наблюдением было то, что среднее время для анализа резюме у рекрутеров на рабочем месте составляет 2,5 минуты, а среднее время на анализ экспериментальных резюме 1,5 минуты. Это может быть связано с тем, что резюме на работных сайтах часто включают себя подробно описанный опыт работы, графу «О себе» с описанием, портфолио и электронные сертификаты. В анкетах, созданных экспериментатором, не было никакой факультативной и отвлекающей информации, все, что было представлено в резюме, представляло собой зашифрованные в ней исследуемые предикторы.

Таким образом, важно учитывать, что влияние на оценку рекрутера оказывают не только варьируемые предикторы, но и сам рекрутер и его личные взгляды. Об этом говорит изменившийся в четыре раза показатель R-квадрата при вторично проведенном регрессионном анализе.

2.4 Выводы

В результате проделанной работы мной были изучены и проанализированы зарубежные литературные источники за последние 30 лет, было проведено самостоятельно спланированное и подготовленное эмпирическое исследование, также были подтверждены все три проверяемые гипотезы.

Наличие фотографии, действительно, положительно влияет на решение рекрутера пригласить кандидата на собеседование. Чеченское происхождение и значительный перерыв в опыте работы отрицательно сказываются на выборе менеджера по персоналу.

Наибольшее влияние на рекрутеров оказали национальность и качество образования кандидата (топовый или не топовый университет). Это связано с тем, что не существует единой точки зрения относительно этих параметров как в заявленных требованиях к позиции, так и лично у менеджеров по
персоналу.

Подводя итог, можно сказать, что мне удалось достичь главной цели - понять, как же влияют заданные параметры в резюме кандидата на рекрутера, что значимо, а что нет, на какие характеристики в первую очередь обращает внимание специалист по подбору персонала.



Заключение

В настоящее время сфера HR активно развивается, поэтому становится актуальной проблема оценки кандидатов рекрутером, включая первичную оценку, очень актуальна. Решение, которое принимается для каждого потенциального работника во время анализа исследования, как правило, кажется совершенно очевидным и не нуждающимся в объяснении, и факторы, которые повлияли на его принятие, часто не учитываются. В нашем исследовании большое внимание уделяется этим вопросам и их корреляциям с апробацией кандидатов. Эта работа направлена на изучение факторов, влияющих на успешную оценку кандидатов и решение рекрутеров при анализе их резюме.

В данной работе обобщаются теоретические основы процесса найма кандидата и первичной оценки персонала, факторы, влияющие на это решение, дискриминация работников по различным признакам, влияние внешности кандидата на трудоустройство и соответствие кандидатов требованиям к позиции. Целью исследования было построить регрессионную модель, в которой в качестве предикторов будут изменяемые параметры, а в качестве зависимой переменной - оценка ресечера. Для этого исследования были созданы анкеты личных резюме кандидатов с варьируемыми данными (64 резюме кандидатов).

В целом, результаты данного исследования могут помочь в понимании процесса оценки кандидатов во время всего процесса найма, данная работа имеет большое практическое значение в современном мире, как для специалистов в сфере подбора персонала, так и для сотрудников любой организации. Тема оценки персонала достаточно новая и плохо изученная в России, что добавляет к ней дополнительный интерес.

Данное исследование показало, что далеко не все параметры в резюме кандидатов оказывают влияние на рекрутеров. На оценку кандидата рекрутером влияет не только соответствие кандидата формальным требованиям к позиции, но и само отношение рекрутера к этим требованиям и параметрам, заданным в резюме кандидата. Наибольшее влияние на ресечера оказали чеченская национальность и образование в топовом университете.

Возможно, этот отчет послужит основой для дальнейших исследований, в ходе которых станет возможным изучить весь процесс оценки кандидатов из анализа резюме кандидатов, претендующих на конкретную позицию. Наша работа дает демонстративный пример того, как решение рекрутера принимается на стадии первичной оценки во время анализа резюме. Будущие исследования могут быть более протяженными во времени, поэтому они изменят основное ограничение этого исследования - небольшую выборку и приведут к большей объективности в результатах.



Список литературы

1. Агадуллина Е. Р. Социальная категоризация: представления об объекте и специфике процесса // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2008. № 1. С. 113-120.

2. Arvey R. D., Burch P., Gould R., Miller H. E. Interview validity for selecting sales clerks // Personnel Psychology. 1987. Vol. 40. P. 1-12.

3. Baert S. Facebook profile picture appearance affects recruiters' first hiring decisions // New Media & Society. 2018. Vol. 20 (3). P. 1220-1239.

4. Bangerter A., Roulin N. Social networking websites in personnel selection: a signaling perspective on recruiters' and applicants' perceptions // Journal of Personnel Psychology. 2013. Vol. 12. P. 143-151.

5. Barrick M. R., Franke M., Kristof-Brown A. Applicant Impression Management: Dispositional Influences and Consequences for Recruiter Perceptions of Fit and Similarity // Journal of Management. 2002. Vol. 28 (1). P. 27-46.

6. Bauer T. N., Bцge1 M., Erdogan B., Garbers Y., Konradt U. Antecedents and Consequences of Fairness Perceptions in Personnel Selection: A 3-Year Longitudinal Study // Group & Organization Management. 2017. Vol. 42 (1). P. 113-146.

7. Belongia L., McMahon B. T., Tartagli, A., West S. L. Workplace discrimination and disfigurement: The National EEOC ADA Research Project Work. 2005. Vol. 25. P. 57-65.

8. Berkelaar B. L., Buzzanell P. M. Online employment screening and digital career capital: exploring employers' use of online information for personnel selection
// Management Communication Quarterly. 2015. Vol. 29. P. 84-113.

9. Breaugh J. A., Starke M. Research on Employee Recruitment: So Many Studies, So Many Remaining Questions // Journal of Management. 2000. Vol. 26 (3).
P. 405-434.

10. Brodey, J. L. Mid-life careers. // Philadelphia, PA: Westminster Press. 1983.

11. Bull R. A., Campion M. A., Morgeson F. P., Reider M. H. Review of Research on Age Discrimination in the Employment Interview // Journal of Business and Psychology. 2008. Vol. 22 (3). P. 223-232.

12. Carlson K. D., Connerley M. L., Mecham R. L. Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted // Personnel Psychology. 2002. Vol. 55 (2). P. 461-492.

13. Chicoine S., Widner D. It's All in the Name: Employment Discrimination Against Arab Americans // Sociological forum. 2011. Vol. 26 (4). P. 806-823.

14. Cole M. S., Field H. S., Giles W. F., Rubin R. S. Recruiters' perceptions and use of applicant resume information: Screening the recent graduate // Applied Psychology. 2007. Vol. 56. P. 319-343.

15. Colella A. Stone, D. L. A model of factors affecting the treatment of disabled individuals in organizations. // Academy of Management Review. 1996. Vol. 21. P. 352-401.

16. Crank, J. P. (1998). Understanding police culture. Cincinnati: Anderson.

17. Derous E. Ethnic discrimination during rйsumй screening: Interactive effects of applicants' ethnic salience with job context // Human Relations. 2017. Vol. 70 (7). P. 860-882.

18. Derous E., Nguyen H-H, Ryan A. M. Hiring discrimination against arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics // Human Performance. 2009. Vol. 22 (4). P. 297-320.

19. Fry E. An equal chance for disabled people? A study of discrimination in employment. // London: The Spastics Society, Campaigns and Parliamentary Department. 1986.

20. Gaugler B., Thornon G. C. Matching job previews to individual applicants' needs // Psychological Reporb. 1990. Vol. 66 (1). P. 643-652.

21. Gerlicher, C. Older women and their career decisions and compromise (Doctoral dissertation). 2002.

22. Gilliland, S. W. The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective // Academy of Management Review. 1993. Vol. 18 (1). P. 694-734.

23. Graham P., Jordan A., Lamb B. An equal chance? Or no chance? A study of discrimination against disabled people in the labour market. // London: The Spastics Society. 1990.

24. Johnson E., Lahey J. The Resume Characteristics Determining Job Interviews for Middle-Aged Women Seeking Entry-Level Employment // Journal of Career Development. 2011. Vol. 38 (4). P. 310-330.

25. Kluemper D. H., Rosen P. A. Future employment selection methods: evaluating social networking websites // Journal of Managerial Psychology 2009. Vol. 24. P. 567-580.

26. Kluemper D. H., Mossholder K. W., Rosen P. A. Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye? // Journal of Applied Social Psychology. 2012. Vol. 42 (5). P. 1143-1172.

27. Lee S. H, Phan P. H. Competencies of Directors in Global Firms: requirements for recruitment and evaluation. // Corporate Governance: An International Review. 2000. Vol. 8 (3). P. 204-214.

28. Li J., Zhang Y. W. Sex Discrimination in Employment: Survey and Analysis. // Female Survival and Development. 2011. Vol. 10 (3). P. 46-52.

29. Liden R. C., Parsons C. K. Understanding interpersonal behavior in the employment interview: a reciprocal interaction analysis. The employment interview: theory, research, and practice. 1989. P. 219-232.

30. Mahmood S. Professional preparation for older women: A view from New Zealand. // Educational Gerontology. 2008. Vol. 34 (3). P. 462-476.

31. Mishel E. Discrimination against Queer Women in the U.S. Workforce: A Rйsumй Audit Study. // Socius: Sociological Research for a Dynamic World.
2016. P. 1-13.

32. OECD // OECD Economic Surveys: Belgium. 2015.

33. Olson-Buchanan J. B., Stout S. M. It's All Greek to Me: Recruiters' Perceptions of Resume Items // Journal of Career Development. 2018. P. 1-15.

34. Phillips S. W., Sobol J. J., Varano S. P. Work attitudes of police recruits: is there a family connection? // International Journal of Police Science & Management. 2010. Vol. 12 (3). P. 460-479.

35. Powell G. N. Recruiters' and applicants' awareness of the other party's position view evaluations // Psychological Reports. 1996. Vol. 79 (1). P. 1363-1369.

36. Reed Jr. J. S.,Turner P. S., Whetstone T. S. Recruiting: a comparative study of the recruiting practices of state police agencies // International Journal of Police Science & Management. 2005. Vol. 8 (1). P. 52-66.

37. Rynes, S. L. Recruitment, job choice, and post hire consequences: a call for new research directions. // Handbook of industrial and organizational psychology. 1991. P. 399-444.

38. Stone A., Wright T. When your face doesn't fit: employment discrimination against people with facial disfigurements. // Journal of Applied Social Psychology. 2013. Vol. 43 (3). P. 515-526.

39. Tajfel, H. Intergroup Behavior, Social Comparison and Social Change, Katz-Newcomb Lectures. University of Michigan: Ann Arbour. 1974.

40. Young, F. Top ten strengths of workplace reentry women. Back to work coaching. 2003.

41. BANKI.RU [Электронный ресурс] URL : http://www.banki.ru/banks/ratings/?SEARCH_NAME=%D2%E8%ED%FC%EA%EE%F4%F4+%C1%E0%ED%EA&SEARCH_REGN=&search%5Btype%5D=name&sort_param=rating&sort_order=ASC&PROPERTY_ID=10&REGION_ID=0&date1=2018-03-01&date2=2018-02-01&IS_SHOW_GROUP=0&IS_SHOW_LIABILITIES=0#search_label (дата обращения: 01.03.2018).

42. Vuzopedia.ru [Электронный ресурс] URL : http://vuzopedia.ru/rate/ (дата обращения: 02.03.2018).



Приложение А

Описательные статистики выборки рекрутеров

	N	Минимум	Максимум	Среднее значение	Стандарт-ное отклонение
	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика
Возраст	30	19,0	29,0	22,333	2,5775
Опыт	30	,25	8,50	1,6333	1,97460
Среднее время на анализ реального резюме	30	,83	5,00	2,2387	1,30356
Среднее время на анализ экспериментальных резюме	30	,25	2,00	1,0860	,58101
N валидных (по списку)	30
	Асимметрия	Эксцесс
	Статистика	Стандартная Ошибка	Статистика	Стандартная Ошибка
Возраст	1,312	,427	1,437	,833
Опыт	2,384	,427	5,643	,833
Среднее время на анализ реального резюме	,917	,427	-,070	,833
Среднее время на анализ экспериментальных резюме	,421	,427	-1,080	,833

Уровень образования

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	В/О	17	56,7	56,7	56,7
	НВ/О	13	43,3	43,3	100,0
	Всего	30	100,0	100,0



Национальность

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Абхазец	1	3,3	3,3	3,3
	Азербайджанка	1	3,3	3,3	6,7
	Белорус	1	3,3	3,3	10,0
	Болгарка	1	3,3	3,3	13,3
	Еврей	1	3,3	3,3	16,7
	Еврейка	2	6,7	6,7	23,3
	Русская	11	36,7	36,7	60,0
	Русский	6	20,0	20,0	80,0
	Татарка	1	3,3	3,3	83,3
	Украинец	1	3,3	3,3	86,7
	Украинка	4	13,3	13,3	100,0
	Всего	30	100,0	100,0



Приложение Б

Гистограммы распределения для выборки рекрутеров



Приложение В

Образец резюме

Демьянов Леонид Иванович

Мужчина

26 лет

Москва

+7 9ХХ ХХХ ХХ ХХ

ХХХХХХХ@mail.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Опыт работы

Апрель 2015 -- по настоящее время

3 года

Сбербанк России

Москва, www.sbrf.ru

Менеджер по продажам банковских продуктов

Обо мне

Не женат, детей нет.

Высшее образование

2012

ИНЭК

Экономика и финансы

Зарплатные ожидания

Совокупный доход от 40000 рублей.



Приложение Г

Инструкция к исследованию

Дорогие коллеги!

Я провожу исследование по теме «Особенности принятия решения рекрутером при отборе кандидатов» в рамках моей дипломной работы. Мне очень важно и интересно узнать, как именно Вы принимаете свое решение при работе с резюме потенциальных сотрудников. Исследование полностью анонимно (Ваши имена будут заменены условными единицами), поэтому прошу Вас отвечать откровенно.

Сейчас Вы получили несколько резюме для анализа. Необходимо изучить каждое резюме и ответить на вопросы на специальном бланке.* При возникновении вопросов или когда Вы закончите работу, обратитесь к экспериментатору для получения дальнейших инструкций.

* Важное замечание: резюме нужно анализировать именно в той последовательности, в которой они находятся, ответ следует записать на бланк в соответствии с номером резюме.

Спасибо за интерес к нашему исследованию!



Приложение Д

Бланк для ответов испытуемых

1. Сколько времени Вы тратили на принятие решения по одному резюме (в среднем)?

_____________________________________________________________

2. Как Вы думаете, резюме людей каких национальностей были представлены Вам для анализа?

____________________________________________________________

3. Насколько кандидат соответствует требованиям к позиции «менеджер по продажам банковских продуктов»? С какой вероятностью Вы бы пригласили его на собеседование?

Шкала оценивания:

Степень готовности приглашения потенциального сотрудника

1	2	3	4	5	6	7
совершенно не подходит, точно не пригласил бы	не подходит по большинству параметров, с большой вероятностью не пригласил бы	не подходит больше чем по половине параметров, скорее не пригласил бы	подходит по половине параметров в равной степени пригласил и не пригласил бы	подходит больше чем по половине параметров, скорее пригласил бы	подходит по большинству параметров, с большой вероятностью пригласил бы	совершенно точно подходит, пригласил бы

4.Почему Вы приняли такое решение? Пожалуйста, ответьте аргументированно.

	1	2	3	4	5	6	7
1.
1.
…
1.
64.
1.



Приложение Е

Описательные статистики резюме кандидатов

	N	Минимум	Максимум	Среднее значение	Стандарт- ное отклонение
	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика	Статистика
возраст соискателя	1920	22	33	27,50	5,026
степень готовности пригласить	1920	1	7	5,37	1,406
опыт соискателя (в годах)	1920	2,92	3,58	3,2869	,20833
перерыв в опыте работы (в месяцах)	1920	0	19	3,81	5,109
N валидных (по списку)	1920
	Асимметрия	Эксцесс
	Статистика	Стандартная Ошибка	Статистика	Стандартная ошибка
возраст соискателя	,000	,056	-1,963	,112
степень готовности пригласить	-,773	,056	,267	,112
опыт соискателя (в годах)	-,259	,056	-1,407	,112
перерыв в опыте работы (в месяцах)	1,297	,056	,848	,112



Приложение Ж

Гистограммы распределения для выборки кандидатов



Приложение И

Замена переменных для работы в SPSS Statistics

Переменная	Текстовая переменная	Числовая переменная
Возраст	Мужчина женщина	1 2
Национальность	Русский чеченец	1 2
Наличие детей	Да нет	1 2
Наличие фотографии	Да нет	1 2
Образование	топовый ВУЗ не топовый ВУЗ	1 2

Размещено на Allbest.ru

...